管理學課件人際關(guān)系學說

第二節(jié)

以人際關(guān)系研究為重點的管理理論時間：20世紀30年代到50年代初期（人際關(guān)系學說階段）思考：古典管理理論有哪些特點及不足？

想思理管人際關(guān)系運動（主導(dǎo)與核心研究成果豐富）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計的研究古典管理理論人際關(guān)系學說以“事”為中心展開研究忽視人的因素把人視為“獲得機器”。重視人的行為對于實現(xiàn)組織目標的作用，工人工作周圍的社會環(huán)境，特別重視群體工作所形成的社會心理因素對個人工作積極性的影響。一、霍桑實驗

1.喬治·埃爾頓·梅奧簡介：喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949)，美國管理學家，原籍澳大利亞，早期的行為科學——人際關(guān)系學說的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學院院士。他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學取得邏輯學和哲學碩士學位，應(yīng)聘至昆士蘭大學講授邏輯學、倫理學和哲學。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，對精神上的不正?，F(xiàn)象進行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。1922年在洛克菲勒基金會的資助下，埃爾頓·梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學沃頓管理學院任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理學角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認為影響因素是多重的，沒有一個單獨的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。1923年，埃爾頓·梅奧在費城附近一家紡織廠就車間工作條件對工人的流動率、生產(chǎn)率的影響進行實驗研究。1926年，他進入哈佛大學工商管理學院專事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學工作直到退休。（圖片文字均源自網(wǎng)絡(luò)）2．霍桑實驗的背景及場所古典管理理論在理論及時間上表現(xiàn)出的不足，使得工人被安排去從事固定的枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機器”，泰羅制使工人的勞動變得異常緊張單調(diào)和勞累，因而引起了工人們的強烈不滿，并導(dǎo)致工人的代工罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件出現(xiàn)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及科學的進步，體力勞動逐漸讓位于腦力勞動，西方資產(chǎn)階級為達到提高生產(chǎn)率和利潤的目的，是的對新的管理思想管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。試驗場所：美國西方電氣公司霍桑工廠

工廠條件優(yōu)越，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)不佳

3．霍桑實驗的四個階段

①照明度試驗（1924．11-1927

．4）研究照明度的變化與工人生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，結(jié)果表明照明度對生產(chǎn)無影響。

②實驗室試驗（1927-1932）表明一種跡象：小組產(chǎn)量增加的原因可能是管理人員監(jiān)督技巧的改進以及隨之而來的人際關(guān)系的改善和團體士氣的提高。

③訪談研究（1928-1931）結(jié)論：要對監(jiān)工進行訓(xùn)練，使之能夠傾聽和理解工人的“訴苦”，而不要在與工人接觸時進行任何道德說教。

④觀察研究（1931-1932）目的是觀察社會因素對工人行為的影響。實驗表明，小組里存在著一種比管理人員規(guī)定的產(chǎn)量標準要低一些的、為小組人員共同遵守的“非正式”產(chǎn)量標準。據(jù)此研究者認為，工人的行為在很大程度上是受同伴之間的關(guān)系所制約的。工人需要物質(zhì)的滿足，但更重要的還有社會方面（人際關(guān)系）的需求。4．霍桑實驗的理論總結(jié)①工人是“社會人”。組織中的人不是孤立存在的，而是屬于某一集體并受其影響的；人所追求的不單純是金錢收入，還有顯示自己社會重要性的社會認可度，由被接納為團體成員所衍生的安全感等。

②工人的士氣是決定生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。士氣是指工作積極性、主動性和協(xié)作精神等結(jié)合而成的人的精神狀態(tài)，它是一種公認的共同態(tài)度。士氣的高低取決于安全感、歸屬感等社會需求的滿足程度，滿足程度越高士氣也越高。③企業(yè)中存在著“非正式組織”。工人通過正式組織進行勞動，在勞動過程中，必然產(chǎn)生一種超然于組織之外的個人感情，并形成一種非組織的行為準則，受這種準則制約的一群人所構(gòu)成的聯(lián)系，即“非正式組織”，它對工人的行為具有不可忽視的導(dǎo)向力，它是影響生產(chǎn)效率的重要因素之一。

④新型領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)當以社會和人際技能為基礎(chǔ)。為了充分挖掘工人的潛力，領(lǐng)導(dǎo)者必須努力協(xié)調(diào)組織內(nèi)的人際關(guān)系，維護組織的團結(jié)與完整。需對傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者進行人際關(guān)系技能的訓(xùn)練，以培養(yǎng)他們新型的領(lǐng)導(dǎo)方式。二、巴納德的社會系統(tǒng)學說

1．切斯特·歐文·巴納德簡介

切斯特·歐文·巴納德（ChesterIrvingBarnard，1886～1961），美國著名管理學家，近代管理理論奠基人之一。代表作：1938《經(jīng)理人員的職能》，開創(chuàng)組織管理理論研究，揭示了管理過程的基本原理，經(jīng)后人進一步發(fā)展，形成管理學領(lǐng)域的組織管理流派，對當代管理學體系產(chǎn)生了重要影響。2．正式組織的要素

巴納德把組織定義為“兩個或兩個以上的人的有意識協(xié)調(diào)的活動或效力的系統(tǒng)?！?/p>

組織的三個基本要素組織協(xié)作意愿共同目標信息交流3.經(jīng)理人員的職能

巴納德認為經(jīng)理人員的作用就是在一個信息聯(lián)系系統(tǒng)中作為相互溝通的中心，并對組織成員的協(xié)作活動加以協(xié)調(diào)，以實現(xiàn)共同的目標。具體職能：

①健全和維持一個信息交流系統(tǒng)：其一，設(shè)計信息交流系統(tǒng)的路線圖。其二，找到擔任經(jīng)理人員的合適人選。②獲得必要的成員個人的貢獻：主要是招募和選擇那些能最好地貢獻并能協(xié)調(diào)地在一起工作的人員，它還包括一些重要操作：士氣的維持；誘因方案的維持；“威懾方案”的維持。③制定目標：巴納德把這項只能擴大到?jīng)Q策和授權(quán)。授權(quán)既包括對追求目標的說明，又包括對實現(xiàn)這些目標的手段的安排，它使組織成員知道怎樣為組織做貢獻。決策有兩個方面，一是“戰(zhàn)略因素”的分析，二是對這些因素相互關(guān)系的認識。

三.勒溫的團體動力學

1.庫爾特.勒溫簡介：

庫爾特·勒溫（KurtLewin，生于1890年9月9日，逝于1947年2月12日）德裔美國心理學家，拓樸心理學的創(chuàng)始人，實驗社會心理學的先驅(qū)，格式塔心理學的后期代表人，傳播學的奠基人之一。他是現(xiàn)代社會心理學、組織心理學和應(yīng)用心理學的創(chuàng)始人，常被稱為“社會心理學之父”，最早研究群體動力學和組織發(fā)展。勒溫對現(xiàn)代心理學，特別是社會心理學，在理論與實踐上都有巨大的貢獻。勒溫于1944年用“團體動力學”一詞來概括人與人之間相互接觸、相互影響所形成的團體行為。團體動力學理論中的團體是指非正式組織。他認為團體是處于均衡狀態(tài)的各種力組成的一個“力場”，這些力涉及團體在其中活動的環(huán)境，還涉及團體成員的個性、感情及相互之間的看法。這些力不僅影響團體結(jié)構(gòu)，也修正團體中個人的行為。團體行為就是各種相互影響的力的一種錯綜復(fù)雜的結(jié)合。勒溫研究了許多影響團體的“力”，最基本的有五種：①團體的目標：在正式組織的目標以外，團體還有自己的非正式組織目標，不能過分追求正式組織的目標。為了“保護”團體的目標，工作中應(yīng)有適當?shù)男菹⑴c交談，釋放團體成員感情上的壓力。②團體的結(jié)構(gòu)：團體有一個非正式的，較難辨認的“組織結(jié)構(gòu)”，這個結(jié)構(gòu)由正式成員與非正式成員、領(lǐng)導(dǎo)者和孤立者所組成，各成員具