人力資源開發(fā)及管理復習資料整理

人力資源開發(fā)及管理復習資料整理人力資源開發(fā)與管理總論開發(fā)人力資源管理及其價值人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理A、人力資源概述：概念、特點、地位和作用B、人力資源管理及戰(zhàn)略性人力資源管理概述：含義和特征；戰(zhàn)略性人力資源管理；戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理的理論根底A、人力資源開發(fā)的概述：概念、類型、特點B、人力資源開發(fā)方法：自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)C、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值：提出背景及其概念界定、作用、內容與實施A、現代人力資源管理理論的起源于開展：產生根底、開展B、現代人力資源開發(fā)與管理的理論根底：人力資本理論、潛能開發(fā)理論、人性假設理論A、人力資源規(guī)劃概述：含義、作用、影響因素B、人力資源預測的技術和方法：人力資源需求/供給預測技術、人力資源方案的結果及處理方法C、人力資源方案的制訂、執(zhí)行與反響：原那么、內容、制訂與執(zhí)行工作分析A、工作分析概述：開展歷程、概念界定、意義和作用、原那么B、工作分析的流程與方法C、工作分析的結果：工作描述、工作標準、工作說明書的編寫、工作說明書范例人力資源的招錄管理人力資源的薪酬與福利A、人員招聘：含義和意義、影響因素、原那么、程序、類型B、人員選拔與錄用：選拔錄用的含義、人員選拔的重要性、選拔的程序、人員錄用的原那么和程序C、招聘的評估：招聘評估的作用、招聘方法的成效評估、招錄的本錢效益評價、錄用人員評價、綜合評價A、薪酬管理：薪酬的影響因素、主要薪酬理論概述、薪酬管理的界定、薪酬的形式、薪酬制度中的設計B、員工福利：員工福利的內涵與外延、法定員工福利、企業(yè)福利、員工福利的制訂與管理、員工福利的開展趨勢職業(yè)生涯規(guī)劃管理員工培訓人力資源的鼓勵機制績效考核A、職業(yè)生涯規(guī)劃概述：職業(yè)概述、職業(yè)選擇、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義B、職業(yè)生涯相關理論：職業(yè)選擇理論、職業(yè)開展理論C、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：職業(yè)生涯規(guī)劃的含義與特征、影響因素，制訂職業(yè)生涯規(guī)劃的原那么、制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法、制訂職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟A、員工培訓概述：含義、特點、內容、影響因素、原那么、意義B、員工培訓的方法及技術：傳統(tǒng)的培訓方法、新技術對培訓的影響及其運用C、員工培訓的組織和實施：培訓的系統(tǒng)模型、培訓準備杰頓、培訓的實施階段、培訓的評估階段A、人力資源管理中鼓勵的原理：鼓勵的原理、人性假設理論B、西方鼓勵理論簡介及運用：內容型鼓勵理論、過程型鼓勵理論、狀態(tài)型鼓勵理論、綜合鼓勵理論C、人力資源管理鼓勵的原那么和方式：鼓勵的原那么、鼓勵的方式選擇A、績效考核概述：概述、概念、類型與原那么、功能和作用B、績效考核的程序和方法C、績效考核中的誤區(qū)：評價標準難以確定、偏差現象、信息不對稱、反響不良、績效考核結果的使用有誤組織開展與變革A、組織開展理論與概念：變革過程理論、執(zhí)行理論B、干預政策的制定：人際過程干預策略、技術構造干預策略、社會技術系統(tǒng)敢于策略、組織轉型策略第二頁，共36頁。第一章人力資源管理及其價值人力資源管理及其價值人力資源概述人力資源管理及戰(zhàn)略地位人力資源管理概述概念地位和作用特點人力資源管理的含義及特征戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源管理第三頁，共36頁。1、人力資源：指在一定社會組織范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和。2、現實的人力資源包括：①正在從事勞動和投入經濟運行的人口；②由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。又稱“勞動力資源〞。3、人的勞動能力是人的自然屬性和社會屬性的綜合表達。4、影響人力資源數量的因素主要有以下三個方面：①人口總量及其再生產狀況；②人口的年齡構成；③人口遷移。5、人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質量，為社會經濟的開展發(fā)揮更大的作用。6、人力資源的質量主要受以下幾個因素的影響：①遺傳和其他先天因素；②營養(yǎng)因素；③教育因素。7、人力資源的特點主要包括以下幾點：①存在狀態(tài)的生物性：人力資源的承載者是人，因此是有生命的“活〞的資源，它與人的自然生理特征息息相關。人力資源具有生物特性；②開發(fā)對象的能動性；③生長過程的時代性；④使用過程的時效性；⑤開發(fā)過程的持續(xù)性；⑥使用開發(fā)的再生性；⑦閑置過程的消耗性；⑧人力資源的社會性：從人類社會經濟活動角度看，人類勞動是群體性勞動，不同的勞動者會處于一定的勞動集體之中，這是人力資源社會性的微觀根底。從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯系的，它的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐，是一種社會活動。從本質上講，人力資源是一種社會資源，應當歸整個社會或有，而不應僅僅歸屬于某一個具體的社會經濟單位。8、人力資源的地位和作用：①人力資源是企業(yè)最重要的資源；②人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源：商品的價值是由轉移價值和附加價值兩個性質不同的主要局部構成；③人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。9、人力資源管理：指對人力資源的生產、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進展的方案、組織、指揮和控制的管理活動。10、人力資源管理涉及的主要內容有：①獲?。虎谡?；③獎酬；④調控；⑤開發(fā)。11、人力資源管理與其他資源管理相比，具有哪些不同的特征：①人力資源管理的綜合性；②人力資源管理的實踐性；③人力資源管理的開展性；④人力資源管理的民族性；⑤人力資源管理的全面性。12、人力資源管理的開展先后經歷了哪幾個階段：人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理。13、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：①戰(zhàn)略性；②系統(tǒng)性；③匹配性；④動態(tài)性；⑤關鍵性。第四頁，共36頁。第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的概述人力資源開發(fā)方法概念特點類型自我開發(fā)組織開發(fā)職業(yè)開發(fā)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及其概念界定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內容與實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用第五頁，共36頁。1、人力資源開發(fā)：是一種與人力資源管理有所不同的領域，它在戰(zhàn)略性人力資源管理中具有十分重要的作用。是指開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建立等有效方法為實現一定的經濟目標與開展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進展利用、塑造、改造與開展的活動。2、開發(fā)方式：指人力資源開發(fā)活動中對各種要素所進展的組織方法；開發(fā)手段：指人力資源開發(fā)活動所采用的工具支持行為；開發(fā)方案：指人力資源開發(fā)活動實施前的準備工作與實施過程的書面描述。3、素質開發(fā)：即為培養(yǎng)、提高與改進某一素質的教育、教學、培訓、學習與管理的活動。例如防止近親結婚并提倡不同民族、不同種族通婚、接種疫苗等。技術開發(fā)、品的開發(fā)、能力開發(fā)均屬于素質開發(fā)的范疇。個體開發(fā)：是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資源進展合理的使用，充分的發(fā)揮，科學的促進與開展的活動，例如因材施教、人盡其才、人盡其用等均表達了個體開發(fā)的思想。區(qū)域開發(fā)：是為提高一定區(qū)域內人力資源數量、質量與成效而進展的活動，如西部人力資源開發(fā)、移民等活動。社會開發(fā)：是指一個國家為提高其人力資源數量與成效而進展的活動，例如中國的方案生育政策、普及九年制義務教育、勞動人事制度改革、社會保障制度建立等。4、人力資源開發(fā)的特點：①特定的目的性與效益中心性；②長遠的戰(zhàn)略性；③根底的存在性；④開發(fā)的系統(tǒng)性；⑤主客體的雙重性；⑥開發(fā)的動態(tài)性。5、職業(yè)開發(fā)主要包括：工作設計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴大化和工作豐富化等。6、工作設計可以歸納為以下四種：①拔高型工作設計：理論依據是赫茨伯格的雙因素理論；②優(yōu)化型工作設計：古典工業(yè)工程學與泰羅的科學管理思想；③衛(wèi)生型工作設計：人類工程學；④心理型工作設計：人本主義。7、組織開展的動機：自我開展和追求個性實現、保住優(yōu)秀人才與追求經濟效益。8、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續(xù)開展的戰(zhàn)略。9、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點：①前瞻性；②效勞性；③全局性；④系統(tǒng)性；⑤彈性；⑥動態(tài)性。10、農業(yè)經濟時代，關鍵要素是土地資源；工業(yè)經濟時代，關鍵要素是資本資源；知識經濟時代，關鍵要素是人力資源。11、學習分為四種類型：照搬式學習〔copy〕、知識積累型學習〔accumulate〕、研究型學習〔learn〕、探索型學習〔research〕。第六頁，共36頁。第三章人力資源開發(fā)與管理的理論根底人力資源開發(fā)與管理的理論根底現代人力資源管理理論的起源于開展概述現代人力資源開發(fā)與管理的理論根底人力資源理論產生的根底人力資源理論的開展人力資本理論人性假設理論潛能開發(fā)理論第七頁，共36頁。1、泰羅開創(chuàng)了科學管理運動，被稱為“科學管理之父〞。約翰·康芒斯在?產業(yè)信譽?中首次使用“人力資源〞一詞。人力資源的概念是由德魯克在?管理實踐?中加以明確界定的。舒爾茨是西方經濟學界公認的人力資源之父。美國學者麥格雷戈在?企業(yè)中人的方面?中首次提出“人性假設〞概念。美國學者薛恩在?組織心理學?中將此前學者關于人性假設的研究成果歸納為“經紀人假設〞、“社會人假設〞和“自我實現人假設〞，并提出了自己的人性假設觀點——“復雜人假設〞。2、人力資源理論體系有人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資源理論為依據的。3、人力資源理論的根本內容：①人力資本根本特征和形成理論，研究人力資本的性質、特點、產生和作用問題；②人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題；③人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規(guī)律；④家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法；⑤衛(wèi)生經濟學理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。4、人力資本：是表達在勞動者身上的、以勞動者的知識和技能或者其質量表現出來的資本形式。5、人力資本理論對人力資源理論形成的作用：①人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位；②人力資本理論促成了人力資源理論的形成，推動和指導了人力資源開發(fā)實踐；③人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結合起來；④人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。6、人力資本支出中最主要的是教育支出。7、潛能：人的潛在能力，指一個人身上現在沒有、將來可能會有的潛在力量。潛能有未顯性和誘發(fā)性的特征。第八頁，共36頁。第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源開發(fā)與管理的理論根底人力資源規(guī)劃概述人力資源方案的制訂、執(zhí)行與反響含義影響因素人力資源規(guī)劃的原那么人力資源規(guī)劃的制訂與執(zhí)行人力資源規(guī)劃的內容作用人力資源預測的技術和方法人力資源需求預測技術人力資源規(guī)劃的結果及處理方法人力資源供給預測技術第九頁，共36頁。1、人力資源規(guī)劃：又稱人力資源方案，是指根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的任曦及預測，采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發(fā)、薪酬鼓勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)開展相適應的綜合性人力資源方案。2、人力資源規(guī)劃的概念包括以下幾個方面的含義：①人力資源規(guī)劃要適應環(huán)境的變化；②人力資源規(guī)劃的對象是組織內外的人力資源；③人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表達；④人力資源規(guī)劃的全局性；⑤人力資源規(guī)劃的長期性。3、人力資源規(guī)劃的作用：①人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制訂和實現；②人力資源規(guī)劃可以滿足組織開展對人力資源的需求；③人力資源規(guī)劃有利于調發(fā)動工的創(chuàng)造性和主動性；④人力資源規(guī)劃可以降低人力資源本錢；⑤人力資源規(guī)劃有利于協調組織的人力資源管理。4、人力資源本錢中一項最大的支出就是工資支出。5、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境：①經濟環(huán)境：經濟形勢、勞動力市場的供求關系、產品構造的開展情況、消費者收入水平；②人口環(huán)境：人口規(guī)模、年齡構造、勞動力質量和構造；③科技環(huán)境：科技技術對企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響是全方位的；④政治與法律環(huán)境；⑤社會文化因素：文化是影響人們行為、欲望的根本因素。6、影響人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境：①企業(yè)的一般特征；企業(yè)開展目標的變化；③組織形式的變化；④企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)；⑤企業(yè)文化。第十頁，共36頁。7、人力資源預測：是對未來一段時間內人力資源開展趨勢的推測，是根據人力資源的現狀，運用科學的方法對目標年度內人力資源開展的狀態(tài)進展定性與定量的估計與判斷。它包括人力資源的需求預測和人力資源的供給預測。8、德爾菲法：又稱集體預測方法，在1940年由美國蘭德公司的“思想庫〞中開展起來的。這種方法實質上是通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測。9、計算機模擬法：是進展人力資源需求預測各種方法中最為復雜的一種方法，也是相比照較準確的方法。10、人力資源規(guī)劃的結果及處理方法：〔1〕供不應求的調整：①外部招聘：最常用的人力資源供不應求的調整方法；②內部招聘；③聘用臨時工；④延長工作時間；⑤內部晉升；⑥技能培訓；⑦調寬工作范圍?！?〕供過于求的調整：①提前退休；②減少人員補充；③增加無薪假期；④裁員；⑤暫時或永久性的關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門。11、勞動關系：指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統(tǒng)稱。12、人力資源規(guī)劃的制訂有以下幾個步驟：①收集分析有關信息資料；②預測人力資源需求；③預測人力資源供給；④確定人力凈需求；⑤確定人力資源規(guī)劃的目標；⑥人力資源方案的制訂。13、企業(yè)中人力資源可以歸屬到四個不同的層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。14、直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者；員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。第十一頁，共36頁。第五章工作分析工作分析工作分析概述工作分析的結果開展歷程意義和作用工作標準工作說明書范例工作說明書的編寫概念界定工作分析的流程與方法工作分析流程工作分析的方法原那么工作描述第十二頁，共36頁。1、工作分析最早起源于泰羅的科學管理理論。2、1979年德國成效學家羅莫特經過幾十年的工作分析和設計研究，總結歸納出了工作分析的工效學調查法，被管理學界公認為是工作分析的創(chuàng)始人。3、工作要素：指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。4、任務：是為了到達某種目的而進展的一系列工作要素的集合，是職位分析的根本單位。5、職責：指一人負擔的由一項或多項任務組成的相關任務的集合。6、任職資格：指為了保證工作目的的實現，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。7、職位：單個人所完成的任務與職責的結合。8、工作：一些具有相似職責的職位的集合。9、工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合。10、工作分析：指分析者采用科學的手段或技術，運用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、根本職責、資格要求等，作出標準性的描述與說明，為組織特定的開展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為提供根本依據的一種管理活動。11、工作分析的意義和作用：①有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預測和方案；②有利于人員的招聘和篩選；③有利于員工的培訓和開發(fā)；④有利于績效考核，為員工的考核提供依據；⑤有利于制訂合理的薪酬政策；⑥有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。12、工作分析的方案階段最重要的是確定工作分析的目標。工作分析的前提是制訂合理的工作目標。13、觀察法依據觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。14、階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作；工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作。第十三頁，共36頁。15、工作日志法：指讓員工以日志的形式按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。它適合于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的工作。這種這種方法的要求為：及時、具體、真實、完整。16、工作描述：又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它答復的是“該職位是做什么的〞。17、工作名稱：指一組在重要職責上一樣的職位總稱，是工作標志中最重要的工程。18、工作職責：即工作任務，是工作描述的主體，實際上就是逐條列出任職者的工作任務、主要職責、工作權限，工作職責應該在時間和重要性方面進展優(yōu)化，指出每項職責的分量或價值。19、工作標準：又稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最根本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，包括相關的知識、技能、能力和其他特征，它的答復是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經歷〞。20、工作說明書的內容：工作標志、工作綜述、工作權限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動和程序、績效標準、聘用條件、任職資格。第十四頁，共36頁。第六章人力資源的招錄管理人力資源的招錄管理人員招聘工作分析的結果招聘的含義和意義招聘的影響因素招聘的原那么招聘的程序招聘的類型人員選拔與錄用選拔錄用的含義人員選拔的重要性選拔的程序人員錄用的原那么和程序招聘評估的作用招聘方法的成效評估招錄的本錢效益評價錄用人員評價綜合評價第十五頁，共36頁。1、招聘：指在企業(yè)總體開展規(guī)劃的指導下，制訂相應的職位空缺方案，并決定如何尋找適宜的人員來填補這些職位空缺的過程。2、招聘的意義：①招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段；②減少離職，增強企業(yè)內部的凝聚力；③招聘工作影響著人力資源管理的費用；④招聘工作對“推銷〞企業(yè)具有重要的作用；⑤招聘時整個企業(yè)人力資源管理工作的根底。3、招聘的程序：①確定招聘需求；②制訂招聘方案；③發(fā)布招聘信息；④實施招聘方案；⑤評估招聘效果。4、內部招聘的局限性：①內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結；②大多數的內部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗暎瑫x升方案陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標準或措施，以致公司內部最好的人才得不到發(fā)現，甚至導致優(yōu)秀人才流失；③企業(yè)內的“近親繁殖〞“團體思維〞“長官意志〞現象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個體創(chuàng)新；④從內部晉升也會產生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補的。5、廣告是最常見、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。在借助廣告進展招募時，必須考慮兩件事情：①選用何種媒體；②如何構思廣告。6、外部招聘的優(yōu)點：①有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系；②能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣；③樹立企業(yè)形象的好時機。外部招聘的局限性：①外聘人員不熟悉組織流程；②企業(yè)對應聘者的情況缺乏深入的了解；③對內部員工的積極性造成打擊。7、選拔錄用：又稱人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進展鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當的職位空缺填補者。8、人員選拔的重要性：①企業(yè)招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過程確定的；②員工的雇傭本錢是很高的，它通常要包括勞動力市場的搜索費用、面談費用、體驗費用、測評費用、旅行費用等，花費這么大的費用如果招聘到不合格的員工，將使企業(yè)組織蒙受較大的損失；③員工測評既能夠幫助企業(yè)制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制訂晉升決策。第十六頁，共36頁。9、選拔的程序：①資格審查與初選：資格審查是對求職者是否符合職位的根本要求的一種審查；②選拔測試：專業(yè)知識測試、能力測試〔智力測試、特殊認知能力測試〕、個性和興趣測試、體能測試、工作樣本測試、評價中心測試〔通過情景模擬的方法來對應聘者作出評價〕；③面試：從面試所到達的效果來分類，面試可分為初步面試和診斷面試〔對經初步面試篩選合格的應聘者進展實際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的開展前景、個人的開展機遇、培訓給予〕；從面試的組織形式來看，面試可分為構造性面試、非構造型面試〔無固定模式，事先無需做太多準備，主考官只要掌握組織、職位的根本情況即可〕、壓力面試〔給應聘者提出一個意想不到的問題〕；④選拔錄用的影響因素。10、無領導小組討論：把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們那么在旁邊觀察所有應聘者的行為表現并作出評價。11、面試中常用的提問技巧：①簡單提問；②舉例提問〔面試的一項核心技巧〕；③客觀評價提問；④遞進提問；⑤比較式提問。12、影響面試效果的因素：①非語言行為造成的錯誤；②面試考官支配與誘導；③對職位缺乏認識；④相對標準；⑤招聘規(guī)模的壓力。13、人員錄用的原那么：①因事擇人，知事識人；②任人唯賢，知人善用；③用人不疑，疑人不用；④寬嚴相濟，指導幫助。14、人員錄用的程序：背景調查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排與試用、正式錄用。15、通常信度可分為穩(wěn)定系數、等值系數、內在一致性系數。16、效度可分為預測效度、同測效度和內容效度。17、同測效度：指對現有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的工作表現或工作考核得分加以比較。18、內容效度：指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。第十七頁，共36頁。第七章人力資源的薪酬與福利人力資源的薪酬與福利薪酬管理員工福利薪酬的影響因素主要薪酬理論概述薪酬管理的界定薪酬的形式薪酬制度中的設計員工福利的內涵與外延法定員工福利企業(yè)福利員工福利的制定與管理員工福利的開展趨勢第十八頁，共36頁。1、薪酬：企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的奉獻，所給付的相應的報酬或答謝。2、按照經濟學的觀點，薪酬就是勞動力的價格，取決于勞動力的供求狀況。3、亞當·斯密是第一個對薪酬進展分析的學者。4、維持生存薪酬理論，最初是由古典經濟學的創(chuàng)始人威廉·配第提出。5、克拉克提出勞動的邊際生產率概念。6、效率薪酬理論的根本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。7、薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經濟收入。薪酬一般分為：根本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。8、根本薪酬：企業(yè)根據員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性的報酬。9、間接薪酬：又稱福利薪酬，是指企業(yè)為員工提供的各種物質性補償和效勞形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補充福利。10、薪酬管理：指企業(yè)在經營戰(zhàn)略和開展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬構造和薪酬形式，并進展薪酬調整和薪酬控制的整個過程。11、薪酬水平：指企業(yè)內部各職位以及企業(yè)總體平均薪酬的上下狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭力。薪酬構造：指企業(yè)內部各職位之間薪酬的相互關系，它反映了企業(yè)薪酬的內部一致性。薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬的不同類型的組合方式。薪酬調整：指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬構造和薪酬形式進展相應的變動。薪酬控制：指企業(yè)對支付的薪酬總額進展測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢開支，防止給企業(yè)帶來過重的財務負擔。12、薪酬管理的目的是影響作為勞動力的個人，使個人目標與組織需求相一致，并在一系列條件下有效運行薪酬體系。13、薪酬管理至于人力資源管理的重要意義：①吸引和保存優(yōu)秀的員工；②實現對員工的鼓勵；③提升企業(yè)的績效；④塑造良好的企業(yè)文化。14、計時薪酬：又稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據員工的薪酬等級規(guī)定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。按月計酬是其中最根本也是運用最多的形式。第十九頁，共36頁。15、根據薪酬目標與薪酬戰(zhàn)略設計薪酬制度，包括以下五個步驟：①職位分析和評價；②薪酬調查分析；③設計、確定薪酬構造；④確定薪酬水平；⑤薪酬體系的實施和修正。16、員工福利：指在一段時間內具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬。17、員工福利是薪酬的重要組成局部，有根本社會保險、企業(yè)補充保險和職工福利三局部組成。18、間接福利的優(yōu)勢：①形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要；②福利具有典型的保健性質，可以降低員工的不滿，有助于吸引和保存員工，增強企業(yè)的凝聚力；③福利還具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工得到更多的實際收入；④由企業(yè)集體購置某些產品，具有規(guī)模效應，可以為員工節(jié)省一定的支出。間接福利存在的問題：由于它具有普遍性，與員工個人的績效并沒有太大的之間聯系，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯，這也是福利的主要問題；另外福利具有剛性特征，一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會導致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負擔。19、法定福利：又稱根本福利，指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實施的對員工的福利保護政策，其特點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務、有責任且按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利工程和支付標準支付，不受企業(yè)所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。20、社會保險：國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質幫助，以解決勞動者的后顧之憂。21、養(yǎng)老保險：社會保險的一個重要險種，也是企業(yè)員工的一項根本福利。養(yǎng)老保險是企業(yè)為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當勞動者或社會成員到達法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老保險金，保障其根本生活的社會保險制度。22、失業(yè)保險：國家以立法形式，集中建立事業(yè)保險基金，對因失業(yè)而暫時終端收入的勞動者在一定期間提供根本生活保障的社會保險制度。23、生育保險：國家通過立法，籌集保險基金，對生育子女期間暫時喪失勞動能力的職業(yè)婦女給予一定的經濟補償、醫(yī)療效勞和生育休假福利的社會保險制度。第二十頁，共36頁。24、企業(yè)福利：指企業(yè)在國家法定的根本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的一系列福利工程，包括貨幣津貼、實物和效勞等形式。25、收入保障方案：旨在提高職工的現期收入或未來收入水平的福利方案。26、教育援助方案：通過一定的培訓或教育等手段提高員工素質和能力的福利方案，是公司為了培養(yǎng)各崗位的專業(yè)人才，曾倩企業(yè)的國際競爭力，從而為企業(yè)帶來更大的經濟效益，分為內部援助方案和外部援助方案。27、家庭援助方案：企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。28、彈性福利：又稱自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內，根據自己的需要資源進展選擇和調整的福利工程。29、彈性福利的類型：附加型彈性福利、核心加選擇型彈性福利、彈性支用賬戶、福利“套餐〞、選擇型彈性福利。第二十一頁，共36頁。第八章職業(yè)生涯規(guī)劃管理職業(yè)生涯規(guī)劃管理職業(yè)生涯規(guī)劃概述職業(yè)生涯規(guī)劃與管理職業(yè)概述職業(yè)選擇職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃的意義職業(yè)生涯相關理論職業(yè)選擇理論職業(yè)開展理論職業(yè)生涯規(guī)劃的含義與特征職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素制訂職業(yè)生涯規(guī)劃的原那么制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法設計職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟第二十二頁，共36頁。1、職業(yè)生涯規(guī)劃在20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。2、職業(yè)：人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。具有專業(yè)性、經濟型、社會性、連續(xù)性、穩(wěn)定性的特點。3、社會分工是職業(yè)劃分的根底和依據。4、2000公布的?中華人民共和國職業(yè)分類大典?，把職業(yè)分為四個層次，包括8大類、66中類、413小類、1838細類。職業(yè)分類大典中的“細類〞，是我國分類的最根本類別，即通常所謂的“職業(yè)〞。5、職業(yè)選擇的含義：①職業(yè)選擇是人生的一種決策；②職業(yè)選擇是個人能力意向與社會崗位的統(tǒng)一；③職業(yè)選擇是一種現實化的過程。6、職業(yè)選擇的類型：①標準型選擇：在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應期，比較成功地進入職業(yè)穩(wěn)定期；②先期確定型選擇：人們在職業(yè)準備期接收方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準備期確定自己的職業(yè)方向，有時教育培訓單位還協助介紹對口的職業(yè)；③反復型選擇：當一個人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應，或者自己的職業(yè)期望提高，導致第二次選擇，甚至三次、四次選擇。7、職業(yè)選擇決策的原那么：①客觀原那么〔從客觀實際出發(fā)，是職業(yè)選擇的首要原那么。包括個人素質條件狀況、社會需求、基于現實狀況〕；②主動原那么；③比較原那么。8、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：①有助于明確未來的奮斗目標；②促成自我實現；③防止人力資源的浪費；④是組織留住人才的最正確措施。9、早期的傳統(tǒng)產品屬“集成資源〞，未來的產品那么屬于“集成知識〞。10、職業(yè)選擇：指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質與職業(yè)需求特征相符合的過程。第二十三頁，共36頁。11、職業(yè)選擇理論：①特性與因素理論；②職業(yè)性向理論。12、特性與因素理論是最早出現的職業(yè)選擇理論，由帕森斯創(chuàng)立，威廉森開展和成型的。13、特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是每個人都有一系列獨特的特征，它們是可以客觀而有效地進展測量的。14、職業(yè)性向理論：由美國職業(yè)指導專家約翰·L·霍蘭德創(chuàng)立。15、金斯伯格是職業(yè)開展理論的先驅，1951年他的專著?職業(yè)選擇?問世，在這本書中提出了它們職業(yè)選擇理論的根本觀點如下：①職業(yè)選擇是一個開展過程，它不是一個單一的決定，而是一個在一段時間里做出的一系列決定，在這過程中每一個步驟都與前后的步驟有著一種有意義的聯系；②這個職業(yè)選擇過程大局部是不可逆轉的，因為在這個過程中做出的每一個決定都依賴于個人的年齡和開展；③這個過程以一種折中的方法完畢，一系列內外部因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業(yè)的主要因素、興趣、能力和現實時機之間取得平衡。16、金斯伯格把人的職業(yè)選擇心理的開展分為三個主要時期：夢想期、嘗試期、現實期。17、職業(yè)生涯規(guī)劃：指個人結合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓和開展方案等，并為自己實現職業(yè)生涯目標而確定行為方向、行動時間和行動方向。18、職業(yè)生涯規(guī)劃呈現的特征：①開展性；②階段性；③互動性；④個性化。19、職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：①個人因素〔身心素質、個人能力、年齡〕；②社會因素〔經濟開展水平、社會階層、文化因素、政治制度和氣氛、價值觀念〕；③環(huán)境影響〔行業(yè)環(huán)境〔行業(yè)開展現狀、國際國內重大事件對該行業(yè)的影響、行業(yè)開展前景預測〕；企業(yè)內部環(huán)境〔企業(yè)文化、企業(yè)制度、領導人的素質和價值觀、企業(yè)實力〕〕。20、制訂職業(yè)生涯規(guī)劃的原那么：①系統(tǒng)性原那么；②動態(tài)性原那么；③客觀性原那么；④階段性原那么〔a.短期規(guī)劃：3年；b.中期規(guī)劃：5年；c.5~10年〕。第二十四頁，共36頁。21、職業(yè)決策：指個體在職業(yè)進入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務及職位，從而制訂職業(yè)方案，它是一種問題解決活動。22、制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法：①CASVE循環(huán)、②SWOT決策分析法；③平衡單法。32、職業(yè)生涯規(guī)劃的設計主要有以下幾個常見步驟：①評估自己；②職業(yè)生涯時機的評估；③正確進展職業(yè)分析；④職業(yè)生涯路線的選擇；⑤確定職業(yè)生涯目標；⑥制訂行動方案與措施；⑦評估與回饋。第二十五頁，共36頁。第九章員工培訓員工培訓員工培訓概述員工培訓的組織和實施員工培訓的含義員工培訓的特點員工培訓的內容員工培訓的影響因素員工培訓的原那么員工培訓的意義員工培訓的方法及技術傳統(tǒng)的培訓方法新技術對培訓的影響及其運用培訓的系統(tǒng)模型培訓準備階段培訓的實施階段培訓的評估階段第二十六頁，共36頁。1、員工培訓：指組織在將組織開展目標和員工個人開展目標相結合的根底上，有方案、有系統(tǒng)地組織員工從事學習和訓練，已更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與共組需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。2、員工培訓的內容：①知識培訓〔主要解決“知〞的問題〕；②技能培訓〔“會〞〕；③思維培訓〔“創(chuàng)〞〕；④觀念培訓〔“適〞〕；⑤心理培訓〔“悟〞〕。3、員工培訓的意義〔一個企業(yè)的命運，歸根結底取決于人員素質的上下〕：①培訓是提高企業(yè)員工工作效率的關鍵；②培訓能夠滿足員工實現自我價值的需要；③培訓是發(fā)現人才、快出人才、多出人才的重要途徑；④培訓有利于改善企業(yè)的工作質量；⑤培訓有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。4、在職培訓：指為使下級具備有效完成工作所需的知識和技能，在工作中，由上級有方案地對員工進展教育培訓。5、模擬工具訓練法：側重于對操作技能和反響敏捷的培訓，它把參與受訓者置于模擬的現實工作環(huán)境中，讓參加受訓者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的問題，為進入實際工作崗位打下根底。6、案例分析法：案例分析通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進展詳細描述，讓承受培訓的人員根據描述的事實、提供的信息進展分析，提出解決方案。7、培訓的評估階段：①反響層〔培訓評價的第一個層次，主要是了解受訓人員對培訓方式、培訓設施和培訓人員是否滿意，培訓課程是否有用等信息〕；②學習層〔這是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后對知識和技能的掌握有多大程度的提高〕；③行為層〔行為層的評價旺旺發(fā)生在培訓完畢后的一段時間內〕；④結果層〔這是對培訓的最高層次的評價〕。第二十七頁，共36頁。第十章人力資源的鼓勵機制人力資源的鼓勵機制人力資源管理中鼓勵的原理人力資源管理鼓勵的原那么和方式鼓勵的原理人性假設理論西方鼓勵理論簡介及運用內容型鼓勵理論過程型鼓勵理論狀態(tài)型鼓勵理論綜合鼓勵理論鼓勵的原那么鼓勵的方式選擇第二十八頁，共36頁。1、X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。2、Y理論的觀點與我國古代心善論的觀點在某種程度上也是不謀而合的，認為人性本善，管理應加以合理引導，使個人在到達組織目標的同時獲致個人目標的滿足，它強調的是人們合理行為的內心自覺性，因而無需過多嚴規(guī)戒律。3、超Y理論：美國管理心理學家約翰·J·莫爾斯和杰伊·W·洛希根據“復雜人〞假定，于1970年在?哈佛商業(yè)評論?上發(fā)表了?超Y理論?一文，提出了著名的“超Y理論〞，對麥格雷戈的X-Y理論作了更進一步的改進和完善。4、經濟學假設：①人由于經濟因素引發(fā)工作動機，其目的是為盡可能獲取最大的經濟利益；②經濟誘因在組織控制之下，故人總是被動地在組織的操縱、鼓勵和控制下從事工作；③人以一種符合理性、精打細算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報酬；④人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須控制人的感情。5、復雜人假設的主要觀點：①人的需要時多種多樣的，而且這些需要隨著人的開展和生活條件的變化而變化；②人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復雜的動機模式；③人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機；④一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織風險，取決于組織的狀況與個人的動機構造之間的相互關系，工作的性質、本人的工作能力和技術水平、動機的強弱以及同事之間的關系等都可能對個人的工作態(tài)度產生影響；⑤由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不懂的反響。6、馬斯洛需求層次理論中的生理需求是作為個體最低層次的需求。7、赫茨伯格雙因素理論中保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關系、監(jiān)視、報酬、地位以及平安保障等；鼓勵因素主要為內部因素，包括成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現。第二十九頁，共36頁。8、雙因素理論在管理領域的啟示主要表達在以下5個方面：①管理者在管理過程中，要對兩類因素區(qū)別對待；②這一理論提出調發(fā)動工積極性的新途徑——工作本身產生的鼓勵因素；③在眾多因素中，“成就〞和“社會認可與贊賞〞有比較大的鼓勵作用；④工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求；⑤考慮員工的個體差異設計工作，滿足員工的內在需求。9、奧爾德弗的存在——關系——成長〔ERG〕理論認為需要的類型可以概括為三個更為一般的類型：存在、關系、成長。10、麥克利蘭的成就需要理論：①權力需要：指影響和控制其他人的欲望，使得別人的行為與在其他條件下有所不同，是控制環(huán)境、影響他人行為和對他人負責的需要；②歸屬需要：就是與別人建立良好的人際關系，希望得到別人接納、尊重和友誼的需要，建立友好和親密的人際關系，這種需要成為保持社會交往、維持和諧人際關系的重要條件之一；③成就需要；④自主需要。11、成就需要是麥克利蘭理論的核心。12、追求成就的行為取決于三個因素：動機強弱、期望大小和刺激性價值。①希望能在獨立的環(huán)境中，尋找能充分發(fā)揮個人能力的工作；②選擇明確而適度的目標，而不會走極端；③重視任務的及時反響。第三十頁，共36頁。13、過程型鼓勵理論：期望理論、強化理論和目標設置理論〔20世紀60年代，管理學家兼心理學家愛德華·洛克教授提出了目標設置理論〕。14、斯納金認為，對人的行為進展改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。15、積極強化：又稱正強化，指當人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結果，這種結果反過來又稱為推動人們趨向或重復此種行為的力量。消極強化：又稱負強化，指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對該行為予以否認或懲罰，使之減弱或消退，以防止類似的行為再度發(fā)生。消退：指對原先可承受的某種行為強化的撤銷，由于在一定時間內不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退。16、挫折：指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài)。17、挫折在多大程度上引起攻擊行為取決于以下4個因素：反映受阻引起的驅力水平、挫折的程度、挫折的累積效應、攻擊反響