薪酬方案優(yōu)化

華亭煤業(yè)公司

薪酬方案優(yōu)化研究答辯人：左瑋指導(dǎo)老師：張金鎖

教授答辯報(bào)告緒論相關(guān)理論概述薪酬方案現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬優(yōu)化方案實(shí)施策略結(jié)論及展望一、緒論華亭煤業(yè)公司薪酬方案忽視了外部的競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部的公平性，工作激勵(lì)不足，溝通存在障礙等問(wèn)題，導(dǎo)致員工，特別是核心員工缺乏工作熱情和主動(dòng)性，甚至流失。在煤炭市場(chǎng)下滑的不利形勢(shì)下，如何保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，靠的是管理和技術(shù)，但根本在人，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，人力資源成為企業(yè)最重要、最活躍的資產(chǎn),如何留住人才激發(fā)人的潛能實(shí)現(xiàn)人才的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合理統(tǒng)一,是華亭煤業(yè)公司贏得未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。而薪酬作為組織對(duì)提供勞動(dòng)或勞務(wù)的員工的報(bào)償,是組織和員工聯(lián)系與溝通的通道，是激勵(lì)機(jī)制的首要手段。因此,優(yōu)化現(xiàn)有薪酬方案，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的重要作用是華亭煤業(yè)公司急需解決的關(guān)鍵問(wèn)題。一、選題背景研究意義二、研究意義

在煤炭市場(chǎng)低迷的不利形勢(shì)下，華亭煤業(yè)公司發(fā)展遇到了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，如何度過(guò)難關(guān)，贏得企業(yè)發(fā)展的先機(jī)和可持續(xù)性，關(guān)鍵是實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，而要?jiǎng)?chuàng)新，關(guān)鍵是吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定現(xiàn)有人才、發(fā)揮人才在技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性。要達(dá)到此目的，必須優(yōu)化和提升華亭煤業(yè)公司的激勵(lì)機(jī)制，而薪酬方案作為華亭煤業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制中的關(guān)鍵機(jī)制，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化和提升，具有如下現(xiàn)實(shí)意義。1、有利于滿足華亭煤業(yè)公司人才培養(yǎng)的需求；2、有利于擴(kuò)大華亭煤業(yè)公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)；3、有利于加強(qiáng)華亭煤業(yè)公司對(duì)人才、員工的吸引力；4、有利于挖掘華亭煤業(yè)公司員工潛能，提高人力資源管理效益；5、有利于華亭煤業(yè)公司可持續(xù)發(fā)展。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀薪酬管理指企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和辦法，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在員中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。國(guó)外研究現(xiàn)狀薪酬管理主要研究理論有：薪酬基金論工資決定理論維持生存薪酬理論人力資本理論公平理論雖然我國(guó)對(duì)薪酬研究起步較晚，但隨著國(guó)有企業(yè)改革和分配制度改革不斷深化，也取得了一定的成果。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀彭劍鋒（人大勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)）教授通過(guò)對(duì)知識(shí)型和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素對(duì)比，提出了報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)和工作激勵(lì)四大激勵(lì)模式。他認(rèn)為，知識(shí)型核心員工作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的勞動(dòng)力群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多地來(lái)自工作的內(nèi)在報(bào)酬，即精神滿足。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

肖光強(qiáng)

知識(shí)型核心員工具有自主性、創(chuàng)造性，有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)及流動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，因而對(duì)其的管理應(yīng)從幾方面入手:提供自主的工作環(huán)境和創(chuàng)新活動(dòng)需要的資源，然后進(jìn)行充分授權(quán)。實(shí)行彈性工作制，采用可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制管理。同時(shí)，重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展。

屠海群建立在工業(yè)文明時(shí)代的西方激勵(lì)機(jī)制已不再適應(yīng)知識(shí)型核心員工，必須將激勵(lì)機(jī)制的原則從權(quán)利化轉(zhuǎn)化為制度化，從操作型轉(zhuǎn)化為心理契約型。

國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

冉棋文針對(duì)知識(shí)型核心員工的特點(diǎn)，提出了全面薪酬戰(zhàn)略的概念，包括薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、成就激勵(lì)和組織激勵(lì)四大部分，共同構(gòu)成完整的薪酬戰(zhàn)略體系。研究?jī)?nèi)容、方法和章節(jié)安排本文的研究目的是對(duì)華亭煤業(yè)公司原有薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化，以期得出適合華亭煤業(yè)公司實(shí)際的公平、合理、激勵(lì)度高的薪酬方案?；谶@一目的，本文的主要研究?jī)?nèi)容如下：一是分析華亭煤業(yè)公司現(xiàn)行薪酬方案現(xiàn)狀，通過(guò)調(diào)查分析，從薪酬制度、薪酬水平、公平性、總體滿意度等方面找出現(xiàn)行薪酬方案存在的主要問(wèn)題。二是依據(jù)現(xiàn)有薪酬方案存在的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)周邊類似礦區(qū)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查分析，從薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核、福利等方面對(duì)現(xiàn)有薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化，并將優(yōu)化后的方案與現(xiàn)行方案進(jìn)行對(duì)比。三是從加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)、廣泛宣傳溝通，規(guī)范績(jī)效考核等方面提出優(yōu)化后的薪酬方案之實(shí)施策略。研究?jī)?nèi)容文獻(xiàn)研究法問(wèn)卷調(diào)查及統(tǒng)計(jì)分析談話法分析比較法研究方法技術(shù)路線本文共分六章，具體如下：第一章，緒論。提出了本文的選題背景和意義，總結(jié)和分析關(guān)于該選題國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，提出本文研究?jī)?nèi)容、研究方法、技術(shù)路線和章節(jié)安排。第二章，相關(guān)理論概述。一是對(duì)本研究需要用到的有關(guān)概念進(jìn)行界定：高中層管理人員、核心員工、普通員工；二是介紹本研究需要用到的相關(guān)理論：激勵(lì)理論、薪酬管理。第三章，華亭煤業(yè)公司薪酬方案現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析。主要介紹華亭煤業(yè)公司基本情況及現(xiàn)有薪酬方案情況；采用問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法分析華亭煤業(yè)公司現(xiàn)行薪酬方案存在的問(wèn)題。第四章，華亭煤業(yè)公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)。針對(duì)第三章分析得出的華亭煤業(yè)公司現(xiàn)行薪酬方案存的問(wèn)題，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，設(shè)計(jì)出新的薪酬方案；對(duì)優(yōu)化后的新薪酬方案與現(xiàn)行薪酬方案進(jìn)行比較分析。第五章，華亭煤業(yè)公司優(yōu)化后的新薪酬方案之實(shí)施策略。主要從加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，廣泛宣傳溝通，規(guī)范績(jī)效考核等方面提出新薪酬方案的實(shí)施策略或?qū)Σ?。第六章，結(jié)論及展望。對(duì)上述幾部分進(jìn)行概括總結(jié)，并提出本研究的不足與展望。章節(jié)安排二、相關(guān)理論“高中層管理人員”是一個(gè)企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人，是企業(yè)的黨政領(lǐng)導(dǎo)。一般是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總師、各職能部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)二級(jí)單位黨政負(fù)責(zé)人及二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。“核心員工”本身應(yīng)該說(shuō)是一個(gè)模糊的概念，目前較為普遍的看法認(rèn)為核心員工是指其創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某方面“不可替代[13]”的員工，一旦失去將嚴(yán)重影響企業(yè)效益?！捌胀▎T工”是指企業(yè)中介于管理人員和核心員工之間群體。2.1相關(guān)概念的界定2.2薪酬管理薪酬管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目的，由人力資源部門負(fù)責(zé)，其他職能部門參與、設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士氣的薪酬體系過(guò)程，它是保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)行的必要條件。薪酬主要類型包括：結(jié)構(gòu)薪酬制、技術(shù)等級(jí)薪酬制、崗位等級(jí)薪酬制、職能等級(jí)薪酬制、提成薪酬制、談判薪酬制等六種。三、華亭煤業(yè)公司薪酬方案現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析3.1華亭煤業(yè)公司簡(jiǎn)介華亭煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司2002年4月成立華能集團(tuán)49%甘肅電投31%甘肅政府10%平?jīng)稣?0%職工2萬(wàn)余人生產(chǎn)礦井10對(duì)基建礦井1對(duì)委托礦井2對(duì)機(jī)械制造建筑安裝科研設(shè)計(jì)鐵路運(yùn)輸……3.2華亭煤業(yè)公司員工總量及結(jié)構(gòu)人員類別人數(shù)百分比高層管理人員170.08%中層管理人員3771.74%核心員工219710.15%普工1905188.03%合計(jì)21642

3.2員工現(xiàn)狀分析存在的問(wèn)題文化程度偏低專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍單一高技能、復(fù)合人才缺乏人才培訓(xùn)薄弱3.3薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀崗位工資保障工資獎(jiǎng)金各類津補(bǔ)貼基本薪酬3.4現(xiàn)行薪酬方案及存在問(wèn)題分析薪酬方案現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析崗位工資制度薪酬制度不合理薪酬水平偏低協(xié)議工資制度薪酬結(jié)構(gòu)不合理績(jī)效考核體系不完善獎(jiǎng)金薪酬方案缺乏內(nèi)部公平性薪酬方案缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力福利及其他……4.1.1薪酬方案優(yōu)化原則對(duì)內(nèi)有公平性，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力；打破傳統(tǒng)薪酬模式強(qiáng)化“寬帶薪酬”效應(yīng)；體現(xiàn)合理薪酬績(jī)效；體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效率性、公平性、合法性.4.1.2薪酬方案優(yōu)化目標(biāo)在現(xiàn)有傳統(tǒng)的崗位工資薪酬方案的基礎(chǔ)上優(yōu)化設(shè)計(jì)出適合華亭煤業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略的綜合性的績(jī)效考核寬帶薪酬方案，以期充分調(diào)動(dòng)各類員工的工作積極性。4.1.3薪酬方案優(yōu)化方法薪酬方案優(yōu)化方法梳理工作崗位進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)崗位分類與分級(jí)列等設(shè)定薪酬水平及結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬定級(jí)與調(diào)整等做出規(guī)定4.2薪酬方案優(yōu)化方法高中層管理人員薪酬水平優(yōu)化設(shè)計(jì)對(duì)高中層管理人員崗位按價(jià)值大小評(píng)價(jià)每一崗次由現(xiàn)行的3個(gè)崗次優(yōu)化為5個(gè)崗次薪酬基數(shù)以上年度全員人均年平均薪酬數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算核心員工薪酬水平優(yōu)化設(shè)計(jì)對(duì)核心員工崗位按價(jià)值大小評(píng)價(jià)每一崗次由現(xiàn)行的3個(gè)崗次優(yōu)化為5個(gè)崗次薪酬基數(shù)以上年度全員人均年平均薪酬數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算普通員工薪酬水平優(yōu)化設(shè)計(jì)對(duì)普通員工崗位按價(jià)值大小評(píng)價(jià)每一崗次由現(xiàn)行的3個(gè)崗次優(yōu)化為5個(gè)崗次薪酬基數(shù)以上年度全員人均年平均薪酬數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)高中層管理人員崗位薪酬績(jī)效薪酬保障薪酬社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和企業(yè)年金年終兌現(xiàn)薪酬核心員工季度兌現(xiàn)崗位薪酬社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和企業(yè)年金績(jī)效薪酬普通員工崗位薪酬計(jì)件薪酬社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和企業(yè)年金4.2.3績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)高中層管理人員績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)固定薪酬按月按比例發(fā)放績(jī)效薪酬=績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)×（N×實(shí)際績(jī)效考核得分÷績(jī)效基準(zhǔn)分）年終兌現(xiàn)薪酬按績(jī)效考核得分進(jìn)行兌現(xiàn)核心員工績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)固定薪酬按月按比例發(fā)放績(jī)效薪酬（季度兌現(xiàn)薪酬）=績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)值×月(季)績(jī)效分?jǐn)?shù)。季度兌現(xiàn)按績(jī)效考核得分進(jìn)行兌現(xiàn)普通員工績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)固定薪酬按計(jì)件等分發(fā)放計(jì)件薪酬的考核以“班組”為單位，從安全生產(chǎn)、質(zhì)量達(dá)標(biāo)、材料消耗、民主管理、出勤守規(guī)、班組建設(shè)六個(gè)方面進(jìn)行考核。

4.6華亭煤業(yè)公司薪酬方案優(yōu)化前后比較表類

別高中層管理人員核心員工普通員工現(xiàn)行薪酬方案薪酬水平較周邊兄弟單位低薪酬結(jié)構(gòu)高層年薪制，中層崗位工資制崗位工資制崗位工資制績(jī)效考核有績(jī)效考核無(wú)無(wú)公平性

不同單位，不同部門，薪酬基本一樣。不同崗位、不同業(yè)績(jī)，薪酬基本一樣。不同崗位、不同工種薪酬差別不大。

福

利社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）、住房公積金、企業(yè)年金

優(yōu)化后薪酬方案薪酬水平有較大提高，和周邊兄弟單位持平。薪酬結(jié)構(gòu)年薪制崗位績(jī)效制計(jì)件制績(jī)效考核月績(jī)效考核和年度績(jī)效考核；績(jī)效薪酬和年終兌現(xiàn)薪酬發(fā)放有明確的比例。月績(jī)效考核和季度績(jī)效考核和班組考核；