培訓與開發(fā) 案例分析題及答案

培訓與開發(fā)案例分析題及答案

四、案例分析題（共20

分）

也

三月份，某公司人力資源部按計劃要派人去深圳某培訓中心參加

一次培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地

點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特區(qū)看一看，而且據了解，此次

培訓內容很精彩，而且培訓講師都是一些在大公司工作且有豐富

管理經驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所

以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參

加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了

簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對培訓師所講

內容做了認真記錄和整理。但在課間和課后小劉與小錢倆人總在

一起，很少跟其他學員交流，

沒有跟培訓師交流。

訓回來后，

主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況，小劉、小錢與同事

也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉

和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽

課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。

根據案例回答：

（1）該公司的小劉和小錢的培訓效果令人滿意嗎？

（2）該項培訓的人員選派是否存在某些問題？為什么？

（3）根據案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。

參考答案要點：

，

（1）小劉和小錢對培訓效果不會十分滿意同事們也會感覺到他

們兩人在培訓后沒有取得明顯的進步。

A

C缺

（2）受訓人員的選派存在明顯的問題：缺乏對受訓者培訓前的

需求分析；B

缺乏對受訓者學習目標和效果的界定和要求；

乏

規(guī)范的人員培訓計劃。

（ 受

效 ；B

、 ；C

（3）具體措施：A

重視培訓前的需求分析

明確培訓的目的、

訓人員的培訓需求、

訓后應達到的目標、

果和要求）

重視

培訓中學員的信息溝通與交流（包括學員與培訓師、其他學員和

培訓機構等方面的信息交換溝通與收集）

強化培訓后學員培

訓效果的評估與考核：培訓后受訓者自己的信息整理，就培訓相

關的內容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式

的和非正式的；D

主管對受訓者的考核與評估。最后，根據上述

各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓計劃，并

推行實施。

案例：麥當勞公司的員工培訓與員工成長

麥當勞公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報紙的工作，他能坐上

第一把交椅，這完全和公司內部嚴格的訓練制度分不開。

麥當勞北京公司的總經理，原來僅是一名普通的員工，經過短短

五六年時間，升到了總經理職位，這也與公司所提供的各種培訓

是分不開的。

1995

麥

北 （其 ）

麥當勞公司現(xiàn)在北京擁有２８家餐廳，每家餐廳有員工１００多

人，餐廳的經理都是從普通員工一步一步晉升上來的。

年，

僅北京麥當勞公司培訓費就花了1000

多萬元。

當勞培訓系統(tǒng)在

世界上擁有五所大學，教授來自世界各地，教學設備也很先進。

目前，

京麥當勞公司１６個部門的現(xiàn)任主管

中兩名外國人，

他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在

事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說得益于麥當勞的行

之有效的人才開發(fā)體系和它的企業(yè)培訓文化。

問題１：麥當勞公司的培訓制度及培訓系統(tǒng)對于促進人才的內部

成長有何益處

問題２：麥當勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的

發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用

參考答案

問題１：完善的培訓制度保證了麥當勞公司培訓工作的計劃性、

規(guī)劃性和標準化；制度化的培訓系統(tǒng)也保證了員工職業(yè)生涯能夠

獲得充分的發(fā)展

，

問題２：體現(xiàn)了麥當勞公司重視人力資本投資、以人為本的經營

管理理念；體現(xiàn)了其注重人才的培養(yǎng)、晉升、使用一體化的用人

原則，因而使員工得到良好的成長公司本身也獲得長足的發(fā)展。

案例：張琴是一家公司的人力資源部經理，公司最近招了一名銷

售員李勇，在經過面談后，張琴認為李勇在銷售方面具有很大的

潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經

理卻告訴她，李勇提出離開公司。張琴把李勇叫到辦公室，就他

提出辭職一事進行面談。

張琴：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主意。

李勇：我不這樣認為。

張琴：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水

更高嗎？

李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。

張琴：你沒有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。

張琴：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產品培訓要一個

月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學

習。

第二天，有人告訴我在會展中心有一個展覽，要我去公關部幫忙

一周。第三周，又讓我

在

整理公司的圖書。

產品培訓課程開課的前一天有人通知我說，

由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司

的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問

客戶。所以我覺得這里不適合我。

張琴：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣

的，其他地方也一樣。

問題：

1、你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？

就

2、針對此案例，結合相關工作經驗，

如何避免上述問題提出你

的建議。

參考答案：

。

1、這家公司的培訓工作沒有做好新員工上崗培訓工作管理混亂，

沒有計劃性。培訓方式不科學，培訓內容不完善，應包括企業(yè)文

化、公司管理制度、相關政策、員工行為守則等內容。

2、設立相應的員工培訓部門或培訓專員，負責員工的培訓工作。

制定科學的新員工上崗培訓方案，內容全面：包括產品介紹、公

司相關政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產品推

銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我

激勵等。

采 課

3、培訓方式要科學合理。

用分散與集中相結合，

堂學習與在

職實踐相結合。可以采用報告、研討、授課、在崗實習，集訓等

方式對員工進行上崗培訓。

行 銷

特別是銷售技巧，重點應該是對行為的反復練習；銷售培訓的內

容應包括公司企業(yè)文化、司產品與設備及生產流程銷售政策、

產品推銷要點、

業(yè)與競爭對手情況、

售技巧、人際關系技巧、

自我激勵等。培訓結束后，由受訓員工的上司督促受訓員工，固

化他們在培訓中學到的技巧，是銷售培訓成敗的關鍵。

采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓質量，對培訓效果進

行評估、培訓過程進行改進。

案例1：

南方電器公司成立于1992

年，在過去的10

年中，由最初總資產

幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產為200

多萬

。

元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公

司經常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從

國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比

以前更多，這些變化要求生產工人需要掌握更為先進的技術，而

從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要于是，

公司總經理王明要求人事部寫一個對生產工人的短期培訓計劃，

以滿足公司對人力資源的需要。人事部經理王明把此事交給了張

萍，張萍是由技術人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作

也是剛接觸。

問題：

王明應當怎樣指導張萍做這個計劃？

案例1

王明應當怎樣指導張萍做這個培訓計劃。答：

（1）

調查分析培訓需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有

技術水平及新工作對員工的要求數據；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的

差距，明確工作對培訓的要求。

有

（2）

課程設計。根據工作和員工的現(xiàn)狀，

針對性的設計課程。

（3）

了解培訓環(huán)境支持體系。內部環(huán)境：公司培訓政策、經費

情況、內部培訓師資、培訓場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：

專業(yè)培訓機構、培訓課程、培訓師資、培訓費用。

（4）

確定培訓計劃的各要素。培訓對象、人數、時間、地點、

課程設計、師資、費用、培訓項目工作人員。

（5）

設計培訓評估工具。

（6）

考試與實操。

案例2：

該

該 %

米拉日湖度假村擁有并經營著山家娛樂公司，每年吸引著3000

萬左右的游客。它是一家非常成功的企業(yè)，過去幾年當中投資者

獲得的回報率每年達22%，改公司被稱為美國最令人羨慕的企業(yè)

之一。據

12

家商業(yè)出版社稱，

度假村在賭博業(yè)和酒店業(yè)中的生

產率是最高的。

公司的酒店始終保持著的入住率，而當地其他

酒店則為

90%。米拉日湖成功的關鍵是以高質量的服務贏得回頭

客。

以此

除了招聘最好的雇員，讓他們從事感興趣的工作并為他們營造良

好的環(huán)境外，米拉日湖度假村將培訓放在公司的首要位置上。為

開發(fā)自己的人力資源（包括培訓），公司研究了200

多家其他企

業(yè)的人力資源管理活動，包括酒店、賭場和生產型企業(yè)，以探索

哪些行為有效，哪些行為無效從而擬定一個培訓基準。米拉日湖

度假村之所以投資于培訓，不僅是要提高雇員的專業(yè)技能，而且

要為他們在米拉日湖內的職業(yè)生涯展做好準備。舉例來說，通過

培訓使雇員掌握事業(yè)成功所必須的關鍵和戰(zhàn)略，

來取悅客戶。

公司還投資旨在提高雇員非工作時間生活質量的培訓。

問題：

米拉日湖度假村通過培訓提高服務質量從而取得成功的案例對我

們有什么啟發(fā)？

案例2

米拉日湖度假村通過培訓提高服務質量從而取得成功的案

例對我們有什么啟發(fā)？

答：

隨著人力資源管理日益成為管理學的核心，人們對培訓與開發(fā)的

觀點也發(fā)生了改變。雇員的培訓與開發(fā)是幫助企業(yè)創(chuàng)造價值和提

高競爭力的有力手段，米拉日湖度假村利用培訓獲得了比對手更

好的經營業(yè)績。培訓正在成為企業(yè)適應不斷變化和日趨復雜環(huán)境

過程中日益重要的核心職能。誰擁有高質量的培訓者，誰就擁有

培訓的競爭優(yōu)勢，就擁有了高質量的員工隊伍，就會促進組織的

健康、快速、高效發(fā)展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標。

案例3：

，

且 而

大華公司在全國內營銷自己的產品。公司推行異地輪訓制，西北

市場的負責人李軍上一年開始負責上海市場，但是上海市場的業(yè)

務

卻比較底，公司財務主管堅持認為需要將李軍撤換人事主管

認為，李軍在西北市場做的很好，深得業(yè)務員們的擁護；

且，

正是因為李軍在西北市場工作的時間太長，才導致他與上海的發(fā)

展無形中脫節(jié)。如果把李軍調開而隨便安排一個位置，這顯然與

公司長期培養(yǎng)人才的政策相矛盾。對李軍的不當安排，立刻會使

公司的異地輪訓制度面臨信任危機，公司其他員工會認為異地輪

訓是一種變相的淘汰方法，對公司人員的穩(wěn)定極為不利。但財務

主管堅持認為是李軍的工作跟不上上海的發(fā)展，需要換人，同時

推薦李軍的副手代替他的位置，但是李軍的副手認為以自己的臨

時身份很難發(fā)揮作用，委婉地拒絕了這一要求。公司吳經理聽到

了兩人的辯論，覺得都有道理。

問題：

1．吳總該采取什么樣的行動呢？

2．從該案例中，可以得到什么經驗教訓？

案例3

1、吳總該采取什么樣的行動呢？

答：主要從以下三個方面來著手：

（1）

耐心輔導。吳總不能聽信財務主管而撤換李軍。他應當和

李軍親自談一談，告訴李軍他目前的處境，以幫助他克服現(xiàn)在的

困難，建立新的業(yè)績。如果盲目撤換李軍，會給公司帶來嚴重的

負面影響。

（2）

發(fā)展培訓有潛能的領導者。從案例中可以看出，李軍是公

司重要的工作人員。決定不改變上海市場的負責人，并不是要回

避李軍業(yè)績不好的事實。吳總要讓李軍知道，身為上海市場的主

管，光靠“人和”的長處是不夠的，他還需要適應市場的能力。

也就是李軍需要改變，提高自己的能力，有所作為。

， ）經

（3）

才智應用恰到好處。吳總可以建議李軍和副手更好地合作

（案例中可看出李軍的副手是一名不錯的員工。

過一短時間，

吳總已經盡力協(xié)助，而李軍仍然沒有起色，面對新的挑戰(zhàn)又不能

適應，吳總就必須調整上海地區(qū)的負責人，畢竟不能因為李軍一

個人而使公司的整體利益受到傷害。處理李軍的問題，最好的方

式是用錢請人走路。因為李軍如果留在公司內部，一方面沒有合

適的位置，另一方面也會產生對異地輪訓制度的負面影響。

2、從該案例中，可以得到什么經驗教訓？

答(1)

公司的決策影響員工的進步，公司應當承擔相應的責任；

(2)

企業(yè)必須堅持長期的政策，保持政策的穩(wěn)定性；

(3)

公司應當幫助重要工作人員適應變化的環(huán)境，因為這也是公

司的事情。

小 由，

一、

李是人力資源部負責培訓的主管

于培訓部只有一個“光

桿司令”，只好請來公司外的咨詢公司一起來制作培訓項目。他

們設計的第一個項目是針對提高管理能力的系列課程，第二個項

目是培養(yǎng)員工的領導能力，第三個項目是培養(yǎng)團隊合作精神。設

計好后，他們開始組織實施，每個部門分批分次前來參加，如果

本期培訓由于時間倉促沒有時間，可以參加下期。培訓中人員認

真聽取了老師的講課并做筆記。培訓后各部門人員繼續(xù)回原部門

工作，工作照舊，大家沒感到有什么不同，只是覺得每年有這么

一段培訓時光，可以從緊張的工作中輕松一下。

，

問：小李他們設計和實施的培訓計劃有什么問題為什么大家沒

有什么“感覺”？

一、一項有效的培訓必須包含幾個方面：

A、培訓需求的調查（來自部門、個人、外部）采用面談、問卷、

觀察、工作分析等方法或由員工提出申請。

如

B、培訓前明確培訓達到的效果，目標、形式、時間、地點、參

加人員的界定。

C、多種培訓方式、方法、增加生產者溝通、互動。

D、健全與培訓相配套的考核、獎罰制度。

E、進行全方位培訓效果的跟蹤。

擁，

。

二、RB

制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司

有將近

400

名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為

他們對產品過多的缺陷表示不滿RB

公司領導研究了這個問題之

后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出

在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏

質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決

這個問題。

質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上

7：00-9：00，歷時10

周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，

員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的

參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉

及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。

質 抽

聽 聽

而 因

課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時

還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內容包

括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢

驗的程序和方法、

量統(tǒng)計方法、

樣檢查以及程序控制等內容。

公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

課程剛開始時，

課人數平均60

人左右。在課程快要結束時，

課人數已經下降到30

人左右。

且，

為課程是安排在周五晚上，

所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一

半就提前回家了。

在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程

師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培

訓引人入勝，聽課人數的減少并不是他的過錯?！保ǎ?/p>

請回答下列問題：

您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？

不合適的地方有A、時間安排不當B、內容安排不當C、授課方式

不靈活、單一D、缺乏考勤、考核、獎罰措施E、學員間缺乏溝通、

交流。

如果您是

RB

公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項

目？

A、首先進行培訓需求分析

B、針對工人、檢查員、管理員分別制訂課程

C、制訂相應的考核、獎罰措施

D、運用多種靈活的培訓方式

三、南方電器公司成立于1992

年，在過去的10

年中，由最初總

資產幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產為200

多億元的大型電器公

司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經常出現(xiàn)熟練

工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界

上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多，這些

變化要求生產工人需要掌握更為先進的技術，而從人才市場上招

進的員工很難在短期內符合公司的需要。

于是，公司總經理洪明要求人事部寫一個對生產工人的短期培訓

計劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經理王明把此事交

給了張萍，張萍是由技術人員提拔上來的人事管理者，對人事管

理工作也是剛接觸。

問題：王明應當怎樣指導張萍做這個培訓計劃？

答：

通

（1）調查分析培訓需求。

過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技

術水平及新工作對員工的要求數據；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差

距，明確工作對培訓的要求。

內 經

（2）課程設計。根據工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設計課程。

（3）了解培訓環(huán)境支持體系。

部環(huán)境：公司培訓政策、

費情

況、內部培訓師資、培訓場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專

業(yè)培訓機構、培訓課程、培訓師資、培訓費用。

（4）確定培訓計劃的各要素。

訓對象、人數、時間、地點、課

程設計、師資、費用、培訓項目工作人員。

（5）設計培訓評估工具。

其

12

四、某民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起

來的，目前已擁有3000

多名員工，年銷售額達幾千萬元，

組織

結構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和

競爭的加劇，高層領導開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向

發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場

前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他

們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電

信產品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問

題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加

強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減

一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源落后的局面。

此外，根據購并協(xié)議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原

廠

18

名中層、基層管理人員，與公司新委派來的

名管理人員

之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼

此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些

不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通

過一些培訓來幫助他們解決這些問題。

上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業(yè)部的

管理人員加強溝通與合作。

您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中？應選擇外部培訓師

還是內部培訓師？為什么？

答案：

： 小

（1）在培訓過程中適合采用的培訓方法有案例分析，

組討論，

團隊游戲，模擬訓練法，角色扮演法，行為模擬法，拓展訓練，

頭腦風暴法等等。

應 因

（2）培訓師的選擇：

該選擇外部培訓師。

為考慮到原廠管理

人員與公司新委派的管理人員的對立狀態(tài)，外部培訓師的位置比

較中立，更容易被雙方接受。

W

t

。

其他

W

五、某機械公司新任人力資源部部長先生，在一次研討會上學

到了一些他自認為不錯的培訓經驗回來后就興致勃勃地向公司

提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周

的脫產計算機培訓-以提升全員的計算機操作水平不久．該計劃

書獲批準．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^

后，大家對這次培訓說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員

和

45

歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，

員工要么

賞得收效甚微．要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，

十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至

認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢

往自己臉上貼金！聽到種種議論的先生則感到委屈：在一個有

著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么

不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用

?

的．怎么不受歡迎呢他百思不得其解。

請分析（）

?

(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么

(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？

答：(1)這次培訓失敗的主要原因有：

①培訓與需求嚴重脫節(jié)。

②培訓層次不清。

③沒有確定培訓目標。

④沒有進行培訓效果評估。

?

(2)企業(yè)應如何把培訓落到實處

，

①培訓前做好培訓需求分析包括培洲層次分析、

訓對象分析、

培訓階段分析。

②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。

③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。

④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。

⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。

” ，

六、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些

技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課

程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在

這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決

定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，

這對他們沒有壞處。

但是培訓主管卻反對這一決定他說：“即

使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂?/p>

劃。

后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)（）

請您結合本案例，回答以下問題：

（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？

（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？

答：（1）一個完整的培訓規(guī)劃包括這樣幾個方面的內容：

①培訓項目的確定

②培訓內容的開發(fā)

③實施過程的設計

④評估手段的選擇

⑤培訓資源的籌備

⑥培訓成本的預算

（2）制定培訓規(guī)劃的步驟和方法

①培訓需求分析

②工作說明：說明培訓與什么工作有關或與什么無關。

③任務分析：對崗位工作任務的培訓需求進行分析，以選擇切實

可行的培訓方法。

對

④排序：

培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序。

⑤陳述目標：對培訓目標做清楚明白的說明。

⑥設計測試：設計有效地工具用來測評培訓效果。

⑦制定培訓策略：根據培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施。

⑧設計培訓內容：培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程

序，才能被執(zhí)行和運用。

然

⑨實驗：將培訓規(guī)劃進行試驗，

后根據實驗結果對之進行改善。

七、ZX

橡膠公司成立于1982

年，現(xiàn)有員工3400

人，管理人400

人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據不同人員采

取一系列培訓方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐

富經驗。

如果你是

ZX

公司的培訓主管，您將如何選擇適合的培訓方法？

（）

答：

1）、確定培訓活動的領域。

企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要

劃定培訓的領域