人力資源主管工作總結（通用7篇）

人力資源主管工作總結（通用7篇）回憶20xx年，人力資源部在公司領導的關懷指導下，遵守本部門的職能職責，以積極的工作態(tài)度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工效勞的根本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在缺乏之處和需亟待改良的地方，在此作一小結：

一、20xx年度工作總結：

(一)集團公司XX部人力資源配置現(xiàn)況

(1)機構設置：現(xiàn)有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員根據(jù)定崗定員甚至一人多崗而配置。

(2)集團公司XX部員工人數(shù)：現(xiàn)有員工XX人(集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工)。

(3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人、一般員工XX人。

(二)員工關系治理

健全勞動人事制度以及相關資料：

(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系，

(2)準時處理員工爭議，化解員工沖突，勞資關系和諧;

(3)遵守《勞動合同法》根底上，躲避風險，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛，

(4)加強了員工聘請及辭職(離職)程序的治理;

(5)進一步強化了員工出勤狀況的監(jiān)管力度，要求員工上下班必需指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必需報集團公司批準前方可執(zhí)行，請假、換休必需提前書面申請經批準前方可休假。

(三)聘請、入職、考核及離職治理

(1)聘請治理：

1、為了對公司員工進展準時的補充、跟進，保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位聘請渠道：

①開通網絡聘請渠道，滿意不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業(yè)性網站。以上網站均在優(yōu)待期間使用，公司未支付任何聘請費用，為公司節(jié)省了一筆聘請費用。

②、隆昌人才市場現(xiàn)場聘請。

③、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。

④、周邊地區(qū)現(xiàn)場設點、中介聘請、張貼公告、相關院校合作等渠道進展聘請等。

3、先將近期全部應聘本崗位人員根據(jù)嚴要求、高標準進展甄選并經用人部門面談，再將根本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司討論確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿意公司用人需求，今年共計聘請46名員工(含7名XX分公司員工)。

(2)入職、考核治理：被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進展試用期間跟蹤了解，依據(jù)試用人員工作狀況組織考核與轉正。

離職治理：員工無論是什么緣由離開公司前都必需在公司相關人員的監(jiān)視下進工作及公物移交，交接完備后準時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員XX人(XX分公司XX人)。

(3)檔案資料治理：員工檔案(電子文檔、書面文檔)是把握人員的根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲藏用)。通過尋常時間對在職員工檔案的清理、補充，根本實現(xiàn)了一人一檔案;對辭離職人員準時辦好相關手續(xù)并準時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進展分專業(yè)、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選。

(四)、培訓組織與治理

員工的根本綜合素養(yǎng)及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作始終是人資部的一項重要工作。

(1)、新進員工的崗前培訓：人力部根據(jù)《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型，能快速的熟悉公司、了解公司歷史、現(xiàn)狀及將來進展藍圖，認同公司企業(yè)文化，明白公司機構設置，清晰各項規(guī)章制度、本職崗位職責、消防安全學問。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

(2)、員工在崗培訓：

1、依據(jù)年初培訓規(guī)劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業(yè)的詳細工作特點和要求，公司指派多人到相關機構承受培訓，先后派人參與《消防學問標準》、《汽車后市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓。

2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓。

(五)績效考核治理

績效考核與評估，公司通過對員工進展季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進了公司人力資源開發(fā)、治理與合理使用。

(六)員工薪酬治理

無論是對企業(yè)，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬治理是企業(yè)成員普遍關注的內容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源治理效率中起打算性的作用。薪酬制度必需在保證勞動力得到充分的酬勞的前提下，才能有效實現(xiàn)促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面表達了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平。合理的薪酬治理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)分散力，其次有利于促進人力資源治理的科學化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象。每個月員工工資詳細到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經理討論定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未消失多發(fā)或少發(fā)覺象。

(七)做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應集團公司進展戰(zhàn)略需要。

為協(xié)作公司戰(zhàn)略的有效實施，依據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰(zhàn)略進展了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、鼓勵創(chuàng)新，努力培育、吸納、造就一大批高素養(yǎng)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的治理水平，為實現(xiàn)集團的進展戰(zhàn)略供應強大的人力資源保障。

(八)依據(jù)上級關于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神，在縣就業(yè)效勞治理局的關懷支持下，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地，20xx年累計有XX名(其中6人要到20xx年3月底見習才完畢)高校畢業(yè)生見習，縣就業(yè)局支付公司見習生活補助費XX元。

(九)社會保險治理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了準時，精確、標準并于20xx年6月實現(xiàn)了從原來的金保系統(tǒng)申報到網上申報的過度。加強員工社會保險治理(年底人數(shù))：嚴格根據(jù)相關規(guī)定執(zhí)行，符合參保條件的才能參保。根本養(yǎng)老保險參保人數(shù)為XX人，根本醫(yī)療、生育保險參保人數(shù)為XX人，工傷保險參保人數(shù)為XX人(含XX工程部17人)，失業(yè)保險參保人數(shù)為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。

在今年5月前完成了根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳費基數(shù)的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的根底上為公司節(jié)省了肯定的額外費用。

(十)為促進4050人員、失地農夫、轉業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，依據(jù)國家有關政策，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而連續(xù)享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。

(十一)今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業(yè)應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

(十二)其他根底性工作和日常治理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二、20xx年工作中的缺乏：

(一)人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的聘請選拔方面我們還需要改良思路，依據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整聘請方案、聘請策略及聘請策略。

(二)留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數(shù)33人。

(三)績效考核方面：考核標準不夠細化，比擬籠統(tǒng)，這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨便性較大，沒有嚴格根據(jù)公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新思維。

(四)培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

(五)相關工作方面的法律學問少，知道一些但又不系統(tǒng)，對開展工作造成困難。

(六)開拓創(chuàng)新力量不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

三、20xx年工作規(guī)劃：

(一)基于公司將來整體進展戰(zhàn)略，制定符合公司整體進展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車修理高級工類、汽車銷售類、汽車貿易治理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲藏。

(二)積極推動公司人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成更加標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。修改和補充人力資源治理相關制度、流程，一個好的企業(yè)，各項工作均能有條不紊，員工熱忱高漲。這需要公司各項制度完善，流程清楚。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。

(三)根據(jù)公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在13年此工作已做，但還未審核。

(四)完善用人制度，推發(fā)動工的正常流淌，躲避員工的不正常流淌。正常的員工流淌會推動企業(yè)的良性進展;反過來，不正常的員工流淌又會阻礙企業(yè)的長遠進展。企業(yè)治理必需通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流淌。

(五)強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效治理;績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，到達績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱藨土P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效鼓勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公正的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的規(guī)劃性和責任心，準時查找工作中的缺乏并加以調整改善，從而推動企業(yè)的進展。

(六)城鎮(zhèn)職工根本醫(yī)療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的根底上變動參保方式。

(七)聘請工作：開拓聘請渠道，快速補充人員。以現(xiàn)場聘請、員工介紹、內部推舉、人才尋訪、網絡聘請為主要聘請渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔聘請方式，降低公司聘請本錢和聘請周期，準時補充各類所需崗位人員。標準聘請工作流程和方法以及提升聘請效果。加強系統(tǒng)化、構造化意識。增加與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的效勞質量。

(八)加強本部門自身建立。提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不行否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業(yè)學問和法律學問，用扎實的理論根底武裝自己，增加分析問題解決問題的力量，使之更加專業(yè)化。

(九)日常性和根底性工作。

在新的一年里，人力資源部將嚴格依據(jù)公司的指示，在做好日常工作的根底上，緊跟集團公司進展步伐，努力學習各種專業(yè)學問來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念打算行動，思路打算出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力力量，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要制造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部肯定盡我們所能，在做好每一項根底工作的同時，向更高更好的進展方向前進，為公司更快更好的進展做出自己的奉獻。以上工作規(guī)劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面進展!

人力資源主管工作總結篇2

一、仔細執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進職能治理工作

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，始終堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實狀況，了解把握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周工作規(guī)劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議30屢次,印發(fā)紀要30期,周報10期。

(二)系統(tǒng)學習規(guī)章制度，不斷提高政策業(yè)務水平。組織全員系統(tǒng)學習了人力資源治理手冊、人力資源治理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步把握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務流程等政策制度。通過學習，部門人員業(yè)務水平、辦事力量、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規(guī)章制度，標準職能治理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)章、培訓業(yè)務流程、休假治理方法、工程津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的標準化。

二、建立裝置試車組織機構，推動工程投產籌備工作

(一)征求意見，構思方案。依據(jù)化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業(yè)技術人員的力氣分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的根底上，根據(jù)分塊負責、統(tǒng)一協(xié)調、整體推動的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。

(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進展反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議爭論審批。

(三)機構建立，職能發(fā)揮。根據(jù)人事會決議，工程試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發(fā)揮比擬順暢。作為試車作業(yè)職能治理部門生產調度中心開展了試車物資規(guī)劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作?；什俊⒐霉こ滩亢蜋C電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建立、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構職能發(fā)揮作用的良好開端，為明年順當進入實質試車階段奠定了堅實根底。

三、積極開展人才聘請工作，加快配置生產技術骨干

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要實行公布廣告、網上搜尋、員工推舉、實地走訪等方式，根據(jù)崗位編制要求篩選應聘對象，同時仔細開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識商定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集風光試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必需通過用人單位的分管領導和公司總經理。

(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司20xx年新聘請技術骨干50名，其中技術監(jiān)視5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現(xiàn)出適應工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干聘請工作取得了肯定的成果。

四、積極協(xié)作群眾路線活動，仔細組織專題民主生活會

(一)征求意見，查找缺乏。協(xié)作公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進展了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴格根據(jù)總部在篇幅、內容、格式上的要求，仔細做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極幫助公司黨政主要領導起草班子發(fā)言材料初稿，并屢次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領導的充分確定。

(三)精細效勞，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們仔細完成會議材料預備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議狀況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。

五、仔細做好員工工資發(fā)放工作，發(fā)揮薪酬正鼓勵作用

(一)把握政策，改良方法。組織薪酬治理崗位人員仔細學習把握有關工資治理方面的規(guī)章制度及電算化根底理論學問，使工資治理人員的政策水平和電算化力量得到明顯提高，對工資表格和薪酬工程運算公式進展優(yōu)化修改設計。

(二)抓緊時間，仔細履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同商定的工資發(fā)放日，仔細落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等根底性工作，同時加班加點進展數(shù)據(jù)錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯(lián)絡協(xié)調資金部門、審批領導、銀行機構等各環(huán)節(jié)。

(三)準時發(fā)薪，有效鼓勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的親密協(xié)作，半年來，公司月度工資始終持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的全都好評，同時也充分表達了公司對員工切身利益的高度重視。

六、精細組織勞資統(tǒng)計工作，仔細完成人工本錢預算

根據(jù)化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工本錢支出狀況進展了仔細統(tǒng)計分析，走訪基層單位進展調研征求意見，充分考慮新增加人員數(shù)量、工程建立加班補貼、試車工作加班補貼、救濟單位人員額外費用等特別因素，完成了20xx年公司人工本錢預算工作，此項工作對公司20xx年人工本錢治理工作詳細非常重要的指導意義。

七、努力開展績效考核工作，員工工作業(yè)績有所提升

我們根據(jù)公司績效考核治理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持根據(jù)績效考核結果核算發(fā)放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據(jù)?？冃Э己藢τ谕苿庸局攸c工作發(fā)揮了積極的促進作用，特殊是直接參加工程建立的廣闊員工，能夠克制各種困難使工程建立保持按規(guī)劃推動的良好狀態(tài)。

八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素養(yǎng)

(一)培訓工作全面綻開。我們積極協(xié)調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓規(guī)劃，采納內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術溝通等形式，努力提升全員綜合素養(yǎng)。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統(tǒng)教育培訓、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講競賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業(yè)文化建立、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。

九、切實抓緊操作員工培訓，充分預備試車技術力氣

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進展跟班參加生產作業(yè)實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置構造特點等根底學問有了全面的了解和把握。

(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。依據(jù)國家相關安全生產作業(yè)法規(guī)，組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設備及特別工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分預備。

(三)積極參加安裝調試，切實把握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參加工程建立的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習把握裝置的設備構造、工藝原理等根底技術技能，為今后順當進入正常生產作業(yè)奠定根底。

十、克制各種困難，積極協(xié)調溝通，準時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作

(一)特別狀況下妥當處理醫(yī)療保險治理問題。針對員工來源廣和社保繳納狀況簡單的狀況，我們對不同類型員工的社保狀況進展梳理，針對系統(tǒng)內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保治理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補繳97人次，養(yǎng)老保險轉移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，伴同進展144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。

人力資源主管工作總結篇3

20xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式進展的一年。依據(jù)上級公司的布置和要求，xx礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)xx礦的可持續(xù)穩(wěn)定進展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、本錢指標以及礦山的可持續(xù)進展這個中心，加強對我礦人力資源的治理與配置，仔細做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源治理水平進一步提高，為我礦順當完成20xx年各項生產經營任務供應了堅實的人才和制度保障?；貞?0xx年，人力資源部主要做了以下工作：

一連續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

依據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)進展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓舞員工自愿參與專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參與技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作力量為核心，把培訓的針對性、有用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、制造力和革新力。經過二個月的培訓，參與技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，細心培訓，注意實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源治理部門領導也賜予了高度的評價。

二協(xié)作河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。

歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強治理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源治理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增加公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事治理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)進展要求的人力資源治理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨蠣顩r，公司從可持續(xù)進展的戰(zhàn)略高度動身，依據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》和20xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》，進一步完善公司的人力資源治理體系。

依據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開頭，先后利用播送、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、治理過硬的員工到河南公司參與崗位分析培訓。培訓完畢后，依據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室仔細綻開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀看、關鍵大事、工作日記、小組爭論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經過廣泛的爭論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此根底上，各小組成員克制時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的爭論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營治理崗位、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的`借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素養(yǎng)進展普查。

依據(jù)公司人力資源進展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源治理體系的目的是最大限度地鼓勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事治理向現(xiàn)代的人力資源治理的全面轉型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源治理“選、育、用、留”職能的首要工作是必需對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個糊涂的熟悉，因此必需對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素養(yǎng)進展摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素養(yǎng)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素養(yǎng)，包括崗位操作力量、技術學習提高力量、治理力量等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做預備。人力資源部為了保證此次員工綜合力量普查工作的精確，部學設計、細心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合力量信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種到達的技術水平、其它可從事工種及技術層次、治理力量、與別人相處力量指數(shù)、語言表達力量、文字寫作力量到技術學習提高力量等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人照實填寫調查表，進展自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工根據(jù)本人實際力量進展打分。3、由各單位領導對本單位員工根據(jù)個人實際力量進展打分。4、最終由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合力量信息庫。員工綜合力量信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”供應保障。

人力資源主管年度總結報告的新點子盼望你接受。

人力資源主管工作總結篇4

感謝公司供應給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是由于這樣，也讓我感覺到自己的缺乏，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建立方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進展聘請、考核及定薪的根底資料，特別關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，肯定要與各部門負責人進展溝通，制定出符合公司實際狀況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、聘請方面

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進展清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格根據(jù)編制和該部門的薪酬預算對各部門進展掌握。同時，利用好各項聘請渠道，保障公司對人才的需求。

1)因要協(xié)作績效治理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進展相關學問的培訓。總結xx年考核工作開展的不好的緣由，公司絕大部門治理人員對績效治理不理解、不懂，沒有他們的協(xié)作，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，依據(jù)各治理人員的需要及公司的實際狀況，安排好參與聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部留意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正到達效果，由點集中到面。

3)公司培訓師參加培訓課后，必需在3天內拿出培訓教案和規(guī)劃，不同的課程對不同的人員進展公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反應意見進展調查并照實反應。

4)可在xx年組織公司中層參與一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，熬煉并強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參與培訓的同時，可以進展員工的梯隊建立，在該部門經理外出參與培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能熬煉該員工的力量，也能提高該員工的積極性，為公司的進展逐步儲藏人才。

通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，

人力資源主管工作總結篇5

回首過去，大家陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了許多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向部門領導以及全體同事表示最誠心的感謝，有你們的幫助才能使我在工作中更加的得心應手，也由于有你們的幫忙，才能使我的個人進展更上一個臺階。

工作之中存在的缺乏

在這半年的工作中自己有許多缺乏的地方，并且許多是不能重復犯的錯誤但是自己卻接二連三的犯，一點記性都不長詳細如下：

1、西點執(zhí)行力的學習只是到了自己的筆記本上，沒有用到自己的工作中去。

2、自己的專業(yè)學問學的很不扎實，無論是理論還是實踐都需要不斷地將強學習。

3、任何事情不懂的去做記錄，分析問題的緣由，避開類似事情在發(fā)生時很寬的去解決。

4、每天工作無目的性，向沒頭蒼蠅一樣亂撞。

5、工作檢查不到位發(fā)覺問題不懂的準時記錄下來并通知到責任人避開類似問題的再次發(fā)生

6、解決問題頭腦不冷靜，往往簡單先沖動

7、工作無條理性并且其次天要做的工作自己很模糊，不懂得把工作的事情一件件理順后再去做，而是想起一件做一件。

8、工作不懂得分清輕重緩急，不清晰先做什么后做什么。

目標未完成緣由分析

自己在工作中對于每件事情都不是說很嚴格的去要求自己，往往是抱著應付的心態(tài)去工作。

1、執(zhí)行力不到位，領導交代的工作總覺得可以往后拖，完不成由領導善后。

2、工作做的不好總是有一大堆理由替自己辯白。

3、專業(yè)學問學的不堅固、不扎實往往依靠心太重，即便是自己不能解決還有領導，還有相關人士可以解決。

4、不懂得把質量的重要性灌輸?shù)杰囬g每一位生產員工的思想意識里，往往把自己搞的很被動。

5、對車間員工工要求的不到位，質量的重要性還只是掛在嘴上，并沒有真正的實現(xiàn)到工作當中去。

6、領導教的做事方法不懂得去變通的用，只會一根筋究竟

7、工作中不能很好的以身作則。

8、各種特別狀況不懂的做標樣在例會上向每個質檢員講到，類似事情再發(fā)生時有很好的解決方法。

人力資源主管工作總結篇6

一、人力資源部崗位職責解讀：

“人力資源部”對于企業(yè)是一個特別重要的部門，但對于學校來是個新生事物，一般學校是不會設立這個部門的。對于我來說也是一個完全生疏的行當，經過近一學年的工作，才慢慢進入角色，明白它的功能和職責范圍。它就是一個效勞于教職員工，效勞于學校各部門的部門，說大了是為學校儲存人力資源，盤活人力資源，建立專業(yè)教師隊伍;說小了就是為教職員工建立檔案、簽訂合同、辦理五險一金、申報職稱評審等等。這項工作對于每個教職員工個體來說應當是至關重要的。因此也就有了與全校教職員工以及各個部門打交道的時機，也就要求我們任何時候都要保持一顆糊涂的頭腦，保有一份愉悅的工作熱忱，更要有一顆寬容人理解人的心，由于總有一些教師對許多文件或要求不閱讀，而通過不停的電話詢問到達理解的目的。也總有一些教師對要求上交的資料推三阻四，不準時，這就需要我們急躁解釋和等待并不停督促。

二、學年工作回憶：

1、教師聘請工作：雖然今年與往年不同，少了小學教師的大面積聘請，但我們也去師范大學和師范大學各一次，收到簡歷近100份，經過篩選，確定來校面試二三十人，但由于應屆畢業(yè)生的求職心態(tài)波動較大，最終能來或被錄用的寥寥無幾。倒是校長通過各種渠道聘請了幾名特別優(yōu)秀的初中各大學科教師好幾名，為學校的師資隊伍注入了一股新奇的力氣。

2、做好校本培訓各項工作：

對教師的校本培訓，自己更多的做得是方案的制訂等文字工作，實施在學部，自己還應當有催促的職責。從假期的校本培訓學分認定和師德培訓總結開頭，自己組織和收集材料，撰寫總結材料和自評報告(2萬多字)，審定215位教師的學分，順當通過教育局審核，并打了98分。另外，依據(jù)學校詳細狀況制訂了《教師學科素養(yǎng)提升若干規(guī)定》，用各種數(shù)據(jù)對教師在專業(yè)素養(yǎng)提升做出規(guī)定，現(xiàn)已收到教師專業(yè)素養(yǎng)提升盤點表格。浙江省教師培訓平臺上的學分認定，有200人次的資料需要輸入并且確認。上學年完畢，由于對于這項培訓的不重視，導致報名以及參訓率都不高，但經過屢次的宣傳發(fā)動，明顯感覺教師們對這項工作的重視，本學期的參訓率已明顯提高。

3、做好學科素養(yǎng)考試工作：由于自己剛接手人力資源部工作，許多事情都不清晰，加上學科素養(yǎng)考試是實行360學時培訓以來的第一次考試，報名、安排考場、落實監(jiān)考人員、催促大家復習等等，都顯得很不順暢，后來在許多同事的幫忙下(史柏華教師、易燎鑫教師)幾乎是對我有求必應。最終使得學科素養(yǎng)考試得以圓滿完成，每位參與考試的教師都取得了良好的成績。

4、做好校本培訓評估工作：每年的九月份是教育局對各校進展校本培訓狀況調查評估的時間。在史教師的教導下，我積極地做著各項預備，首先是對比評估考核表逐項進展材料的收集和整理，從各部門找來一些資料進展編排，接著對比學校每一位教師在xx學年中所承受的校本培訓一一計分，生怕漏掉了某項或某個人，而影響到大局或個體的利益。在做好各項預備后又請有閱歷的教師幫忙審核，9月29日，最終等到了教育局領導的評估考核的時間，他們一看到桌子上排得整整齊齊的五盒資料和一些校本教材，就專心地查看起來，邊看邊不停地贊揚我們學校的校本培訓所取得的成績。他們還饒有興趣的問起了我們學校關于校本培訓工作中他們所觀賞的地方。最終圓滿的通過了考核評估，為每位教師爭取到了22到24分不等的學分。

5、做好教師治理平臺選課審核工作：教師培訓治理平臺的操作雖然并不簡單，但對于一個新手卻也是存在肯定的難度。首先不了解狀況，不知道在什么時間怎么樣對教師的報名進展審核。經過史柏華教師急躁指導，才弄懂操作流程，并依據(jù)要求一一通知全校教師，催促大家上平臺查看報名，然后根據(jù)規(guī)定時間對報名狀況一一進展審核，為了削減工學沖突，把報名狀況進展統(tǒng)計，然后科學地安排教師參加培訓，接著對教師參訓狀況進展統(tǒng)計并上報。最終準時通知參訓教師對平臺進展評價以及按時把發(fā)票、學分送交教師個人手中。

2、人力資源治理是一門淺顯的學問，需要長期的運作和沉淀，我校人力資源部雖成立已有幾個年頭，但還未能系統(tǒng)規(guī)劃，未能為學校的進展和決策供應專業(yè)的參考意見。

3、局部教師對于360學時培訓沒有足夠的理解，因此不管是報名還是參訓都不是很積極，從而影響了學校的參訓率。

4、學校教職員工的入職離職手續(xù)不標準，無法同步進展五險一金的相關手續(xù)辦理，雖沒有造成肯定的影響，但卻給財務室造成肯定的麻煩。

5、缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓體系規(guī)劃：培訓工作雖然在長期進展，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改良培訓工作。

6、人力資源部的對人工作的水平需要進一步提高，要把學校的意圖與本部門的工作結合起來理解和執(zhí)行，更要為學校的進展供應有益的效勞支持。