員工績效考核制度修訂版

員工績效考核制度.目附為完善績效管理體系，健全鼓勵機制，通過對員工一定周期的工作成績、工作能力及態(tài)度日勺考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)節(jié)以及調(diào)薪、獎懲等提供客觀可靠的I根據(jù)；同步，協(xié)助員工樹立工作方向和工作目日勺，并通過績效日勺改善和提高，提高工作滿意限度和將廣4與發(fā)展日勺規(guī)定，特制定本制度。.合用范疇：本制度合用于公司編制內(nèi)月薪制員工（銷售部職能及技術崗員工除外）。.原則：制度公開原則績效管理所有原則及流程以制度的形式明文規(guī)定，在公司形成擬定的組織、時間、措施和原則，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化日勺程序進行操作，對于同崗位同級別日勺員工使用相似的考核原則，獎罰分明，獎勵先進，多勞多得，以保證程序公平。實事求是原則以規(guī)定的考核原則及確認的事實、材料為根據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際狀況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的I誤差；過程控制原則績效管理強調(diào)考核人與被考核人在整個績效期內(nèi)進行持續(xù)H勺績效溝通，考核人需要根據(jù)被考核者的（績效體現(xiàn)，對被考核者進行必要的指引和輔導，以保證被考核人績效目日勺和以保證團隊整體績效目的日勺達到。34信息反饋原則在績效管理過程結束時、考核人需要通過面談日勺形式把績效考核成果反饋給被考核人,聽取被考核人對考核成果H勺意見，對考核成果存在H勺問題及時修正或做出合理解釋，同步確認下一步的績效改善籌劃,以保證目的清晰時傳達和雙方理解目的的一致性。持續(xù)改善原則實行績效管理的目的是及時發(fā)現(xiàn)問題及其因素，并找到解決措施，協(xié)助員工消除障礙實現(xiàn)目的。因此，各級主管人員在實行考核監(jiān)督H勺同步，注意進行及時的業(yè)務指引和培訓,通過績效管理不斷提高員工能力、改善其績效體現(xiàn)，最后促成整體目的日勺實現(xiàn)。.績效管理體制由人力資源部、公司經(jīng)理睬構成公司績效管理小組，必要時聘任外部專家進行征詢和輔導。職責：績效管理小組根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬定公司KPI指標及指標值，分解到各部門，并對各部門中層重要管理者進行考核評價，以及解決、裁決員工績效申訴。人力資源部是公司績效考核管理部門，擬定公司績效考核措施，統(tǒng)籌公司績效考核日勺籌劃、組織、實行、監(jiān)督、評價等工作。各部門第一負責人是本部門績效管理第一負責人，負責本部門各崗位KPI指標的分解和目H勺值、考核原則的擬定，負責下屬員工各指標的考核測評，以及保持與員工進行有效歐I績效溝通和輔導。.績效管理措施考核周期及對象季度考核：技術、職能崗位員工采用季度考核年度考核:銷售崗位員工采用年度考核52考核維度及KPI設計崗位KPI指標設計及考核建議根據(jù)如下3個維度及權重配備進行：序號維度權重1工作量20%2工作質(zhì)量60%3工作態(tài)度20%各部門根據(jù)考核維度擬定各崗位KPI考核指標和各部門考核方案，定量和定性相結合,設計部門通用考核指標、通用加分、減分原則，并環(huán)繞各崗工作主責提取核心業(yè)績指標。原則上各崗KPI需涵蓋3大維度，各部門可根據(jù)實際狀況進行合適小幅調(diào)節(jié)。建議各部門根據(jù)部門實際考慮設立“崗位奉獻率”指標;作為學習型組織,可設立“學習成長”作為加分項。KPI及考核原則設計必須覆蓋部門全崗，經(jīng)部門副總、人力資源部審核通過后執(zhí)行。新增崗位需在招聘或新增同步向人力資源部提交該崗位績效考核原則。崗位績效考核原則發(fā)生修改的，需與崗位員工進行溝通，經(jīng)主管副總批準后重新提報人力資源部存檔備案。5.3.績效工資績效工資比例公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，擬定固定工資和績效工資比例:崗位類別固定工資比例績效工資比例銷售類70%30%技術類80%20%職能類85%15%技術類、職能類員工根據(jù)各部門各崗位績效考核原則和公司績效考核原則,按季度考核發(fā)放績效工資。銷售類員工按年度進行考核并發(fā)放績效工資，銷售崗績效考核指標分為兩類:業(yè)績指標和管理指標，根據(jù)銷售崗位級別不同,銷售崗業(yè)績指標和管理指標分別設立不同權重：區(qū)域銷售總監(jiān)辦事處主任銷售經(jīng)理業(yè)績指標70%80%90%管理指標30%20%10%a）銷售經(jīng)理業(yè)績指標為年度業(yè)績達到率；辦事處主任、區(qū)域銷售總監(jiān)日勺業(yè)績指標除年度業(yè)績達到率外，還應根據(jù)當年任務簽訂狀況，對軟件任務達到率、區(qū)域任務分解、應收款、及市場開拓等指標進行考核。b）年度業(yè)績達到率核算根據(jù)為《銷售任務合同書》，當年度業(yè)績達到率低于50%的，業(yè)績指標整項考核為0分。c）辦事處主任和區(qū)域銷售總監(jiān)業(yè)績指標中，只有當年度業(yè)績達到率達到50%以上，業(yè)績指標的14項指標才可以分別按考核原則計分，否則業(yè)績指標整項考核為0分。d）管理指標按年度進行考核評分，實際得分X權重績效排名部門根據(jù)績效考核成果擬定“高-中-低”績效排名,報人力資源部備案。10人以上部門，“高-中-低”績效排名分布為:10%-80%-10%532210人如下部門，“高-中-低”績效排名分布為：20%-60%-20%5323銷售部不執(zhí)行績效排名制。未參與當期考核員工不參與績效排名?？冃禂?shù)：銷售崗員工績效系數(shù)：銷售崗績效系數(shù)=年度考核最后得分5332技術崗、職能崗季度考核員工績效系數(shù)：53321,高績效：績效工資上浮20%,即：績效系數(shù)=1.253322.中績效:績效工資不變，即：績效系數(shù)=15.3323低績效:績效工資下浮20%,即：績效系數(shù)=0.8績效工資發(fā)放：因考慮員工生活等因素，除銷售崗外，公司不采用提前扣除績效工資考核后集中發(fā)放的方式,而采用提前發(fā)放考核后按月按考核成果發(fā)放日勺方式。5342員工通過轉正尚未到考核周期、新員工入職無試用期日勺人員均合用如下闡明：例:如下表，人力資源部員工A,4月15日入職，無試用期，月全薪元,4-6月工資將根據(jù)出勤狀況按元進行核算發(fā)放,7月進行前三個月考核，考核成果若排名部門前10%,則屬于高績效，績效系數(shù)1.2,在7-9月工資發(fā)放時，績效工資按360元發(fā)放。同理,10月進行Q3（10-12月）績效考核，并根據(jù)考核成果發(fā)放7—9月考核工資，以此類推。員工部門的位序列月全薪薪費構成績效工費實際應發(fā)4月5月6月7月8月9月比例固定工資比例績效工資考核結果績效系數(shù)計算金額固定薪資200020002000170017001700高績效1.2300X1.2360績效薪資000360360360應發(fā)合計200020002000206020602060固定薪資200020002000170017001700A人力資源部職能鹵位200085%170015%300中績效1300X1300績效薪資000300300：300應發(fā)合計200020002000200020002000固定薪資200020002000170017001700低績效0.8300X0.8240績效薪資000240240240應發(fā)合計200020002000194019401940固定薪資500050005000400040004000高績效1.21000X1.21200績效薪資000120012001200應發(fā)合計500050005000520052005200固定薪資500050005000400040004000B研發(fā)中心技術崗位500080%400020%1000中績效11000X11000績效薪資000100010001000應發(fā)合計500050005000500050005000固定薪資500050005000400040004000低績效0.81000X0.8800績效薪資000800800800應發(fā)合計5000500050004800480048005.3.5.崗位績效與年終獎金分派5.3.5.1.除營銷事業(yè)部外，原則上員工年終獎金額度分派將參照員工崗位績效考核成果,并根據(jù)員工當年在司服務時間、工資級別、部門獎金總額等因素進行擬定。部門獎金總額的核定由組織級績效規(guī)則擬定。5.3.5.2.銷售部銷售崗位年終獎金根據(jù)公司銷售提成有關規(guī)定執(zhí)行;職能及技術崗需進行年度崗位考核，并將考核成果報備人力資源部后根據(jù)銷售部有關規(guī)定進行年終獎分派。5.3.5.3.市場部各崗位年終獎金根據(jù)公司售前鼓勵有關規(guī)定執(zhí)行。5.3.5.4?其他部門波及售前鼓勵和銷售提成的獎金,按營銷事業(yè)部制定的有關規(guī)定執(zhí)行，其額度不計本部年終獎金總額。54績效考核評估5.4.1.流程圖I^T|］部門經(jīng)理||主管副總|puJ?自評及自J?經(jīng)理復評1L?審核部門L自評及自我改進5.4.2.經(jīng)理復評?績效面談、

輔導并記錄■提交部門

績效排名和

紙質(zhì)《員工

績效考核表》考核時間:績效考核算施定于10月1日。審核部門員工考核成績和排名?審核通過后提報人力資源部人力資源部?匯總審核各部門績效排名?員工抽樣訪談?核算績效工資自評：員工于考核算施月第3個工作日前填報《員工績效考核表》中自評和績效改善中自覺得待改善部分。復評:部門經(jīng)理或員工上級進行復評，波及270°或360?？己朔绞綍r,部門經(jīng)理必須確認員工該項最后得分，未采用百分制評價日勺部門，員工最后考核得分需通過乘以權重等方式換算成百分制。員工自評不計權重,重要提供考核人進行比較，找出雙方認知差別，對扣分、評價不一致或特殊加分項需填評分闡明項?？冃嬲劇⑤o導：部門經(jīng)理完畢復評后，需對部門全員進行單獨績效輔導和面談，反饋員工績效考核成績，指出員工需要進行績效改善、提高日勺地方,明確下次考核周期內(nèi)的工作任務和考核原則，并輔導員工如何調(diào)節(jié)以達到績效目的。面談結束后部門經(jīng)理需記錄面談要點，員工需在《員工績效考核表》上簽訂意見并簽名，表白與否接受本次績效成果?？冃琶?部門經(jīng)理根據(jù)考核成果擬定部門績效排名，并報主管副總審批副總審批：主管副總對所轄部門員工考核成果和部門績效排名進行審核確認,確認通過后于考核算施月當月5日前將電子版《績效成果匯總表》報人力資源部進行工資核算,同步，將紙檔《員工績效考核表》交人力資源部存檔備案。人力資源部審核:人力資源部根據(jù)各部門提報的績效考核成績進行匯總記錄，對部門排名比例進行審核,并對員工進行重點抽樣訪談，抽樣比例需涵蓋“高-中-低”績效員工。人力資源部將當期績效成果及排名報績效管理小組審批，并根據(jù)最后成果進行工資核算。.績效成果應用薪酬員工績效排名、績效成績與績效工資掛鉤，多勞多得,獎勵勤者勞者能者。持續(xù)高績效員工可按薪酬制度規(guī)定進行相應調(diào)薪。低績效員工按薪酬制度規(guī)定進行相應降薪。職業(yè)生涯對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力口勺優(yōu)秀人才，通過職位輪換、特殊培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，在管理層調(diào)節(jié)補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用；對績效不能達到規(guī)定、能力改善并不明顯H勺員工，應考慮降職或轉崗,讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。員工鼓勵持續(xù)高績效員工可作為公司評優(yōu)日勺重點對象。高績效員工可作為崗位晉升、教育培訓、崗位福利等政策傾斜的I重點對象。年度合計績效考核三期排名低績效員工將解雇。.特殊狀況解決.試用期員工試用期員工不參與部門績效考核，但需進行轉正考核，試用期員工轉正考核根據(jù)《新員工試用期管理規(guī)范》執(zhí)行。因銷售崗員工執(zhí)行年度考核，因此試用期也參與銷售績效考核，試用期工資按轉正定級后日勺固定工資進行發(fā)放，績效工資計入年度考核。72員工職位調(diào)節(jié)若員工在一種考核周期內(nèi)原崗位工作時間局限性三分之一，則按新崗位考核原則進行考核。若員工在一種考核周期內(nèi)原崗位工作時間超過一半，則分別按原崗位和現(xiàn)崗位考核措施對相應工作周期進行考核，考核成果權重為：原崗位考核成果:60%7222現(xiàn)崗位考核成果:40%。若員工在一種考核周期內(nèi)原崗位工作時間超過三分之二，則按原崗位考核原則進行考核?？己顺晒涩F(xiàn)崗位部門主管報送人力資源部。員工離職狀況下的績效考核因公司并未采用按月扣除績效工資部分集中發(fā)放的措施，而是采用提前發(fā)放全薪，考核周期后按月發(fā)放口勺措施，因此季度考核員工離職不波及補發(fā)績效工資。年度考核員工在未到考核周期離職時，因業(yè)績指標無法計算，因此可先結清離職固定工資部分，績效部分待考核核算后補發(fā)給員工。下列狀況下員工不參與績效考核，績效排名計為低績效,并需進行績效溝通和訪談：在考核期內(nèi)，因私、因病、因傷而合計缺勤二十個工作日以上者；在考核期內(nèi)，因公傷而合計缺勤三十個工作日以上者；在考核期無端曠工、未獲準缺勤達兩天以上者；.績效申訴與監(jiān)督申訴條件在績效管理過程中，員工如覺得受不公平看待或?qū)己顺晒袪幾h，可向部門經(jīng)理或部門副總提出申訴，并有權在績效考核反饋結束后的3個工作日內(nèi)向績效管理小組提出申訴。員工向績效管理小組申訴時需要以書面形式提交申訴報告，由人力資源部負責登記備案。申訴解決績效管理小組對申訴報告進行審核，擬定與否受理員工申訴，若考核事實清晰，相應考核原則對日勺，將駁回申訴，并將意見書面返回員工；反之將由人力資源部組織展開調(diào)查，必要時由績效管理小組決定與否需要召開由申訴人、申訴人主管、績效管理構成員構成的申訴評審會。若員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核,本次考核成果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績。申訴評審會還需要擬定績效考核人對員工考核過程中與否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在員工考核過程確有不公平行為,將采用相應的I懲罰措施。若申訴人對評審會考核成果仍不滿意，可在接到考核成果的3個工作日內(nèi)提交規(guī)定二次申訴的書面報告，由績效管理小組最后裁決該員工績效考核成績。若員工在有事實根據(jù)時回絕簽字，則在1—2名員工不同部門員工旁聽并簽字證明整個告知過程日勺狀況下，考核成果以績效管理小組的裁決