第一章 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源需求與供應預測第三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、什么是人力規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業(yè)的人力資源質量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的計劃。（一）人力資源規(guī)劃的類型人事規(guī)劃人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術人力資源規(guī)劃計劃類型計劃特點人事計劃內容涉及員工的招聘與解雇，不考慮人力資源的保留與提高，是一種古典式的計劃。難以達到企業(yè)的目標。人力資源計劃全面考慮企業(yè)需要，關注企業(yè)人力資源的引進、保留、提高、流出，能較好地達到企業(yè)目標。戰(zhàn)略人力資源計劃三年以上的長期規(guī)劃。為企業(yè)的長遠發(fā)展而制定的規(guī)劃，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致。含若干戰(zhàn)術規(guī)劃。戰(zhàn)術人力資源計劃規(guī)劃時間三年以內，也稱年度人力資源計劃。為達到企業(yè)戰(zhàn)術目標而制定的人力資源計劃。（二）制定人力資源規(guī)劃的人員高層管理人員相關專家人力資源管理人員其他職能部門主管（三）制定規(guī)劃的時間戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制定時間不確定，往往在企業(yè)戰(zhàn)略目標確定之后制定，制定后三年修改一次。年度人力資源計劃年年制定，一般當年七月開始至十月份完成下一年的規(guī)劃。二、人力規(guī)劃的內容與步驟(一)人力規(guī)劃的內容模型

員工招聘

工作分析

培訓開發(fā)

企業(yè)目標

人力規(guī)劃人員配置

薪資激勵

業(yè)績考評

員工問題

職業(yè)計劃人力規(guī)劃步驟模型(二)人力規(guī)劃步驟模型

確立目標預測需要

反饋實施計劃制定計劃收集信息預測供應三、人力規(guī)劃的意義及其影響因素1、人力規(guī)劃的意義在人力資源方面確保企業(yè)目標的實施；具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項；對企業(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬?；對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓的預警；使管理層和員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰。（二）影響人力資源規(guī)劃的因素1、宏觀經濟變化。2、政府的政策法規(guī)。3、技術創(chuàng)新?lián)Q代。4、企業(yè)管理層變更。5、企業(yè)的經營狀況。6、企業(yè)的人力資源管理部門人員的素質。第二節(jié)人力資源需求與供應的預測一、人力資源需求預測1、結構預測法根據(jù)組織員工總體結構的變化情況，來預測一定時期內該組織人力資源的需求量。NHR=P+C–T式中：NHR指未來一段時間內需要的人力資源；P是現(xiàn)有的人力資源；C是未來一段時間內需要增減的人力資源；T是提高或改進后節(jié)省的人力資源。例：某公司現(xiàn)有員工200人，三年后，因業(yè)務發(fā)展需要增加100人，其間，由于技術的提高，可以節(jié)省25人。問該公司三年后需要的人力資源是多少？解：已知P=200；C=100；T=25；根據(jù)公式：NHR=200+100-25=275（人）該公司三年后需要人力資源275人。特點：根據(jù)經驗來預測，要求預測人員素質高，比較適用于技術穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預測。2、成本分析預測法該方法是從成本的角度進行預測，其公式：式中：TB為期末人工成本預測總額；（S+BN+W+O）是目前人平人工成本；a%是每年增加人工成本的平均百分數(shù)；T是指年限；例：某公司計劃三年后人力成本總額控制在300萬元/月。目前員工的平均工資是1000元/月；平均獎金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司計劃對人力資源成本投入按5%的比率增長。請預測該公司三年后的人力資源數(shù)量。根據(jù)公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3經計算得：NHR=1304（人）該公司三年后所需人力資源數(shù)為1304人。特點：根據(jù)目前企業(yè)人力資源成本狀況預測目標年份人力資源要求量，較為精確。但不可預測不同類別員工的需求量。3、趨勢分析法趨勢分析法是根據(jù)企業(yè)過去員工的數(shù)量變化狀況，對未來人力需求變動趨勢作出預測。計算公式：NHR=a?[1+(b%-c%)?T]NHR是期末人力資源需求量；a是目前已有的人力資源量；b%是平均每年發(fā)展的百分比；c%是企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異；T是年限特點：把過去趨勢直接導向未來，其實際上只考慮時間因素這唯一的變量,沒有考慮未來時間變化中其他相關因素對趨勢的影響。例：某企業(yè)目前有500人，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃與實際發(fā)展的差異控制在10%，三年后該企業(yè)需要多少人？解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根據(jù)公式：NHR=500×[1+(15%-10%)×3]

=575（人）三年后該企業(yè)需要575人。4、轉換比率法轉換比率分析法：將企業(yè)的業(yè)務量轉換為人力的需求量。該方法是一種有效的短期需求預測方法。計算公式：NHR＝TP÷XPTP是生產總量（總效率）；XP指人均生產量；

特點：進行估算時，需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量、生產增長率等進行精確的估計；此方法只考慮員工需求的總量，不能說明其中不同類別人員的需求差異。實例分析：一家銷售公司目前銷售量為800萬元，計劃明年增加200萬元的銷售量，銷售人員平均年銷售量為50萬元，明年該公司需要銷售人員多少人？解：已知：TP=800+200XP=50NHR=(800+200)÷50=20（人）練習：1、一所醫(yī)院目前床位數(shù)為200，共有50名護士，人均床位數(shù)為4。計劃要增加50個床位，如護士效率不變，那么期末護士的數(shù)量是多少？如果由于培訓與開發(fā)，護士效率提高了20%，求期末護士需求量？2、某企業(yè)目前有800人,計劃平均每年的發(fā)展速度為10%,計劃與實際發(fā)展的差異控制在5%,5年后該企業(yè)需要增加多少人?

5、進步指數(shù)預測法（學習曲線）學習曲線效應:圖中曲線下降趨勢表明,隨著員工生產經驗的積累,生產效率不斷提高,完成同樣工作量的時間逐漸減少。（見教材）教材“進步指數(shù)學習曲線”是典型的“倍數(shù)產出單位律”的應用。如：只有一年工作經驗的推銷員完成任務需要１０００小時，具有二年工作經驗的推銷員需要９００小時，那么第二位推銷員比第一位節(jié)省人力：（１０００－９００）÷１０００＝１０％如此類推，可預測人力資源需求。６、德爾菲法----專家直覺預測法20世紀40年代末由蘭德公司“思想庫”發(fā)展而來。由若干專家（并非學術意義上的）對每一問題達成意見。“背靠背”重復3－5次使意見趨于一致，每次歸納后，反饋，并提出修改意見原因。德爾菲法的預測程序：1、作預測籌備2、由專家預測3、進行統(tǒng)計與反饋4、表述預測結果運用德爾菲法的實例分析

某公司人力資源需求預測專家綜合反饋表專家編號第一次判斷第二次判斷第三次判斷最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求

1100150180120150180110150180

2

40

90120

60100130

80100130

3

80120160100140160100140160

4150180300120150300100120250

5

20

40

70

40

80100

60100120

6

60100150

60100150

60120150

7

50

60

80

50

80100

80100120

8

50

60100

70

80120

70

80120

9

80100190100110200

60

80120平均

7010015080110160

80110150該公司對人力的需求量究竟是多少？方法有以下三種:①計算最低需求、最可能需求和最高需求的算術平均值，得到人力需求量。NHR＝（80＋110＋150）÷3＝114（人）②計算加權平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所賦的權重分別是0.2、0.5、0.3。

NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人)③用中位數(shù)計算人力資源需求量。將第三次判斷的結果按預測值的大小由低到高排列：最低需求：607080100110最可能需求：80100120140150最高需求：120130150160180250最低需求、最可能需求和最高需求的中位數(shù)分別是80、１20、155,各權重仍然取0.2、0.5、0.3。

NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人)

由以上三種計算結果可知該公司的人力需求量為114—123人。

二、人力資源供給預測（一）企業(yè)內部供給預測員工流動矩陣圖馬科夫矩陣技術調查法繼任卡法管理人員接替圖1、內部員工流動可能性矩陣圖通過對內部員工流動可能性矩陣圖分析,可以了解企業(yè)內部員工在一定時期內的流動趨勢,進而推測企業(yè)人力資源的供給量。員工流動可能性矩陣圖工作級別終止時間離職總量ABCDEFGHI起始時間A1.0001.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00上表各類人員流動趨勢:I崗位人員流出最多，占30%，其次是E崗位，占10%；D崗位和E崗位只有晉升沒有降級，G崗位和F崗位晉升比例較大，但有降級。由此看出企業(yè)不同層次崗位的人員流動規(guī)律：高層次人員流出和降職的幾乎沒有；中層次人員晉升比例較大，也有降職比例；離職比例最大的則是低層次的員工。2、馬科夫分析矩陣圖終止時間流動可能性矩陣

ABCD流出

起始時間

A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10現(xiàn)任者應用矩陣原有員工人數(shù)ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385終止期員工人數(shù)5551494829作用：馬科夫分析法是一種轉換概率矩陣，它是通過使用統(tǒng)計技術來預測未來的人力資源變化。此方法描述組織中員工流入、流出和內部流動的整體形式。方法：先計算從一時期到另一時期每一種崗位人員變動的概率，然后將此概率乘以期初人數(shù)就得到了預測數(shù)（凈供給量），最后縱向相加，便可以得出組織內部未來不同崗位人員的供給量。3、技術調查法（技能清單法）內容：以調查表的形式設計的一套信息系統(tǒng),主要反映員工工作能力特征,這些特征包括工作經驗、培訓背景、教育程度、專業(yè)考證、主管評價等,從信息表中可以反映員工的競爭能力。作用：確定員工補充空缺、調換崗位、晉升、需要培訓、參與特殊項目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。使用范圍：技術調查法既可用于技術人員、也可用于管理人員。（所有骨干員工）４、繼任卡法繼任卡法是用來分析和設計組織中管理人員的供應狀態(tài)的方法。內容：記錄管理人員的職務、任職年限、工作績效、晉升可能性等方面情況，并以此決定哪些人可以補充到重要職位上。特點：在工作崗位上評價、確定職位的接替人選；評價接替人目前的工作情況和是否達到提升要求；確定個人職業(yè)發(fā)展方向；確保組織在未來能有足夠合格的管理人員供給。A晉升可能性（甲）

B現(xiàn)任者職務C年齡D現(xiàn)任者姓名E任職年限C11D1B1乙A1C22D2B2丙A2C33D3B3丁A3CE緊急繼任者DEBE繼任卡圖示A現(xiàn)任者晉升的可能性B現(xiàn)任者的職務C現(xiàn)任者的年齡D現(xiàn)任者的姓名E現(xiàn)任者的工作年限表示應該立即晉升表示隨時可以晉升表示1—3年內可以晉升表示3—5年內可以晉升乙

銷售副總經理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經理乙41歲2朱仁明市場部經理丙36歲3陳曉東銷售助理丙45歲緊急繼任者周志新銷售部經理丙

市場部經理41歲朱仁明4年42歲1賀春市場助理乙35歲2蘇偉國廣告經理丙32歲3季四海品牌經理丙42歲緊急繼任者賀春市場助理乙

銷售部經理45歲周志新7年36歲1陳曉東銷售助理乙40歲2林明東區(qū)經理乙38歲3葉曉萍西區(qū)經理丙36歲緊急繼任者陳曉東銷售助理

提升上來E

D提升上去FGIJ退休＋辭職＋開除＋降職H(提升受阻)A現(xiàn)有人員

B可提升人員

A1：某職位內部人員供給量A1＝A＋C＋E－D－F－G－I－JB＝D＋H

B可提升人員

D提升上去E提升上來FGIJ退休＋辭職＋開除＋降職H(提升受阻)C外部招聘A現(xiàn)有人員

A現(xiàn)有人員

B可提升人員5、管理人員接替圖人員接替模型

年份

(9)02

職業(yè)層級12320011232002

34

91(7)23491(25)154261(22)354

251(29)2137312＋21(24)5137

294＋2510

（二）企業(yè)外部供給預測1、有關概念①公民勞動力：由18歲以上的公民組成。（軍人、放棄找工作的病殘者、在押犯人除外）②勞動力儲備：由18歲以上，暫時不尋找工作的公民組成。③勞動力參與率：目前勞動力占全部工作年齡群的百分比。④失業(yè)率：正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。2、影響企業(yè)外部人力資源供應的因素①勞動力市場勞動力市場供應的數(shù)量與質量；經濟與社會環(huán)境；當?shù)毓べY率；生活質量高低；同行業(yè)的人才競爭。②人口發(fā)展趨勢A、人口絕對數(shù)增加較快：中國內地第13億個小公民于2005年元月6日零時02分在北京婦產醫(yī)院誕生

。B、老年人口的比例增大：照國際公認的標準，一國60歲以上人口的比重達到10％，或者是65歲以上人口占總人口的7％時，即為老齡化國家。我國60周歲以上的老人已超過1.32億，按國際標準，我國已經進入老年化社會。世界銀行最近公布了一項調查：考慮到那些在上個世紀六七十年代生育高峰時期出生的人口20年后將進入退休年齡，預計到2020年，中國老年人口的比重會急劇上升，年輕人口則迅速下降，中國將出現(xiàn)人口結構嚴重的老齡化。到2030年，中國60歲以上人口的比例將會從9%上升到22%。C、人口性別比出現(xiàn)偏差；我國出生人口性別比已經升高到119.92，與正常值106相比有嚴重的偏離。有5個省的出生人口性別比甚至高達130以上。據(jù)第五次全國人口普查結果表明，不僅農業(yè)人口中出生人口性別比較高，非農業(yè)人口的出生性別比也呈升高趨勢。如果現(xiàn)在采取措施，遏制出生人口性別比升高的勢頭，到2020年，出生人口的男性可能比女性多2400多萬人。D、沿海地區(qū)人口比例增加；E、城市人口的比例增加。③科學技術的發(fā)展A、使行業(yè)就業(yè)人數(shù)結構發(fā)展變化：藍領、白領員工的需求比例發(fā)生變化B、使產業(yè)結構發(fā)生變化：第三產業(yè)勞動力需求量增大④政府法律法規(guī)⑤企業(yè)工會第三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行一、人力資源政策的制定1、避免勞動力短缺方法分析(解決人力資源不足問題)2、減少人力資源過剩的方法分析（解決人力資源過剩問題）二、制定人力資源規(guī)劃(一)計劃格式

ABC公司人力資源規(guī)劃

1、規(guī)劃的時間段2、計劃達到的目標3、目前情景分析4、未來情景預測5、具體項目（包括多個項目）項目內容執(zhí)行時間負責人檢查人檢查日期預算

①‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

②‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥6、規(guī)劃制定者：×××7、規(guī)劃制定時間：××年××月××日(二)規(guī)劃內容1、規(guī)劃的時間段要具體列出何時開始,至何時結束.2、計劃達到的目標與總體目標相聯(lián)系，具體，簡明扼要。3、目前情景分析分析目前企業(yè)人力資源供求情況，表明計劃依據(jù)4、未來情景預測預測未來的人力資源供求狀況。5、具體項目①具體內容：要求十分詳細②執(zhí)行時間：啟動到的時間③負責人：負責執(zhí)行該項目的責任人④檢查人：負責檢查該項目執(zhí)行的情況的人⑤檢查日期：寫上具體檢查的日期及時間⑥預算：寫上每一項內容的預算資金6、計劃制定者可以是一個人，也可以是一個群體。注明職務、姓名。7、計劃制定時間計劃通過或批準日期。三、執(zhí)行人力資源規(guī)劃執(zhí)行人力資源規(guī)劃主要包括實施、檢查、反饋、修正四個環(huán)節(jié)。

1、實施的要求實施前要做好準備工作；不折不扣；全力以赴2、檢查的要求安排恰當?shù)臋z查者；檢查前應有檢查提綱，按提高逐條檢查，檢查后與實施者溝通。3、反饋的要求反饋信息客觀真實。4、修正的要求及時修訂計劃。本章練習：一、填空：1、人力規(guī)劃根據(jù)時間可分為有長期規(guī)劃和短期規(guī)劃，長期規(guī)劃又叫（），短期規(guī)劃也叫（）。2、人力規(guī)劃的內容包含有（）、（）、（）、（）、（）、（）。3、人力規(guī)劃制定和實施的步驟