薪酬與福利管理課件

薪酬與福利治理現(xiàn)實中存在的問題在勞動力市場上聘請不到優(yōu)秀人才公司內(nèi)的優(yōu)秀員工不斷流失建立薪酬福利政策的根本原則

對內(nèi)保持公正合理對外保證競爭到達鼓勵全體人員的目的薪酬本錢掌握薪酬及福利的進展趨勢工資公正按生活費用獎金績效按奉獻狀況福利彈性自助餐打算薪酬治理的主要內(nèi)容工資總額的治理企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的治理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬治理工作制定薪酬治理原則的工作程序薪酬調(diào)查崗位分析與評價薪酬水平與薪酬構造的設計薪酬等級設計固定薪酬的設計浮動薪酬的設計過渡方法其他規(guī)定如何確定工資率第一步：進展薪資調(diào)查其次步：確定每個崗位的相對價值第三步：將類似崗位歸入同一工資等級第四步：確定每個工資級別表示的工資水平：工資曲線第五步：對工資率進展微調(diào)薪資調(diào)查對外市場調(diào)查對內(nèi)員工調(diào)查薪資調(diào)查崗位評價的方法

崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法薪酬幅度的設計影響薪酬設定的因素內(nèi)部因素企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付力量員工外部因素社會意識當?shù)厣钏絿艺?法規(guī)人力資源市場狀況薪酬制度的調(diào)整工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整嘉獎性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整關于薪酬的幾個根本問題薪酬是員工為企業(yè)供給勞動而得到的各種貨幣與實物酬勞的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。錢在工作鼓勵中的作用工資打算的基準 時間增加量－－－－－計時工資制 產(chǎn)品數(shù)量－－－－－－計件工資制確定薪酬率需要考慮的根本因素法律工會政策公正鼓勵鼓勵被定義為通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。需要在專業(yè)術語中意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。鼓勵理論需求層次理論：生理需要安全需要社會需要敬重需要自我實現(xiàn)需要 馬斯洛認為，一個人會滯留在某一特定的需要層次直到這一需要得到滿足。鼓勵理論ＥＲＧ理論 三種核心需要：生存〔existence〕、相互關系〔relatedness〕和成長〔growth〕 ＥＲＧ理論像馬斯洛的理論一樣，認為較低層次需要的滿足會帶來滿足較高層次需要的愿望；但是同時也認為多種需要作為鼓勵因素可以同時存在，并且，滿足較高層次需要的努力受挫會導致倒退到較低層次的需要。目標治理目標治理強調(diào)參與式的目標設置，這些目標是明確的、可檢驗的和可衡量的。目標治理的吸引力無疑在于它強調(diào)把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織單位和個人的具體目標。目標治理一般有四個組成局部：目標具體性，參與決策，明確的時間規(guī)定，績效反響。薪酬體系的進展趨勢崗位評價的替代方案技能工資制力量測試崗位變遷效應資格和其他因素進展時機市場定價工資制確定治理和專業(yè)崗位的工資水平確定治理人員的薪資水平確定酬勞的根本要素： 薪資、福利、短期獎金、長期獎金、額外所得治理崗位評價專業(yè)人員的薪酬制度 承受市場定價的方法來評價專業(yè)職位。通過市場確定專業(yè)職位的酬勞水平，由此建立基準職位的價值體系。浮開工資方案 計件工資、工資嘉獎、利潤分成、獎金和收入分成都是浮開工資方案的具體形式。這些酬勞形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)分在于前者不僅僅是依據(jù)工作時間或資格打算工資，而是工資的一局部打算與個人或組織的績效水平。技能工資方案 技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是依據(jù)一個人的職稱確定他的工資級別，而是依據(jù)員工把握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓舞員工增加敏捷性，連續(xù)學習，承受多方面培訓，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作福利治理社會保險福利 根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等住房公積金用人單位集體福利經(jīng)濟性福利非經(jīng)濟性福利經(jīng)濟性福利住房性福利交通性福利飲食性福利教育培訓性福利醫(yī)療保健性福利有薪節(jié)假文化旅游性福利金融性福利其他生活性福利津貼和補貼非經(jīng)濟性福利詢問性效勞 免費供給法律詢問和員工心理安康詢問等愛護性效勞 公平就業(yè)權利愛護、隱私權愛護等等工作環(huán)境愛護