薪酬方案優(yōu)化

華亭煤業(yè)公司

薪酬方案優(yōu)化研究答辯人：左瑋指導(dǎo)老師：張金鎖

教授答辯報告緒論相關(guān)理論概述薪酬方案現(xiàn)狀及存在問題分析薪酬方案優(yōu)化設(shè)計薪酬優(yōu)化方案實施策略結(jié)論及展望一、緒論華亭煤業(yè)公司薪酬方案忽視了外部的競爭性和內(nèi)部的公平性，工作激勵不足，溝通存在障礙等問題，導(dǎo)致員工，特別是核心員工缺乏工作熱情和主動性，甚至流失。在煤炭市場下滑的不利形勢下，如何保持自身的競爭優(yōu)勢，靠的是管理和技術(shù)，但根本在人，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理，人力資源成為企業(yè)最重要、最活躍的資產(chǎn),如何留住人才激發(fā)人的潛能實現(xiàn)人才的個人目標與組織目標合理統(tǒng)一,是華亭煤業(yè)公司贏得未來可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。而薪酬作為組織對提供勞動或勞務(wù)的員工的報償,是組織和員工聯(lián)系與溝通的通道，是激勵機制的首要手段。因此,優(yōu)化現(xiàn)有薪酬方案，充分發(fā)揮薪酬激勵的重要作用是華亭煤業(yè)公司急需解決的關(guān)鍵問題。一、選題背景研究意義二、研究意義

在煤炭市場低迷的不利形勢下，華亭煤業(yè)公司發(fā)展遇到了嚴重的挑戰(zhàn)，如何度過難關(guān)，贏得企業(yè)發(fā)展的先機和可持續(xù)性，關(guān)鍵是實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，而要創(chuàng)新，關(guān)鍵是吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定現(xiàn)有人才、發(fā)揮人才在技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的主觀能動性。要達到此目的，必須優(yōu)化和提升華亭煤業(yè)公司的激勵機制，而薪酬方案作為華亭煤業(yè)公司激勵機制中的關(guān)鍵機制，對其進行優(yōu)化和提升，具有如下現(xiàn)實意義。1、有利于滿足華亭煤業(yè)公司人才培養(yǎng)的需求；2、有利于擴大華亭煤業(yè)公司在市場競爭中的優(yōu)勢；3、有利于加強華亭煤業(yè)公司對人才、員工的吸引力；4、有利于挖掘華亭煤業(yè)公司員工潛能，提高人力資源管理效益；5、有利于華亭煤業(yè)公司可持續(xù)發(fā)展。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀薪酬管理指企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運用各種方法和辦法，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在員中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。國外研究現(xiàn)狀薪酬管理主要研究理論有：薪酬基金論工資決定理論維持生存薪酬理論人力資本理論公平理論雖然我國對薪酬研究起步較晚，但隨著國有企業(yè)改革和分配制度改革不斷深化，也取得了一定的成果。國內(nèi)研究現(xiàn)狀彭劍鋒（人大勞動人事學(xué)院院長）教授通過對知識型和非知識型員工的激勵因素對比，提出了報酬激勵、文化激勵、組織激勵和工作激勵四大激勵模式。他認為，知識型核心員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的勞動力群體，激勵他們的動力更多地來自工作的內(nèi)在報酬，即精神滿足。國內(nèi)研究現(xiàn)狀

肖光強

知識型核心員工具有自主性、創(chuàng)造性，有較強的成就動機及流動性強等特點，因而對其的管理應(yīng)從幾方面入手:提供自主的工作環(huán)境和創(chuàng)新活動需要的資源，然后進行充分授權(quán)。實行彈性工作制，采用可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。實行分散式管理而不是等級制管理。同時，重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。

屠海群建立在工業(yè)文明時代的西方激勵機制已不再適應(yīng)知識型核心員工，必須將激勵機制的原則從權(quán)利化轉(zhuǎn)化為制度化，從操作型轉(zhuǎn)化為心理契約型。

國內(nèi)研究現(xiàn)狀

冉棋文針對知識型核心員工的特點，提出了全面薪酬戰(zhàn)略的概念，包括薪酬激勵、福利激勵、成就激勵和組織激勵四大部分，共同構(gòu)成完整的薪酬戰(zhàn)略體系。研究內(nèi)容、方法和章節(jié)安排本文的研究目的是對華亭煤業(yè)公司原有薪酬方案進行優(yōu)化，以期得出適合華亭煤業(yè)公司實際的公平、合理、激勵度高的薪酬方案。基于這一目的，本文的主要研究內(nèi)容如下：一是分析華亭煤業(yè)公司現(xiàn)行薪酬方案現(xiàn)狀，通過調(diào)查分析，從薪酬制度、薪酬水平、公平性、總體滿意度等方面找出現(xiàn)行薪酬方案存在的主要問題。二是依據(jù)現(xiàn)有薪酬方案存在的問題，通過對周邊類似礦區(qū)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查分析，從薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、福利等方面對現(xiàn)有薪酬方案進行優(yōu)化，并將優(yōu)化后的方案與現(xiàn)行方案進行對比。三是從加強組織領(lǐng)導(dǎo)、廣泛宣傳溝通，規(guī)范績效考核等方面提出優(yōu)化后的薪酬方案之實施策略。研究內(nèi)容文獻研究法問卷調(diào)查及統(tǒng)計分析談話法分析比較法研究方法技術(shù)路線本文共分六章，具體如下：第一章，緒論。提出了本文的選題背景和意義，總結(jié)和分析關(guān)于該選題國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，提出本文研究內(nèi)容、研究方法、技術(shù)路線和章節(jié)安排。第二章，相關(guān)理論概述。一是對本研究需要用到的有關(guān)概念進行界定：高中層管理人員、核心員工、普通員工；二是介紹本研究需要用到的相關(guān)理論：激勵理論、薪酬管理。第三章，華亭煤業(yè)公司薪酬方案現(xiàn)狀及存在問題分析。主要介紹華亭煤業(yè)公司基本情況及現(xiàn)有薪酬方案情況；采用問卷調(diào)查法和訪談法分析華亭煤業(yè)公司現(xiàn)行薪酬方案存在的問題。第四章，華亭煤業(yè)公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計。針對第三章分析得出的華亭煤業(yè)公司現(xiàn)行薪酬方案存的問題，對其進行優(yōu)化，設(shè)計出新的薪酬方案；對優(yōu)化后的新薪酬方案與現(xiàn)行薪酬方案進行比較分析。第五章，華亭煤業(yè)公司優(yōu)化后的新薪酬方案之實施策略。主要從加強組織領(lǐng)導(dǎo)，廣泛宣傳溝通，規(guī)范績效考核等方面提出新薪酬方案的實施策略或?qū)Σ摺５诹拢Y(jié)論及展望。對上述幾部分進行概括總結(jié)，并提出本研究的不足與展望。章節(jié)安排二、相關(guān)理論“高中層管理人員”是一個企業(yè)的主要負責(zé)人，是企業(yè)的黨政領(lǐng)導(dǎo)。一般是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總師、各職能部門負責(zé)人、企業(yè)二級單位黨政負責(zé)人及二級單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員?！昂诵膯T工”本身應(yīng)該說是一個模糊的概念，目前較為普遍的看法認為核心員工是指其創(chuàng)造績效及對企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某方面“不可替代[13]”的員工，一旦失去將嚴重影響企業(yè)效益?！捌胀▎T工”是指企業(yè)中介于管理人員和核心員工之間群體。2.1相關(guān)概念的界定2.2薪酬管理薪酬管理是企業(yè)為實現(xiàn)其目的，由人力資源部門負責(zé)，其他職能部門參與、設(shè)計薪酬系統(tǒng)的管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士氣的薪酬體系過程，它是保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常運行的必要條件。薪酬主要類型包括：結(jié)構(gòu)薪酬制、技術(shù)等級薪酬制、崗位等級薪酬制、職能等級薪酬制、提成薪酬制、談判薪酬制等六種。三、華亭煤業(yè)公司薪酬方案現(xiàn)狀及存在問題分析3.1華亭煤業(yè)公司簡介華亭煤業(yè)集團有限責(zé)任公司2002年4月成立華能集團49%甘肅電投31%甘肅政府10%平?jīng)稣?0%職工2萬余人生產(chǎn)礦井10對基建礦井1對委托礦井2對機械制造建筑安裝科研設(shè)計鐵路運輸……3.2華亭煤業(yè)公司員工總量及結(jié)構(gòu)人員類別人數(shù)百分比高層管理人員170.08%中層管理人員3771.74%核心員工219710.15%普工1905188.03%合計21642

3.2員工現(xiàn)狀分析存在的問題文化程度偏低專業(yè)技術(shù)隊伍單一高技能、復(fù)合人才缺乏人才培訓(xùn)薄弱3.3薪酬激勵現(xiàn)狀崗位工資保障工資獎金各類津補貼基本薪酬3.4現(xiàn)行薪酬方案及存在問題分析薪酬方案現(xiàn)狀及存在問題分析崗位工資制度薪酬制度不合理薪酬水平偏低協(xié)議工資制度薪酬結(jié)構(gòu)不合理績效考核體系不完善獎金薪酬方案缺乏內(nèi)部公平性薪酬方案缺乏外部競爭力福利及其他……4.1.1薪酬方案優(yōu)化原則對內(nèi)有公平性，對外有競爭力；打破傳統(tǒng)薪酬模式強化“寬帶薪酬”效應(yīng)；體現(xiàn)合理薪酬績效；體現(xiàn)薪酬激勵的效率性、公平性、合法性.4.1.2薪酬方案優(yōu)化目標在現(xiàn)有傳統(tǒng)的崗位工資薪酬方案的基礎(chǔ)上優(yōu)化設(shè)計出適合華亭煤業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略的綜合性的績效考核寬帶薪酬方案，以期充分調(diào)動各類員工的工作積極性。4.1.3薪酬方案優(yōu)化方法薪酬方案優(yōu)化方法梳理工作崗位進行崗位分析和評價崗位分類與分級列等設(shè)定薪酬水平及結(jié)構(gòu)對薪酬定級與調(diào)整等做出規(guī)定4.2薪酬方案優(yōu)化方法高中層管理人員薪酬水平優(yōu)化設(shè)計對高中層管理人員崗位按價值大小評價每一崗次由現(xiàn)行的3個崗次優(yōu)化為5個崗次薪酬基數(shù)以上年度全員人均年平均薪酬數(shù)為標準進行計算核心員工薪酬水平優(yōu)化設(shè)計對核心員工崗位按價值大小評價每一崗次由現(xiàn)行的3個崗次優(yōu)化為5個崗次薪酬基數(shù)以上年度全員人均年平均薪酬數(shù)為標準進行計算普通員工薪酬水平優(yōu)化設(shè)計對普通員工崗位按價值大小評價每一崗次由現(xiàn)行的3個崗次優(yōu)化為5個崗次薪酬基數(shù)以上年度全員人均年平均薪酬數(shù)為標準進行計算4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計高中層管理人員崗位薪酬績效薪酬保障薪酬社會保險、住房公積金和企業(yè)年金年終兌現(xiàn)薪酬核心員工季度兌現(xiàn)崗位薪酬社會保險、住房公積金和企業(yè)年金績效薪酬普通員工崗位薪酬計件薪酬社會保險、住房公積金和企業(yè)年金4.2.3績效考核優(yōu)化設(shè)計高中層管理人員績效考核優(yōu)化設(shè)計固定薪酬按月按比例發(fā)放績效薪酬=績效薪酬標準×（N×實際績效考核得分÷績效基準分）年終兌現(xiàn)薪酬按績效考核得分進行兌現(xiàn)核心員工績效考核優(yōu)化設(shè)計固定薪酬按月按比例發(fā)放績效薪酬（季度兌現(xiàn)薪酬）=績效系數(shù)×績效系數(shù)值×月(季)績效分數(shù)。季度兌現(xiàn)按績效考核得分進行兌現(xiàn)普通員工績效考核優(yōu)化設(shè)計固定薪酬按計件等分發(fā)放計件薪酬的考核以“班組”為單位，從安全生產(chǎn)、質(zhì)量達標、材料消耗、民主管理、出勤守規(guī)、班組建設(shè)六個方面進行考核。

4.6華亭煤業(yè)公司薪酬方案優(yōu)化前后比較表類

別高中層管理人員核心員工普通員工現(xiàn)行薪酬方案薪酬水平較周邊兄弟單位低薪酬結(jié)構(gòu)高層年薪制，中層崗位工資制崗位工資制崗位工資制績效考核有績效考核無無公平性

不同單位，不同部門，薪酬基本一樣。不同崗位、不同業(yè)績，薪酬基本一樣。不同崗位、不同工種薪酬差別不大。

福

利社會保險（五險）、住房公積金、企業(yè)年金

優(yōu)化后薪酬方案薪酬水平有較大提高，和周邊兄弟單位持平。薪酬結(jié)構(gòu)年薪制崗位績效制計件制績效考核月績效考核和年度績效考核；績效薪酬和年終兌現(xiàn)薪酬發(fā)放有明確的比例。月績效考核和季度績效考核和班組考核；