人力資源工作心得

第28頁共28頁人力資工作心得人力資工作心得體會范文(一)20xx年12月3日，我有幸來到公司人力資部從事人力資相關(guān)工作，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環(huán)境，適應(yīng)了新的工作崗位，現(xiàn)將我試用期的工作心得體會主要如下：一、期間主要學(xué)習(xí)1、積極學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度，企業(yè)文化，企業(yè)架構(gòu)，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進(jìn)入角色，為以后開展人力部門相關(guān)工作打下根底。2、平時多閱讀公司網(wǎng)頁和公司產(chǎn)品，有助于為以后找到適宜人選做準(zhǔn)備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內(nèi)容以及崗位職責(zé)。3、公司的各個方面的流程比較完善，專業(yè)程度較高，這也使得自己嚴(yán)格要求自己，積極主動學(xué)習(xí)有關(guān)人力資方面知識，如經(jīng)常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學(xué)到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經(jīng)歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠(yuǎn)，這更使得自己要加倍努力進(jìn)步自己，爭取做一名適宜公司需要的人力資者。二、開展工作由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現(xiàn)將這一個多月開展的工作做一下梳理：1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學(xué)習(xí)一邊招聘審計，一周的時間里集中打安排面試，由于我公司行業(yè)的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學(xué)到了不少網(wǎng)招的技巧。2、員工關(guān)系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規(guī)章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認(rèn)真慎重的。入職以來辦理總經(jīng)理辦公室人員**的辭退工作，以及新員工***、**勞動合同的簽訂辦理。3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫(yī)審批、行政文員崗位職責(zé)制定梳理、培訓(xùn)簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。三、即將工作1、由于剛來面試時候上級領(lǐng)導(dǎo)就說___年想要開展培訓(xùn)工作，所以這也將是自己___年開展工作的重點，爭取把機(jī)關(guān)這邊人員培訓(xùn)工作搞起來，培訓(xùn)體系的建立是一項艱巨的任務(wù)，希望能在上級領(lǐng)導(dǎo)的幫助下把這項工作開展好。2、過了農(nóng)歷年之后3月份是招聘頂峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業(yè)文化，這對自己來說是個不小的挑戰(zhàn)，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到適宜人選。由于自己以前所待規(guī)模、行業(yè)與如今公司均有區(qū)別，自己做事風(fēng)格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領(lǐng)導(dǎo)的指正，在漸漸改正學(xué)習(xí)中，希望通過公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助及自己的努力，能盡快轉(zhuǎn)正，爭取為公司人力資方面開展做出自己的奉獻(xiàn)。人力資工作心得體會范文(二)1、從人事管理到人力資管理人事管理這個概念帶有濃郁的方案經(jīng)濟(jì)的色彩，是被動的把當(dāng)作本錢來進(jìn)展的管理方式。從人事管理到人力資的管理表達(dá)了一種進(jìn)步，把對人的管理變得更主動，務(wù)實，高效，更以人為體。舉個例子來講：假設(shè)員工小強(qiáng)沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理程度還處在人事管理;假設(shè)公司人力資部可以及時和小強(qiáng)溝通，分析^p原因，幫助xx抑制自身困難，解決實際問題，有效地進(jìn)步人的創(chuàng)造力，這就是人力資管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。2、什么是人力資在一定范圍內(nèi)，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富，具有體力和腦力勞動才能的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資。3、人力資的構(gòu)成內(nèi)容a.體質(zhì)b.智質(zhì)c.心理素質(zhì)d.道德品質(zhì)e.才能素養(yǎng):學(xué)歷，經(jīng)歷，閱歷，心歷。4、現(xiàn)代人力資應(yīng)具備哪5Q和5才能智商，情商，逆商，財商，健商溝通交際才能，英語會話才能，電腦操作才能，汽車駕駛才能，打高爾夫、網(wǎng)球的才能5、企業(yè)文化的建立理念層制度層標(biāo)示層企業(yè)文化往往表達(dá)了一個企業(yè)的整體精神風(fēng)貌，帶有很強(qiáng)的符號性。民企當(dāng)中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)有著很大的相似度。企業(yè)文化是公司內(nèi)部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束。6.人力資5P形式選人，用人，育人，留人，識人.人力資管理就是以企業(yè)開展的戰(zhàn)略目的為導(dǎo)向，通過招聘，甄選，培訓(xùn)，報酬等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)的人力資進(jìn)展有效運(yùn)用，滿足企業(yè)當(dāng)前及將來開展需要，保證組織目的實現(xiàn)與成員開展的最大化。學(xué)術(shù)界一般把人力資管理分為6大塊：1.人力資分析^p與規(guī)劃2.招聘與配置3.培訓(xùn)與開發(fā)4.績效管理5.薪酬福利管理6.勞動關(guān)系管理。人力資工作心得體會范文(二)小微型企業(yè)的人力資在面試上傾向于對實際問題的構(gòu)造化設(shè)計，這一方面有利于選擇崗位的匹配性，也有利于在急需急聘的臨時招納;中型企業(yè)的人力資在面試上側(cè)重于對品行特質(zhì)的情景化測試，以不同崗位的關(guān)鍵指標(biāo)來考察應(yīng)聘者的應(yīng)變處理方式和方法;大型企業(yè)的人力資在面試上倚重于對求職者個人結(jié)合團(tuán)隊長遠(yuǎn)生涯規(guī)劃和崗位全面考察上，來尋找“人崗吻合”的適配性人才。如何對人力資部進(jìn)展逆取順守呢?筆者梳理了在工作上遇到的難點(痛點)、疑點、共鳴點(契合點)，也談?wù)勎业墓ぷ餍牡皿w會。一、遇事盲點——招聘難點“招聘再難，也要克難”，這是我給本部樹立信的部門座右銘。心每當(dāng)對部下談起本季度本月的招聘需求目的時，同事的反響都會寫于臉上，這時候的打氣除了是對團(tuán)隊的一番鞭策外，還有在分解招聘的渠道、洽談、協(xié)議、刷新、甄選、錯時面試、人才磨合(評估)上層層濾篩。兩頭大的壓力驅(qū)動著自己，來自上面和其他部門的雙管期待，還有屬下等待完成前的執(zhí)行進(jìn)度和結(jié)果分析^p。人們都能說出STAR原那么的高效率測試求職者，然后反響的數(shù)據(jù)從表達(dá)和體態(tài)上都能判斷一個人在巨細(xì)巨事上的見微知著。但也有來自HR自身陷入的管中窺豹，那人才管理前，請祖先才測評。面試官是面試別人，其角色是伯樂。伯樂需要“策之以其道，食之能盡其材，鳴之而能通其意”，那“道”、“材”、“意”在千里馬看來也是雙選的條件，是良禽和木的關(guān)系。如何做一個智慧卓越的HR?離不開戰(zhàn)略伙伴、合作伙伴、溝通高手、助推和調(diào)節(jié)劑、流程管理專家、企業(yè)文化參謀的角色賦予?？芍腔鄣狞c太多了，如何汲取最重要的關(guān)鍵點呢?有的人說處在上下博弈間，HR充當(dāng)一塊利益的夾心層，更是一塊眾人誘饞的夾心餅，這一層的HR面對如此棘手的問題權(quán)衡，除了拿捏尺度和韌性對決外，還有根本的崗職范疇不能無視，要不然觸及一方變破綻待補(bǔ)。這時候的公關(guān)角斗場儼然會讓你在職場寸步難移，可以逢難化之的唯有強(qiáng)大的自己，給足自己應(yīng)對問題的多面性，站好位置，做一個具有磁場效應(yīng)的優(yōu)秀HR是第一步，也是難點對待攻防的“第一戰(zhàn)”。二、制度看點——放大遷移從加班、考勤、出差、車輛管理、工資計算、“三期”員工、到會議、績效考核、鼓勵措施、福利發(fā)放等都有各種問題或質(zhì)疑，那制度分歧近著來看是不起眼的火苗，遠(yuǎn)著來看卻是不可小覷的火，____可以是牽線的員工或聚集者，再不夠旺的情況下你可以遮掩，等到燃燒成群體組織就會失去危機(jī)管控的可能性。把制度不當(dāng)一盆火，就會灼傷人力資，可以圍爐而坐地談或滅之，它完全可以溫暖你，冰釋疑慮。此諸多制度不夠完善或健全的地方就是我們?nèi)肆Y需要時刻改變的硬傷，那對于做人事專員、人事主管、人事經(jīng)理的我們而言，心態(tài)上必須端正，制度缺陷必須整合，拿出意見或解決方案出來，必須擁有集體情緒管理的才能，宣貫有力，高效執(zhí)行，奮力撲火。情緒管理離不開感性和理性的碰撞，然后及時介入，及時疏導(dǎo)。做好了周圍就要做好自己，這是內(nèi)化于心，也是做好工作的第二步，它可以起到臨場不懼的鎮(zhèn)定作用。三、績效考評——彼此的大賣場最難的模塊就是檢驗的考核上，也是把關(guān)嚴(yán)密的一項，它牽扯到了你的運(yùn)用方法，也極大地考驗了成果反推驗證，做得好可以激發(fā)員工更加努力，做的不佳會影響到KPI或整個崗位權(quán)重值，更是流失人才。用不全其中的工作記錄或奉獻(xiàn)值就很難把SMART比照目的，結(jié)果自然事倍功半。這其實也是對考核評估的偏向，所以績效是整個模塊的工作重心，好的績效不是組織制定者的“自彈自唱”，績效的權(quán)重值和指標(biāo)都應(yīng)該根據(jù)工作的重要程度來抽絲剝繭，看到相應(yīng)的數(shù)據(jù)，再結(jié)合行為或才能的定性考評，也要參照企業(yè)性質(zhì)來設(shè)計，才會合理有效地開展。因為它是彼此分享的奶酪，不可亂切。我把績效蛋糕稱為彼此的“動心點”，于企是開展的需要，流程的應(yīng)用，效益的進(jìn)步，于員工是離調(diào)晉降的結(jié)果，薪酬的保證。作為智慧HR，我們不得不考量到的是階梯搭建的才能，簡言之其實就是給績效設(shè)計得更公平而透明，給員工設(shè)計的道路可以曙光指引。如今的BSC仍然要從四個維度來透視企業(yè)的開展，也是績效著重把握的一環(huán)。我相信，任何企業(yè)都會改良績效，千篇一律的績效對企業(yè)并不是最有效的考核體系，彈性指標(biāo)可以有所傾向未尚不可。這個隆冬又是著實戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，那人力資對員工而言，做不好一件舒軟、透氣又巧搭的羊絨衫就會痛癢或虛暖。管理學(xué)者曾仕強(qiáng)說，做人做事必須堅守，其“四守”，分別是守本分，做好本職工作;守規(guī)矩，按制度辦事;守時限，提早完成才有可能;守承諾，一諾____。我們?nèi)绾胃鱾€擊破，如何消除星星點點的問題，怎樣駕馭好人力資人力資，都離不開巧智。筆者一直堅信，人心是最強(qiáng)有力的推動要素，那人心等同企業(yè)心，換位而來，上位迎戰(zhàn)。智慧HR需要卸下逃避，英勇上陣，這樣才能情理兼顧，游刃有余地馳騁屬于自己的人力資的草原。學(xué)習(xí)人力資心得體會充分發(fā)揮人力資作用進(jìn)步企業(yè)管理程度，管理是企業(yè)實現(xiàn)目的的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理開展趨勢有四點：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的開展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了到達(dá)一定目的而對系統(tǒng)進(jìn)展控制的活動。也就是通過方案、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)視等一系列控制活動，以到達(dá)預(yù)期的目的?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析^p問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈敏策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)歷和膽略的綜合表達(dá)，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)歷和智慧去做好管理工作的一種才能，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的純熟程度和程度。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會現(xiàn)代化建立，特別是現(xiàn)代化的大消費(fèi)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須進(jìn)步管理藝術(shù)程度。進(jìn)步管理藝術(shù)程度，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點：1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時性的統(tǒng)一。2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資相匹配。3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。6、創(chuàng)新是企業(yè)開展的靈魂。二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會開展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建立和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、鼓勵和績效考核等內(nèi)容。我國正在從方案經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的時機(jī)。企業(yè)從被動地承受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的開展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足開展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。人力資管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有適宜的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。假設(shè)我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。三、人力配置：人才配置就是將適宜的人放到適宜的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)〔更多精彩自“秘書不求人”〕的開展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著宏大的差異，假設(shè)各盡所長，對于企業(yè)的開展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目的，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，本質(zhì)上就是資的浪費(fèi)。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個根底，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何鼓勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。四、人才鼓勵：鼓勵就是為每個職工提供一種追求與到達(dá)目的的手段，這些目的是在滿足企業(yè)目的的同時也將會滿足他個人的需要。說起鼓勵，過去我們主要靠精神鼓勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)鼓勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)鼓勵不能代替一切，物質(zhì)鼓勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低程度的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來，鼓勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)可以不斷地增長工資，仍然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的消費(fèi)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對消費(fèi)積極性的影響很大。要調(diào)開工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、平安感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能進(jìn)步職工的滿足感，擅長傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的鼓勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有方法使員工在工資程度很低地情況下可以全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得根本滿足時，對人的行為促動作用會降低以致消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、安康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的根底。這一點可以滿足的根底上，才可以談其它的鼓勵手段。職員的平安需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和安康保險制度都是針對此種需要。生理需要和平安需要都是最根本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的鼓勵，主要是針對這幾種需要的。社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)利、責(zé)任、與別人薪水的相對上下。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和開展方向。自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在才能的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)展不同的職業(yè)生涯設(shè)計，假設(shè)可以在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求開展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究開展方案、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的方法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其根本約束僅僅為目的，至于到達(dá)目的的方法，那么任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以進(jìn)步其斗志，從而積極地工作，而且會理解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系親密，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的開展。你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有開展和使用他們的技能到最大限度的時機(jī)；3是讓他們介入對自己的運(yùn)作和工作目的有影響的決策。五、人才培養(yǎng)：不管配置如何，鼓勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：1、反響才能。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機(jī)一過就無法挽回。2、談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映出一個人的學(xué)識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不連續(xù)地自我充實，才能獲得水到渠成的成效。3、身體狀況。身體安康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充分，對前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是可以堅持到最后一刻的人，才越是有時機(jī)成功的人。4、團(tuán)隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點才能做出為群眾所承受并進(jìn)一步支持的決定。5、領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必需要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織才能。某些技術(shù)方面的專才，雖然可以在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適宜擔(dān)任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。6、敬業(yè)樂群。一個有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差異取決于對事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和開展主要在于不斷地創(chuàng)新。科技的進(jìn)步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有承受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的開展。8、求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)那么退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己，力求打破，理解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步開展，因此阻礙企業(yè)成長的腳步。9、對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運(yùn)用循循善誘的高度說服才能，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。10、操守把持。一個人再有學(xué)識，再有才能，倘假設(shè)在品行操守上不能把持住分寸，那么極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時必須格外慎重，防止任用那些利用個____利營私貪污者，以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補(bǔ)的損失。11、生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步理解其個人將來的開展，因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原那么、有抱負(fù)、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習(xí)慣的點點滴滴，可以觀察到他將來的開展。12、適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的才能，防止選用個性極端的人，因為這種人較難與別人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生。能在最短時間內(nèi)理解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。13、堅決的政治信念。對于領(lǐng)導(dǎo)型人才要特別關(guān)注其政治堅決性，要有大局意識。企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)開展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作才能的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、鼓勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題，可以合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的開展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現(xiàn)的最高層次需求。信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈敏地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含時機(jī)的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿活力！人力資培訓(xùn)心得體會20xx年11月27日-29日，我參加了由園林局組織的外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)期間講課老師對公司年度培訓(xùn)體系的管理、績效管理體系構(gòu)建和全面薪酬體系設(shè)計等進(jìn)展了培訓(xùn)，在進(jìn)展理論講解的同時，闡述剖析了針對性的案例，有效的進(jìn)步了我對人力資管理方面的認(rèn)識，像是翻開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資管理學(xué)問的博大精深，收獲頗多，得益匪淺。一、我學(xué)到了什么？1、觀念決定行動，有心動，才會有行動。一直以來，對于水上公司的導(dǎo)游，我總認(rèn)為她們?nèi)鄙倭它c什么，領(lǐng)導(dǎo)和同事們也覺得她們不如瘦西湖的，不如個園的，不如何園的，沒有她們的那種“精、氣、神”。所以我很困惑：論長相，她們也是經(jīng)過層層選拔的，都很年輕漂亮；論學(xué)歷，大專以上，還有本科，都還不差，怎么會有這樣的認(rèn)識呢？通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我終于知道了，觀念決定行動，只有心動了，才會有行動，只有讓他們理解、認(rèn)可自己的工作，才會做到有聲有色，才會具備戰(zhàn)斗力，具備“精、氣、神”。通過培訓(xùn)，我深化地認(rèn)識到培訓(xùn)首先是解決職工的思想問題。只有解決了思想問題才能獲得培訓(xùn)的效果，也才能保證企業(yè)的經(jīng)營管理工作的正常運(yùn)行。也就是我們經(jīng)常所說的從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。通過培訓(xùn)，我深化地認(rèn)識到培訓(xùn)其實就是培養(yǎng)職工的戰(zhàn)斗力。無論是理論知識的培訓(xùn)，還是實際操作經(jīng)歷的培養(yǎng)，都是為了更好地高效的工作，都是為了培養(yǎng)戰(zhàn)斗力；無論是培訓(xùn)初的培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)前的問卷調(diào)查、培訓(xùn)中的精心安排，以致培訓(xùn)后的評估應(yīng)用，都經(jīng)過了周全的考慮和細(xì)致的安排，既保證了培訓(xùn)效果的最大化，也培養(yǎng)了職工的戰(zhàn)斗力。2、方法決定效果，做培訓(xùn)，而不是坐培訓(xùn)。培訓(xùn)不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，被培訓(xùn)者也不僅僅是坐在下面聽培訓(xùn)，它需要管理者用心來做培訓(xùn)，也需要被培訓(xùn)者用心來參與這項工作。通過培訓(xùn)，我深化地認(rèn)識到員工在培訓(xùn)中的主導(dǎo)地位，優(yōu)秀的員工就是培訓(xùn)老師。一般情況下,每一位員工,工作的第一年至第二年為學(xué)習(xí)適應(yīng)期,主要是根本崗位技能的學(xué)習(xí),根本適應(yīng)崗位要求;工作的第三年,為勝任崗位期;至工作的第五年,為完全勝任期;第八年后為創(chuàng)造價值期,所以說,工作五年以上的員工都是企業(yè)的核心力量,他們不僅積累了豐富的工作經(jīng)歷,完勝勝任崗位工作要求,而且能為企業(yè)開拓創(chuàng)新、創(chuàng)造價值。對于一線員工的培訓(xùn)工作，我們完全沒必要舍近求遠(yuǎn)，我們應(yīng)充分挖掘員工中的先進(jìn)人物、優(yōu)秀員工，讓他們來做培訓(xùn)工作，指導(dǎo)工作。通過培訓(xùn)，我深化地認(rèn)識到管理的過程就是培訓(xùn)的過程。優(yōu)秀的管理者不僅自己會干，還要指導(dǎo)下屬員工會干、能干。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握的過程。培訓(xùn)就是使員工對指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息進(jìn)展承受和消化，并影響其認(rèn)識和行為，從而到達(dá)管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓(xùn)者，每個上司都是老師，要擅長把種種命令、指示、要求以培訓(xùn)的形式下達(dá)，寓管理于培訓(xùn)，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。通過培訓(xùn)，我深化地認(rèn)識到我們合作的第三方也是培訓(xùn)老師，在產(chǎn)品的訂購合同中，要求供應(yīng)商進(jìn)展產(chǎn)品設(shè)計、使用培訓(xùn)，要求合作方提供產(chǎn)品的效勞培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，我深化認(rèn)識到了經(jīng)營管理與培訓(xùn)工作的一體化，培訓(xùn)場所也就是工作場所。在日常的經(jīng)營管理工作中，對發(fā)現(xiàn)的詳細(xì)問題，詳細(xì)分析^p，拿出方案、施行解決、記錄整理、案例分析^p、培訓(xùn)講解。減少工作中出現(xiàn)的無效動作，防止類似事件的再次發(fā)生，進(jìn)步工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的效率完成工作。更為重要的是，案例的積累、培訓(xùn)講解喚起了員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的根底。3、以人為本，打造企業(yè)的核心競爭力企業(yè)的成敗，關(guān)鍵在人，沒有優(yōu)秀的人才，就不會有優(yōu)秀的企業(yè)。加強(qiáng)企業(yè)人力資才能建立，進(jìn)步企業(yè)經(jīng)營管理隊伍素質(zhì)，企業(yè)必須精心構(gòu)架讓各類人才成長、發(fā)揮的大舞臺，要與時俱進(jìn)，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，以人為本，選好人、育好人、用好人、開展人，才能不斷進(jìn)步企業(yè)的核心競爭才能。通過培訓(xùn)，我深化認(rèn)識到了科學(xué)運(yùn)用人力資管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資管理的法那么，合理安排工作，通過使用工作日記等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤工程進(jìn)度，以科學(xué)開展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改良等方法，逐步實現(xiàn)人力資管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。4、績效考核管理，實現(xiàn)雙贏。通過培訓(xùn)，我深化認(rèn)識到績效考核管理目的以及意義是為了實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。就企業(yè)而言，贏得管理與效益，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的根底，通過績效考核管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時理解開展戰(zhàn)略施行過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動方案和績效結(jié)果，從而保證開展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。就個人而言，贏得自我的認(rèn)識、改良與開展的時機(jī)，理解員工長期的績效表現(xiàn)，作為選拔、輪崗、晉升的參考根據(jù)，進(jìn)步員工績效才能。通過培訓(xùn)，我深化認(rèn)識到通過有效的鼓勵機(jī)制,可以開發(fā)員工的潛能,進(jìn)步員工和整個企業(yè)的績效,績效與鼓勵是相輔相成的。提供一個舒適的生活、工作環(huán)境，形成全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養(yǎng)人才的良好氣氛，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工面對面的溝通時機(jī)，增強(qiáng)員工的歸屬感和榮譽(yù)感，進(jìn)步員工的滿意度，創(chuàng)造更多的績效人力資學(xué)習(xí)體會我有幸參加了上級局舉辦的人力資培訓(xùn)班，學(xué)習(xí)了人力資根底理論知識、人力資規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等多項課題，結(jié)合自己從事人力資管理一年來的實際工作，特別是參與三項制度改革的經(jīng)歷，在上述學(xué)習(xí)課程中，人員招聘及績效管理兩項課程印象最深，收獲最大。一、人員招聘，是吸引人才的重要途徑人員招聘是指企業(yè)為了開展的需要，根據(jù)人力資規(guī)劃和工作分析^p的要求，尋找、吸引那些有才能又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程?！惨弧硟?nèi)部員工重組，堅持四項根本原那么。本次三項制度改革中，員工重新選擇崗位環(huán)節(jié)便充分表達(dá)了講師授課中提到的招聘環(huán)節(jié)四項根本原那么：即效率優(yōu)先、雙向選擇、公平公正、確保質(zhì)量。員工重新選擇崗位環(huán)節(jié)中，我們通過制定崗位分析^p、內(nèi)部網(wǎng)站發(fā)布崗位描繪、員工填寫雙向選擇意向表、部門負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)打分，根本到達(dá)了人盡其才、各盡所能、用其所長、職得其人的效果?！捕惩獠空衅竼T工，重點把握三個環(huán)節(jié)。通過此次培訓(xùn)，我認(rèn)為只要把握三個環(huán)節(jié)的技巧，便能錄用到企業(yè)所需員工。第一個環(huán)節(jié)是挑選應(yīng)聘者簡歷的技巧：一是分析^p簡歷構(gòu)造；二是重點看客觀內(nèi)容；三是判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)歷要求；四是審查簡歷中的邏輯性；五是對簡歷的整體印象。第二個環(huán)節(jié)是面試的技巧：一是面試問題設(shè)計技巧。面試問題的來主要是招聘崗位的崗位分析^p以及應(yīng)聘者的個人資料。二是面試提問技巧。面試提問中舉例式提問是一項核心技巧。舉例式提問就是針對應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袠I(yè)連接性原那么，所提問題要針對一個連接工作行為，而組成的多個問題的集合。如過去半年你學(xué)習(xí)或工作中遇到的最大困難是什么？你采取了什么措施？效果怎么樣？等。第三個環(huán)節(jié)是綜合考慮技巧。此環(huán)節(jié)是基于上述兩個環(huán)節(jié)的根底上，考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、才能、個性行為特征等適應(yīng)崗位需求情況，討論通過最終錄用人員。二、績效管理，鼓勵人才的必要手段績效管理是指為實現(xiàn)組織開展戰(zhàn)略和目的，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析^p和評價，充分調(diào)發(fā)開工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，進(jìn)步員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程?？冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)的工程。由于有健全的規(guī)章制度作保障，有深沉的企業(yè)文化作底蘊(yùn)，我局〔公司〕的考評工作，如每月局務(wù)會上對各部門本月工作完成情況的考評，營銷中心對客戶經(jīng)理、電訪員工作才能的考評，考評辦定期或不定期的對員工行為、出勤情況等考評都屬于績效管理工作的重要內(nèi)容。但隨著三項制度改革后，一些員工的高工資收入?yún)s沒有帶來相應(yīng)的工作高姿態(tài)、業(yè)務(wù)高才能，工作高