人力資源管理第四章

第四章員工招聘在招聘會場一個職位就能收到幾千份簡歷，通過人才網站每天都能收到幾百封求職信。而企業(yè)招來的人卻沒有幾個合適的?，F在企業(yè)如果想要找到最合適的員工，就好像王子尋找灰姑娘一樣拿著水晶鞋挨家挨戶去試，可是很多企業(yè)連這雙“水晶鞋”都沒有找到，試問又拿什么去找企業(yè)自己“最愛的人”呢？4.1員工招聘概述4.2員工招聘的程序第4章員工招聘4.3員工征召的途徑4.4員工招聘的新發(fā)展員工招聘概述

第1節(jié)1員工招聘的概念員工招聘的目標23目錄員工招聘的原則4招聘工作的新變化4.1.1員工招聘的概念4.1員工招聘概述

員工招聘就是根據工作分析和人力資源規(guī)劃的要求，尋找并吸引那些愿意到企業(yè)任職的員工，并從中挑選出合適的員工予以聘用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段?！景瑑蓪雍x】為企業(yè)獲取人力資源；選擇最適合的員工。第四章員工招聘4.1.1員工招聘的概念4.1員工招聘概述第四章員工招聘新組建一個組織；業(yè)務擴大，人手不夠；因原有人員調任、離職、退休、死傷而出現職位空缺；員工隊伍結構不合理，在裁減多余人員的同時需要補充短缺人才?！菊埶伎迹浩髽I(yè)在什么情況下需進行員工招聘？】4.1.1員工招聘的概念4.1員工招聘概述“發(fā)現和選聘最優(yōu)秀的人才是微軟公司的首要任務”——微軟為什么聘用合適的員工是如此重要?施工起來會十分順利

材料選得好材料選得不好施工時就不得不花費額外的時間精力和資金第四章員工招聘員工知識技能能力行動員工怎么工作公司的前途產品/服務組成公司第四章員工招聘為什么聘用合適的員工是如此重要?4.1.1員工招聘的概念4.1員工招聘概述4.1.2員工招聘的目標4.1員工招聘概述第四章員工招聘1）獲得企業(yè)需要的人員新補充進來的員工就像制造產品的原材料，他們的素質高低對企業(yè)今后的生產經營活動會有很大的影響。2）減少不必要的人員流失企業(yè)不僅要招聘到人更要留住人，那些認可公司的價值觀，在企業(yè)中能找到適合自己興趣，發(fā)揮自己能力的人，在短期內離職的可能性就小。3）樹立企業(yè)形象招聘過程既可能幫助企業(yè)樹立良好的形象、吸引更多的應聘者，也可能損害企業(yè)形象，使應聘者失望。4.1.3員工招聘的原則4.1員工招聘概述第四章員工招聘招聘信息、招聘方法應公之于眾。既可防止不正之風，又有利于招到優(yōu)秀人才。用盡可能低的成本獲得高質量的人才。企業(yè)根據需要選擇員工，同時勞動者也根據自己的條件自主擇業(yè)。雙向選擇效率優(yōu)先平等競爭公開招聘對所有應聘者一視同仁，“賽馬不相馬”。通過考核、競爭公平選拔人才。第四章員工招聘什么是招聘

？一個組織用以尋找或吸引求職者來填補空缺崗位的過程。

一個好的招聘方案能快速和經濟地挑出最佳候選人一個有效的招聘工作需要做大量和仔細的規(guī)劃招聘原則：擇優(yōu)民主效率公平競爭內行領導合法第三章工作分析在當今的人力資源實踐中，招聘工作已經發(fā)生了一些新的變化，具體表現在：招聘工作向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展；招聘在企業(yè)人力資源形成過程中的作用讓位于篩選和錄用；計算機等新的技術在招聘中得到普遍運用；招聘越來越被看成一個與其他人力資源管理活動密切相關的階段；招聘工作更多地被下放到各個職能和專業(yè)部門；招聘工作內容在擴大；4.1.4招聘工作的新變化4.1員工招聘概述員工招聘的程序

第2節(jié)1確定職位空缺制定招聘策略23目錄人員篩選與錄用4招聘評估識別工作空缺通知目標總體決定怎樣填補工作空缺辨認目標總體會見候選人錄用決策4.2員工招聘程序第三章工作分析4.2員工招聘程序人力資源規(guī)劃工作分析招聘策略招募選拔錄用決策評估第三章工作分析思考：當企業(yè)明確空缺職位后，除了招聘，還可通過什么方式解決？4.2.1確定職位空缺4.2員工招聘程序加班雇傭臨時工外包工作再設計加班是解決工作量短期波動最常使用的方法。為避免人工成本增加及保持隨工作負荷變動的靈活性，組織可利用兼職工或臨時工。一些非核心的工作任務可外包給其他機構去做，可免去招聘人員的麻煩，減輕企業(yè)管理負擔。對工作不合理的地方進行再設計，人手的問題就迎刃而解了。第三章工作分析如果企業(yè)根據實際情況認為招聘是一個最佳方式的話，就要編制招聘計劃了，包括招聘人數、標準、對象、時間和預算等。4.2.1確定職位空缺4.2員工招聘程序錄用者被提供職位的應聘者（2：1）被面試的應聘者（3：2）被邀請的應聘者（4：3）被吸引的應聘者（6：1）第三章工作分析招聘策略：是為了實現招聘計劃而采取的具體策略，具體包括招聘地點的選擇、招聘渠道和方法的選擇、招聘時間的確定、招聘預算、招聘的宣傳策略等。4.2.2制定招聘策略4.2員工招聘程序【請思考：企業(yè)如何將企業(yè)和職位的情況真實地表現出來，并有效地傳遞給求職者呢？】真實工作預覽（RealisticJobPreviews

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RJPs)第三章工作分析真實工作預覽（RealisticJobPreviews

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RJPs)RJP認為：企業(yè)在招聘過程中，只有給求職者，尤其是潛在員工以真實的、準確的、完整的有關企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個方面，才能產生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而產生比較低的員工流失率。這些信息可通過以下方式來提供。第三章工作分析①

能夠幫助應聘者進行自我篩選；②降低了員工的期望值；③應聘者已經做出了選擇的承諾；④可讓應聘者覺得組織的真誠的，可信賴的。1、真實工作預覽RJPs應注意的原則：2、RJPs的實施：3、RJPs的優(yōu)點：①內容的真實性；②內容的詳細程度；③內容的全面可信性；④工作申請人關心的要點。真實工作預覽（RealisticJobPreviews

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RJPs)①

招聘前；②招聘中；③招聘后；④普遍認為招聘前實施比招聘后實施效果好。第三章工作分析4.2.3人員的篩選與錄用排除不合乎職位要求的求職者，選拔最符合企業(yè)要求的人員。錄用合格的求職者。4.2員工招聘程序第三章工作分析1、招聘成本評估：2、招聘工作評估：指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程，是鑒定招聘效率的一個重要指標。4.2.4招聘評估4.2員工招聘程序指對招聘過程中的工作要項進行評估，它是判斷招聘工作質量的另一個重要指標。①

效率評估；②正確率評估。①

量的評估；②質的評估。征召工作評估篩選工作評估確定職位空缺預算核查審批確定招聘策略和發(fā)出招聘信息第一輪篩選簡歷第二輪篩選簡歷人員評價判斷做出錄用決策做出錄用決策確定薪酬辦理錄用手續(xù)試用期考察簽訂勞動協議停止招聘同意招聘部門經理以上職位部門經理以下職位管理層用人部門人力資源部不同意第四章員工招聘4.3員工征召的途徑能力永遠供不應求！是工作難找？還是人才難找？第三章工作分析1、內部招聘2、外部招聘指通過公開招聘、晉升、平級調動、崗位輪換、重新雇傭等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔合適的員工補充到職位空缺或新增崗位上來的方法。4.3員工征召的途徑企業(yè)通過外部渠道獲得所需的人力資源。廣告；人才招聘會；員工推薦；①

職業(yè)生涯開發(fā)系統；②公告征召。就業(yè)服務機構校園招聘獵頭公司第三章工作分析4.3.1內部招聘的渠道和方法4.3員工征召的途徑職業(yè)生涯開發(fā)系統：職業(yè)生涯路徑培養(yǎng)訓練第三章工作分析職業(yè)生涯開發(fā)系統：指企業(yè)將內部優(yōu)秀員工通過培訓以填補工作空缺的一種招聘方法。4.3.1內部招聘的渠道和方法4.3員工征召的途徑優(yōu)點：面向全體員工，候選人范圍廣。缺點：費時，缺乏一定的穩(wěn)定性。優(yōu)點：被開發(fā)系統選中的人更可能留在組織中；能夠在企業(yè)出現職位空缺的狀況下迅速找到合適的候選人。缺點：在確認合適人選時會遭遇各種困難；沒有選中的員工會對企業(yè)產生不滿情緒，甚至離職；被選中的員工將會因為長期期望的晉升沒有兌現而可能感到失望。公告征召：指向員工通告現在企業(yè)內部職位空缺以進行內部招聘的方法。第三章工作分析4.3.1內部招聘的渠道和方法4.3員工征召的途徑索尼的招聘制度日本索尼公司每周出版一期內部小報，公司下屬的各部門在該小報上刊登內部“求人廣告”，索尼公司的所有職員都可以自由且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，公司原則上每隔兩年便讓職員調換一次工作，特別是對于業(yè)務精通、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才能的機會。這種發(fā)掘才智的新穎人事管理制度為索尼公司廣大朝氣蓬勃的年輕職員提供了一個施展才能的廣闊天地。凡有能力的職員能找到適合自己的崗位；人事部門可以從中發(fā)現“外流”職員的上司們所存在的問題，并由此對他們采取適當的措施。第三章工作分析1、內部招聘2、外部招聘從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔合適的員工補充到職位空缺或新增崗位上來的方法。4.3員工征召的途徑企業(yè)通過外部渠道獲得所需的人力資源。廣告；人才招聘會；員工推薦；①

職業(yè)生涯開發(fā)系統；②公告征召。就業(yè)服務機構校園招聘獵頭公司第三章工作分析1.廣告4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3員工征召的途徑廣告是企業(yè)在外部招聘中最常使用的方法之一。指通過廣播電視、報紙、網絡或行業(yè)出版物等媒體向公眾傳送企業(yè)的就業(yè)需求信息。第三章工作分析幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點比較媒體類型優(yōu)點缺點合適的場合報紙便宜，傳播范圍廣；廣告大小可靈活選擇；可限定招募區(qū)域；各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找有可能遺漏目標群體；容易被人忽略；沒有特定的讀者群；廣告的印刷質量比較差當將招聘限定于某一地區(qū)時；可能的求職者大量集中于某一區(qū)域時；求職者會定時翻看該類報紙雜志專業(yè)雜志會到達特定的職業(yè)群體手中；廣告大小富有靈活性；印刷質量比較高；有較高的編輯信譽；保留時間比較長發(fā)行的地域太廣，很難將地域進行限制；預約期比較長招聘對象為專業(yè)性比較強的員工；時間和地區(qū)限制不太重要第三章工作分析媒體類型優(yōu)點缺點合適的場合廣播電視“強入式”信息傳播；發(fā)掘“跳槽”欲望；兼做企業(yè)廣告成本昂貴；稍縱即逝，印象短暫；傳播的盲目性需要迅速擴大企業(yè)的影響；職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)又有足夠求職者；需要在短時間內展開“閃電式轟炸”時，要引起求職者對廣播電視廣告注意網絡圖文效果優(yōu)越；傳遞速度快；可統計瀏覽人數信息過多容易被忽略；需要良好的上網條件適用于就業(yè)交流會、公開招聘會等特殊場合；或作為求職者訪問組織時發(fā)放的宣傳資料幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點比較第三章工作分析

招聘廣告設計應當遵循AIDA（attention-interest-desire-action）原則引起注意；激發(fā)興趣；創(chuàng)造愿望；促使行動。第三章工作分析2.人才招聘會4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3員工征召的途徑專場招聘會：只有一家公司舉行的招聘會。非專場招聘會：由某些人才中介機構組織的有多家單位參加的招聘會，通常是成百上千家單位參加的大型招聘會。優(yōu)點：成本低，效率高，能擴大影響?！舅伎肌繛槭裁丛S多用人單位表示在招聘會中往往收效甚微呢？第三章工作分析人才招聘會的準備工作人才招聘選擇對自己有價值的招聘會準備一個有吸引力的展位準備好會上所用的資料準備好相關的設備招聘人員應做的準備與有關的協作方溝通聯系第三章工作分析3.員工推薦4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3員工征召的途徑通過企業(yè)內部員工、客戶和合作伙伴推薦相應的人選。優(yōu)勢對候選人了解比較準確；招聘成本低；增強錄用員工的責任感，以免辜負推薦人的好意。劣勢產生裙帶關系；可能在企業(yè)內形成小團體。第三章工作分析4.就業(yè)服務機構4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3員工征召的途徑企業(yè)可借助中介機構招聘人員，例如人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等。一般企業(yè)在以下三種情況下會愿意借助就業(yè)服務機構完成招聘工作。企業(yè)沒有自己的人力資源管理部門；某一特定職位需要立即有人填補；企業(yè)發(fā)現自己招聘有困難。招聘需注意原則：應選一家信譽良好的就業(yè)機構；提供一份精確而完整的就業(yè)說明；定期檢查監(jiān)督就業(yè)機構的工作。第三章工作分析5.校園招聘4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3員工征召的途徑優(yōu)勢專業(yè)覆蓋面廣，人才層次多；應聘者具有良好的職業(yè)素質；應屆畢業(yè)生更容易接受公司文化，可塑性強；薪酬低。劣勢運作成本高；沒有工作經驗，需培訓；過于理想化，容易產生不滿情緒；流動率較高。第三章工作分析5.校園招聘流程：4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3員工征召的途徑一、調查分析，確定目標學校。二、前期宣傳，擴大目標校園中的影響力三、時間臨近，需充分準備四、正式進駐校園五、接受簡歷并篩選六、及時反饋第三章工作分析6.獵頭公司4.3.1外部招聘的渠道和方法4.3員工征召的途徑獵頭公司是指專門為企業(yè)招聘中級或高級管理人員或重要的專門人員的私人就業(yè)機構。優(yōu)點：獵頭公司擁有自己的人才數據庫，對求職者的信息掌握較為全面；能在整個搜尋和篩選過程中為企業(yè)保守秘密；在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。缺點：傭金較高，為被招聘者第一年工資的25%-40%；監(jiān)督不