2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習試題A卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習試題A卷含答案單選題（共100題）1、(2015年11月)基本工資一般與（）關(guān)系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗D.工作業(yè)績【答案】D2、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應用團隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D3、新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權(quán)威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C4、在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，企業(yè)戰(zhàn)略可分為（）。(對應多選70#)A.外部導向型戰(zhàn)略和內(nèi)部導向型戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略C.廉價競爭策略和獨特性競爭策略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】B5、從相反的方向切入進行思考屬于（）。A.正向思維法B.逆向思維法C.橫向思維法D.顛倒思維法【答案】B6、(2017年11月)在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C7、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供了參考依據(jù)。A.考評指標B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B8、(2015年11月)薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A9、(2015年5月)《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A10、幫助員工建立職業(yè)錨是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B11、（）為培訓活動提供了制度性框架和依據(jù)，是培訓管理實施并形成良好的運行機制的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化體系建設(shè)B.后期支持體系建設(shè)C.培訓制度體系建設(shè)D.培訓管理體系建設(shè)【答案】C12、(2018年5月)()是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議協(xié)商B.勞動爭議調(diào)解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟【答案】D13、對于高級語言開發(fā)人員的晉升策略應以()為依據(jù)更合理。A.實際績效B.員工競爭能力C.員工工作表現(xiàn)D.員工綜合實力【答案】B14、(2017年11月)期望理論中動機的決定因素不包括()。A.效價B.期望C.工具D.公平【答案】D15、()屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評估指標。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性【答案】A16、（）屬于保健因子。A.成就感B.更多的責任C.認同感D.工作的安全感【答案】D17、在人力資源戰(zhàn)略實施的（）模式中，高層應激勵下層管理者創(chuàng)造性地制定和實施戰(zhàn)略。A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】A18、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀脫離員工意愿的情況，就會違背（）。A.機會均等原則B.協(xié)作進行原則C.發(fā)展創(chuàng)新原則D.全面評價原則【答案】B19、在營造培訓環(huán)境的過程中，培訓師向受訓者重點說明培訓后能夠得到的益處，幫助受訓者建立起努力—成績，成績—獎勵之間的依存關(guān)系，這是運用了（）來促進培訓成果轉(zhuǎn)化。A.目標設(shè)置理論B.期望理論C.認知轉(zhuǎn)換理論D.需求理論【答案】B20、(2017年11月)在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C21、如果公司要你外出進修半年，但進修會導致你的收入減少一些，你會（）A.進修，并尋找增加收入的機會B.不去進修C.進修，不考慮收入的事情D.進修學習，不想其他【答案】D22、（）的晉升策略更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。A.以年功為依據(jù)B.以員工實際績效為依據(jù)C.以員工競爭能力為依據(jù)D.以員工綜合實力為依據(jù)【答案】C23、（）對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習慣型思維B.直線型思維C.從眾型思維D.書本型思維【答案】A24、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B25、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（）。A.忠誠、謹慎、進取B.忠誠、敬業(yè)、誠信C.誠信、守法、人本D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D26、（）的晉升策略更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。A.以年功為依據(jù)B.以員工實際績效為依據(jù)C.以員工競爭能力為依據(jù)D.以員工綜合實力為依據(jù)【答案】C27、(2015年5月)（）模式規(guī)定，風險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B28、戰(zhàn)略對經(jīng)營活動領(lǐng)域、業(yè)務擴展方向、企業(yè)獲得水平等一系列關(guān)鍵問題作了基本定位，但不可能面面俱到，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的（）。A.目標性B.計劃性C.長遠性D.綱領(lǐng)性【答案】D29、（）理論認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率A.一般系統(tǒng)B.行為較色C.人力資本D.交易成本【答案】D30、(2016年11月)除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓D.績效考評【答案】C31、股票期權(quán)的行權(quán)價（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值20%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C32、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C33、法定福利保險不包括（）。A.失業(yè)保險B.生育保險C.工傷保險D.企業(yè)年金【答案】D34、員工持股的（）要求對每個員工把得股份數(shù)旱作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B35、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B36、美國培訓與發(fā)展協(xié)會曾指出，判斷培訓文化的發(fā)展過程從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認識了自身狀況B.企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓C.企業(yè)是否真正擁有行之有效的培訓規(guī)劃與實施計劃D.企業(yè)是否真正擁有階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系【答案】A37、EVA的“4M”體系不包括（）A.考評體系B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C38、團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C39、(2016年5月)（）屬于薪酬中的貨幣收益。A.個人地位B.晉升機會C.激勵工資D.職位安全【答案】C40、弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經(jīng)濟問題C.生活條件D.個性特點【答案】D41、(2017年5月)反映了不同時間測量結(jié)果的一致性。A.重測信度B.穩(wěn)定性信度C.評分者信度D.同質(zhì)性信度【答案】A42、根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的()原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長A.清晰性B.一致性C.激勵性D.可評量【答案】C43、由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C44、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C45、(2017年5月)在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附屬品。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】A46、在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設(shè)計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D47、運用公文框技術(shù)進行招聘時，公文筐試卷設(shè)計的第一步是（）。A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設(shè)計評分標準【答案】B48、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵體系D.關(guān)注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價值的意義【答案】B49、采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場式【答案】D50、(2018年5月)()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B51、我國工傷認定實際上是遵循（）的原則A.不申請，不認定B.不申報，不認定C.不申訴，不認定D.不申述，不認定【答案】A52、心理測試的標準化不包括()的標準化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D53、(2016年5月)最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A54、節(jié)約成為社會共識，說明倡導和厲行節(jié)約已經(jīng)遠遠超越所謂的個人喜好，而是受到職業(yè)道德甚至法律的嚴格限定，這一觀點所闡述的是“節(jié)約”的（）。A.時代表征性B.社會規(guī)定性C.價值差異性D.法制強制性【答案】C55、依托型職能機構(gòu)的優(yōu)點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團公司對待成員企業(yè)更公平公正C.集團公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團公司總經(jīng)理和各職能機構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作【答案】B56、(2015年5月)（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B57、(2015年5月)培訓與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。A.培訓需求分析B.培訓成本控制C.培訓活動組織D.培訓效果評估【答案】B58、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.社會和環(huán)境的要求B.組織和戰(zhàn)略的要求C.員工和崗位的要求D.生存和發(fā)展的要求【答案】A59、(2016年11月)人才招募的最后一個環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C60、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調(diào)整，這反映了學習型組織的（）特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】C61、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數(shù)值的差異問題【答案】D62、平衡計分卡的財務方面強調(diào)從（）的立場出發(fā)。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B63、（）表明新員工被組織正式接納,成為正式員工。A.舉行儀式活動B.分配新工作C.增加薪資D.分享組織的“機密”【答案】A64、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月底考評D.每日考評【答案】A65、學習型組織的特征不包括（）。A.愿景驅(qū)動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】B66、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費的事兒，雖然沒付加班費，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）。A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情B.雖然自己對工作滿意，但加班費的事是另一碼事，自己會提出來C.既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來【答案】B67、傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。A.財務類指標B.客戶類指標C.市場類指標D.生產(chǎn)類指標【答案】A68、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C69、()的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退、自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退、自身實力較弱【答案】C70、—個人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現(xiàn)了個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B71、福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C72、判斷培訓文化從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓B.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓規(guī)劃和實施計劃C.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓評估體系D.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系【答案】C73、(2017年11月)從交易性實務管理到方向性戰(zhàn)略管理,這是人力資源管理()的轉(zhuǎn)變。A.組織性質(zhì)B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D74、(2017年11月)關(guān)于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學習的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團隊小環(huán)境的組織氣氛【答案】B75、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B76、如果你覺得公司安排給你的任務已經(jīng)超出了你的能力范圍，接受這樣的任務會給公司造成損失。這時，你會（）。A.立即找上司退掉這份工作B.立即找上司說明自己的想法C.既然是公司的決定，那就先干起來再說D.不管如何，服從總是第一位的【答案】B77、()同時存在平級調(diào)動和晉升。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】B78、(2017年5月)評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D79、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C80、在創(chuàng)造新技能訓練中，（）是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標法D.形態(tài)分析法【答案】D81、生活中你最瞧不起的那種人是（）。A.耍奸蹭滑的人B.惡意中傷別人的人C.制造小摩擦的人D.和事佬兒【答案】A82、()薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。A.跟隨型B.滯后型C.領(lǐng)先型D.混合型【答案】D83、高級主管人員的工作價值取決于（）。A.自身具備的能力B.市場薪酬水平C.崗位的相對價值D.部門職權(quán)及管理幅度【答案】D84、在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被式者熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A85、(2016年11月)個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C86、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于（）。A.專家人數(shù)B.是否有主持人C.是否匿名評議D.是否需達成統(tǒng)一意見【答案】C87、（）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.工作滿意度調(diào)查D.員工流動后果分析【答案】C88、()將培訓活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式【答案】D89、(2017年11月)()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】A90、(2018年5月)生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A91、工作常富于變化屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】A92、（）的企業(yè)適合防御型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱【答案】D93、在人力資源戰(zhàn)略實施的（）模式中，高層應激勵下層管理者創(chuàng)造性地制定和實施戰(zhàn)略。A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】A94、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有動何種態(tài)度屬于對（）的診斷。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D95、每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D96、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或成果而不接受他人的創(chuàng)新是指（）。A.習慣型思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.麻木型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】D97、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，集體勞動爭議的勞動者一方在（）以上。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】C98、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發(fā)事件以（）為其外在特征。A.突發(fā)性B.不可預期C.群體性D.社會的影響性【答案】C99、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，“一個好漢三個幫”，與此諺語內(nèi)涵相符的選項是（）。A.創(chuàng)新具有極其重要的作用B.尊重與理解是為人處世的重要原則C.合作是從業(yè)人員成長的保障D.誰都有需要幫助的時候【答案】C100、（）屬于外部激勵的非物質(zhì)報酬因素。A.榮譽B.自我實現(xiàn)C.工作豐富化D.福利待遇【答案】A多選題（共50題）1、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括（）的分析.A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)B.專門人才的需求情況C.人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)D.就業(yè)與事業(yè)保險體系E.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響【答案】ABC2、（）屬于人的發(fā)展的特征。A.充分發(fā)展的可能性B.全面發(fā)展的階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.職業(yè)變動的長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性【答案】AC3、()表示組織愿意接納新員工。A.減少原有的工作量B.增加薪資C.允許分享組織的“機密”D.提拔升級E.邀請參與組織的業(yè)績考試【答案】BCD4、從系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)來看，可以把系統(tǒng)分成五個基本要素（）。A.輸入B.處理C.輸出D.反饋E.投訴【答案】ABCD5、（）屬于對工資方案管理狀況的評價。A.是否聽取了員工的意見B.是否采用了能力工資C.是否每年進行一次薪酬調(diào)查D.是否定期修改了工資方案E.工資水平是否達到市場水平【答案】ACD6、《企業(yè)的人性面》一書中對“經(jīng)濟人”假設(shè)的傳統(tǒng)觀點進行了綜合概括，稱為X理論，其主要內(nèi)容包括（）。A.人天生懶惰，厭惡工作B.一般人都有雄心大志C.人生來以自我為中心D.人是缺乏理性的E.一般都是為了生理需要和安全需要而參加工作【答案】ACD7、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特征包括（）。A.政府要控制工資水平B.顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化C.每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的D.同行業(yè)人員具有多標準工資率E.同行業(yè)人員只有單一工資率【答案】B8、關(guān)于產(chǎn)品的認識，正確的看法是（）A.產(chǎn)品如人品B.產(chǎn)品反映著一個企業(yè)的文化品位C.產(chǎn)品中既包含著技術(shù)和技能，也包含著職業(yè)道德要素D.產(chǎn)品中凝結(jié)著超過市場價值以外的價值【答案】ABCD9、績效管理委員會的主要職責包括（）。A.領(lǐng)導和推動企業(yè)的績效管理B.研究績效管理重大政策和事項C.設(shè)計方案與實施控制D.解釋現(xiàn)行績效管理方案的規(guī)定E.處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項【答案】ABCD10、戰(zhàn)略導向培訓與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括（）。A.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求B.能對人力資源規(guī)劃進行指導、以應對不同環(huán)境C.注重關(guān)鍵崗位人員，解決人才的培訓發(fā)展問題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要E.培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ACD11、關(guān)于行為事件訪談法，正確的說法有（）。A.是獲取勝任特征的主要方法B.一般采用問卷與面談結(jié)合的方式C.是一種封閉式的行為回顧調(diào)查技術(shù)D.在訪談過程中，可采用錄音設(shè)備記錄訪談內(nèi)容E.訪談者事先不應知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組【答案】ABD12、(2015年5月)員工培訓模型包括（）A.制度層B.資源層C.數(shù)據(jù)層D.運營層E.關(guān)系層【答案】ABD13、一般戰(zhàn)略控制標準包括（）。A.成效標準B.品質(zhì)標準C.廢棄標準D.能力標準E.行為標準【答案】AC14、領(lǐng)導對員工的信任包括（）。A.信息明確，增強執(zhí)行力，命令下屬工作B.當下屬出現(xiàn)差錯時，要嚴厲處罰使其有效改正C.平等待人，不要瞧不起下屬D.事先征求下屬的意見，統(tǒng)一思想和認識【答案】CD15、突發(fā)事件的特點包括（）A.偶然性B.群體性C.社會影響性D.利益矛盾性E.不可預期性【答案】BCD16、PRI是根據(jù)（）歸納提練而成的指標A.戰(zhàn)略目標B.崗位職責C.工作內(nèi)容D.工作能力要求E.崗位任職條件【答案】BC17、心理定價策略包括（）。A.整數(shù)定價策略B.尾數(shù)定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD18、培訓成果轉(zhuǎn)化的機制包括()A.培訓評估機制B.培訓激勵機制C.培訓改進機制D.反饋與考核機制E.轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機制【答案】BD19、聯(lián)想思維類型有（）。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想E.順序聯(lián)想【答案】ABCD20、集體談判本身的不確定性包括（）。A.談判延續(xù)多長時間B.談判的結(jié)果是什么C.談判企業(yè)今后的利潤情況D.談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動E.談判雙方是否能夠達到各自目的【答案】ABD21、企業(yè)集團的聯(lián)結(jié)方式包括（）A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)型持股型D.資金借貸型E.共擔風險型【答案】ACD22、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生很大影響的社會文化環(huán)境因素包括（）。A.風俗習慣B.倫理道德C.行為準則D.價值觀念E.價值標準【答案】ABCD23、績效棱鏡的管理框架包括（）。A.愿景B.戰(zhàn)略C.流程D.利益相關(guān)者的需求E.利益相關(guān)者的貢獻【答案】BC24、在心理測試的具體實踐中，在確保測試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)()等來選擇測試工具和手段。A.特定的測試目的B.測試的具體內(nèi)容C.測試對象的特點D.時間E.所預期的成本收益率【答案】ACD25、關(guān)于降職，正確的有（）。A.一般是對工作多年的老職工采取的一種組織人事措施B.降職員工的工資一般會相應降低，但有時對有價值員工會保留原有工資待遇C.屬于企業(yè)內(nèi)的水平流動D.是一種實質(zhì)性的處罰措施E.對于任何處理降職通告無需事先征得本人的意見【答案】ABD26、下列訓練題目中屬于空間聯(lián)想的是（）。A.火車到達上海了，看到火車站的大樓，你會聯(lián)想到什么？B.看到海洋館里的海洋生物時，你會聯(lián)想到什么？C.走到賣電腦的商店大廳里，你會聯(lián)想到哪些情景？D.走到故宮太和殿前，你可能聯(lián)想到哪些建筑物？E.遙望星空，你將產(chǎn)生怎樣的聯(lián)想？【答案】ABCD27、美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調(diào)查【答案】BC28、從績效考評的周期來看，對企業(yè)級的考評通常采用（）。A.日考評B.周考評C.月考評D.半年度考評E.年度考評【答案】D29、經(jīng)營目標體系的建立需要經(jīng)過（）步驟。A.確定企業(yè)經(jīng)營總目標并進行分析B.確定企業(yè)經(jīng)營總目標并進行分解C.各分目標間進行協(xié)調(diào)平衡D.各目標層次之間的平衡與協(xié)調(diào)E.經(jīng)營目標體系的整理和確定【答案】BC30、西方發(fā)達國家職業(yè)道德的精華是（）。A.企業(yè)利益至上B.種族和諧共處C.誠信D.創(chuàng)新【答案】ACD31、所謂貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣工資所得。它受到（）因素影響。A.勞動價格B.貨幣工資率C.工作時間長度D.相關(guān)的工資制度安排E.工資率的計量方法【答案】BCD32、一切人事管理活動都必須堅持（）原則。A.公正B.公德C.公平D.公開E.公眾【答案】ACD33、(2017年11月)采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括()A.通過考核方法獲取業(yè)績信息B.通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息C.通過各級評價方法獲取綜合信息D.通過跟蹤調(diào)查方法獲取動態(tài)信息E.通過客戶反饋方法獲取外部信息【答案】ABC34、企業(yè)團人力資本管理的優(yōu)勢包括（）。A.提高員工敬業(yè)度B.降低企業(yè)集團的人工成本C.發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力D.獲得和配置人力資本領(lǐng)域更廣E.人力資本可以在企業(yè)集團內(nèi)部轉(zhuǎn)移【答案】CD35、(2018年5月)晉升的作用包括()A.有利于避免企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系B.保持企業(yè)內(nèi)部工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性C.減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力D.便于促進企業(yè)工作風格的多樣性,確保各個團隊積創(chuàng)斷E.使企業(yè)各類人才保持順暢通達的晉升路線,避免各類專門人才的流失【答案】BC36、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中。市場運作的主體是（）。A.企業(yè)B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC37、下列說法正確的是（）。A.想象思維訓練包括一般訓練和強化訓練B.發(fā)散思維和收斂思維一般應該分開使用C.創(chuàng)造性想象訓練受限于已有的記憶表象水平D.再造性想象訓練可以限制時間，以達到迅速、熟練的效果E.聯(lián)想思維可以在日常生活中培養(yǎng)，也可以在教師的指導下進行強化訓練【答案】AD38、在構(gòu)建培訓成果轉(zhuǎn)化的培訓激勵子機制時，企業(yè)（）。A.要在課程的設(shè)計上使培訓內(nèi)容與受訓者的工作需要、工作實際密切相關(guān)B.要激發(fā)受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉(zhuǎn)化的信心C.要制定明確的行動計劃D.要做好每次培訓轉(zhuǎn)化效果的反饋工作E.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤【答案】ABD39、工會可以請求當?shù)厝嗣裾鞒鎏幚淼那樾伟ǎǎ?。A.用人單位克扣職工工資B.用人單位經(jīng)常延長勞動時間C.集體勞動合同的談判陷入僵局D.用人單位侵犯女職工特殊權(quán)益E.用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件【答案】ABD40、關(guān)于期股，下列說法正確的有（）A.期股是未來的購買行為B.期股適用于所有的企業(yè)C.期股只能通過購買的方式獲得D.期股既有激勵作用，又有約束作用E.經(jīng)營者被授予期股后，到期前不得轉(zhuǎn)讓或變現(xiàn)?！敬鸢浮緽D41、長期償債能力是指企業(yè)償還長期負債的能力。評價指標包括（）。A.資產(chǎn)負債率B.股東權(quán)益比率C.權(quán)益乘數(shù)D.產(chǎn)權(quán)比率E.速動比率【答案】ABCD42、實施晉升策略應采取的措施有（）A.管理者應該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策B.鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門C.企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況D.采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為E.企業(yè)員工晉升過程破格化【答案】ABCD43、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特征包括（）。A.政府要控制工資水平B.顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化C.每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的D.同行業(yè)人員具有多標準工資率E.同行業(yè)人員只有單一工資率【答案】B44、績效考評主體選擇的一般原則包括()A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的C.績效考評主體應對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC45、組織職業(yè)生涯管理要達到全面評價原則，必須由（）對職業(yè)生涯進行全面評價。A.組織B.個人C.上級管理者D.家庭成員E.社會有關(guān)方面【答案】ABCD46、人性內(nèi)容包括（）。A.自然屬性B.心理屬性C.心理狀態(tài)D.個性意識傾向E.個性心理特征【答案】AB47、影響集體談判雙方堅持點的因素包括（）A.宏觀經(jīng)濟狀況B.企業(yè)貨幣支付能力C.雇員的組織程度D.勞動力市場供求狀況E.勞動者對工資提高的期望【答案】ABCD48、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有（）。A.采用智力激勵法，設(shè)想問題的數(shù)量越多，就越有可能獲得有價值的創(chuàng)造B.智力激勵法是一種集體創(chuàng)造技法C.設(shè)問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動D.采用設(shè)問檢查法，主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新E.智力激勵法和設(shè)問檢查法可在解決問題時聯(lián)合運用【答案】ABC49、（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略雙重屬性中相對穩(wěn)定的特點。A.目標性B.全局性C.計劃性D.長遠性E.應變性【答案】ABCD50、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括（）。A.進入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.擴大戰(zhàn)略【答案】ABCD大題（共20題）一、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（16分）【答案】《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定作為廠方依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后，未續(xù)簽合同超過一年，按照用工之日起超過一年不予勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限合同。（備注：此項說法理解關(guān)鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節(jié)在1月3日以前，未達到滿一年的規(guī)定，則張某的情況不符合訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，廠方應安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動合同法》規(guī)定的，應及時與其續(xù)簽勞動合同，并鼓勵其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動合同的條件后廠方會優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴格人力資源管理的各項規(guī)章制度，不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔責任。二、D公司計劃招聘一名負責銷售與市場業(yè)務的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(I)該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題？（10分)(2)在企業(yè)招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準：（10分，P136?P138)1)總體程序中基本都是正確的，即它通常要經(jīng)過以下步驟來完成：篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試(如情境面試）、身體檢查、背景調(diào)查等。2)具體差錯篩選申請材料：①學歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好,對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。③履歷的真實可信度。這也是應當關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么？面對的任務是什么？采取了什么行動？結(jié)果如何？④自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。⑥書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應當尊重其本人的意愿。3)預備性面試此階段不需要與申請者進行薪酬水平協(xié)商，除核查申請者的情況是否和簡歷一致，應該明確補充的是，預備性面試主要應關(guān)注以下五方面的問題：第一，對簡歷內(nèi)容進行簡要核對。三、8、類別：電子郵件來件人：魏克強基礎(chǔ)教育分社三級編輯收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎(chǔ)教育分社的編輯魏克強，我大學畢業(yè)就來中北師范大學出版社工作，目前已經(jīng)快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿?；A(chǔ)教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內(nèi)容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯?，F(xiàn)在結(jié)構(gòu)調(diào)整后，我所在的基礎(chǔ)教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內(nèi)部調(diào)動到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)克強：你好!來信收悉?；A(chǔ)教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎(chǔ)教育類書籍市場反映很好，而且你業(yè)務熟，對市場的分析和把握較準，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經(jīng)成長為一名骨干，因此留在基礎(chǔ)教育分社，你可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，帶一帶新員工，使他們盡快地成長起來。社科文學分社是我社明年重點打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經(jīng)驗的編輯，如果你對社科類較有興趣，我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽聽他的意見，以書面的方式提出申請，并應經(jīng)過我社正常的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗競聘程序。祝好!周與凡四、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領(lǐng)導和信馳的技術(shù)專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統(tǒng)門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據(jù)這個新門店的特點拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來參與下周的討論?；貜头绞剑弘娮余]件（或方案）回文內(nèi)容：觀點：積極探索并支持新的設(shè)想?！敬鸢浮炕匚模?、這是一個在新興技術(shù)條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)略與管理問題：即：不是簡單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計劃。【問題水平定位】2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術(shù)開發(fā)型”策略：P19即：一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術(shù)開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略；另一種是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機器設(shè)備的更新，后者強調(diào)人力資源的開發(fā)。技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式?！緞?chuàng)新戰(zhàn)略下對于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設(shè)計、工作分析、工作設(shè)計及工作再設(shè)計：即：在原有工作設(shè)計的基礎(chǔ)上，要根據(jù)實際進行組織變革和工作再設(shè)計?！拘侣毼划a(chǎn)生及統(tǒng)籌的基礎(chǔ)工作和協(xié)調(diào)統(tǒng)籌】4、崗位設(shè)計的依據(jù)是實際的工作內(nèi)容及其責任：即：組織設(shè)計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實質(zhì)就是此兩條?！緧徫黄ヅ涞膶嵸|(zhì)】5、崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務流程和任務：即：流程分段的責任，任務輕重的分工?！净A(chǔ)性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用?！臼菎徫慌渲梅€(wěn)固的核心】7、進一步的實施，應該有一系列相應的調(diào)查：即：崗位負荷調(diào)查、關(guān)系調(diào)查等?！緦嵶C研究，充實依據(jù)】8、具體落實到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實?！韭鋵嵉幕陀媱澬浴?、由上述延伸到整體的招聘計劃：即：在上述調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析需求、崗位特點即預測供給可能。【落實針對性計劃】10、由招聘計劃相關(guān)到培訓、績效、薪酬、員工關(guān)系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合?！就晟品桨?，模塊相關(guān)】11、要通過公司戰(zhàn)略來驗證規(guī)劃的可行性：即：驗證是否符合公司總體戰(zhàn)略及相關(guān)戰(zhàn)略及目標?！久鞔_服務方向】12、注意技術(shù)驗證的改進可能：即：此類技術(shù)的驗證具體誤差情況?！就晟乞炞C】五、2015年7月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據(jù)上述情景，回答以下問題：根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應如何保護自己的合法權(quán)益？請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）【答案】暫缺六、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335．4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應承擔其醫(yī)療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應計入工作時間，并且周末常應公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關(guān)系，故應該報銷醫(yī)療費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關(guān)系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應為張某繳納社會保險。??如張某申請勞動仲裁，應向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。住院費用報銷需符合基本醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定。七、李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同，約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠，且自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同，并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用8000余元。2016年3月，李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（16分）等費用?！敬鸢浮酷槍钆恳蠹坠境坊赜馄诮獬齽趧雍贤囊?guī)定，恢復勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動關(guān)系。（2）2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個人原因造成的。（3）2015年10月，李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難,但甲公司在明知李女士懷孕的情況下依然解除勞動合同并停止繳納社保,導致李女士無法享受生育、醫(yī)療保險待遇,甲公司應該支付李女士孕期及產(chǎn)期自行支付的相關(guān)費用8000余元。（4）甲公司非法解除勞動合同,應該恢復勞動關(guān)系,并支付停止工資及生育醫(yī)療八、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預計在3個月后開業(yè)，屆時將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務核算，招聘計劃我們已經(jīng)做好，預計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準后我們就著手準備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復我們?；貜头绞剑弘娫掍浺艋匚膬?nèi)容：觀點：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對待招聘及其相關(guān)問題?！敬鸢浮績?nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜蛦栴}】3、招聘計劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級配置，還有其他配置。【招聘的全面性】4、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調(diào)查】5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準備性工作】6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會、朋友等?！揪唧w調(diào)查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當?shù)恼衅竵碓?。按照招聘計劃中崗位需求?shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學校還是社會等。（4）選擇適當?shù)恼衅阜椒ā！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績?nèi)容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量評估、信度與效度評估?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績?nèi)容】9、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等?！韭鋵嵕唧w措施】九、(2016年11月)張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335.4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應承擔其醫(yī)療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應計入工作時間，并且周末常應公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關(guān)系，故應該報銷醫(yī)療費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關(guān)系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應為張某繳納社會保險。如張某申請勞動仲裁，應向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。一十、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導?；貜头绞剑弘娮余]件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩(wěn)妥而合理地指導?！敬鸢浮炕匚模?、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權(quán)與集權(quán)的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問題。【結(jié)論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系?！緦τ诤诵男再|(zhì)問題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰(zhàn)略需求對比：即：調(diào)查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度?！救嬲{(diào)查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F總體管理體制】一十一、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團公司財務總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財務審核的時候，發(fā)現(xiàn)各子公司的人力成本幾乎都超過了預算，我分析了一下，這些超支的來源包括計劃外的薪酬增長、離職補償金、額外的培訓費用等等。去年審計的時候我們不得不逐項向各位老總?cè)ズ藢?，重新審批。為了避免今年出現(xiàn)同樣的問題，我希望我們兩個部門能就這個問題多討論幾次。請您有空的時候給我回個電話。蔡玲玲文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)蔡總監(jiān)：1．調(diào)查以往超預算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質(zhì)。2．重新審查預算制度，確保預算的科學性、可行性和可控性。3．嚴格預算實施步驟：I)成立預算編制小組。一十二、某科技公司，業(yè)務范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應用領(lǐng)域，業(yè)務范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術(shù)領(lǐng)域上遙遙領(lǐng)先于國內(nèi)同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優(yōu)質(zhì)策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權(quán)，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系。(3分)一十三、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領(lǐng)導涉嫌利用績效考核進行個人報復，請查清以下事實，并約談當事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進行對比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。一十四、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應當看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系。總體而言，調(diào)查機構(gòu)把調(diào)查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。一十五、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團要求，我們對學校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認為集團這種做法會傷害學校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應該采取恰當?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應該認真分析其條件和影響因素。即：當產(chǎn)品、服務市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應變化。進一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設(shè)計解決方案，從工作調(diào)動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動關(guān)系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。一十六、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理)和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們公司的發(fā)展問題。沈總認為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優(yōu)勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務優(yōu)勢，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購房的獎勵，以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務的意識。但我們也認為這個想法還很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的時候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)劉經(jīng)理：1．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關(guān)系：1)薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應該補充來達到。2)吸引和留住優(yōu)秀人才，具有對應職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎(chǔ)，而不是其他，包括優(yōu)惠購房能夠替代的。3)激勵機制需要在基本水平基礎(chǔ)上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。一十七、A集團公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的集團公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設(shè)備耗材、醫(yī)療服務等各個領(lǐng)域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業(yè)務是生產(chǎn)和銷售針對個人用戶的醫(yī)療保健器械,目前已在全國近1000個社區(qū)建立了服務點,為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務。此外,A集團在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫(yī)療設(shè)備零件的供應商,以期實現(xiàn)整體制造成本的降低,同時保障產(chǎn)品品質(zhì)。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經(jīng)營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總