人力資源工作要點

10附件：2023依據(jù)分行黨委和總行人力資源部對今年人力資源治理工作的總體要求，分行20233510進展戰(zhàn)略為統(tǒng)領，緊緊圍繞分行經(jīng)營轉(zhuǎn)型和年度工作目標，連續(xù)推動人力資源綜合改革，建立適應現(xiàn)代商業(yè)銀行治理構(gòu)造、效勞于我行進展戰(zhàn)略的人力資源治理體系，為全行業(yè)務經(jīng)營和改革進展奠定雄厚的人力資源根底，供給堅強的思想和組織保證。一、落實總行統(tǒng)一部署，做好人力資源改革的各項工作〔一〕依據(jù)總行改革的總體方案，梳理好分、支行兩級的職能細分，優(yōu)化組織架構(gòu)。一是要在分析爭論現(xiàn)有組織架構(gòu)和職能設置的根底上，依據(jù)業(yè)務流程科學設置內(nèi)部組織架構(gòu)，合理劃分工作職責，結(jié)合我行實際，制訂符合總行要求的組織架構(gòu)優(yōu)化調(diào)整實施方案。二是要認真做好改革方案的落地與實施，抓住組織架構(gòu)調(diào)整契機，梳理和調(diào)整工作分工與流程中的弊端，推動業(yè)務經(jīng)營的穩(wěn)健進展。同時，要做部門間的協(xié)調(diào)和員工的思想工作，對改革過程中可能消滅的沖突，防患于未然?！捕辰⑾到y(tǒng)的崗位治理體系，做好崗位分析和崗位評估，標準崗位設置，明確崗位職責崗位標準和崗位價值，形成統(tǒng)一標準的崗位說明書，構(gòu)建各崗位的內(nèi)部等級構(gòu)造，建立類別清楚、等級清楚、權(quán)責明確、晉升有序的型崗位體系?！踩罁?jù)總行改革的精神，建立多維度的績效治理體系，加強動態(tài)治理和結(jié)果應用，健全和完善績效鼓勵機制?？冃匠甑陌才?，主要側(cè)重應用財務指標、工作目標完成狀況的考核結(jié)果；非財務指標、360評價等考核結(jié)果要與員工的晉升、培訓、職業(yè)進展、崗位熬煉、加薪等員工鼓勵機制掛鉤。努力形成一套科學全面的績效鼓勵機制?！菜摹硺淞⑷肆Y源本錢觀念，建立鼓勵與約束相結(jié)合的人力資源配置機制，優(yōu)化我行人力本錢構(gòu)造，提高人力本錢的投入產(chǎn)出比，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。爭論制訂定經(jīng)營單位點均、人均指標的合理區(qū)間，針對各級機構(gòu)的人員總量、構(gòu)造分布制訂相應的治理方法，加大對人均指標的考核力度，樹立人力資源本錢概念，扭轉(zhuǎn)用人無本錢、低本錢、人員數(shù)量多多益善的錯誤觀念?！参濉臣訌娙肆Y源治理制度建設，強化根底治理工作。要對人力資源治理工作流程進展梳理，整理人力資源治理的根本制度，形成人力資源治理工作手冊，標準全行人力資源治理行為。要實行人力資源治理條線工作考核，加強條線工作的檢查與指導，不斷提高全行的人力資源治理水平?！擦臣訌娙肆Y源治理培訓。一方面，要深入加強對全行人力資源治理人員的專業(yè)培訓，統(tǒng)一人力資源改革思路，標準人力資源改革操作方法，提高人力資源治理技能。另一方面，要適時加強對高級治理人員、直線經(jīng)理的人力資源培訓，更人力資源治理理念，宣傳改革思路，探討改革的途徑和方法。二、以“一把手”工程為重點，抓好行處級干部隊伍建設〔一〕干部的力量提高。進一步完善“一把手”的培育和選拔機制，加強現(xiàn)擅長團結(jié)同志，發(fā)揚民主，帶頭在班子成員之間營造互信任任、相互學習、相互支持、相互監(jiān)視、共同提高的良好風氣。各單位領導班子要通過傳幫帶的方式，帶動和培育非管轄行和內(nèi)設機構(gòu)各部門的中層干部增加領導力量。完善班子搭配，留意構(gòu)造優(yōu)化，促進領導班子由傳統(tǒng)型向創(chuàng)型轉(zhuǎn)變，提高領導班子的戰(zhàn)略意識、前瞻意識和創(chuàng)意識，適應現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營治理要求。樂觀引進國際先進的人力資源治理工具，探究建立高級治理人員力量素養(yǎng)模型，依據(jù)我行高級治理溝通、送學等方式，分層次、分專業(yè)、不連續(xù)對高級治理人員進展培訓。今年，要選送一批高級治理人員和后備干部參與工商治理碩士班學習，組織一批高級治理人員參與對外的學習溝通活動，舉辦2到3期高級治理人員專題研修班、1期任高級治理人員黨校培訓班，促進高級治理人員隊伍整體素養(yǎng)的提高?！捕尺M一步完善干部選拔任用和考核監(jiān)視制度體系，形成有效競爭、能上能下的干部治理機制。一是要完善干部選拔任用機制，結(jié)實樹立正確的選人用人導向。要堅持“德才兼?zhèn)洹钡姆结樅椭厝似?、做到堅持原則不動搖、執(zhí)行標準不走樣、履行程序不變通、遵守紀律不放松。進一步標準干部選拔任用方式，把公開競聘作為科、處級干部選拔任用的主渠道，進一步提高選人用人質(zhì)量。要加強對基層行干部工作的指導，年內(nèi)組織一次干部隊伍建設狀況的調(diào)研。二是要制訂和完善分行行處級領導干部綜合考評方法，盡快建立一套與總行要求相適應的門類齊全、各具特色、簡便有用的領導班子和領導干部考核評價體系。要充分運用考核結(jié)果，強化干部考核結(jié)果與干部培育、晉升、獎罰的掛鉤力度，建立干部考核與培育、選拔、使用相對接的良性機制。通過實行干部任期目標治理和引咎辭職等制度，對任期屆滿但業(yè)績不抱負、群眾滿足率較低的班子進展調(diào)整；對其他緣由不適宜連續(xù)擔當領導職務的人員，實行引咎辭職和責令辭職；真正做到優(yōu)秀“相形見絀”者退出。三、加快培育年輕干部和高學歷人才，建立健全后備人才培育選拔機制〔一〕以接班人打算為核心，建立健全人才梯級儲藏。加強后備干部隊伍建設，突出夯實人才儲藏的治理思想，在全行各級關鍵崗位3依據(jù)個人的專業(yè)方向，制訂針對性的培育打算。把綜合素養(yǎng)高、業(yè)務力量強、歷年考核結(jié)果良好的中層干部，納入到行處級后備人才庫，并通過競聘、民主推舉、個人特質(zhì)測試等程序，擇優(yōu)作為行處級副職的接班人，同時為其制訂符合個人特質(zhì)的職業(yè)進展方向和培育打算。依據(jù)行處級高管的考核狀況，將優(yōu)秀的行處級副職列為行處級正職的1:1的比例逐級建立關鍵崗位后備促進后備干部成長。加強對后備人才的動態(tài)治理，逐級建立跟蹤治理檔案，對后備人才的熬煉成長狀況定期考察評價。加強后備干部教育培育工作，搭建育才平臺，依據(jù)不同崗位、不同專業(yè)要求，制訂好分類分級治理和培育規(guī)劃；結(jié)合實際，制定共性化的培育打算，通過掛職熬煉、崗位輪換、送學培訓、參與總行干部溝通等方式進展有針對性的培育，促進后備人才的快速成長?！捕中幸M一步加強對支行中層干部選拔培育的指導，逐步形成后備人才在全行范圍內(nèi)的共享機制。各單位在選拔中層干部時，應當在全行后備人才庫內(nèi)進展比較和選拔。分行要加強對后備人才庫的跟蹤管理，并在支行后備人才儲藏消滅充?；蛉狈r，準時在全行范圍內(nèi)進展調(diào)配，確保各單位人才儲藏的均衡進展。今年要先在支行國際業(yè)務部經(jīng)理崗位試行全行聘請，通過打破區(qū)域限制和單位全部，使年輕、高學歷人才可以在全行統(tǒng)籌安排使用。〔三〕加強后備人才教育培育，搭建好育才平臺。分支行要依據(jù)干部治理權(quán)限，依據(jù)不同崗位、不同專業(yè)要求，制訂后備人才培育規(guī)劃，不斷提高后備人才業(yè)務經(jīng)營和治理力量。通過定期舉辦后備干部和中青年干部培訓班、組織召開年輕后備人才座談會等形式，了解后備人才思想工作近況，聽取年輕人的意見和建議，引導高學歷人才樹立科學發(fā)展觀和正確政績觀。分行今后每年要組織后備干部參與黨校學習和專題研討活動，明確學習目標，把對干部的考察與學習、培育的過程結(jié)合起來。各支行也要制訂相應的培育打算，不斷制造時機，給年輕干部供給展現(xiàn)自己的平臺。同時，要加強對后備人才隊伍的動態(tài)治理，實行定期考核，考核結(jié)果應準時向本人反響，確定成績，指出缺乏，幫助他們盡快成長，對考核不合格的，要準時調(diào)整出后備人才隊伍?！菜摹硣L試“目標崗位”培育模式，探究實施治理培訓生培育打算。對局部進展的優(yōu)秀大學生、爭論生，實施治理培訓生打算。要依據(jù)每個人的專業(yè)特長、性格特征，制訂輪崗打算、職業(yè)進展路徑和目標，并通過崗位掛職熬煉、列席支行辦公會議等制度，加快其學習成長過程。在培育打算的每個階段，均指定一名工作閱歷豐富、責任心強的同志作為帶教育師，指導培訓生開展工作。每個階段完畢時，分行要對培訓生進展考核、測試與反響，考核不合格者將自動退出培育打算。對各方面的力量和素養(yǎng)都比較精彩的治理培訓生，由分行安或支行部門經(jīng)理助理，進展熬煉。四、加強員工規(guī)劃，創(chuàng)員工聘請與治理的方法和途徑，改善員工隊伍構(gòu)造〔一〕依據(jù)分行業(yè)務經(jīng)營轉(zhuǎn)型和推動精細化治理的戰(zhàn)略，結(jié)合各單位員工隊伍實際，綜合考慮當前人員缺口、后備人員梯級儲藏以及員工隊伍構(gòu)造調(diào)整的需要，制訂全行的人員規(guī)劃?！捕臣訌姾透倪M員工聘請工作，改善員工隊伍構(gòu)造，夯實人才隊伍的根底，從源頭上轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排嘤谋粍泳置?。要樂觀向總行爭取政策，加大應屆大學生的聘請數(shù)量，在總量掌握的前提下，樂觀主動地改善構(gòu)造。至20232800150人，全日制本科學歷1300聘策略，在校園聘請中適當實行分類分層的聘請策略，增加校園聘請的職業(yè)導向性，為大學生入行后的職業(yè)培育做好鋪墊；同時，引進先進的聘請技術(shù)，學習并利用人才測評、構(gòu)造化面試、無領導小組爭論等形式，改善聘請效果。與高校合作，探究開展在校生實習打算，通過嚴格的招募程序，選擇大學本科三年級，碩士、博士爭論生一、二年級相關專業(yè)的在校生利用暑期進入我行實習，通過2個月甚至更長時間的實習來全面考察學生的才能，為正式聘請供給重要參考依據(jù)。經(jīng)考察確實優(yōu)秀的學生，可以直接錄用，以在校園聘請的競爭中奪得先機。要創(chuàng)聘請機制，擴寬社會聘請途徑，對局部后備人才匱乏的行，可以拿出一局部專業(yè)崗位和中層治理崗位向社會聘請，加快改善我行人才隊伍狀況。〔三〕改善人力資源配置構(gòu)造，提高人力資源的投入產(chǎn)出效益。要對全行的人員分布狀況、工作流程、勞動組合等進展爭論，盡可能精簡操作環(huán)節(jié)，削減非勞動占員，提高人員效率，促進人員的合理配置。要爭論制訂經(jīng)營單位點均、人均指標的合理區(qū)間，針對各級機構(gòu)的人員總量、構(gòu)造分布制訂相應的治理方法，加大對人均指標的考核力度。202360%，營30%退出的緩沖渠道和人員儲藏庫，為各單位人員構(gòu)造調(diào)整供給空間，同時也為全行人力資源的合理調(diào)配供給共享平臺。要依據(jù)《員工待崗培等緣由不能勝任工作或暫不適宜連續(xù)工作，但尚未到達勞動合同解除或終止條件的員工，通過培訓實施改進和重配置崗位。待崗培訓期一般為3-612個月。對經(jīng)培訓仍達不到崗位要求的員工，要依據(jù)相關法律準時解除或終止勞動關系?！菜摹硺藴屎蛷娀瘎趧雍贤卫?，做好勞動合同的簽訂、