人力招聘培訓(xùn)課件

人力招聘培訓(xùn)課件招聘流程規(guī)劃招聘過程施行招聘過程評價(jià)招聘過程第二頁，共60頁。

招聘流程圖收集招聘需求分析招聘需求(核定招聘條件)人才市場網(wǎng)絡(luò)招聘報(bào)刊\報(bào)紙招聘內(nèi)部招聘員工介紹員工轉(zhuǎn)職員工提升旅游學(xué)校招聘實(shí)習(xí)生收集/篩選應(yīng)聘資料備用資料拒絕/儲存到人才庫人力資源部安排面試不合要求符合要求4級以下存6個月4級以上存入人才簡歷庫留作備用推薦部門拒絕單個面試集體面試(實(shí)習(xí)生等)不合要求符合要求暫不合適求出工作變動單推薦其他部門拒絕符合要求不合要求人才簡歷庫選擇招聘渠道獵頭招聘

背景調(diào)查總經(jīng)理審批通知到崗時間完善入職手續(xù)進(jìn)入人事管理系統(tǒng)進(jìn)入試用階段臨時/租用/外包第三頁，共60頁。1、順序性面試收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級，最后由老板柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省指導(dǎo)的時間。缺點(diǎn)：職位低的人對職位的理解可能有誤差。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時候。面試選才的方式第四頁，共60頁。2、系列化面試不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比方應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的才能需求先面試一遍，再把挑選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因?yàn)楹蜻x人將來要與其他相關(guān)的部門打交道，如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點(diǎn)：容易造成拖延。系列化面試適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。面試選才的方式第五頁，共60頁。3、小組面試就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。缺點(diǎn)：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生面試選才的方式第六頁，共60頁。類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推進(jìn)容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費(fèi)時間比較多，同時可能影響各部門的正常工作要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時間，不容易錯過一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點(diǎn)適于招聘管理、銷售、市場等人員，因?yàn)樗院蠊ぷ鲿龅竭@種場景面試選才的方式第七頁，共60頁。面試流程面試六步法工作分析①面試準(zhǔn)備②開場白介紹③宣傳、介紹結(jié)束⑤評估⑥信息收集④第八頁，共60頁。工作分析回憶工作描繪，理解任職要求采用工作分析問卷，設(shè)計(jì)面試大綱工作分析提問這個職位的工作職責(zé)要求是什么？任此職者有什么必要的要求？任此職者最好有哪些要求？哪些可以在工作中得到開展？任此職者表現(xiàn)一般的員工具有哪些特點(diǎn)？任此職者表現(xiàn)出色員工需要哪些特需要求？KnowledgeSkillsAbilitiesOther假如你不知道自己要尋找什么，那你就不可能找到你的目的。第九頁，共60頁。個人準(zhǔn)備閱讀簡歷和申請書閱讀或設(shè)計(jì)面試問題，對每個成功要素/技能至少選一個問題來問。環(huán)境準(zhǔn)備防止可能的打攪安排好房間，對求職者不造成威脅不要讓求職者等待使面試的場地盡可能舒適、安靜面試準(zhǔn)備第十頁，共60頁。面試準(zhǔn)備－閱讀簡歷和申請書在閱讀簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試方案中寫出這些疑點(diǎn)。一般來講，面試的詢問就從這些疑點(diǎn)開場：職業(yè)目的或職位以及興趣：與招聘職位一致嗎？教育經(jīng)歷求職者是否到達(dá)工作所需學(xué)歷要求？求職者是否有工作所需的經(jīng)歷？他/她有沒有到達(dá)主管級別的程度？他們的教育和工作經(jīng)歷對于這份工作來說是不是過于優(yōu)秀了？教育和工作經(jīng)歷與這份工作是否相關(guān)？求職者學(xué)歷的缺乏是否可以由經(jīng)歷來填補(bǔ)？需要多少培訓(xùn)才能讓求職者到達(dá)所需經(jīng)歷的要求？大專/中專學(xué)校所開設(shè)的課程是否可以滿足工作所需的教育程度？最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士？第十一頁，共60頁。任職記錄為什么頻繁變換工作追問他離任的意愿是什么，盡量追問出真實(shí)的說法，來判斷公司能不能滿足他。有無降職記錄通過承擔(dān)工作工程時間的長短來判斷其最不喜歡的工作晉升和薪酬的漲幅是否符合邏輯最后一次工作的受聘時間和每次工作平均受聘時間。頭銜與工作職責(zé)相符嗎？工作的報(bào)酬合理嗎？離任原因〔分開其他工作的理由相似嗎？〕過去的工作經(jīng)歷與招聘職位相關(guān)嗎？工作經(jīng)歷反映了合理的職業(yè)生涯開展嗎？工作經(jīng)歷中有沒有缺口。面試準(zhǔn)備－閱讀簡歷和申請書第十二頁，共60頁。申請表簡歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估開放式，有助創(chuàng)新可以強(qiáng)調(diào)個人的內(nèi)容允許申請人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到缺點(diǎn)封閉式，限制創(chuàng)造性制定與分發(fā)費(fèi)用昂貴允許申請人略去一些內(nèi)容可以添油加醋難以評估面試準(zhǔn)備－簡歷與申請表的比較第十三頁，共60頁。開場白－－讓求職者感到輕松自在與求職者問好微笑表現(xiàn)友好和歡送〔握手〕用眼神交流語調(diào)誠懇，表現(xiàn)有興趣的肢體語言做簡短交流一般性話題：交通、天氣、或簡歷上有趣的事開場白及介紹面試程序第十四頁，共60頁。介紹面試構(gòu)造/過程1、面試官職位/背景2、你想理解求職者3、你要記筆記4、你要向求職者介紹應(yīng)聘職位5、面試時間長短“那我們?nèi)缃耖_場了。你知道，你是在應(yīng)聘XX職位。我想在接下來的XX分鐘里盡可能多的理解你所掌握的技能。面試完畢前，我會向你介紹這份工作，你也可以提出你的問題。我會在面試過程中作些記錄，這樣可以幫助我回憶你的詳細(xì)情況。好嗎？我們就先從－－－開場。〞面試程序介紹例如開場白及介紹面試程序第十五頁，共60頁。有效的語言技巧提問綜合性/開放性問題，并保持80/20的交談比例。面試過程中以應(yīng)聘者姓名來稱呼對方。跟隨面試導(dǎo)向，但也要注意靈敏性，防止機(jī)械化面試。使用“概括性探測、概括性推進(jìn)〞幫助較健談的應(yīng)征者聚焦到中心問題……有效的非語言技巧時常微笑，即使沒有任何有趣的事發(fā)生。注意臉部的生動性，保持視線接觸，眼眉是關(guān)鍵部位。使用不同的身體姿態(tài)來顯示你的興趣和熱情……提示信息搜集第十六頁，共60頁。社會招聘請?jiān)敿?xì)描述一下你在原公司組織架構(gòu)中的位置。請描述一下常規(guī)情況下你每天、每周、每月關(guān)注的工作重點(diǎn)。請補(bǔ)充校園招聘請?jiān)敿?xì)介紹一下你的畢業(yè)設(shè)計(jì)課題完成情況在學(xué)校有無參加社團(tuán)活動，有無擔(dān)任干部？有無長時間堅(jiān)持的鍛煉方式？請補(bǔ)充信息搜集－常用面試問題第十七頁，共60頁。冰山原那么內(nèi)在形式〔無意識層面〕深化探問/行為性陳述態(tài)度，個性，醒悟才能經(jīng)驗(yàn)履歷（30％）自我評價(jià)/自我觀點(diǎn)（10％）信息搜集有意識層面第十八頁，共60頁。行為面試是指通過面試者過去的行為來判斷他將來可能的表現(xiàn)。最能預(yù)測將來工作行為的是具有特點(diǎn)的過去行為：在一樣的環(huán)境中行為新近的行為長期而穩(wěn)定的行為信息搜集—STAR行為面試法第十九頁，共60頁。STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：S：情景T：目標(biāo)R：結(jié)果A：行動STAR方法信息搜集—STAR行為面試法第二十頁，共60頁。S當(dāng)時的環(huán)境如何？你是如何發(fā)現(xiàn)這一問題的？是什么使這一問題引起了你的興趣？Situation情景T你要解決什么問題（完成什么任務(wù)）？你想怎樣讓客人滿意？Target目標(biāo)A你實(shí)際做了哪些事？你做了哪些最有效的事？你遇到了哪些障礙？Action行動R接下來發(fā)生了什么？結(jié)果怎樣？你的上司對此有何看法？Result結(jié)果信息搜集—STAR行為面試法第二十一頁，共60頁。練習(xí)

我在學(xué)校上過人力資源管理的課程經(jīng)驗(yàn)自我評估行為描述

我在大學(xué)里最喜歡的課程是心理學(xué)我是用電話工作來接送訂單。

我在前一份工作中，上過夜班

我必須處理一些十分荒謬的要求

旺季時，我們客房人手不夠，會請求別的部門來幫忙?！獭獭獭獭獭绦蛱?23456信息搜集—STAR行為面試法第二十二頁，共60頁。問話技巧修改面試開始以后，要系統(tǒng)化地探尋問題的答案，對現(xiàn)有的問題可以進(jìn)行修改。比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你?！敝钡剿斫鉃橹梗@叫修改。重述如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客人投訴中，你具體做了些什么事情?！边@叫重述。信息搜集—STAR行為面試法第二十三頁，共60頁。問話技巧跳過然后還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經(jīng)驗(yàn)少，他會非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，有些人會局促不安，說不出話來，這時候你就可以跳過去，可以說：“沒關(guān)系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。發(fā)展還有一種問法叫發(fā)展，就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司里跟你的團(tuán)隊(duì)溝通怎么樣？”他肯定只能說“好，我和他們溝通很好”。你可以借機(jī)把這個問題發(fā)展一下：“能不能給我舉個實(shí)際的例子說明一下？”這樣問出他那個STAR。信息搜集—STAR行為面試法第二十四頁，共60頁。“謊言”？“事實(shí)”？事實(shí)：用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些的事實(shí)一致謊話：很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我〔我是最好的之一〕語言流暢，但象背書信息搜集—判斷真假第二十五頁，共60頁。介紹：描繪工作/介紹公司、部門宣傳：對公司進(jìn)展真實(shí)的描繪告知最終錄用的步驟和日程安排告知報(bào)酬、開展時機(jī)和公司相關(guān)福利等〔談錢不傷感情〕完畢面試：保持和睦表示你對候選人提供的信息很感興趣對候選人愿意花時間來面試表示感謝提供候選人時間做決定重承諾，及時跟進(jìn)介紹、宣傳和完畢面試第二十六頁，共60頁。評估只記錄工作所需的相關(guān)詳細(xì)行為只記錄應(yīng)征者所說的內(nèi)容，而非你認(rèn)為他們說的內(nèi)容，要保持記錄的客觀性。記錄應(yīng)是系統(tǒng)化且詳細(xì)的，不要只記錄你認(rèn)為重要的內(nèi)容。把記錄放在應(yīng)聘者視線之外。做記錄的竅門/記錄行為觀察技巧觀察過于泛化，沒有落實(shí)到詳細(xì)行為上給候選人貼標(biāo)簽評價(jià)而非描繪行為×行為－描繪情景中詳細(xì)事情及在面試中所作所為。問自己，是否別人會確信你的觀察。√第二十七頁，共60頁。盡可能及時地記錄應(yīng)聘者的反響。將應(yīng)聘者的反響與工作所需行為聯(lián)絡(luò)起來。重點(diǎn)關(guān)注在每個情景下應(yīng)聘者確切的行為。考慮行為發(fā)生的時間性和頻率性：越靠近當(dāng)前的行為，越可以準(zhǔn)確預(yù)測將來的工作表現(xiàn)。在評價(jià)候選人時應(yīng)果斷而有立場。確信任何評論都是基于觀察而客觀得到的，不能憑主觀印象或其他偏見來歧視某些特定的候選人。不要給候選人貼標(biāo)簽或隨意下評論。三次原那么填寫評估表的方法評估第二十八頁，共60頁。完畢面試允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的根本描繪說明下一步的程序和大概時間感謝候選人完成筆記在下一個候選人進(jìn)來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進(jìn)來面試，以保證對前一個候選人的評價(jià)完好不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情不要輕易許諾你不確認(rèn)的事！?。〉诙彭?，共60頁。一次好的面試=充分準(zhǔn)備+好的提問+仔細(xì)傾聽+準(zhǔn)確記錄+評估〔+測試+取證〕也就是說評估完畢之后面試才是一場有價(jià)值、比較準(zhǔn)確的面試，再加上測試，再加上取證〔背景調(diào)查〕才算完成。面試完畢總結(jié)第三十頁，共60頁?！霸诔^三分之一的案例中，應(yīng)聘者選擇何家公司，其中招募者是主要的原因。〞在面試前沒有準(zhǔn)備好沒有閱讀簡歷沒有自我介紹面試官在企業(yè)里的頭銜過于構(gòu)造化或非構(gòu)造化的面試進(jìn)展一些不相關(guān)的或有壓力性的提問。不能對應(yīng)聘職務(wù)作明確的表達(dá)。在交談中滔滔不絕語言不夠流利沒有及時地跟上談話的內(nèi)容。令人反感的面試官表現(xiàn)面試完畢總結(jié)第三十一頁，共60頁。收集集中的，與工作相關(guān)的信息做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄做客觀的，準(zhǔn)確的評估非常有價(jià)值，相對準(zhǔn)確的面試構(gòu)造化面試的步驟及技巧第三十二頁，共60頁。構(gòu)造化面試準(zhǔn)備性面試只集中問和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)歷“指導(dǎo)〞候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況談到以往工作時，多問當(dāng)時的意愿，而非只問技能行為表現(xiàn)面試問“引導(dǎo)性〞問題適當(dāng)“探尋〞總是“跟蹤〞 獲得關(guān)于行為表現(xiàn)的信息第三十三頁，共60頁。專業(yè)的面試技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完好的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時全神貫注掌握面試速度維護(hù)候選人的自尊意識到你的 非語言性暗示有效的面試技巧第三十四頁，共60頁。行為表現(xiàn)問題的種類引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當(dāng)理論性的問能獲得行為表現(xiàn)的問題行為性問題著眼于事實(shí)而非虛構(gòu)行為性問題幫助搜集過去的工作表現(xiàn)第三十五頁，共60頁。引導(dǎo)12探尋引導(dǎo)就是怎么樣問話。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導(dǎo)候選人往客戶關(guān)系方面進(jìn)行談話。探尋就是繼續(xù)追問。應(yīng)聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？”問能獲得行為表現(xiàn)的問題第三十六頁，共60頁。3總結(jié)4直截了當(dāng)當(dāng)候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如：“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結(jié)性的問話方式。如果他說“對”，你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？”這個問題就過去了。如果他說“不對”，那就請他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。直截了當(dāng)是想知道候選人說什么，標(biāo)準(zhǔn)的問話方式是：“請給我講一個例子”，“請給我講一個你過去做銷售處理的最難的一個單子，當(dāng)時你是怎么處理的？”就是直截了當(dāng)?shù)膯栐挿绞健柲塬@得行為表現(xiàn)的問題第三十七頁，共60頁。5開放性問題采用開放型的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。如如：“你的團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題。應(yīng)聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。無關(guān)的問題涉及隱私的問題一次問多個問題注意避免的提問問能獲得行為表現(xiàn)的問題第三十八頁，共60頁。我們的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息！在面試方案上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么假如候選人說完你還未記完，可用短時間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進(jìn)來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當(dāng)場下結(jié)論做完好的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄第三十九頁，共60頁。傾聽是進(jìn)展有效面試的根基！打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號只看細(xì)節(jié)、事實(shí)，忽略整個全景“處理〞信息不當(dāng)傾聽陷阱傾聽時全神貫注第四十頁，共60頁。傾聽是進(jìn)展有效面試的根基，但是也有這樣的部門經(jīng)理：在一個小時的面中都是他一個人在不停地說，讓應(yīng)聘者答復(fù)是或者不是；然后他又接著說。這說明這個經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)憂話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進(jìn)展下去他就一個人在不停地說。有很多地方適用“二十八十〞的定律，如80％的病假來自于公司內(nèi)20％的員工，就這么幾個人愛請病假占了80％。又如80％的精力是讀報(bào)紙20％的版面。80％的銷售利潤來自20％的關(guān)鍵客戶等等。面試也有一個“二十八十〞的法那么。比方說經(jīng)理用20％的時間問問題，然后讓候選人用80％的時間來答復(fù)，因?yàn)榻?jīng)理從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。

傾聽時全神貫注第四十一頁，共60頁。傾聽時全神貫注打斷談話很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍”，或者“你就說到這兒吧，你對下一個問題怎么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程。顯得太忙面試的時候你顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒接電話，一會兒又給誰簽字，這些都是要不得的。只挑想聽的聽這是最嚴(yán)重的一個傾聽陷阱。比方要招一個銷售代表，設(shè)好五個圍度，其中與別人和諧相處是很重要的，然后經(jīng)理面試時聽對方一說到溝通，一說到團(tuán)隊(duì)合作眼睛就一亮。但是只聽他說團(tuán)隊(duì)、溝通，你會忽視他背后很多的真相，其實(shí)可能除了他說的這兩點(diǎn)，其他都證明他并不適合這個職位。第四十二頁，共60頁。傾聽時全神貫注忽略非語言的信號

面對面交談的時候，肢體語言有時候更能真切地表達(dá)應(yīng)聘者的意思，決不能忽略?！疤幚怼毙畔⒉划?dāng)面試的時候當(dāng)場就說這個人說得不太好，這個人這方面不太合適，這個人我不想要。不要當(dāng)場處理這樣的信息，而整個面試應(yīng)著重于傾聽和做記錄。第四十三頁，共60頁。當(dāng)候選人：談得太多？過于猶豫不決？不專注與行為表現(xiàn)的事例？想不出關(guān)于過去的例子？您的高見？掌握面試速度第四十四頁，共60頁。通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，假如約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們又強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的時機(jī)。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约?。〞而?yīng)該從簡歷中找出疑點(diǎn)，專把主動權(quán)完全掌握在你手中。掌握面試速度1、總結(jié)性的問話當(dāng)候選人說得太長的時候，你非常自然地插進(jìn)說：“哦，你剛剛說的是你在團(tuán)隊(duì)工作這方面做過的一些事情，對嗎？〞對方肯定會說：“對，對，對。〞你可以馬上話鋒一轉(zhuǎn)：“那么你對那個方面的問題怎么看，有什么見解？〞用總結(jié)性的問話把他的談話帶過去。第四十五頁，共60頁。2、運(yùn)用肢體語言同樣一句話：“您剛剛的問題說得非常好。〞在說這句話的時候輔以不同的肢體語言：→手心向下正常人收到這樣的信息會想：“我就講到這兒吧，雖然他認(rèn)為我說得非常好。〞這是談得太多的暗示?！虝旱耐ｎD對方收到的信息是：“主考官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段。〞掌握面試速度第四十六頁，共60頁。維護(hù)自尊稱贊重新導(dǎo)入正軌事先建立的良好關(guān)系心領(lǐng)神會事后建立的良好關(guān)系維護(hù)候選人的自尊第四十七頁，共60頁。尊重候選人的自尊可以從哪些方面表達(dá)呢？維護(hù)候選人的自尊假如你在面試過程中維護(hù)了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因?yàn)橐粓雒嬖囍苯觽怂淖宰鹦模赡芤荒曛畠?nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因?yàn)槟阍诿嬖嚨臅r候?qū)λ蛔鹬卦斐傻?。第四十八頁，?0頁。包括見面微笑、點(diǎn)頭、握手、跟他閑聊，比方問“今天堵車嗎〞，你還可以問問他：“公司的位置好找嗎？你來得順不順〞，事先就建立良好的關(guān)系，使他放松緊張的心理。維護(hù)候選人的自尊面試前就建立良好的關(guān)系12面試后建立良好關(guān)系3整個面試過程中表現(xiàn)對他的專注（稱贊）比方你可以點(diǎn)頭并微笑著鼓勵他，或者說：“你今天穿得很精神，你這個領(lǐng)帶很特別〞。候選人會很快樂。哪怕你面試的當(dāng)時就覺得他不適宜，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時間來參加面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地分開，這就是事后尊重。第四十九頁，共60頁。談話時難免有跑題的現(xiàn)象，假如這個人沒有理解你的問題，他答非所問，這個時候你應(yīng)該說：“我是不是沒說清楚？其實(shí)剛剛我問的問題是……〞而不應(yīng)該對他說：“你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎〞。把問題換成“我是不是沒說明白〞，把責(zé)任全拉到自己身上，然后再復(fù)述剛剛的問題，這樣就能給對方最大程度的尊重。維護(hù)候選人的自尊4巧妙地幫助他重新回到主題5心領(lǐng)神會意思是說，要設(shè)身處地地站在對方的角度考慮問題，比方候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，假如換成我在你這個位置，我也是這樣〞。這樣，他可能就不會那么緊張了。第五十頁，共60頁。當(dāng)你：贊許候選人提供了你需要的信息暗示候選人離題了或不同意他的想法你的思想無法集中意識到你的非語言性暗示第五十一頁，共60頁。非言語的表現(xiàn)行為？

通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息眼神身體姿勢手勢面部表情有效的可疑的意識到你的非語言性暗示第五十二頁，共60頁。前面提過，判斷別人是否扯謊，可以看那些非語言性的東西。同時