績效輔導(dǎo)宣講版

績效輔導(dǎo)專題培訓(xùn)課程目的績效輔導(dǎo)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效輔導(dǎo)也是成功組織績效管理的關(guān)鍵要素績效管理的流程：階段結(jié)果反饋績效輔導(dǎo)，面談改善提升績效目標設(shè)置備注：績效輔導(dǎo)從員工考核目標確立的那一刻就開始了，不僅是績效結(jié)束后的輔導(dǎo)課程目標學(xué)會解讀績效考核表學(xué)會因人而異輔導(dǎo)員工，以提升績效學(xué)會跟蹤員工的改善計劃，確保員工成長掌握基本的輔導(dǎo)技巧，善用基本的輔導(dǎo)工具課綱什么是輔導(dǎo)為什么需要進行輔導(dǎo)輔導(dǎo)技巧注意事項輔導(dǎo)的概念“指導(dǎo)他人就是打開員工心靈的枷鎖，釋放他們的潛能，使其獲得最大成績”。是幫助他人學(xué)習(xí)，成長，而不只是命令他們怎么做?！陛o導(dǎo)是像一個教練一樣，主動地提升員工（干部）的生產(chǎn)力或執(zhí)行力，不是他們有了問題，我們再解答。輔導(dǎo)的概念1、今天溝通的主要是績效輔導(dǎo)技巧，但在工作中輔導(dǎo)員工不僅限于績效輔導(dǎo)，2、績效輔導(dǎo)是一個非常有力的管理的管理工具，對于管理人員提升部門或團隊的業(yè)績起到至關(guān)重要的作用案例說明：濟寧一家公司的例子來自美國杜邦公司的研究結(jié)果：個人的成長10%源于培訓(xùn)20%源于教練指導(dǎo)70%源于個人的努力蓋洛普組織高績效路徑

由此進入識別優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實顧客可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長股票增值輔導(dǎo)員工的必要性輔導(dǎo)員工是提升績效的關(guān)鍵輔導(dǎo)員工是企業(yè)整體人員素質(zhì)發(fā)展的需要輔導(dǎo)員工是不斷提升員工投入度的基本要素提升員工投入度——蓋洛普的12個問題

1.你是否清楚別人對你的工作期望2.你是否擁有保證你工作的資料和設(shè)施3.你在工作中是否有機會每天做你最擅長的事4.過去一周里，你是否因工作出色受到表彰或表揚5.你的上司或公司其他人是否關(guān)心你的生活6.公司是否有人鼓勵你發(fā)展7.工作中你的意見是否受重視8.公司的使命/目標是否使你覺得你的工作很重要9.你的同事是否致力于出色工作10.你在工作中是否有好朋友11.過去半年里，公司是否有人和你討論過你取得的進步12.過去一年里，你是否有機會在工作中學(xué)習(xí)、成長蓋洛普投入度等級層次Howcanwegrow?我們怎樣成長DoIbelong?我是否有歸屬感WhatdoIgive?我付出什么WhatdoIget?我得到什么Growth成長Teamwork團隊合作ManagementSupport管理層支持BasicNeeds基本需求IhavematerialsandequipmentIneed

todomyworkright有必要的資料和工具來完成我的工作Iknowwhatisexpectedofmeatwork清楚對我的工作期望Encouragesmydevelopment鼓勵我發(fā)展Supervisor/someonecares上司或其他人關(guān)心我Recognitioninlastsevendays受到表彰DowhatIdobesteveryday干擅長的工作Ihaveabestfriendatwork有好朋友Coworkerscommittedtoquality有敬業(yè)的同事Mission/purposeofcompany公司使命/目標Atwork,myopinionsseemtocount意見受重視Opportunitiestolearnandgrow學(xué)習(xí)、成長Progressinlastsixmonths取得進步

輔導(dǎo)的基本技巧績效輔導(dǎo)的基本流程1、工具：績效考核得分表2、對于輔導(dǎo)者自身的要求3、輔導(dǎo)的時機選擇（時間、地點、場合）4、引導(dǎo)員工完成行動計劃5、監(jiān)控下一輪考核周期的員工績效改善

分析：1、銷售經(jīng)理月度銷售任務(wù)達成分數(shù)：2、銷售費用控制3、應(yīng)收賬款控制4、新客戶開發(fā)5、庫存控制6、指導(dǎo)下屬方面主管本人需要具備的基本能力

能力欠缺的

不重視人員發(fā)展和培養(yǎng)

注重結(jié)果，拘泥細節(jié)沒有時間長期發(fā)展員工

認為長期發(fā)展不是自己的工作

太小心謹慎—無法委派真正具有風(fēng)險的工作

認為發(fā)展等同于上課學(xué)習(xí)–不知道發(fā)展是如何實現(xiàn)的

不了解直接下屬的愿望，不與直接下屬討論職業(yè)問題，不要求直接下屬認真對待職業(yè)發(fā)展寧可選擇現(xiàn)成的人才而不愿發(fā)展人才

有能力的

提供具有挑戰(zhàn)性的和一定風(fēng)險的任務(wù)和工作

經(jīng)常就發(fā)展進行討論

能夠意識到每一名直接下屬的職業(yè)發(fā)展目標

制定具有說服力的發(fā)展計劃并加以執(zhí)行

促使直接下屬接受并執(zhí)行發(fā)展步驟

接受有工作愿望的直接下屬

善于塑造人才

過度使用能力的

只注重發(fā)展若干名直接下屬而忽視團隊發(fā)展重要性

在分配具有挑戰(zhàn)性的工作時出現(xiàn)偏向與不公

對于直接下屬的發(fā)展?jié)摿^度樂觀

主管需要具備的基本素養(yǎng)1、輔導(dǎo)下屬是一個一個主管的基本職責(zé)2、主管的成就感——因為你的存在，讓所少人在工作、生活及家庭等方面獲得了改善與提升。3、發(fā)展起來下屬后，自己的工作會變得輕松。4、自己晉升的基本要求時機的選擇

如何選擇最好的時機或地點進行指導(dǎo):

承續(xù)之前的對話當進行績效-反饋日常討論時或者討論技能/職業(yè)發(fā)展時,或非正式的見面會時事先建立共識問對方現(xiàn)在是否是好時機如果恰當,可以與被指導(dǎo)人介紹一下會議的目的,以方便做必要的準備.問自己”如果其它人告訴我這些,那么我希望他們什么時候,怎么做?”確保地點不受打擾.避免在公眾場合批評他人.要”公開表揚,私下批評”.選擇時間充裕的談話,不要太匆忙(避免乘坐電梯或在過道偶遇時進行指導(dǎo))如果反饋是關(guān)于某一具體事件,那么在掌握進展情況后就應(yīng)立刻進行討論什么有效以及下次有何不同做法．員工個人成長的GROW模型

代表提高自我認知，促使被指導(dǎo)人承擔責(zé)任的流程。Goal目標Reality現(xiàn)實狀況Options選擇Will意愿——激勵的使用WithacompellingGoaltomotivatethecoacheeandanunderstandingoftheRealityofthesituation,thecoachcanhelpthecoacheefocusonpossibleOptions

andwhatthecoacheeWilldo.(“G.R.O.W.”)

通過目標激勵被指導(dǎo)人以及對現(xiàn)實狀況的了解，導(dǎo)師／師傅可以幫助被指導(dǎo)人專注于可能的選擇項上以及他愿意做的事情上．

輔導(dǎo)達成共識——行動計劃表

Whendevelopinganactionplan,tryquestionslike...當制定行動計劃時，可以問以下問題……Whatareyougoingtodo?你將做什么?Whenareyougoingtodoit?什么時候做?Willthisactionmeetyourgoal?行動計劃會達到你的目標嗎?績效行動計劃樣表本人簽字：直接主管簽字：提高技能的方法

必須要投入時間做評估提供反饋信息制定發(fā)展計劃同樣的機會授權(quán)幫助他們學(xué)習(xí)

告訴大家發(fā)展計劃的好處

拓寬視角績效反饋的其他來源FromDirectBoss 從直接上司那里得到反饋FromDirectReports 從直接下屬那里得到反饋FromHRProfessionals 從HR專業(yè)人員那里得到反饋FromPastassociates/constituencies 從以往的同事/顧客那里得到反饋小貼士：1、績效周期的過程中也需要輔導(dǎo)：A\主管需要進行績效節(jié)點的控制。B\如果進度不能滿足需要，就需要及時采取措施，這也是時間管理的要求。C\人員過程當中要不斷激勵。D\掌控下屬任務(wù)達成的重點與關(guān)鍵。

日常管理層面的輔導(dǎo)

輔導(dǎo)有兩層意義：（1）積極地Tocoachwhattodo[發(fā)展]（2）消極地Tocoachwhatnottodo[規(guī)范]。

輔導(dǎo)不是散漫地前進，而是按“日程表”有計劃地推動。

輔導(dǎo)不能只是定

時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責(zé)。日常管理層面輔導(dǎo)的含義

一般主管沒有好好地輔導(dǎo)手下，因為：（1）沒有時間（2）不想改變現(xiàn)狀（3）怕面對他人（4）不了解手下的工作。員工（干部）在技能上表現(xiàn)不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。

建立“輔導(dǎo)員”制度，并且對輔導(dǎo)員考核。輔導(dǎo)員包括[按主要順序]（1）直屬上級

（2）資深員工（干部）（3）外聘顧問或技師（4）其他平行部門人員。建議作法直屬上級輔導(dǎo)資深員工（干部）輔導(dǎo)下屬外聘技術(shù)人員輔導(dǎo)

員工（干部）的養(yǎng)成，從三個方面著手：（1）學(xué)科（基本理論與實務(wù)/本國與外國語文）（2）術(shù)科（機工操作/文書/檔案/簡報/繪圖/制表/統(tǒng)計/主持/會議/談判等）（3）人格培養(yǎng)（細心/沉穩(wěn)/積極/膽識/大度等特質(zhì)）。3.公司應(yīng)編制“行為規(guī)范”——對所有言行舉止、禮儀要求、做事態(tài)度、生活教養(yǎng)等都作一說明，并要求員工（干部）遵守，甚至內(nèi)化。

輔導(dǎo)是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤?！靶袆臃桨浮保ˋctionPlan）可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟、方法、檢驗、追蹤。通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團指揮”（Conductor）一樣。指揮者小喇叭法國號小提琴大提琴鋼琴定音鼓三角鐘正確觀念很多公司對員工（干部）的輔導(dǎo)，缺乏一個完整的架構(gòu)體系，顯得松散而零落。員工（干部）輔導(dǎo)教材也未能針對公司的實際狀況編集、分類、修訂。瓶頸

依輔導(dǎo)的實施主體規(guī)模大小，我們可作如下的排列。2.教學(xué)中心應(yīng)編制輔導(dǎo)教材（手冊）。（1）教材取材自公司過去的運營操作事例（2）教材依功能/級別/任務(wù)編輯（3）教材應(yīng)定期修正（4）教學(xué)中心應(yīng)收集反饋意見3.輔導(dǎo)手冊必須注明（1）重點（KeyPoints）（2）建議方法（GoodWays）（3）其他參考資料（References）輔導(dǎo)一個員工不僅僅是一項工作或任務(wù)，它還需要一些技巧，才能做得很好。

取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提。鼓勵員工主動要求輔導(dǎo)，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍?！案纳菩袆印笨梢杂幂o導(dǎo)的方式，要求員工自行解決。正確觀念

建議作法用可能出現(xiàn)的問題或狀況，給他出個作業(yè)練習(xí)（CaseSimulation）。偶爾可以利用“角色扮演”或“角色互換”，讓他們實際操演。模仿醫(yī)院的“臨床實習(xí)”（Ｃlinic），就像母雞帶小雞一樣。４.信任之余，不忘查證，也就是隨時緊盯（Towatcheverything）。５.主管新舊交班時，應(yīng)有一些任期交疊的時間，并且留下備忘錄。

6.利用團隊的影響力。7.以“人力資源會計”原理，計算輔導(dǎo)的投入產(chǎn)出效益。8.指正錯誤的方式非常重要—