人力資源開發(fā)與管理-自考真題知識點

人力資源開發(fā)與管理-自考真題知識點人力資源開發(fā)與管理-自考真題知識點26/26人力資源開發(fā)與管理-自考真題知識點第一章人力資源管理及其價值人力資源概念（201604名詞說明）：人力資源是指確定社會組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口的總和。人力資源分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源。①現(xiàn)實的人力資源：是指一個國家或者一個地區(qū)在確定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟(jì)活動的全部人口。包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個人緣由短暫未能從事勞動的人口。②潛在的人力資源則是指處于儲備狀態(tài)，正在培育成長逐步具備勞動實力的，或者雖具有勞動實力，但是由于各種緣由不能或者不愿從事社會勞動的，并在確定條件可以動員投入社會經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。如在校的青年學(xué)生，現(xiàn)役軍人，家庭婦女。影響人力資源數(shù)量的三個因素：人口總量及其再生產(chǎn)狀況；人口的年齡構(gòu)成；人口遷移。影響人力資源質(zhì)量的三個因素：遺傳和其他先天因素；養(yǎng)分因素；教化因素。人力資源的特點（201407論述）：存在狀態(tài)的生物性；開發(fā)對象的能動性；生成過程的時代性；運(yùn)用過程的實效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；運(yùn)用開發(fā)的再生性；閑置過程的消耗性；人力資源的社會性。人力資源的作用：是企業(yè)最重要的資源；是創(chuàng)建利潤的主要來源；是一種戰(zhàn)略性資源。人力資源管理：是指對人力資源的生產(chǎn),開發(fā),配置,運(yùn)用等諸多環(huán)節(jié)所進(jìn)行的支配,組織,指揮和限制的管理活動。人力資源管理的功能（或者說人力資源涉及的主要內(nèi)容）：獲得：主要包括人力資源規(guī)劃,聘請及錄用。整合：使員工之間和諧相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的過程。獎酬；是指員工對組織所作出的貢獻(xiàn)而賜予獎酬的過程。是人力資源管理的激勵及凝合職能，也是人力資源管理的核心。調(diào)控；是對員工實施合理，公允動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的限制及調(diào)整職能。開發(fā)：是人力資源管理的重要職能。廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量及質(zhì)量的開發(fā)。以上五項基本職能是相輔相成,彼此互動的。它們包含功能性管理作業(yè)及支援性管理作業(yè)。人力資源管理的特征（201804簡答）：綜合性；實踐性；發(fā)展性；民族性；全面性。戰(zhàn)略性人力資源管理（201407名詞說明）：就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生；人事管理階段：以工作為中心；人力資源管理階段：人及工作的相互適應(yīng)；戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性人力資源管理的特征（201504簡答）：戰(zhàn)略性——本質(zhì)特征；系統(tǒng)性；匹配性——核心要求；動態(tài)性；關(guān)鍵性。第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的概念（201304名詞說明）（201604名詞說明）：人力資源開發(fā)是一種及人力資源管理有所不同的領(lǐng)域，開發(fā)者通過學(xué)習(xí),教化,培訓(xùn),管理,文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)確定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)及發(fā)展戰(zhàn)略,對既定的人力資源進(jìn)行利用,塑造,改造及發(fā)展活動。在這里開發(fā)者可以是政府,機(jī)關(guān),學(xué)校,團(tuán)體,協(xié)會,私人機(jī)構(gòu),公共組織等，也可以是企業(yè)雇主,主管,個人,被開發(fā)者自我等。人力資源開發(fā)的方式和形式：當(dāng)開發(fā)者為被開發(fā)者自我時，開發(fā)方式即為學(xué)習(xí)，開發(fā)的目的是力求發(fā)展；當(dāng)開發(fā)者為企業(yè)時，開發(fā)方式一般是培訓(xùn),管理及文化制度建設(shè)等，開發(fā)的目的是促進(jìn)企業(yè)競爭力,生產(chǎn)力，提高經(jīng)營利潤，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)；當(dāng)開發(fā)者是機(jī)關(guān)團(tuán)體事業(yè)單位時，開發(fā)方式一般也是培訓(xùn),管理及文化制度建設(shè)，開發(fā)的目的是提高工作效率及質(zhì)量，實現(xiàn)組織目標(biāo)；當(dāng)開發(fā)者為政府及社會主權(quán)者時，開發(fā)方式一般為教化,醫(yī)療,保障制度建設(shè),人口發(fā)展政策制訂等，開發(fā)目的是提高全民素養(yǎng)，運(yùn)用具備各種有效參及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必需的體力,智力,技能,以及正確的價值觀和勞動看法，滿足國家及社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展的須要；當(dāng)開發(fā)者為學(xué)校,教化機(jī)構(gòu)及家庭時，開發(fā)的方式為教化教學(xué),轉(zhuǎn)化,宣揚(yáng)，開發(fā)的目的是提高人的素養(yǎng)，促進(jìn)個人發(fā)展及社會發(fā)展。人力資源開發(fā)要素：開發(fā)主體；開發(fā)客體；開發(fā)對象；開發(fā)方式；開發(fā)手段；開發(fā)支配。人力資源開發(fā)的類型1）從空間上看分為：①行為開發(fā)：即為改變某一種行為方式而進(jìn)行的訓(xùn)練或者激勵活動。②素養(yǎng)開發(fā)：即為培育，提高及改進(jìn)某一素養(yǎng)的教化,教學(xué),培訓(xùn),學(xué)習(xí)及管理的活動。③個體開發(fā)：是從既定的個人特點動身，對其人力資源進(jìn)行合理的運(yùn)用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)及發(fā)展的活動。④群體開發(fā)：是指既定的群體特點動身，實行優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。⑤組織開發(fā):指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設(shè),組織建設(shè),制度建設(shè)及管理活動。⑥區(qū)域開發(fā)：是為提高確定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量,質(zhì)量及功效而進(jìn)行的活動。⑦社會開發(fā)：是指一個國家為提高其人力資源及功效而進(jìn)行的活動。⑧國際開發(fā)2）從時間形式上看：有前期開發(fā),運(yùn)用期開發(fā)及后期開發(fā)。①前期開發(fā)：即是指人力資源形成期間及就業(yè)前的開發(fā)活動，包括家庭教化,學(xué)校教化,就業(yè)培訓(xùn)等。②后期開發(fā)：是指法定退休年齡后的人力資源開發(fā)活動。3）從對象上劃分，有品德開發(fā),潛能開發(fā),技能開發(fā),知識開發(fā),體能開發(fā),實力開發(fā),智力開發(fā),人才開發(fā),管理者開發(fā),技術(shù)人員開發(fā)等。人力資源開發(fā)的特點:（201304簡答）（201504論述）特定的目的性及效益中心性——綜合效益最大化是人力資源開發(fā)追求的最終目的；長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性；基礎(chǔ)的存在性；開發(fā)的系統(tǒng)性；主客體的雙重性；開發(fā)的動態(tài)性。6．人力資源的開發(fā)方法為：1）自我開發(fā)；2）職業(yè)開發(fā)；3）組織開發(fā)。1）自我開發(fā)：是被開發(fā)者向開發(fā)目標(biāo)自我努力的過程，也是被開發(fā)者自我學(xué)習(xí)及自我發(fā)展的過程。自我開發(fā)包括：①自我學(xué)習(xí)形式；②自我申報。自我開發(fā)的形式：主要是學(xué)習(xí)及自我申報制度。學(xué)習(xí)：是指學(xué)習(xí)者為了實現(xiàn)自我發(fā)展或者自我變化的須要主動的獲得信息,改變行為,適應(yīng)環(huán)境及開發(fā)目標(biāo)的活動。自我申報：員工對自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行分析,自我評價，同時定期申報輪崗及實力開發(fā)愿望及支配的進(jìn)程。2）職業(yè)開發(fā)：是指通過職業(yè)活動本身提高及培育員工人力資源的開發(fā)形式。職業(yè)開發(fā)主要包括：①工作設(shè)計；②工作專業(yè)化；③工作輪換化；④工作擴(kuò)大化；⑤工作豐富化。①工作設(shè)計（201804名詞說明）：是指依據(jù)組織目標(biāo)要求及工作者個人須要而實行的對工作特點,工作方式,工作關(guān)系及工作職能進(jìn)行規(guī)劃及界定的過程。工作再設(shè)計：是指依據(jù)組織目標(biāo)要求及工作者個人需求對已有的工作中的特點,任務(wù),方式,關(guān)系及職能進(jìn)行一方面或者多方面的改變過程。工作設(shè)計：包括激勵型,機(jī)械型,生物型,知覺型四種。（201704簡答）依據(jù)我國實際，可以把工作設(shè)計歸納為四種：①拔高型工作設(shè)計；②優(yōu)化型工作設(shè)計；③衛(wèi)生型工作設(shè)計；④心理型工作設(shè)計。拔高型工作設(shè)計：其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論（主見讓員工跳起來吃桃子，讓工作要求適當(dāng)高于任職員工的現(xiàn)有水平）優(yōu)化型工作設(shè)計：其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)及泰羅的科學(xué)管理思想（通過工作分析中的方法分析手段，找尋完成一個工作的最好方法）。衛(wèi)生型工作設(shè)計：其理論依據(jù)是人類工程學(xué)（關(guān)注的是個體的心理生理特征及物理工作環(huán)境的交互作用及影響）。心理型工作設(shè)計：其理論依據(jù)是人本主義（工作對于人類來說不僅是生存手段，更是一種歡樂的生活方式）。③工作輪換：是讓員工從一個工作崗位流淌到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大損失。④工作擴(kuò)大化：是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍及任務(wù)，是工作任務(wù)及職責(zé)數(shù)量上的增加。⑤工作豐富化：是讓崗位的工作向縱深滲透，向質(zhì)的方面提高。要遵循原則有：①給員工增加工作要求；②賜予員工更多的責(zé)任；③賜予員工自主權(quán)；④不斷和員工進(jìn)行溝通反饋；⑤對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。實踐熬煉法：是通過把被開發(fā)者派到特定工作環(huán)境及崗位中，接受某種影響及見識，進(jìn)而達(dá)到提高思想覺悟,實力素養(yǎng)或者技能的目的。7．組織中對人力資源開發(fā)具有重大作用的因素：組織性質(zhì),組織體制,組織結(jié)構(gòu),組織文化,組織領(lǐng)導(dǎo),組織動機(jī),組織發(fā)展階段。8．組織發(fā)展的動機(jī)：1）自我發(fā)展和追求特性實現(xiàn)；2）保住優(yōu)秀人才；3）追求經(jīng)濟(jì)效益。9．人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及其概念界定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景：進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競爭環(huán)境，經(jīng)濟(jì)的全球化及市場的發(fā)育使得市場愛護(hù)和市場限制的市場壁壘狀況明顯衰弱，組織難以依靠以往的特定產(chǎn)業(yè)的定位來獲得競爭優(yōu)勢；資本市場的發(fā)達(dá)以及各種金融衍生工具的創(chuàng)新使得資金資源的敏捷性和流淌性已經(jīng)不再是一個抑制組織發(fā)展的重要因素；新技術(shù)以幾何增長的方式涌現(xiàn)，要求人力資源不斷駕馭新的技術(shù)。同時，相關(guān)理論探討領(lǐng)域也方興未艾，資源基礎(chǔ)論認(rèn)為組織的競爭優(yōu)勢已經(jīng)從組織的外部轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部的異質(zhì)性資源上，人力資源的價值性,稀缺性,難以仿照性使得人的因素受到高度重視，人力資源開發(fā)從幕后走到臺前；學(xué)習(xí)理論主要是從組織的層面上探討如何通過組織學(xué)習(xí)來提高人力資源的實力?？冃Ю碚撜J(rèn)為人力資源開發(fā)就是一個不斷通過雇員的實力提高組織績效的過程，其出現(xiàn)標(biāo)記著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)為中心”向以“績效為中心”轉(zhuǎn)移。10．人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念界定：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是指組織為了確定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn),職業(yè)開發(fā),組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工及組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。11．人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點：前瞻性,服務(wù)性,全局性,系統(tǒng)性,彈性,動態(tài)性。12．人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用：（201407簡答）有助于增加組織競爭力；有助于提高個人績效及組織績效；有助于組織可持續(xù)發(fā)展。人力資源所具備的三個特征：價值性,稀缺性和難以仿照性。工作績效是由員工的個人實力和組織對其激勵兩個變量確定的。組織中的人力資源包括員工的個人知識水平,員工總體的知識結(jié)構(gòu)及素養(yǎng)，人力資源是組織可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容及實施：樹立以人為本的人力資源哲學(xué)：人力資源哲學(xué)是指組織如何看待它的人力資源，人力資源在組織勝利中的作用以及如何對待和管理人力資源。開展主動主動的組織學(xué)習(xí)，為了組織有確定的戰(zhàn)略性，在實踐中我們要留意三點：個人學(xué)習(xí)的目的性,重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí),激勵員工共享錯誤。備注：學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)特征就是組織學(xué)習(xí)。進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)。第三章人力資源開發(fā)及管理的理論基礎(chǔ)現(xiàn)代人力資源管理理論的起源（人力資源理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)）：18世紀(jì)末到19世紀(jì)末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，社會生產(chǎn)方式隨之發(fā)生了根本性的變化，最初的管理形式就出現(xiàn)了。該時期的人力資源管理稱為人事管理，其特點是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機(jī)器，忽視人性的存在。從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時期，管理從閱歷階段步入科學(xué)階段。為解決勞資沖突，在19世紀(jì)最終的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動，被稱為“科學(xué)管理之父”。人事管理的一些基本職能在這一階段初步形成?？茖W(xué)管理思想的出現(xiàn)，宣告了科學(xué)管理時代的到來，人事管理理論開始形成。20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時期，是西方管理思想發(fā)展史上的一個里程碑。美國心理學(xué)家和管理學(xué)家梅奧和他的助手進(jìn)行的霍桑試驗挑戰(zhàn)了將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，揭開了人事管理發(fā)展的新階段。留意員工關(guān)系管理,設(shè)置特地的培訓(xùn)主管,強(qiáng)調(diào)對員工的關(guān)系和理解,增加員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)采納。人力資源理論的發(fā)展（人力資源理論形成的過程）1919年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》中首次運(yùn)用了“人力資源”一詞。1921年他在《產(chǎn)業(yè)政府》中再次運(yùn)用了這一概念。一般認(rèn)為，康芒斯是第一個運(yùn)用“人力資源”術(shù)語的人。20世紀(jì)60年代，“人力資源管理”術(shù)語開始流行。80年代，人力資源開發(fā)及管理理論形成，并被付諸實踐。20世紀(jì)五六十年代，人力資源管理處于萌芽探究之中，這一時期的人力資源管理理論或著述，基本是從人事管理活動及職能變化和改造來進(jìn)行的。1958年，巴克在其著作《人力資源功能》一書中，具體敘述了人力資源問題，把管理人力資源作為管理的一般職能來進(jìn)行探討。1964年，皮格爾斯,邁爾斯等人在他們編輯的《人力資源管理：人事行政管理讀本》中，把“人力資源的管理”看成比人事管理更廣泛更全面的一個概念，人力資源管理是管理的中心。1965年，邁勒斯在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇涉及人力資源管理的論文。他的關(guān)于管理看法的調(diào)查顯示，大多數(shù)經(jīng)理傾向于運(yùn)用人事管理模式來管理下屬，而且還傾向于要求其主管運(yùn)用確定的人力資源模式來對他們進(jìn)行管理。在20世紀(jì)70年代中期，“人力資源管理”一詞開始為人們所知曉和運(yùn)用起來。但是這一時期人力資源管理的定義發(fā)生了變化，很多人把人力資源管理及人事管理混雜或等同運(yùn)用，在大多數(shù)教科書和專著中，兩者的定義,內(nèi)容和功能都特別相像。直到1992年，斯托瑞通過對人力資源開發(fā)及管理內(nèi)在特征的分析，找出了人力資源開發(fā)及管理同人事管理之間的27個不同點，較好地解答了這一問題，現(xiàn)代人力資源開發(fā)及管理理論才初步形成。行為科學(xué)發(fā)展對人力資源理論形成的影響。影響較大的理論有：人力資本理論,潛能開發(fā)理論,可持續(xù)發(fā)展理論,Ｘ－Ｙ理論,四種人性假設(shè)理論,須要層次理論,雙因素理論,成就激勵理論,期望激勵理論,公允理論,目標(biāo)理論,強(qiáng)化理論,以及電子化人力資源管理理論。人力資源理論體系：由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成，人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)的。人力資本理論的產(chǎn)生和發(fā)展：在18世紀(jì)經(jīng)濟(jì)科學(xué)創(chuàng)立之初，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)大師們在勞動價值學(xué)說確立時就確定了勞動在創(chuàng)建財寶中的確定性作用，確定了人在經(jīng)濟(jì)活動中的特殊地位。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，美國聞名經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)希爾對資本進(jìn)行重新定義和擴(kuò)展，提出任何可以帶來收入的財產(chǎn)都是資本的觀點，為現(xiàn)代人力資本概念的出現(xiàn)在理論上鋪平了道路。20世紀(jì)60年代，舒爾茨在探究經(jīng)濟(jì)增長和社會富有的隱私中發(fā)覺，單純從自然資源,實物資本和勞動力的角度，不能說明生產(chǎn)力提高的全部緣由，進(jìn)一步較為全面地論述了人力資本投資,人力資本投資及經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系，教化的作用,人才的有效配置以及人力資源遷徙,勞動者的健康等問題。20世紀(jì)60年代以后，人力資本理論探討形成了世界性熱潮，其重要性為各國學(xué)者所認(rèn)同。人力資本的理論體系在不斷深化完善的基礎(chǔ)上，擴(kuò)展到了更加廣泛的探討領(lǐng)域。20世紀(jì)80年代以后，很多探討者采納數(shù)學(xué)方法替代統(tǒng)計分析方法，把人力資本具體化,數(shù)學(xué)化，極大地發(fā)展了人力資本理論。人力資本：就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識及技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。人力資本理論的基本內(nèi)容（201604簡答）：人力資本基本特征和形成理論，探討人力資本的性質(zhì),特點,產(chǎn)生和作用問題；人力資本定量分析理論和方法，探討和計量人力資本投資和收益問題；人力資本教化投資理論，把教化投資作為生產(chǎn)性投資來探討其安排和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律；留意：人力資本的核心是提高職工的素養(yǎng)問題，教化是提高人力資本的最基本的手段。家庭人力資本投資理論，探討家庭人力資本投資的規(guī)律和方法；衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來探討。人力資本理論對人力資源理論形成的作用（201804簡答）：人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐。人力資本理論使人力資源管理及開發(fā)結(jié)合起來。人力資本理論使人力資源開發(fā)及管理超越了微觀組織的局限。人力資本的投資途徑：西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為資本有兩種形式：即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。投資的方式有教化支出,保健支出,勞動力國內(nèi)流淌支出或用于移民入境的支出以及搜集價格及收入的信息等多種形式，其中最主要的是教化支出。補(bǔ)償勞動力消耗，在衣食住行等方面的支出人力資本投資的目的：從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長，對勞動者個人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了將來獲得效用及滿足。（增加知識點）潛能（201704名詞說明）是人的潛在實力，指一個人身上現(xiàn)在沒有,將來可能會有的潛在力氣。潛能有未顯性和誘發(fā)性的特征。人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能。潛能開發(fā)的理論（人的潛能開發(fā)的途徑）制定個人職業(yè)支配；（制定個人職業(yè)支配要留意的原則：①支配要切實可行，要及自身的實力，特長和工作環(huán)境相適應(yīng)；②客觀的相識自己；③個人職業(yè)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)及組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一樣；④在動態(tài)變化中制訂和修正個人職業(yè)支配。）充分發(fā)揮大腦功能；（途徑一是信息刺激，勤于用腦；途徑二是協(xié)同開發(fā)，全面塑腦；途徑三是勞逸結(jié)合，科學(xué)護(hù)腦；四是養(yǎng)分健身，合理補(bǔ)腦）保持健康主動的心態(tài)；（主動的心態(tài)有三條：歡樂，自信，上進(jìn)心）養(yǎng)成良好的習(xí)慣：（現(xiàn)代人七個習(xí)慣：學(xué)習(xí),創(chuàng)新,節(jié)約,感恩,負(fù)責(zé),敬重以及幽默）錘煉堅決的意志：勇于思索和擅長思索：加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實踐：一個人潛能的開發(fā)，歸根歸底要通過學(xué)習(xí)及實踐來完成。假設(shè)理論（P220-P224最具體）美國——麥格雷戈——1957年《企業(yè)中人的方面》提出“人性假設(shè)”概念1）X-Y理論①X理論：員工天生不喜愛工作，只要有可能他們就會躲避工作。②Y理論：員工視工作如休息,消遣一般自然。③超Y理論：人們帶有各種各樣的動機(jī)來到組織，但主要的須要是取得勝任感。美國——摩爾斯和洛希2）四種人性假設(shè)理論：①經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：員工受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會干任何工作，組織限制經(jīng)濟(jì)性刺激物，因此，員工在本質(zhì)上總是被動地在組織的操縱,驅(qū)使和限制下工作；人的感情是非理性的，必需對其進(jìn)行防范，免得其干擾員工對自己利益的理性權(quán)衡；組織能夠而且依據(jù)能中和并限制員工感情的方式設(shè)計，以限制員工的一些無法預(yù)知的品質(zhì)。②社會人假設(shè)：社交須要是人類行為的基本動機(jī)，員工要求及同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素。③自我實現(xiàn)人假設(shè)（201304簡答）：人的須要有很多種，從低級到高級依次為生理須要,平安須要,社會歸屬須要,敬重須要和自我實現(xiàn)須要。④困難人假設(shè)：薛恩認(rèn)為“不僅人們的須要及潛在的欲望是多樣的，而且這些須要的模式也是隨著年齡及發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所境況遇及人際關(guān)系的演化而不斷變化的”。管理學(xué)理論中有關(guān)人性的假設(shè)主要：從人的須要這一內(nèi)涵動身來揭示人性的奇妙，每一種假設(shè)都揭示了人的某一方面的普遍性須要，這是由管理的本質(zhì)所確定。第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃的含義（201804名詞說明）：又稱人力資源支配，是指依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)將來的人力資源的需求和人力資源的供應(yīng)狀況的分析及預(yù)料，實行職務(wù)編制分析,員工聘請,測試選拔,培訓(xùn)開發(fā),薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂及企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源支配。人力資源規(guī)劃的概念包括的含義：人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化；人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源；人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)；人力資源規(guī)劃的全局性；人力資源規(guī)劃的長期性。人力資源規(guī)劃的作用：人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實現(xiàn)；人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求；人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的創(chuàng)建性和主動性；人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本；人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。人力資源規(guī)劃的影響因素（201304論述）：影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境（201704簡答）：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④政治及法律環(huán)境；⑤社會文化因素。影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：（201504簡答）：①企業(yè)的一般特征；②企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化；③組織形式的變化；④企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)；⑤企業(yè)文化如下圖第一類影響因素直接影響因素間接影響因素第一類影響因素直接影響因素間接影響因素外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)形勢,勞動力市場供求關(guān)系產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展?fàn)顩r消費(fèi)者收入水平（派生需求）內(nèi)部環(huán)境企業(yè)的一般特征企業(yè)的行業(yè)屬性產(chǎn)品的組合結(jié)構(gòu)生產(chǎn)的自動化程度產(chǎn)品銷售方式人口環(huán)境人口規(guī)模年齡結(jié)構(gòu)勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整/升級既定目標(biāo)的改變科技環(huán)境科學(xué)技術(shù)對企業(yè)人力資源的影響是全方位的。計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等大眾傳媒的產(chǎn)生,更新；新機(jī)器的采納；組織形式的變化――――――－政治及法律環(huán)境影響政治環(huán)境的因素：政治體制經(jīng)濟(jì)管理體制政府及企業(yè)關(guān)系人才流淌的法律法規(guī)方針政策企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)主要通過需求量和供應(yīng)量來影響的。例如:工資水平高,晉升機(jī)會多,福利待遇豐厚,器重人才的企業(yè)，對人才市場的求職者有較大的吸引力，供應(yīng)富有，選擇余地較大,內(nèi)部資源較穩(wěn)定。另外員工素養(yǎng)的變化也影響人力的規(guī)劃。社會文化因素――――――－企業(yè)文化企業(yè)文化是影響企業(yè)經(jīng)營效益的重要因素。人力資源預(yù)料（201704名詞說明）：是對將來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢的推想，是依據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性及定量的估計和推斷。包括人力資源的需求預(yù)料和人力資源的供應(yīng)預(yù)料。人力資源需求預(yù)料技術(shù)：是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對將來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。分類具體分類定義適用范圍定性技術(shù)現(xiàn)狀規(guī)劃法最簡單它是假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)的人力資源也應(yīng)處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，測算出在規(guī)劃期內(nèi)的哪些人員或崗位上的人將得到晉升,降職,退休或調(diào)出本組織的狀況，再打算調(diào)整人員去彌補(bǔ)就行了。短缺人力資源規(guī)劃預(yù)料閱歷預(yù)料法企業(yè)依據(jù)以往的閱歷對人力資源進(jìn)行預(yù)料的方法。技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中,短期人力資源預(yù)料規(guī)劃。分合性預(yù)料法比較常用企業(yè)組織要求下屬各個部門,單位依據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù),技術(shù)設(shè)備等變化的狀況先對本單位將來對各種人員的需求進(jìn)行預(yù)料，然后，在此基礎(chǔ)上，把下屬各部門的預(yù)料數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)料出整個組織將來某一時期內(nèi)對各種人員的需求總數(shù)。中,短期的預(yù)料規(guī)劃德爾菲法（集體預(yù)料法）通過綜合專家們各自的權(quán)威推斷，對將來的不確定狀況做出盡可能合理的預(yù)料。中長期預(yù)料崗位工作分析法對企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì),內(nèi)容,任務(wù)及工作方法，以及上崗人員的知識,實力及閱歷要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析探討?！獓H比較法通過利用發(fā)達(dá)國家的企業(yè)事業(yè)單位不同生產(chǎn)或勞務(wù)水平下人力資源時間序列資料，來預(yù)料本國企業(yè)事業(yè)單位某一時期的人力資源配置和需求狀況。——定量技術(shù)趨勢外推法通過對企業(yè)在過去5年或者更長時間中的員工雇傭變化狀況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來預(yù)料企業(yè)將來人員需求的技術(shù)。短中期預(yù)料或比較穩(wěn)定時的人力資源預(yù)料。一元線性回來分析方法依據(jù)企業(yè)過去的狀況和資料，建立數(shù)學(xué)模型并由此對將來趨勢作出預(yù)料的方法。——多元回來分析方法通過對企業(yè)多個影響人力資源需求量的的因素的分析，而達(dá)到比較精確的預(yù)料結(jié)果?！a(chǎn)函數(shù)預(yù)料法最典型的是柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型。該模型是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家和PaulDouglas依據(jù)大量歷史統(tǒng)計資料分析歸納得出來的?！D(zhuǎn)換比率分析法估計組織須要的關(guān)鍵崗位員工的數(shù)量，再依據(jù)這一數(shù)量估計財務(wù)人員和人力資源管理人員等協(xié)助人員的數(shù)量。短期需求預(yù)料計算機(jī)模擬法最困難的一種方法，相對比較精確的方法，在計算機(jī)中運(yùn)用各種困難的數(shù)字模型對在各種狀況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)料出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇?！肆Y源供應(yīng)預(yù)料技術(shù)：也稱人員擁有量預(yù)料，是人力資源的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標(biāo)對將來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源狀況的預(yù)料。主要包括內(nèi)部和外部兩個方面。（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)料方法：分類定義適用范圍人員核查法又稱現(xiàn)狀核查法，是通過對組織的現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,質(zhì)量,結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，駕馭企業(yè)擁有的人力資源具體狀況；通過核查，可以了解員工在工作閱歷,技能,績效以及晉升潛力等方面的狀況，以便為組織人力資源決策供應(yīng)依據(jù)。小型靜態(tài)組織內(nèi)短期的人力資源供應(yīng)預(yù)料技能清單用來反映員工工作實力特征的一張列表，包括培訓(xùn)背景,以前的經(jīng)驗,持有的證書,已經(jīng)通過的考試,主管的實力評價等。晉升人選的確定,管理人員接續(xù)支配,特殊項目的工作安排,工作調(diào)動,培訓(xùn),工資嘉獎支配,職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)分析。管理人員接替模型又稱為職位置換卡，主要是針對企業(yè)管理人員供應(yīng)預(yù)料的簡單而有效的一種方法。馬爾科夫模型是一種內(nèi)部人力資源供應(yīng)的統(tǒng)計預(yù)料技術(shù)方法，是預(yù)料組織在某個時段上（一般為一年）各類人員的分布狀況。是一種動態(tài)的預(yù)料技術(shù)。既可用于員工類別簡單的組織，也可用于員工類別困難的組織。（二）企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)料人力資源供應(yīng)的渠道主要有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生,復(fù)轉(zhuǎn)軍人,技職校畢業(yè)生,失業(yè)人員,其他組織人員,流淌人員等。人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法：（一）供不應(yīng)求的調(diào)整（201804論述）：外部聘請；2）內(nèi)部聘請；3）聘用臨時工；4）延長工作時間；5）內(nèi)部晉升；6）技能培訓(xùn)；7）調(diào)寬工作范圍（二）供過于求的調(diào)整提前退休；2）削減人員補(bǔ)充；3）增加無薪假期；4）裁員；4）短暫或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法以上兩種方法的綜合運(yùn)用，須要留意的是，1,企業(yè)不是欠缺生氣，應(yīng)以內(nèi)部調(diào)整為主，把某類富余職工調(diào)整到須要人員的崗位上，須要培訓(xùn)的要制訂培訓(xùn)支配。2,假如企業(yè)比較僵化，應(yīng)聘請一些外部人員，給企業(yè)帶來一些新的生產(chǎn)技術(shù)，一些新的管理措施等，這時應(yīng)以外部調(diào)整為主。人力資源規(guī)劃的原則：（201304簡答）確保企業(yè)所需人力資源原則；2）及內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則；3）及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則；4）能級層序原則；5）適度流淌原則人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：包括兩個方面：一是人力資源總體規(guī)劃，它是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)，總政策，實施步驟以及總預(yù)算的支配。二是人力資源業(yè)務(wù)支配，包括人員補(bǔ)充支配，安排支配，提升支配，教化培訓(xùn)支配，薪酬支配，保險福利支配，勞動關(guān)系支配，退休支配等內(nèi)容。人力資源需求預(yù)料（201407名詞說明）：是依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)料技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)料。人力資源規(guī)劃的制訂的步驟：（201604簡答）收集分析有關(guān)信息資料；預(yù)料人力資源需求（分為現(xiàn)實人力資源需求，將來人力資源需求和將來流失人力資源需求預(yù)料三個部分）預(yù)料人力資源供應(yīng)（內(nèi)部和外部）確定人員凈需求確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)人力資源方案的制訂人力資源規(guī)劃的執(zhí)行：企業(yè)中人力資源的4個不同層次：決策層,人力資源職能層,直線部門職能層,員工。員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。13.人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋：A,人力資源規(guī)劃的評估的要點：（1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃；（2）人力資源規(guī)劃本身是否合理；（3）將實施的結(jié)果及人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)覺規(guī)劃及現(xiàn)實之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動。B,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容修正原則：（1）充分考慮內(nèi)部,外部環(huán)境的變化；（2）確保企業(yè)的人力資源保障；（3）使企業(yè)和員工都得到長期利益。14.簡述“管理人員接替模型”的內(nèi)容？答：針對某一部門具體管理人員的接替，一些人力資源管理部門會利用直觀的人員接替圖扶植企業(yè)初步選擇出內(nèi)部重要職位的候選人員。人員接替圖記錄了各個管理人員的工作效率，晉升的可能性和須要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來確定哪些人員可以補(bǔ)充重要職位空缺，以確保組織將來能夠有足夠的合格的管理人員的供應(yīng)。第五章工作分析工作分析的產(chǎn)生及發(fā)展工作分析的萌芽——1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了聞名的“時間動作探討”的方法。工作分析的發(fā)展——源于20世紀(jì)后半葉美國反卑視運(yùn)動的巨大勝利。工作分析的成熟——20世紀(jì)70年代西方發(fā)達(dá)國家作為人力管理現(xiàn)代化的標(biāo)記之一，并被人力資源管理專家視為人力管理最基本的職能。1979年，德國工效學(xué)家羅莫特經(jīng)過幾十年的工作分析和設(shè)計探討，總經(jīng)歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。工作分析的發(fā)展趨勢（201804簡答）——20世紀(jì)70年代后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢：1,結(jié)構(gòu)化,定量化；2,特性化,戰(zhàn)略化；3,工作說明的簡明化。備注：工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個層次：工作分析小組（專家組）,工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者。職位分類在國外的產(chǎn)生及發(fā)展工作分析的發(fā)展趨勢——20世紀(jì)70年代后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢：1)結(jié)構(gòu)化,定量化；2)特性化,戰(zhàn)略化；3)工作說明的簡明化。工作分析的常用術(shù)語工作要素：指工作中不能再接著分解的最小活動單位任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必需具備的，對某事項進(jìn)行決策的范圍和程度。任職資格：指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必需具備的知識，技能和實力要求職位：單個人所完成的任務(wù)及職責(zé)的結(jié)合工作：一些具有相像職責(zé)的職位的集合，工作簇：兩個或兩個以上具有相像職責(zé)的工作的集合工作分析的概念（201704名詞說明）:工作分析是人力資源管理活動的最基礎(chǔ)職能，是對工作信息進(jìn)行收集,整理,分析,綜合的一個系統(tǒng)過程。具體是指分析者采納科學(xué)的手段或技術(shù)，運(yùn)用確定的工作分析方法就工作崗位的狀況,基本職責(zé),資格要求等，作出規(guī)范性的描述及說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略,組織規(guī)劃,人力資源管理以及其它管理行為供應(yīng)基本依據(jù)的一種管理活動。工作分析的意義和作用意義：全面和深化地進(jìn)行工作分析，可以使企業(yè)充分了解各項工作的具體特點和它對工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定堅實的基礎(chǔ)。作用：有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)料和支配。有利于人員的聘請和篩選有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)有利于績效考核，為員工的考核供應(yīng)依據(jù)有利于制訂合理的薪酬政策有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。工作分析的原則：在工作分析過程中要遵循的幾個原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作及組織和流程的有機(jī)連接；以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者；以分析為重點，強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握；以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。工作分析流程主要包括：工作分析的支配階段工作分析的打算階段（成立工作小組，有效的溝通）工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料，設(shè)計調(diào)查方案，運(yùn)用各種調(diào)查方法）工作分析的分析階段（整理資料，審查資料，分析資料）工作分析的完成階段（編寫工作說明書，總結(jié)分析過程，分析結(jié)果運(yùn)用）維護(hù)和更新階段工作分析的方法備注：一般常用的有視察法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，關(guān)鍵事務(wù)法等視察法：工作分析人員在工作現(xiàn)場不影響被視察人員正常工作的條件下，通過實地視察,溝通,操作等方式收集相關(guān)工作的內(nèi)容,方法,程序,設(shè)備,工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合運(yùn)用的結(jié)果的過程。視察法依據(jù)視察對象的工作周期分為：直接視察法，階段視察法，工作表演法視察法的優(yōu)點和缺點：優(yōu)點：1.直觀,全面,所獲信息比較客觀精確2.視察法比較適用于周期短,標(biāo)準(zhǔn)化的,以體力勞動為主的工作缺點：1.會干擾工作者的正常行為和心智活動，影響工作分析人員的推斷2.側(cè)重于外在行為表現(xiàn),環(huán)境條件等，不適用工作周期長和腦力勞動為主的工作3.視察法的工作量相對而言比較大4.有關(guān)任職資格方面要求的信息，通過視察法很難獲得訪談法又稱面談法：是及任職者或相關(guān)人員一起探討被分析職位的特點和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。訪談法三種方式：對任職者進(jìn)行個別訪談，集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談訪談法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1.可以使工作分析者得到通過視察法不可得到信息和不簡單發(fā)覺的狀況2.整個過程可控性比較強(qiáng)3.運(yùn)用面比較廣泛4.有助于及員工的溝通缺點：1.訪談法對訪談人員要求較高2.收集到的信息也往往會失真3.打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，比較費(fèi)時，費(fèi)勁問卷調(diào)查法：是依據(jù)工作分析的目的,內(nèi)容等事先設(shè)計一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國運(yùn)用較多的職位分析問卷形式問卷調(diào)查法優(yōu)缺點：優(yōu)點：1.費(fèi)用低，速度快，調(diào)查范圍廣。2.所獲的資料規(guī)范化，數(shù)量化，有利于計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理3.可用于多目的，多用途的工作分析4.問卷法可以在員工工作之余填寫，不影響正常的生產(chǎn)工作缺點：1.高質(zhì)量問卷的設(shè)計要花費(fèi)大量的人力，財力，時間且費(fèi)用較高2.缺乏面對面的接觸，不易了解任職者的看法，動機(jī)等深層次因素3.可控性比較差工作日志法：是指讓員工以日記的形式按時間依次記錄工作過程，然后經(jīng)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法基本流程包括：打算階段，實施階段，分析階段，編寫工作說明書工作日志法優(yōu)缺點：優(yōu)點：1.收集的信息牢靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)2.長期對工作進(jìn)行全面的記錄，可以避開遺漏3.適合對高水平和高困難性工作進(jìn)行分析，顯得更為經(jīng)濟(jì)有效4.可以作為了解工作內(nèi)容,工作職責(zé),工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充缺點：1.每日程式化的填寫工作日志，員工可能會厭倦或者敷衍2.員工可能會夸大或刻意隱藏某些活動或行為，導(dǎo)致信息的失真3.工作人員無法對填寫的過程進(jìn)行有效的監(jiān)控4.信息整理量大，歸納工作繁瑣各種工作分析法比較方法優(yōu)點缺點視察法能較多，較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的困難活動及不確定性，變化較多的工作訪淡法限制面談的內(nèi)容，深化了解信息，效率較高面談對象可能會夸大其詞，易失真，對提問要求高問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣，可在業(yè)余進(jìn)行，易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方，多用途分析對問卷設(shè)計要求高，問題固定，收集信息有確定限制工作日志法經(jīng)濟(jì)，便利，分析困難工作經(jīng)濟(jì)有效適用任務(wù)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作。獲得的記錄和信息比較凌亂，難以組織工作說明書：包括兩個部分，工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。工作描述（201407名詞說明）：又稱工作說明，職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)，工作任務(wù)，工作職責(zé)及工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。工作描述主要包括的方面：工作標(biāo)記：2）工作范圍：3）工作職責(zé)：4）工作環(huán)境：5）工作權(quán)限：6）工作關(guān)系：工作描述的作用：直接為企業(yè)的人力資源管理供應(yīng)原始材料；工作描述的探討作用對于政府機(jī)構(gòu),軍隊,大型企業(yè)來說尤其重要。工作規(guī)范的含義（201304名詞說明）：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必需具備的最基本的資格條件，即一個職位對擔(dān)當(dāng)這些工作活動的人的要求，包括相關(guān)的知識,技能,實力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必需具備什么樣的特點和閱歷”。形象的說可以分為“顯性”任職資格,“隱性”的任職資格。員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容：應(yīng)知，應(yīng)會，工作實例管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：知識要求：最低學(xué)歷，特地知識，政策法規(guī)知識，管理知識，外語水平，相關(guān)知識實力要求：理解推斷實力，組織協(xié)調(diào)實力，決策實力，開拓實力，社會活動實力，語言文字實力，業(yè)務(wù)實施實力經(jīng)驗要求編寫工作說明書遵循的原則：對象是工作崗位本身；內(nèi)容具體細(xì)致；對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明白；工作說明書應(yīng)及企業(yè)同步發(fā)展。17.工作說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)記,工作綜述,工作權(quán)限,工作條件及工作環(huán)境,工作活動和程序,績效標(biāo)準(zhǔn),聘用條件,任職資格18.編寫工作說明書留意事項：文字描述應(yīng)當(dāng)簡明,精確,清楚，盡量運(yùn)用通俗易懂的語言，避開出現(xiàn)“執(zhí)行須要完成的任務(wù)”必需以符合邏輯的依次來描述在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，還必需把重要的工作關(guān)系也包括進(jìn)來，并且在初步完成工作說明書的編寫后，應(yīng)當(dāng)及時及相關(guān)工作崗位的員工或者其直接上級進(jìn)行探討修改后實施。第六章人力資源的招錄管理聘請的含義及意義1）含義：（201304名詞說明）（201604名詞說明）：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺支配，并確定如何找尋合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。2）意義：（201704簡答）：聘請是企業(yè)獲得人力資源的重要手段；削減離職，增加企業(yè)內(nèi)部的凝合力；聘請工作影響著人力資源管理的費(fèi)用；聘請工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用；聘請是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。聘請的影響因素（影響企業(yè)聘請的因素）企業(yè)外部影響因素：一類為經(jīng)濟(jì)因素，一類為法律和政策因素。2）企業(yè)內(nèi)部影響因素：（１）企業(yè)的聘請政策；（２）企業(yè)的聘請預(yù)算；（３）企業(yè)的形象及號召力；（４）企業(yè)的薪酬水平。聘請的原則任人唯賢；公開,公允,公正；符合國家法律政策和社會整體利益；雙向選擇；競爭,擇優(yōu),全面；確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。聘請的程序：1）確定聘請需求；2）制訂聘請支配：（1）確定聘請機(jī)構(gòu)；（2）分析相關(guān)的信息：A,分析外部勞動力市場的供求關(guān)系；B,分析聘請的區(qū)域（聘請的區(qū)域是由人才分布規(guī)律,求職者活動范圍,人力資源供求狀況以及聘請成本大小確定的）；C,選擇聘請時間；D,選擇聘請渠道F,聘請中的組織宣揚(yáng)。（3）制訂聘請方案。3）發(fā)布聘請信息；4）實施聘請支配：（1）組織內(nèi)部人員的調(diào)整及適應(yīng)；（2）實施外部聘請支配。5）評估聘請效果。聘請的類型：一是組織的內(nèi)部聘請；另一類是組織的外部聘請。內(nèi)部聘請的主要方法：布告法，舉薦法，檔案法，內(nèi)部聘請來源：提升，工作調(diào)換，工作輪換優(yōu)勢及局限性：優(yōu)勢：從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險”問題從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個信息：忠誠和精彩的工作會得到晉升的嘉獎從組織的運(yùn)行效率來看，及外部聘請相比，對于內(nèi)部員工通常須要較少的技能評估,較少的時間來做確定從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升從成本方面來看，首先，由于削減了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟識本公司的須要，費(fèi)用也較低，其次，內(nèi)部晉升使得對外聘請集中在“初級層次”上局限性（201604論述）：內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必定是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都特別“僵化”，晉升支配陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)覺，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個體創(chuàng)新從內(nèi)部晉升也會產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是須要填補(bǔ)的外部聘請的方法：1.聘請會；2.托付職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；3.聘請廣告（廣告是最常用,最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段）；4.網(wǎng)上聘請；5.勞條市場和人才溝通中心聘請；6.獵頭公司；7.校園聘請。外部聘請的優(yōu)點及局限性優(yōu)點：有利于平靜和緩和內(nèi)部競爭者之間的驚慌關(guān)系能夠為企業(yè)帶來簇新空氣樹立企業(yè)形象的好機(jī)會局限性：外聘人員不熟識組織流程企業(yè)對應(yīng)聘者的狀況缺乏深化的了解對內(nèi)部員工的主動性造成打擊內(nèi)部選拔的重點是管理人才，外部聘請的重點是技術(shù)人才。選拔錄用的含義：是指通過運(yùn)用確定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點及知識技能水平，預(yù)料他們的將來工作績效，從而最終選擇出企業(yè)所須要的,恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。有效的人員選撥至少有如下意義（201304簡答）：保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展有效的人員選拔可為組織節(jié)約費(fèi)用，削減了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率及辭職率，為組織節(jié)約了離職成本有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工及組織外的應(yīng)聘者，供應(yīng)了公允競爭的機(jī)會人員選拔的重要性：（201504簡答）企業(yè)聘請的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過程確定員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動力市場的搜尋費(fèi)用,面談費(fèi)用,體驗費(fèi)用,測評費(fèi)用,旅行費(fèi)用等費(fèi)用。花費(fèi)這么大的費(fèi)用假如聘請到不合格的員工，將使企業(yè)組織蒙受較大的損失員工測評既能夠扶植企業(yè)制訂員工錄用決策，又能夠扶植企業(yè)制訂晉升決策人員選拔的程序：1.資格審查及初選；2.選拔測試；（1）專業(yè)知識測試；（2）實力測試（一般智力測試和特殊認(rèn)知實力測試）；（3）特性和愛好測試（特性測試主要是測量被測試人的內(nèi)向性,穩(wěn)定性,動機(jī)等，主要的測試方法是隱射法）（4）體能測試；（5）工作樣本測試；（6）評價中心測試（通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價）：公文處理：又叫文件筐練習(xí)，給每位參與者發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，包括報告,備忘錄,記錄,信函及其他材料，須要參與者對信息進(jìn)行優(yōu)化并在規(guī)定時間內(nèi)對其作出反應(yīng)；角色扮演：在模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場景去處理各種問題和沖突，并以此來視察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素養(yǎng)和潛在實力。無領(lǐng)導(dǎo)小組探討（201804名詞說明）：就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們供應(yīng)一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組探討的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊視察全部應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價。即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍作打算后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應(yīng)實力,思維創(chuàng)建性和發(fā)散性,語言的表達(dá)實力,言談舉止,風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素養(yǎng)。3.面試；面試的概念：在一種特定的情景下，經(jīng)過細(xì)心設(shè)計，通過測評者及被測評者雙方的溝通,考察，了解被測評者素養(yǎng)狀況信息，以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員選拔方法。（1）面試的類型：從面試所達(dá)到的效果來分類，初步面試,診斷面試；從參及面試過程的人員來分，個別面試,小組面試,成組面試。組織形式來分，結(jié)構(gòu)型面試,非結(jié)構(gòu)型面試,壓力面試。（2）面試中常用提問技巧：①簡單提問；②舉例提問；③客觀評價提問；④遞進(jìn)提問；⑤比較式提問面試主試者具備以下素養(yǎng)：第一，能客觀公正地對待全部的應(yīng)聘者；第二，良好的語言表達(dá)實力；第三，擅長傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述；第四，有敏銳的視察實力；第五，擅長限制面試的進(jìn)程。（3）影響面試效果的因素：非語言行為造成的錯誤；面試考官支配及誘導(dǎo)；對職位缺乏相識；相對標(biāo)準(zhǔn)；聘請規(guī)模的壓力；（4）面試過程中還要留意的問題：面試進(jìn)程的限制；結(jié)構(gòu)式面試；面試結(jié)束階段。4.選拔錄用的影響因素：（1）付出的酬勞要合理,合法；（2）決策速度；（3）組織的等級；（4）應(yīng)聘者數(shù)量；（5）組織類型；（6）試用期。11.人員錄用的原則和程序（201704論述）1.人員錄用的原則：（1）因事?lián)袢?，知事識人；（2）任人唯賢，知人善用（親近效應(yīng)，月光效用）；（3）用人不疑，疑人不用；（4）寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)扶植。2.人員錄用的程序：背景調(diào)查，體檢，簽訂試用合同，員工的初始支配及試用，正式錄用。12.背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則（201604簡答）：只調(diào)查及工作有關(guān)的狀況，并以書面形式記錄；背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意；背景調(diào)查不能涉及個人隱私和其他及工作無關(guān)的信息；盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人供應(yīng)信息；避開忽視求職者性格等方面的主觀評價內(nèi)容。13.聘請評估的作用（201407簡答）有利于為組織節(jié)約開支。通過錄用員工數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的緣由，有利于改進(jìn)組織在聘請上的薄弱環(huán)節(jié)。人力資源錄用質(zhì)量的評估是對聘請工作績效,行為,實際人力資源錄用者實力,工作潛力的評估。聘請方法的成效評估：信度指的是牢靠性程度，通過某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一樣性。聘請的信度評估：穩(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)，內(nèi)在一樣性系數(shù)；（1）穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試結(jié)果的一樣性。（2）等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的,內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一樣性。（3）內(nèi)在一樣性系數(shù)：是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一樣性。聘請的效度評估：預(yù)料效度，同測效度，內(nèi)容效度同測效度（201407名詞說明）：是指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結(jié)果及這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。15.招錄的成本效益評價：（1）聘請成本；（2）成本效用評估；總成本效用=錄用人數(shù)/聘請總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選撥成本效用=被選中人數(shù)/選撥期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用（3）聘請收益一成本比16.錄用人員評價錄用人員評估是指依據(jù)聘請支配對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程。推斷聘請數(shù)量的一個簡明的方法就是看職位空缺是否得到滿足，雇傭率是否真正符合聘請支配的設(shè)計。衡量聘請質(zhì)量是依據(jù)企業(yè)的長,短期經(jīng)營指標(biāo)來分別確定的第七章人力資源的薪酬及福利（及舊版大綱相同）薪酬：企業(yè)對員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)（包含員工付出的腦力,體力,時間,技術(shù),創(chuàng)新以及實現(xiàn)的績效），所給付的相應(yīng)的酬勞或答謝。薪酬分為：經(jīng)濟(jì)類酬勞（是指員工的工資,津貼,獎金等）和非經(jīng)濟(jì)類酬勞（是指員工獲得的成就感,滿足感,良好的工作氛圍等）薪酬的影響因素：①企業(yè)的外部因素有：（1）國家法律法規(guī)；（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及物價水平；（3）勞動力市場的供應(yīng)狀況；（4）其他企業(yè)的薪酬狀況。②企業(yè)的內(nèi)部因素有：（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)的文化；（2）企業(yè)的發(fā)展階段；（3）企業(yè)的財務(wù)狀況。③員工的個人因素有：（1）員工所處的行業(yè)和職位；（2）員工的績效表現(xiàn)；（3）員工的工作年限。薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)：早期的薪酬理論（亞當(dāng)·斯密是第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者；李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價格和市場價格；穆勒提出薪酬基金論。）馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資確定理論；維持生存薪酬理論——古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉·配第提出；人力資本理論——美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨提出，加里·貝克爾對其加以發(fā)展；邊際生產(chǎn)率薪酬理論——克拉克提出這一概念；供求均衡薪酬論——馬歇爾在其名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出；集體談判薪酬理論；效率薪酬理論。及薪酬相關(guān)的概念：①工資：勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動酬勞，一般包括計時工資，計件工資，獎金，津貼和補(bǔ)貼，延長工作時間的工資酬勞以及特殊狀況下支付的工資等。②酬勞：員工從企業(yè)那里獲得的，作為個人貢獻(xiàn)回報的貨幣性酬勞和非貨幣性酬勞。③薪金：舊指俸給，是供應(yīng)打柴,汲水等生活上的必需費(fèi)用。④薪資：比工資和薪金的內(nèi)涵更為廣泛，不僅指以貨幣形式支付的勞動酬勞，還包括以非貨幣形式支付的短期酬勞，如補(bǔ)貼,工作津貼,物質(zhì)嘉獎等。薪酬的構(gòu)成以及等級：①薪酬是指員工從企業(yè)奶得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，一般由三個部分組成：基本薪酬可變薪酬間接薪酬。②基本薪酬（201704名詞說明）：是企業(yè)依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)或者完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或者實力而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。③間接薪酬也稱為福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工供應(yīng)的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式。薪酬等級設(shè)定：通常有單一薪酬等級和可變薪酬等級兩種形式。薪酬管理：薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外各種影響因素，確定自身的薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬限制的整個過程。薪酬水平：是指企業(yè)內(nèi)部各職位以及總體平均薪酬的凹凸?fàn)顩r，它反應(yīng)了企業(yè)薪酬的外部競爭。薪酬結(jié)構(gòu)：是指企業(yè)內(nèi)部各個職位之間薪酬的相互關(guān)系，反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一樣性。薪酬形式：是指在員工及企業(yè)總體薪酬的不同類型的組合。薪酬調(diào)整：是指企業(yè)依據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動。薪酬限制：是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避開給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。為了全面的理解薪酬管理的含義，還要留意幾點：薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為指導(dǎo)。必需聽從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，絕不能狹隘的進(jìn)行薪酬管理。薪酬管理不僅是讓員工獲得確定的經(jīng)濟(jì)收入，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作熱忱，不斷提高工作績效。薪酬管理的內(nèi)容不僅僅是及時精確的給員工發(fā)放薪酬。薪酬管理的意義吸引和保留優(yōu)秀的員工；實現(xiàn)對員工的激勵；提升企業(yè)的績效；塑造良好的企業(yè)文化；薪酬形式：1.計時薪酬和計件薪酬；2.基于崗位,技能,績效的薪酬；3.內(nèi)在薪酬及外在薪酬；4.全面薪酬制度。薪酬的支付有計時薪酬和計件薪酬兩種最基本的形式。計時薪酬：也稱為定額工資，以小時，日或者月薪酬等形式，依據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。計件薪酬：是依據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種形式。外在薪酬：是企業(yè)支付給員工的基本薪酬,變動薪酬,福利等實質(zhì)性的東西，它須要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價。內(nèi)在薪酬：是人們從工作本身中得到的滿足和自我實現(xiàn)，一般是員工內(nèi)心的主觀感受，無需企業(yè)耗費(fèi)任何資源。依據(jù)薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計薪酬制度包括五個步驟：（1）職位分析和評價；（2）薪酬調(diào)查分析；（3）設(shè)計,確定薪酬結(jié)構(gòu)；（4）確定薪酬水平；（5）薪酬體系的實施和修正。薪酬管理中須要留意的事項（201804簡答）：（1）薪酬的支付必需促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；（2）薪酬制度的實施必需支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施；（3）薪酬支付必需強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀和核心實力；（4）薪酬管理必需有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化。福利：是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，不同于直接薪酬，福利有兩個明顯的特點：一是直接薪酬往往實行貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利多實行實物支付或者延期支付的形式。二是直接薪酬具有確定的可變性，及員工個人直接相連，而福利則具有固定成本的性質(zhì)，一般全部員工普遍都能享受得到。員工福利：是指在一段時間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的全部非直接的經(jīng)濟(jì)酬勞。員工福利由基本社會保險，企業(yè)補(bǔ)充保險和職工福利三部分組成。員工福利的特點（201407簡答）：補(bǔ)償性均等性集體性員工福利的意義（201604簡答）：（1）吸引并保持人才；（2）提高生產(chǎn)率；（3）提高滿足度；（4）增加凝合力。法定福利：也稱基本福利，是指依據(jù)國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必需實施的對員工的福利愛護(hù)政策。其特點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)，有責(zé)任且依據(jù)國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)全部制性質(zhì),經(jīng)濟(jì)效益和支付實力的影響。法定福利包括社會保險和各類休假制度。社會保險（201304名詞說明）：是國家依法建立的，面對勞動者的一項社會保障制度，它由政府,單位,和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老,疾病,工傷,生育,死亡等風(fēng)險短暫或者永久失去勞動實力而失去收入來源時，能夠從國家或者社會獲得物質(zhì)扶植，以解決勞動者的后顧之憂。社會保險有養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險。社保保險的目的是風(fēng)險的補(bǔ)償和預(yù)防。養(yǎng)老保險：是國家為勞動者或者全體社會成員依法建立的老年收入保障制度。當(dāng)勞動者或者社會成員達(dá)到法定退休年齡時，由社會供應(yīng)給老金，保障其基本生活的社會保險制度。醫(yī)療保險：是由國家立法，依據(jù)強(qiáng)制性社會保險原則，由國家,用人單位和個人集資建立醫(yī)療保險基金，當(dāng)個人因病接受了醫(yī)療服務(wù)時，由社會醫(yī)療保險機(jī)構(gòu)供應(yīng)醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)償?shù)纳鐣ｋU制度。失業(yè)保險：是國家以立法形式，集中建立失業(yè)保險基金，對因為失業(yè)而短暫中斷收入的勞動者在確定期間供應(yīng)基本生活保障的社會保險制度。工傷保險：是國家立法規(guī)定的，對在勞動中因工傷致殘，或因從事有損健康的工作造成職業(yè)病而丟失勞動實力的勞動者，以及對職工因工傷死亡后無生活來源的遺屬供應(yīng)物質(zhì)扶植的社會保險制度。生育保險：是國家通過立法，籌集保險基金，對生育子女期間短暫丟失勞動實力的職業(yè)婦女賜予確定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,醫(yī)療服務(wù)和生育休假福利的社會保險制度。企業(yè)福利：是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立供應(yīng)的，為滿足職工的生活和工作須要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬供應(yīng)的一系列福利項目，包括貨幣津貼,實物和服務(wù)等形式。企業(yè)福利有：1.收入保障支配（企業(yè)年金人壽保險住房救濟(jì)支配）；2.健康保健支配；3.員工服務(wù)支配（雇主詢問救濟(jì)支配教化救濟(jì)支配家庭救濟(jì)支配其他福利支配特殊福利）員工福利的制定及管理實施福利支配的步驟：1.調(diào)查階段2.規(guī)劃階段3.實施階段4.反饋階段員工福利的發(fā)展趨勢：1.員工福利的彈性化；2.員工福利的社會化和貨幣化彈性福利：由企業(yè)供應(yīng)的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，依據(jù)自己的須要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項目。彈性福利的類型（201504簡答）：1附加型彈性福利2核心加選擇型彈性福利3彈性支用賬戶4福利套餐5選擇型彈性福利福利管理的社會化：是指企業(yè)將自己的福利托付給社會上的特地機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理，以便企業(yè)的人力資源管理部門就可以擺脫這些瑣碎的事務(wù)，從而能夠集中精力來進(jìn)行那些附加值高的活動。福利管理的貨幣化：是指企業(yè)將本應(yīng)供應(yīng)應(yīng)員工的福利折合成貨幣的形式發(fā)放給員工。第八章職業(yè)生涯規(guī)劃管理職業(yè)：是人們參及社會分工，利用特地的知識和技能，為社會創(chuàng)建物質(zhì)財寶,精神財寶，獲得合理酬勞作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。職業(yè)的分類：所謂職業(yè)分類就是指運(yùn)用確定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和探討，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動方式,技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，以達(dá)到勞動力素養(yǎng)及職業(yè)要求相適應(yīng)的活動過程。職業(yè)分為四個層次，包括8個大類,66個中類,413個小類,1838個細(xì)類。職業(yè)選擇的含義：（1）職業(yè)選擇是人生的一種決策；（2）職業(yè)選擇是個人實力意向及社會崗位的統(tǒng)一；（3）職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實化的過程。職業(yè)選擇的類型：（1）標(biāo)準(zhǔn)型選擇。即在人的職業(yè)生涯歷程中順當(dāng)完成職業(yè)打算,職業(yè)選擇,職業(yè)適應(yīng)期，比較勝利的進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。（2）先期確定型選擇。即人們在職業(yè)打算期接受方向明確的職業(yè),專業(yè)教化，并在打算期確定自己的職業(yè)方向。（3）反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順當(dāng)完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望提高，導(dǎo)致第二次，第三次甚至第四次選擇。職業(yè)選擇決策的原則：（1）客觀原則；（2）主動原則；（3）比較原則。職業(yè)生涯的概念：是生活中各種事務(wù)的演進(jìn)方向和歷程，它統(tǒng)合了人一生中依序發(fā)展的各種職業(yè)和生活角色，由此表現(xiàn)出獨(dú)特的自我發(fā)展形勢。職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：（1）有助于明確將來的奮斗目標(biāo)；（2）促進(jìn)自我實現(xiàn)；（3）避開人力資源的奢侈；（4）是組織留住人才的最佳措施。職業(yè)選擇：是指人們對職業(yè)的評價,意向,看法動身，依照自己的職業(yè)愿望和愛好，憑借自身實力選擇職業(yè)，使自身實力素養(yǎng)及職業(yè)需求特征相符合的過程。職業(yè)選擇理論：1.特性及因素理論。（帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的，核心是人及職業(yè)的匹配）2.職業(yè)性向理論。（霍蘭德所創(chuàng)，把特性分為現(xiàn)實型探討型藝術(shù)型社會型企業(yè)型常規(guī)型六種）職業(yè)發(fā)展理論：1.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論（分為幻想期嘗試期現(xiàn)實期）2.薩帕的職業(yè)發(fā)展理論（分為成長階段探究階段確定階段維持階段下降階段）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義（201604名詞說明/201804名詞說明）：是指個人結(jié)合自身狀況以及面對的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教化,培訓(xùn)和發(fā)展支配等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向,行動時間和行動方案。職業(yè)生涯規(guī)劃的特征（201407簡答/201704簡答）：1）發(fā)展性；2）階段性；3）互動性；4）特性化。職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：1.個人因素（身心因素個人實力年齡）；2.社會因素（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平社會階層文化因素政治制度和氛圍價值觀念）；3.環(huán)境因素（行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)呈現(xiàn)狀國際國內(nèi)重大事務(wù)對該行業(yè)的影響行業(yè)發(fā)展前景預(yù)料）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化企業(yè)制度領(lǐng)導(dǎo)人的素養(yǎng)和價值觀企業(yè)實力））制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：（201304簡答）：1.系統(tǒng)性原則；2.動態(tài)性原則；3.客觀性原則（是要求個人在進(jìn)行自我評估時，對自己的專業(yè)特長,特性,優(yōu)缺點等要實事求是的評價）；4.階段性原則（短期中期長期）職業(yè)決策：是指個體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事職業(yè)和職務(wù)以及職位，從而制定職業(yè)支配，它是一種問題解決活動。制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法：1.CASVE循環(huán)（包括溝通分析綜合評估執(zhí)行5個階段）2.SWOT決策分析法（評估自己的特長找出自己的職業(yè)機(jī)會和威脅提綱式的列出今后5年內(nèi)自己的職業(yè)目標(biāo)提綱式的列出一份今后5年的職業(yè)行動支配）3.平衡單法設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟（201504論述）：1.評估自我；2.職業(yè)生涯機(jī)會的評估；3.正確進(jìn)行職業(yè)分析；4.職業(yè)生涯路線的選擇；5.確定職業(yè)生涯目標(biāo)；6.制定行動支配及措施7.評估及回饋。第九章員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)（201407名詞說明/201704名詞說明）：是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有支配,有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識,理念,提高他們的綜合素養(yǎng)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度的使員工的個人素養(yǎng)及工作需求相匹配，使員工能勝任目前所擔(dān)當(dāng)或?qū)⒁獡?dān)當(dāng)?shù)墓ぷ骷叭蝿?wù)的人力資源管理活動。員工培訓(xùn)及正規(guī)教化的不同，其主要區(qū)分：1.員工培訓(xùn)是以工作為中心，其目的是使受訓(xùn)者駕馭職業(yè)崗位上所必需的知識,實力和技巧，以提高工作效率和水平，它對改進(jìn)工作的作用是直接的；而正規(guī)教化是以人為中心，其目的是傳授知識，提高人們的一般文化水平和社會道德水平。它對改進(jìn)工作的作用是間接的。2.員工培訓(xùn)是一種終身的,回來的接著教化，是屬于“第二教化過程”的再教化，員工培訓(xùn)是正規(guī)教化的發(fā)展及接著，是在第一教化過程的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。3.員工培訓(xùn)是針對其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授特地知識和特殊技能；而正規(guī)教化一般是培育新生一代打算從事社會生活的過程，使人獲得全面發(fā)展。4.員工培訓(xùn)不像正規(guī)教化那樣整體劃一，而是依據(jù)工作須要實行敏捷多樣的形式。員工培訓(xùn)的特點：1.培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性；2.培訓(xùn)的廣泛性；3.培訓(xùn)的層次性；4.培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性。5.培訓(xùn)形式的敏捷性及多樣性。6.培訓(xùn)投資的有效性。員工培訓(xùn)的內(nèi)容：知識培訓(xùn)技能培訓(xùn)看法培訓(xùn)觀念培訓(xùn)心理培訓(xùn)員工培訓(xùn)的影響因素：1.培訓(xùn)內(nèi)容；2.培訓(xùn)實施者；3.培訓(xùn)方式；4.培訓(xùn)時機(jī)；5.培訓(xùn)規(guī)模；6.培訓(xùn)師；7.培訓(xùn)成本；8.培訓(xùn)地點及環(huán)境。員工培訓(xùn)的原則（學(xué)習(xí)的原理）：1） 理論聯(lián)系實際,學(xué)用一樣的原則；2） 統(tǒng)籌支配,合理規(guī)劃的原則；3） 專業(yè)知識技能培訓(xùn)及組織文化教化兼顧的原則；4） 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)嘉獎的原則；5） 因材施教及講求實效的原則；6） 投入產(chǎn)出的原則。員工培訓(xùn)的意義（員工培訓(xùn)及開發(fā)的重要性）（201407簡答）（201804簡答）：1） 培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵；2） 培訓(xùn)能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的須要；3） 培訓(xùn)是發(fā)覺人才,快出人才,多出人才的重要途徑；4） 培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量；5） 培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。員工培訓(xùn)的方法：傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法：1.在職培訓(xùn)（（1）實地工作培訓(xùn)；（2）員工發(fā)展會議；（3）“助理”方式；（4）指導(dǎo)方式；（5）學(xué)徒培訓(xùn)；（6）工作輪換）在職培訓(xùn)：是指為使下級具備有效完成工作所須要的知識和技能，在工作中，由上級有支配的對員工進(jìn)行教化培訓(xùn)。2.脫產(chǎn)培訓(xùn)（（1）傳授知識：①課堂教學(xué)法,②演示法,③探討會或研討會等；（2）發(fā)展技能培訓(xùn)：①模擬工具訓(xùn)練方法,②管理嬉戲,③案例分析法,文件籃等；（3）改變看法的培訓(xùn)：①角色扮演；②感受訓(xùn)練）脫產(chǎn)培訓(xùn)：是指受訓(xùn)員工離開自己的工作崗位，利用一段特地時間集中學(xué)習(xí)一門知識或者是駕馭一項技能。二,新技術(shù)培訓(xùn)：1.計算機(jī)協(xié)助培訓(xùn)；2.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；3.多媒體培訓(xùn)和遠(yuǎn)程培訓(xùn)培訓(xùn)的系統(tǒng)模型）：培訓(xùn)打算階段（包括：培訓(xùn)需求分析（分為三個層次：組織分析，工作分析，個人分析）,培訓(xùn)目標(biāo)的確定）；工作分析方法：①任務(wù)分析法；②技能分析法；③缺陷分析法二,培訓(xùn)實施階段（包括：制定培訓(xùn)支配,實施培訓(xùn)支配）三,培訓(xùn)的評估階段（包括反應(yīng)層,學(xué)習(xí)層（目前最常見,也是最常用到的一種評價方式）,行為層,結(jié)果層（對培訓(xùn)最高層次的評價））第十章人力資源的激勵機(jī)制激勵的概念：一般指激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增加人的行為的內(nèi)驅(qū)力，使人達(dá)到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人自覺的行動。狹義上講，激勵就是一種刺激，指促進(jìn)行為的手段。人性假設(shè)理論:X—Y理論——美國聞名的行為科學(xué)家麥格雷戈；（1）X理論：麥格雷戈稱傳統(tǒng)的人性假設(shè)為X理論，其內(nèi)容包括以下方面：①大多數(shù)人天生懶散，傾向于厭惡,回避工作；②大多數(shù)人沒有雄心壯志，不喜愛擔(dān)當(dāng)責(zé)任，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)；③大多數(shù)人以自我為中心，導(dǎo)致個人目標(biāo)及組織目標(biāo)相互沖突，對大多數(shù)人必需運(yùn)用強(qiáng)迫,限制,督促及懲處，才能驅(qū)使他們努力于組織目標(biāo)的達(dá)成；④大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，簡單受到別人的影響。⑤大多數(shù)人習(xí)慣于保守，反對改變革新，安于現(xiàn)狀。⑥大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理須要和平安須要，因此他們會選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。（2）Y理論：在X理論的基礎(chǔ)之上，麥格雷戈又提出了及之完全相反的Y理論，其內(nèi)容有：①一般人天生并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的狀況對他是種滿足抑或是一種懲罰而定。②外來的限制和懲處并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法，它甚至對人是一種威脅和阻礙，并有可能放慢了人成熟的腳步，人們情愿實行自我管理和自我限制來完成既定的目標(biāo)；③人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有沖突的，假如給適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，就有可能將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來；④一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了主動擔(dān)當(dāng)職責(zé)，躲避責(zé)任,缺乏理想以及強(qiáng)調(diào)平安感通常是閱歷的結(jié)果，而不是人的本性；⑤所謂的承諾及達(dá)到目標(biāo)后獲得的酬勞是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的酬勞函數(shù)；⑥大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問題時，都能發(fā)揮較高的想象力,聰慧才智和創(chuàng)建性，但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的才智潛能只是部分地得到了發(fā)揮。超Y理論：美國管理心理學(xué)家約翰-J-莫爾斯和杰伊-W-洛希依據(jù)“困難人”假定，及1970年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《超Y理論》一文，提出了聞名的“超Y理論”。其理論觀點有：①人們出于各種不同的愿望和須要加入企業(yè)組織，但主要的須要是去實現(xiàn)勝任感；②組織形式和管理方法要及工作性質(zhì)和人們的須要相適應(yīng)，不同的人對管理方式的要求不一樣；③組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分,員工的培訓(xùn)和工作的安排,工資酬勞,限制程度的支配都要從工作的性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)相適合時，勝任感最簡單滿足，工作效率也就高，反之則低；勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵。四種人性假設(shè)理論：美國行為科學(xué)家埃德加.沙因依據(jù)1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中概括探討出來的。P220-P224（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：產(chǎn)生于早期科學(xué)管理時期。（2）社會人假設(shè)：源于梅奧“霍桑試驗”及其人際關(guān)系學(xué)說。（3）自我實現(xiàn)人假設(shè)：這種假設(shè)及麥格雷戈提出的Y理論相像，此外馬斯洛的“需求層次理論”中自我實現(xiàn)的須要和克里斯.阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論中特性的成熟也都屬于自我實現(xiàn)人的假設(shè)。（4）困難人假設(shè)：這種假設(shè)及約翰-J-莫爾斯和杰伊-W-洛希提出的超Y理論相像。困難人假設(shè)的主要觀點：（201604論述）人的需求是多種多樣的，而且這些須要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化。在同一時間內(nèi)有各種須要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜困難的動機(jī)模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的須要和動機(jī)。一個人在組織中是否感到心滿足足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況及個人的動機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，工作的性質(zhì),本人的工作實力和技術(shù)水平,動機(jī)的強(qiáng)弱以及同事之間的關(guān)系等都可能對個人的工作看法產(chǎn)生影響。由于人的須要不同，實力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。內(nèi)容型激勵理論：（1）,馬斯洛需求層次理論：美國心