人力資源,論文

19/19人力資源,論文篇一：人力資源管理論文論企業(yè)人力資源管理摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的劇烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。關(guān)鍵詞：管理人制度現(xiàn)代企業(yè)的生存與開展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最珍貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所無視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步開展。一、企業(yè)中人力資源的問題一個公司中出現(xiàn)的看似簡單的管理問題，其背后往往是非常復(fù)雜的人力資源問題，而人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。1．文化再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫，管理者再職業(yè)化也會帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無論哪一家公司都絕對存在，員工的抱怨更難以防止。但優(yōu)秀的公司一般有強大的文化，借助文化的力量增強公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大"家"做出適度的個人讓步乃至"犧牲"。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。2．制度優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學(xué)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?。一家公司?yīng)通過制度和程序的設(shè)計與優(yōu)化，確保高績效者獲得高待遇。面對員工抱怨時，請思考一下，公司的薪資制度是否不甚合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力資源部主要承當(dāng)制度建設(shè)的責(zé)任。3．人文化與制度固然重要，問題是面對既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做"人"的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負(fù)荷大的員工就會感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個關(guān)鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對更大壓力，想必這個員工也不會有什么抱怨。二、解決企業(yè)人力資源的問題的方法管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開、公正？是否向員工解釋清楚工作分配的理由？是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點？是否綜合運用多種鼓勵手段？給成就欲望強的員工委以重任，給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力，給有特定專長和興趣的員工安排對應(yīng)的工作，并與員工面對面的充分溝通，這就是管理者解決問題的關(guān)鍵所在。當(dāng)然，公司方面還應(yīng)著重加強企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的珍貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方興旺國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性開展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。1．人力資源的觀念首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的開展戰(zhàn)略之中2．創(chuàng)新注源在劇烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難開展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否認(rèn)、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。3．人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的鼓勵機制，重視精神鼓勵?！?〕目標(biāo)設(shè)定方面不僅要表達(dá)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人開展的需求〔2〕物質(zhì)鼓勵是根底，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才4．我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源開展效勞。在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。5．競爭有利于進(jìn)步建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為根底的人力資源管理觀念，建立適合員工開展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的開展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨劇烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理〞，面對二十一世紀(jì)劇烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。人力資源管理咨詢的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)注重企業(yè)開展，而側(cè)重點是企業(yè)的長期開展，這樣就給評價、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大局部是不能量化的，但這并不是說無法評價、衡量人力資源咨詢效果，事實上可以通過以下幾個途徑來衡量做到：〔1〕短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績效評估：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢總是因為企業(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無法保存，報酬系統(tǒng)不合理，績效考評流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務(wù)就是解決這些"緊迫問題"，處理"危機"，這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效上下的標(biāo)志?！?〕長期內(nèi)，人力資源咨詢倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，內(nèi)容包括人力資源框架〔包括價值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)〕的重構(gòu)，這些都是需較長時間才能有效反映出來的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認(rèn)同?！?〕從技術(shù)手段上講，可以采用滿意度調(diào)查、組織氣氛調(diào)查、組織文化調(diào)查等多種方法來評價、衡量人力資源咨詢的效果。6.合理的薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它確定薪酬等級的多少。不同薪酬等級之間級差的大小,以及決定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計首先要符合公平原那么。即決定薪酬的過程要公平,實際結(jié)果要公正。其次要綜合考慮風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)、組織戰(zhàn)略、工作設(shè)計等內(nèi)外因素影響。確定人員工資時,要結(jié)合考慮三方面的因素:一是其職位等級;二是員工的技能和資歷；三是員工的績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其對應(yīng)的分別是職位工資、技能工資和績效工資。職位工資是以崗定酬。它依據(jù)工作內(nèi)容,包括要求完成的工作任務(wù)、組織所期望的行為及結(jié)果來確定薪酬的上下。技能工資是以人定酬,關(guān)注的是員工擁有的技能或知識?？冃ЧべY是員工業(yè)績的表達(dá),是確定薪酬結(jié)構(gòu)的根底。它發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于合理的設(shè)計與管理,并且需要一套完備而科學(xué)的績效評價系統(tǒng)。才能公正地將報酬與績效掛鉤,引導(dǎo)和鼓勵員工的行為。7．選擇適宜的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式企業(yè)培訓(xùn)教育不同于社會教育，要有針對性和側(cè)重點，特別是在培訓(xùn)經(jīng)費有限的情況下，更要選擇適宜的培訓(xùn)對象，企業(yè)培訓(xùn)的對象包括企業(yè)從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數(shù)主管人員或準(zhǔn)備使用的人，尤其是企業(yè)的中層以上管理人員首先應(yīng)該接受培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容確實定必須引起足夠的重視，進(jìn)行認(rèn)真的研究，根據(jù)新形勢的需要，作好培訓(xùn)前的需求分析。特別應(yīng)做好培訓(xùn)教育的組織分析、工作分析和個人分析。組織分析重點要確定企業(yè)存在的問題和缺乏，以及企業(yè)將來開展所需要的知識和技能。工作分析主要是確認(rèn)某一崗位的工作行為與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)的差距。個人分析要找出某一批員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)教育的根本內(nèi)容應(yīng)該是：黨的路線、方針、政策培訓(xùn)；市場經(jīng)濟(jì)理論和經(jīng)營管理知識培訓(xùn)；企業(yè)理論、企業(yè)精神、企業(yè)文化培訓(xùn)；員工行為標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)；新政策、新技術(shù)、新工藝培訓(xùn)；素質(zhì)提高培訓(xùn)等。企業(yè)培訓(xùn)方式可以多樣化，一是自辦大學(xué)，充分利用企業(yè)自有的培訓(xùn)資源，進(jìn)行學(xué)歷和非學(xué)歷培訓(xùn)，以大范圍地培訓(xùn)員工，大幅度提高員工素質(zhì)；二是學(xué)企聯(lián)姻，采取學(xué)校與企業(yè)聯(lián)合的方式，以企業(yè)為主開展培訓(xùn)教育；三是產(chǎn)學(xué)融合，與國內(nèi)著名高校聯(lián)合協(xié)作，開設(shè)各種學(xué)制的研究生班，選擇具有一定工作經(jīng)驗的在職人員，邊工作邊學(xué)習(xí)，發(fā)揮高校的科技、人才、信息的優(yōu)勢，利用企業(yè)的根底、設(shè)施、資金，進(jìn)行高層次培訓(xùn)。四是海外培訓(xùn)，選擇局部優(yōu)秀管理人員和技術(shù)人員，到國外接受培訓(xùn)，為將來開拓海外市場奠定根底。五是崗位輪換培訓(xùn)，培養(yǎng)和訓(xùn)練多種能力，對有開展前途的管理人員，采取五至十年調(diào)換一次工作的方式進(jìn)行重點培養(yǎng)，調(diào)換的工作應(yīng)是相關(guān)的工作部門，通過輪崗，使管理人員成為事業(yè)上的多面手。人力資源咨詢在企業(yè)人力資源工作中只能扮演一個戰(zhàn)略支持的角色，不可能在企業(yè)開展中居主要地位。但是推崇"成長伙伴"理念的人力資源參謀公司會將自己與被咨詢企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，提供跟蹤效勞，對既有成果不斷進(jìn)行評估，尋求改良。三、結(jié)論人力資源能力建設(shè)是制約企業(yè)開展的瓶頸，也是企業(yè)可持續(xù)開展最關(guān)鍵和最核心的問題。企業(yè)可持續(xù)開展的實質(zhì)，就是既要考慮當(dāng)前開展需要，又要考慮未來開展的需要，單純追求經(jīng)濟(jì)增長是不可取的，難以長期維持的?，F(xiàn)在，可以說，企業(yè)可持續(xù)開展已經(jīng)成為全人類面向21世紀(jì)的共同選擇。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看，篇二：人力資源管理畢業(yè)論文我國民營企業(yè)招聘管理研究XXX(XX師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工商管理系人力資源管理XX級X班)摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，人才在企業(yè)的生存與開展過程中愈發(fā)的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現(xiàn)今競爭劇烈的市場條件下人才的獲取更是關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對的首要問題便是對于人才的招聘；本文通過參考當(dāng)前比擬前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的每個步驟入手，對我國民營企業(yè)的招聘管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行論證分析，并針對這些問題提出自己的一些建設(shè)性意見，希望能夠?qū)ξ覈駹I企業(yè)的招聘管理提供一點有價值的參考。關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì)；民營企業(yè)；人才；競爭；招聘管理引言招聘管理作為企業(yè)吸取新鮮血液獲得人才的重要局部，對于企業(yè)的開展有無可取代的作用。企業(yè)假設(shè)想有持續(xù)的開展，那么首先要做好員工的招聘管理。引進(jìn)高層次的人才，可以使企業(yè)快速的實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和開展方案；相反，如果獲得的人才是低層次低素質(zhì)，那么這樣的員工不但不會促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，反而會阻礙企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制中的良好開展。當(dāng)前，經(jīng)過改革開放并且市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化，企業(yè)在人才招聘過程中遇到的問題也越來越復(fù)雜，一方面是獲取高層次人才比擬難，尤其是對高級技術(shù)人才的獲取；另一方面，在一定的時間內(nèi)對應(yīng)聘者的相關(guān)能力不好識別。因此，企業(yè)人力資源部招聘到的人才是否優(yōu)秀，并且有利于企業(yè)的開展，成為對其部門績效衡量的主要憑證。采用何種招聘方法能夠促進(jìn)企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，目前還沒有確定的依據(jù)。企業(yè)只有根據(jù)自身的實際情況和現(xiàn)實需求，斟酌選擇適合自己招聘人才的方式。下來，我首先介紹下對于招聘管理的根本認(rèn)識。一.對于招聘管理的根本認(rèn)識〔一〕招聘管理的概念招聘〔Recruitment〕伴隨著人類社會的開展，當(dāng)人類社會出現(xiàn)雇傭關(guān)系時產(chǎn)生。R.韋恩.蒙迪認(rèn)為招聘能夠及時獲取企業(yè)所需人才，并讓所招聘到人員融入到企業(yè)這個大組織中努力工作的過程。羅伯特.L.馬希斯等認(rèn)為，招聘與甄選就是擇取市場潛在的求職者并安排他們在相應(yīng)的崗位進(jìn)行工作。西蒙.多倫等認(rèn)為，招聘就是指企業(yè)根據(jù)其所制定的規(guī)章和制度，通過各種有效途徑從而為企業(yè)在大量求職者中挑選適合的人員，以適應(yīng)企業(yè)的開展需要，增強企業(yè)的競爭力?？傊?，招聘是為企業(yè)補充新鮮的血液，為企業(yè)的開展需要而根據(jù)企業(yè)經(jīng)過嚴(yán)格的規(guī)劃和工作分析而發(fā)布和科學(xué)考察而獲得相應(yīng)的人才，并分配他們到適合的崗位為企業(yè)工作的過程。招聘管理〔RecruitmentManagement〕是指企業(yè)對所需的人才進(jìn)行科學(xué)審查，發(fā)布招聘規(guī)那么，進(jìn)行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓(xùn)，試用，錄取等一系列步驟，并加以方案性的測試和檢測，系統(tǒng)化和科學(xué)化的對其進(jìn)行管理，由此保證企業(yè)人才團(tuán)隊的正常運行，滿足企業(yè)開展的要求[1]?！捕痴衅腹芾淼哪康膶τ谡衅腹芾硎滓哪康谋闶潜ＷC企業(yè)人才的充足，這也是保證企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)的根本保障。詳盡的說，對于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容：(1)企業(yè)當(dāng)前人才的總量不能滿足企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的需要，更不能滿足企業(yè)向前開展的需要，因此急需補充缺口，為企業(yè)的開展獲取足夠的后備力量；(2)企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺；(3)企業(yè)擴展新市場需要大量人才去開拓市場；(4)企業(yè)對于新技術(shù)的引進(jìn)需要能夠掌握其運轉(zhuǎn)的專業(yè)人才；在企業(yè)人才出現(xiàn)空缺或短缺時，企業(yè)可以通過多種途徑得到解決；例如，可以提高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時間或者加重其工作量、引進(jìn)新技術(shù)或者培訓(xùn)高效率作業(yè)法等。但是，通過招聘獲取人才需要大量的資金投入，本錢比擬高，這樣會加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，所以企業(yè)在不是相對對高級人才確實需要的情況下可以在短時間內(nèi)讓員工盡量配合加班或者臨時顧一些兼職人員等?！踩痴衅腹芾淼膬?nèi)容招聘管理既是一個復(fù)雜、系統(tǒng)、完整、連續(xù)、的程序化操作過程，又是一項極具科學(xué)性、藝術(shù)性的具體工作。它一般包含以下四個階段：1.招募〔Recruiting〕。具體就是指獲取求職者的注意，讓企業(yè)形象不斷擴大并獲得社會的良好評價，并且讓企業(yè)在人才市場上獲得十足的競爭力，吸引市場潛在的高素質(zhì)人才，與此同時，讓企業(yè)與人才市場雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才。在這個階段，能否順利有效地進(jìn)行關(guān)乎到企業(yè)整個招聘工作的順利進(jìn)行及企業(yè)目標(biāo)得到有效實施的重要保障。2.甄選〔Selection〕。甄選一般是指招聘人員經(jīng)過發(fā)布信息后獲得的應(yīng)聘信息，從中經(jīng)過嚴(yán)格的科學(xué)考察與分析，進(jìn)而為企業(yè)獲取所需要的人才，這個階段一般有筆試、面試、體檢、資料核實、甄選決策等一系列相關(guān)內(nèi)容。這個階段的管理工作也是招聘過程中最難得重要階段。所以企業(yè)在此階段要特別注意制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，符合企業(yè)當(dāng)前和將來的開展與對人才錄用標(biāo)準(zhǔn)，同時更要考慮崗位所需人才的職責(zé)與相關(guān)要求，盡可能的不要以貌取人和以個人的喜好錄用員工。從而防止讓企業(yè)經(jīng)受不必要的麻煩和危機。3.錄用〔Employment〕是指招聘人員通過對應(yīng)聘者一系列的測試和考察而對符合要求得應(yīng)聘者決定錄取的過程。錄用階段一般主要有培訓(xùn)新錄取員工、對新錄取員工進(jìn)行技能培訓(xùn)等。這個過程的進(jìn)行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及適應(yīng)新的工作生活環(huán)境并且能夠拿得動其所在工作崗位的工作任務(wù)。此階段的內(nèi)容一般看來沒什么實際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業(yè)這個大集體大文化的關(guān)鍵步驟，所以企業(yè)對于這個階段的工作不能有絲毫懈怠。以便讓新員工快速的能夠為企業(yè)創(chuàng)造利益，取得效益。4.評估〔Assessment〕。評估是指企業(yè)對于招聘員工在一段時間后所做的評價性階段。這個階段主要包括對于錄用員工的多少及質(zhì)量的評估，招聘成效的評估，招聘方法的好壞評估，公司晉升制度與信度的評估等。而這階段對企業(yè)招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以為企業(yè)進(jìn)行下次招聘而提供珍貴的經(jīng)驗，讓企業(yè)不斷的完善人才獲取的程序，從而獲得長足的開展。上面幾個環(huán)節(jié)彼此之間環(huán)環(huán)相扣，緊密相連，互相促進(jìn)，緊密的構(gòu)成企業(yè)招聘管理的整個過程。而只有認(rèn)真仔細(xì)的把這幾個過程緊密聯(lián)系起來，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才有可能實現(xiàn)。接下來就此介紹下招聘管理對于企業(yè)有何戰(zhàn)略意義。二.招聘管理對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義上面通過對于招聘根本認(rèn)識的介紹，概括性的總結(jié)了招聘的各個環(huán)節(jié)，而這幾個環(huán)節(jié)對于招聘管理擁有不可無視的戰(zhàn)略意義，主要表達(dá)在以下幾方面：〔一〕確保錄用人員的質(zhì)量，增強企業(yè)的核心競爭力現(xiàn)代企業(yè)競爭的實質(zhì)是人力資源的競爭，人力資源成為重要的企業(yè)核心競爭力。招聘工作之所以對于企業(yè)人力資源管理開發(fā)起到舉足輕重的作用，是因為它關(guān)系到企業(yè)人力資本獲取，另一個原因那么是因為他直接關(guān)系到企業(yè)其他方面的工作的順利進(jìn)行和展開。擁有高素質(zhì)的一線員工，才能確保產(chǎn)品和效勞的高質(zhì)量；擁有高素質(zhì)的技術(shù)人員，才能保證企業(yè)的研發(fā)方案高效有序的實施。〔二〕降低招聘本錢，提高招聘的工作效率招聘工作的開展一般涉及三方面的本錢：一是進(jìn)行招聘是所需要的直接本錢，包括場地費，辦公費，以及宣傳企業(yè)所需的廣告費等等；二是因為招聘工作沒有獲得預(yù)期的目標(biāo)而必須重新進(jìn)行招聘所需的重置本錢；三是時機本錢，是指因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產(chǎn)生的費用。招聘的職位越高，招聘本錢越大。據(jù)估計，招聘專業(yè)人員的直接本錢大致為這些人員工資的50%~60%。所以降低招聘本錢，但同時又得保證獲取的人才的素質(zhì)成為對招聘工作成功與否的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。〔三〕提升企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象招聘工作涉及各個方面，因此企業(yè)可以通過招聘而向社會宣傳企業(yè)，從而提升企業(yè)在社會各方面的影響力，提升企業(yè)的知名度，讓社會充分了解企業(yè)，認(rèn)可企業(yè)；并且向企業(yè)反應(yīng)所存在的一些問題，為企業(yè)不斷完善自己而提供參考；從而為企業(yè)向外界展現(xiàn)企業(yè)文化提供相應(yīng)的渠道?！菜摹碁槠髽I(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力企業(yè)通過嚴(yán)格的考證和工作分析，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，從而通過人力資源部為企業(yè)招聘相關(guān)新員工，這些員工可以將當(dāng)前社會新的管理思想和相關(guān)模式帶到企業(yè)里，從而推動企業(yè)的改革創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的開展。尤其企業(yè)從外部招聘到的高端人才，不僅可以讓企業(yè)增添新的力量，彌補企業(yè)內(nèi)部管理的缺乏，又可以給企業(yè)帶來前沿的管理理念和新的高新技術(shù)，從而使企業(yè)不斷的向前開展?！参濉沉己玫恼衅腹芾砜梢詼p少企業(yè)與員工的摩擦在企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中，企業(yè)管理者與員工長時間的相處不可防止的會產(chǎn)生一些矛盾，如何解決好存在的矛盾關(guān)系到企業(yè)的正常運行，而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的自身素質(zhì)和受教育情況以及價值觀緊密相連，這就間接的要求招聘管理過程中對招聘人員選拔的客觀判斷與實際考察，從而盡量招聘成認(rèn)企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī)章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦[2]。招聘管理雖然對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)擁有舉足輕重的作用，但當(dāng)前我國很多企業(yè)并沒有認(rèn)識到招聘管理對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的積極作用，從而致使企業(yè)并沒有意識到自身招聘管理中存在的問題，下面我概括性的總結(jié)了幾條我國民營企業(yè)存在的問題，并對這些問題進(jìn)行了一些自己的分析。三.我國民營企業(yè)在招聘中存在的問題及分析〔一〕對招聘管理不夠重視隨著我國的改革開放以及對市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷深化，我國在社會各個方面取得了不可無視的成就，并且躋身世界經(jīng)濟(jì)的大國之列，但由于方案經(jīng)濟(jì)思想的影響，我國很多企業(yè)管理者還處于從前的思想模式，雖然在招聘方法和錄用的準(zhǔn)那么上有了一定的改良；但總的來說，我國企業(yè)對于招聘管理還是不夠重視。在我國，企業(yè)招聘管理者很多時候當(dāng)企業(yè)相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺時往往臨時武斷的進(jìn)行招聘，而且臨時確定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)不敢說有沒有實用價值，就對于人才的評價尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說實際的操作性；這便不可防止的喪失了招聘各種測評工具的效用，讓招聘到的人員在工作中不可防止難以適合企業(yè)的開展。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動上緩慢，導(dǎo)致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。所以企業(yè)要開展，要壯大，就要深刻認(rèn)識招聘管理的重要性，徹底消除對于招聘管理的錯誤思想，及時尋求新的理論與新的方法結(jié)合實際情況靈活應(yīng)用于企業(yè)，這樣企業(yè)才能長青，不易被市場淘汰。〔二〕招聘管理與企業(yè)開展戰(zhàn)略不匹配我國大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時沒有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進(jìn)行招聘，這種方法不但在招聘過程中時間緊迫，并且在某些時候也無形的降低了人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃必須對企業(yè)今日所需的人才和市場所能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃，同時要為明天所需的人才做儲藏，這種前瞻性的準(zhǔn)備將為企業(yè)贏得競爭能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實現(xiàn)企業(yè)的愿景而進(jìn)行的人才方面的準(zhǔn)備[3]。再者，員工在相應(yīng)崗位的能力和思想方面的素質(zhì)得不到相應(yīng)的開展，這便在無形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒，進(jìn)而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長足開展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。〔三〕招聘工作缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的實施過程目前，我國所使用的招聘測評手段缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的實施過程。并且不根據(jù)國內(nèi)實際情況，盲目的引進(jìn)西方某些心理測評理論，但卻缺少相應(yīng)的測評專家進(jìn)行指導(dǎo)，這種狀況不可防止的在操作中出現(xiàn)問題并且影響了企業(yè)的形象。并且，我國文化和西方文化存在無法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測評手段，完全無視了我國群眾心理方面的感受；因此，引進(jìn)的西方招聘測評工具只能在招聘過程中作為一種相應(yīng)的輔助工具。另一方面，在面試過程中大多數(shù)情況下的測評受考官相關(guān)素質(zhì)的影響；并且我們招聘的面試官操作程序不標(biāo)準(zhǔn)，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒有標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程和客觀的評價體系。還有，對于新招聘的人員缺乏合理嚴(yán)格的培訓(xùn)，沒有相應(yīng)的過度過程?！菜摹彻膭顧C制不科學(xué)、不完善我國民營企業(yè)在員工鼓勵方面過于強調(diào)獎金對于員工的鼓勵作用，而無視了員工并不只是對于金錢的需求，其它某些方面或許對于員工的鼓勵作用更于重要。這種思想使企業(yè)并不能充分調(diào)發(fā)動工的工作熱情，不能讓員工主動為企業(yè)效勞甚至讓員工產(chǎn)生抵抗情緒。尤其在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘時，常常覺得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性，結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。但是在實際中，破格提拔相應(yīng)的有能力的優(yōu)秀人才不但可以促進(jìn)職工的積極性，并且或多或少可以對職工起到帶頭示范作用，從側(cè)面鼓勵職工的積極性；促進(jìn)企業(yè)良好的內(nèi)部環(huán)境。而不至于讓企業(yè)的鼓勵機制形同擺設(shè)?！参濉痴衅父坠ぷ鞅∪?，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析企業(yè)招聘時如果沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下，企業(yè)臨時抱佛腳，采取什么時候崗位空缺便什么時候進(jìn)行人員招聘。毫無疑問，此種人才招聘方式無法到達(dá)崗位對于人員的合理配置。另外，民營企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)過于隨意，沒有嚴(yán)格的進(jìn)行考證，難以保證企業(yè)招聘到的人才的質(zhì)量，達(dá)不到企業(yè)開展對于人才的需求。從而促使企業(yè)人力部對企業(yè)所需人才進(jìn)行招聘時缺乏準(zhǔn)確的把握，難以獲取相應(yīng)具備相關(guān)能力的人才，更是阻礙企業(yè)向前開展?！擦橙狈侠砜陀^的人力資源管理理念民營企業(yè)的高層管理者沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)當(dāng)今先進(jìn)的管理理念，缺乏相應(yīng)的管理知識，所以無法建立一種適合企業(yè)長足開展的戰(zhàn)略管理體制，不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的價值，更不能和員工進(jìn)行深入的交流溝通，讓員工對企業(yè)缺乏相應(yīng)的歸屬感和責(zé)任感，不能真心實意的為企業(yè)的開展出謀劃策，奉獻(xiàn)自己的智慧和篇三：人力資源類論文范文企業(yè)銷售人員流失的原因分析摘要：改革開放標(biāo)志著我國由傳統(tǒng)方案經(jīng)濟(jì)體制向現(xiàn)代化的市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的開始，也是我國人才流動的起源。轉(zhuǎn)型時期的特征之一就是社會資源的再分配。經(jīng)過將近30多年的開展，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了劇烈的變動，對于我國人才流動起到了極大的促進(jìn)作用。90年代我國己進(jìn)入了職業(yè)高流動時期。人才的高流失率同時也成為困擾企業(yè)管理者的一個主要問題。目前我國許多企業(yè)管理者己經(jīng)意識到了人才對企業(yè)開展的重要性，但對于人才的流失問題卻并沒有給予足夠的重視。許多管理者對于流失一個人才的代價并不清楚，而且目前我國勞動力供給充足，可選擇的余地很大，因而對人才的流失也并不在意。關(guān)鍵詞：銷售人員流失；原因；影響；對策緒論改革開放標(biāo)志著我國由傳統(tǒng)方案經(jīng)濟(jì)體制向現(xiàn)代化的市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的開始，也是我國人才流動的起源。轉(zhuǎn)型時期的特征之一就是社會資源的再分配。經(jīng)過將近30多年的開展，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了劇烈的變動，對于我國人才流動起到了極大的促進(jìn)作用。90年代我國己進(jìn)入了職業(yè)高流動時期。人才的高流失率同時也成為困擾企業(yè)管理者的一個主要問題。據(jù)零點調(diào)查最近與清華大學(xué)公共管理學(xué)院與中國惠普公司所做的調(diào)查顯示，當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的三種危機，依次是人力資源危機、行業(yè)危機、產(chǎn)品和效勞危機。人力資源危機高居榜首?？梢姡谖覈?，無論是大企業(yè)還是企業(yè)，人力資源管理問題是普遍的難題。目前我國許多企業(yè)管理者己經(jīng)意識到了人才對企業(yè)開展的重要性，但對于人才的流失問題卻并沒有給予足夠的重視。許多管理者對于流失一個人才的代價并不清楚，而且目前我國勞動力供給充足，可選擇的余地很大，因而對人才的流失也并不在意。世界著名管理咨詢公司麥肯錫參謀公司的哈尼根曾深刻地指出:“如果員工桌上一臺價值2000元的電腦不見了，肯定會展開調(diào)查，但是如果一位掌握著各種關(guān)系的年薪10萬元的經(jīng)理被競爭對手挖走，卻沒人會為此被叫去問話〞。麥肯錫公司對1170家大公司的6000名經(jīng)理人員進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果說明，幾乎沒有哪家公司保存有關(guān)大批中層管理人員去向的具體資料?？梢娙瞬帕魇Р]有引起管理者的重視。在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。中國擁有世界上最多的人口，如何將這些人口轉(zhuǎn)化為真正富有生產(chǎn)力的資源可以說是成為了中國經(jīng)濟(jì)體制改革的核心內(nèi)容。進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的深入開展，而正式參加世界貿(mào)易組織更是為中國的經(jīng)濟(jì)增長和中國企業(yè)的開展提供了廣闊的市場空間。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源對企業(yè)發(fā)揮著決定性的作用。科學(xué)技術(shù)正以難以想象的速度向前開展，而且難以預(yù)見其所產(chǎn)生的影響。知識經(jīng)濟(jì)成為了21世紀(jì)開展的主旋律，知識經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)，是全球市場導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化徹底改變了企業(yè)活動的范圍，增加了企業(yè)競爭的不確定性，無論商品、資本、勞動力、生產(chǎn)、管理以及信息和技術(shù)等要素，都會在全球范圍內(nèi)跨國界流動。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源，如財務(wù)資源、物力資源等，不再是稀缺的、不可替代的為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要來源將是人才。知識經(jīng)濟(jì)最核心的問題是人的問題，即人的素質(zhì)問題。知識經(jīng)濟(jì)的開展依靠人才，為此，越來越多的企業(yè)重視人力資源，并開始全面提高企業(yè)的人力資源管理能力。經(jīng)濟(jì)的全球化也必然帶來人才竟?fàn)幍娜蚧Ｆ髽I(yè)間的競爭說到底是人才的競爭，而人才的競爭是“人心〞的競爭，俗話說:得人心者得天下。所以如何獲得人才、留住人才、用好人才，是21世紀(jì)擺在企業(yè)管理者面前的頭等大事。江澤民同志曾指出:“做好參加世貿(mào)組織的各項應(yīng)對工作，人才是關(guān)鍵。〞在這個競爭異常劇烈的世界里，通常是公司的員工一公司的人力資源一給公司提供了最關(guān)鍵的競爭力。人力資源成為經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)要素。誰擁有優(yōu)秀的人力資源，誰就擁有了財富。高素質(zhì)人才成為競爭對象，誰擁有了人才，誰就能在競爭中取勝?，F(xiàn)實的企業(yè)中，物質(zhì)資源相對缺乏，建設(shè)資金嚴(yán)重缺乏，唯有人力資源極為豐富，這就構(gòu)成了我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中人、財、物三大資源的特定格局。因此根據(jù)這個特點，企業(yè)要開展，只有抓住人力資源相對豐富和開發(fā)潛力巨大這個特點，大力開發(fā)人力資源，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，將人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢，這樣才能發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢大力開展。另外，我國企業(yè)要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和中國參加世貿(mào)組織的新形勢，在更大范圍、更廣領(lǐng)域、更高層次上積極參與國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作與競爭，就必須在引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗的同時，大力發(fā)揮人才優(yōu)勢，從而更有利于對先進(jìn)技術(shù)的掌握和運用，也有利于不斷開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場、提高企業(yè)利潤，也只有這樣，才能在劇烈的國際、國內(nèi)市場競爭中立于不敗之地。一、文獻(xiàn)綜述〔一〕企業(yè)銷售人員問題的研究在對中外文獻(xiàn)檢索分析的根底上發(fā)現(xiàn)關(guān)于企業(yè)銷售人員問題的研究主要集中在薪酬方面。1.銷售人員薪酬研究的意義銷售人員的鼓勵可以有多種方式，其中最重要的因素就是薪酬體系設(shè)計，它對吸引保存人才、提高效率、激發(fā)員工工作積極性和控制本錢都具有重要意義某種意義上，企業(yè)公布的薪酬政策是員工選擇一家公司時考慮的重要因素之一。研究薪酬對吸引和保存人才的作用變得越來越重要。薪酬本身的外部競爭性水平直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭能力。一個不合理的銷售薪酬模式很難吸引、留住和鼓勵稱職的銷售人員。沒有選擇適宜的薪酬模式的企業(yè)，通常不了解銷售人員應(yīng)得的薪酬水平，結(jié)果很難吸引所需要的人才。企業(yè)銷售薪酬制度直接影響企業(yè)對人才的吸引和保存能力，尤其是當(dāng)特殊性資產(chǎn)比擬重要的時候，缺乏吸引力的薪酬制度會導(dǎo)致無法保存優(yōu)秀人才的時候，這時候給企業(yè)帶來的影響更加重要。退出障礙也是造成企業(yè)必須對銷售人員流失問題加以重視的重要原因。當(dāng)企業(yè)給人才進(jìn)行了一定投資以后，銷售人員主動退出或企業(yè)主動將其淘汰都可能會帶來很多時機本錢和損失。合理的薪酬應(yīng)該和銷售人員的薪酬實踐相匹配。實踐證明，合理的銷售薪酬對于調(diào)動銷售人員的積極性，提高銷售業(yè)績具有十分重要的作用。合理的薪酬模式建立了根據(jù)銷售人員的業(yè)績加以獎勵的機制，這些獎勵通常表達(dá)為因銷售業(yè)績出色而獲得加薪或者傭金。合理的薪酬模式通過對不同銷售業(yè)績銷售人員支付不同水平的薪酬，可以鼓勵員工更大程度發(fā)揮自己的潛力。有了合理的銷售薪酬模式，就能夠有效的編制銷售薪酬預(yù)算，科學(xué)的界定銷售人員更替的費用。薪酬還將影響人們對組織的公正性的感知2.影響銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)的因素如何確定固定和變動局部的比例關(guān)系是銷售薪酬設(shè)計中的一個重要問題，對于提高企業(yè)薪酬設(shè)計合理性和鼓勵性具有重要意義，受到許多研究人員的重視。關(guān)于銷售人員薪酬設(shè)計文獻(xiàn)研究中，銷售薪酬設(shè)計研究中很大局部放在研究固定和變動局部如底薪與傭金或獎金的關(guān)系上。對影響銷售隊伍薪資結(jié)構(gòu)因素的研究是一個非常重要內(nèi)容，通過對有關(guān)營銷文獻(xiàn)的回憶，影響銷售人員薪資結(jié)構(gòu)的主要因素大致可以概括為五類:首先是銷售人員個人業(yè)績的可測量性;其次是個人努力對銷售業(yè)績的影響;第三是銷售團(tuán)隊的規(guī)模;第四是銷售人員面臨的不確定性;第五是對銷售人員長期培養(yǎng)的考慮。企業(yè)業(yè)務(wù)特點在這五個方面的不同，直接影響到薪酬結(jié)構(gòu)中固定和浮動比例關(guān)系的鼓勵效果。George對底薪比例與相關(guān)因素的關(guān)系進(jìn)行了綜合性的分析。當(dāng)員工