《人力資源管理專業(yè)開題報告文獻綜述（2800字）》

開題報告文獻綜述姓名專業(yè)人力資源管理學號論文(設計)題目共享平臺下外賣騎手的薪酬策略研究本選題研究的理論意義和實用價值：理論意義：當前，騎手身處利益鏈最低端，是各大主體爭相壓榨的對象，就業(yè)質量堪憂。外賣四大核心主體有各自利益訴求，平臺追求訂單量(抽成），商家追求銷量，物流追求收入，用戶追求準時，所有利益的實現都離不開騎手。騎手是“功臣”，卻沒能享受優(yōu)待，他們身背三重“大山”，承受著來自平臺、用戶及物流用工單位的各種嚴苛考核，壓力、風險堆積一身，收益卻只按件計酬，且罰多獎少，就業(yè)歸屬感和幸福感缺失。不僅如此，騎手遭受不公正對待，背黑鍋、受冤屈成了“家常便飯”。利益受忽視，在薪酬結算時，最終會體現為各種罰款、扣分、降級乃至開除等。眾口難辯，無處申冤，騎手維權舉步維艱。薪酬制度與騎手的切身利益息息相關,獎懲有術、賞罰有度、勞企雙贏的薪酬體系才是餐飲外賣良性發(fā)展的基礎，因此，提高騎手就業(yè)質量，加大對騎手薪酬制度的理論研究意義重大。實用價值：從用工模式來看，外賣騎手分為平臺專送騎手、外包騎手、眾包騎手和商家自送騎手。騎手因所屬平臺、用工主體不同，薪酬千差萬別。盡管薪酬計費各自為陣，但總體而言，工資給付多按件計酬。此外，為獎勤罰懶，薪酬體系還設有各種獎懲措施，如用戶評價體系、騎手等級制度以及各種罰款制度。中國外賣已走在世界最前列，“外賣＋配送”已成“全球樣板”。在騎手薪酬設計方面，當前沒有可供借鑒的成熟經驗，我國只能在摸索中前行。由于騎手身份不明,勞動關系、勞務關系、雇傭關系、勞務派遣關系、自雇關系，抑或其他,法律關系界線模糊,司法判例尚無定論，導致騎手勞動定性處于盲區(qū)。為規(guī)避勞動用工風險，平臺及其他用工主體試圖利用新業(yè)態(tài)挑戰(zhàn)勞動法律，在薪酬設計上采用障眼法，薪酬標準含糊不清，獎懲規(guī)則隨意變化，而現有法律嚴重滯后對其無能為力。為彌補法律空白，切實保障騎手工資待遇，引導外賣行業(yè)健康有序發(fā)展，當前研究騎手薪酬制度具有一定的實踐意義。本選題國內外研究現狀：國外薪酬管理研究現狀對企業(yè)薪資的研究一直都是管理學中不可忽視的一部分，海外學者們對薪酬的研究起步很早，薪酬的概念也得到了一致性的確定。理論上薪酬指的是企業(yè)鑒于員工工作規(guī)模、完成情況等多方面因素，賦予員工的物質或精神獎勵，也稱為外在激勵和內在激勵。內在激勵的主要表現形式為員工在工作時所感受到的成就感、滿意度等等。而外在激勵則表現為支付給員工的實際薪酬，例如基本工資，績效工資等等。對薪酬的管理來源于對員工的管理，是企業(yè)人力管理環(huán)節(jié)中非常重要的一步，企業(yè)經營的內外部環(huán)境、公司文化等等都會影響到薪酬體系構建的有效性。一般情況下，薪酬結構的制定是以崗位來區(qū)分的，而崗位績效情況又形成了不同崗位管理的差異性，因此基于績效的薪資管理能夠非常行之有效的推動員工工作積極性。綜合了以往的傳統(tǒng)的薪酬結構以及新型的利益分配方式，才能有效的發(fā)揮薪酬激勵在企業(yè)戰(zhàn)略中的支撐效果。國內薪酬管理研究現狀自上世紀90年代初，我國才引入薪酬管理相關的概念，與之相關的理論基礎也在不斷發(fā)生著變化。企業(yè)薪酬的概念中明確提到，薪酬的組成不僅包括發(fā)放給員工的薪資，也包括各項福利待遇以及精神激勵等等，通過支付給員工勞動所得，來提升員工的工作積極性，其本質在于促進員工不斷發(fā)展進步。而在很多現代化國企中，依然沿用老一套薪酬管理模式是不可取的，構建薪酬制度的過程中，必須嚴格遵循激勵理論的設計原則，這樣才能保證薪酬制度構建的合理性和高效性。所謂薪酬管理便是決策層對內部員工勞動所得獎勵的一系列分配、規(guī)劃等等處理方案。在一般化的實施過程中，企業(yè)必須依照不同地區(qū)的市場水平以及內部組織構成來形成不同的薪酬管理模式。構建薪酬管理體系的重點在于要將員工薪資與崗位績效結合，鼓勵員工創(chuàng)造更多價值，提高效率，從而獲取更多的薪酬獎勵。公司的發(fā)展成果不僅與戰(zhàn)略目標制定有聯系，與內部績效結構也有著很高的關聯，特別是在績效管理，薪酬管理，崗位分配三個方面。組織機構發(fā)展的內在原動力以及創(chuàng)新型突破與薪酬水平沒有顯著的聯系，但薪酬水平對組織機構的外在動力以及階段性創(chuàng)造力有著較為重要的正面效果。圍繞本選題已做哪些準備工作，計劃再做的工作：在確定選題之前，廣泛的搜集了資料，上網或者去圖書館查閱資料。其次，核實整理資料，對搜集到的資料加以鑒別，保證資料的準確、及時、完整。然后對資料進行篩選，找出真正對我有用的那部分資料。在這些工作完成之后，我計劃還需要擬定寫作提綱，幫助樹立全局觀點，疏通思路，合理安排材料的使用。目前論文大綱：一、引言二、相關理論概述（一）共享平臺（二）外賣騎手（三）外賣騎手類型（四）外賣騎手薪酬研究的意義三、共享平臺下外賣騎手薪酬體系弊端(一)勞動關系不明(二)社會保障缺位(三)用戶評價失靈1.道德評價可控性差2.用戶好評占比太重3.評價標準踐踏人格尊嚴(四)企業(yè)處罰不當1.處罰權于法無據2.處罰太任性(五)計件薪酬粗暴三、共享平臺下外賣騎手薪酬體系完善建議(一)提供差別化保障1.外賣騎手的分類保護。2.社保繳納的分類規(guī)定。(二)完善用戶評價指標(三)約束企業(yè)處罰權(四)設置合理的配送時間(五)改革計件薪酬結語計劃在哪些方面有所突破：互聯網時代下外賣騎手管理的薪酬體系應該怎樣進行設計比較合理；如何科學的制定薪酬管理制度；互聯網時代下外賣騎手薪酬管理所存在的問題；主要參考文獻[1]鐘引麗,丁妮娜,俞群俊.TN公司薪酬體系現狀研究[J].河北企業(yè),2022(01):100-102.DOI:10.19885/ki.hbqy.2022.01.030.[2]杜津宇,董艷莉.外賣平臺“二選一”行為市場支配力研究[J].長白學刊,2022(01):107-115.DOI:10.19649/22-1009/d.2022.01.014.[3]張秀花.通信企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略探討[J].質量與市場,2022(01):97-99.[4]許娟.新時代企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策思考[J].商場現代化,2021(24):67-69.DOI:10.14013/ki.scxdh.2021.24.026.[5]劉寶.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題與解決方法[J].商場現代化,2021(24):77-79.DOI:10.14013/ki.scxdh.2021.24.030.[6]耿磊,朱浩文,王忠,甄廣峰,唐茂政.人力資源共享服務平臺下的薪酬“六化”管理體系建設[J].石油組織人事,2021(12):61-63.[7]周穎.勞動經濟學視角下加強企業(yè)人力資源管理的有效措施探討[J].企業(yè)改革與管理,2021(24):115-116.DOI:10.13768/11-3793/f.2021.2426.[8]張麗娜.大數據時代企業(yè)人力資源管理變革策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2021(24):107-108.DOI:10.13768/11-3793/f.2021.2483.[9]陳洪志.績效管理理論在中小企業(yè)薪酬管理中的運用[J].人才資源開發(fā),2021(24):85-86.DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2021.24.011.[10]匡書婷.不在場監(jiān)控下的勞動異化及其治理——以平臺外賣騎手為例[J].淮北職業(yè)技術學院學報,2021,20(06):76-79.DOI:10.16279/34-1214/z.2021.06.020.[11]張佰尚.亟須推進餐飲外賣平臺規(guī)則合理化算法人性化[N].中國市場監(jiān)管報,2021-12-14(003).DOI:10.28075/ki.ncgsb.2021.004163.[12]林堯銳,宋蕾,魏昌.外賣騎手職業(yè)滿意度調查與分析——以福州市為例[J].經濟研究導刊,2021(14):115-118.[13]沈錦浩.嵌套激勵與閉環(huán)監(jiān)控:互聯網平臺用工中的勞動控制——以外賣行業(yè)為例[J].中國勞動關系學院學報,2020,34(06):63-71.[14]陶智穎.O2O外賣模式的渠道策略和配送能力配置研究[D].中國科學技術大學,2019.DOI:10.27517/ki.gzkju.2019.000094.[15]鄒開亮,王米娜.外賣送餐員勞動權益保障初探——從外賣小哥“王立友”工傷賠償案談起[J].齊齊哈爾大學學報(哲學社會科學版),2019(10):55-57+76.DOI:10.13971/23-1435/c.2019.10.014.指導教師意見：本選題是符合人力資源管理專業(yè)發(fā)展方向，具有一定的實踐意義，時帆同學對畢業(yè)論文的開題做了比較充足的前期準備，參考了