管理學(xué)簡(jiǎn)答論述

簡(jiǎn)答題和論述題樣題一、 解釋效率與效果的關(guān)系并說明它們對(duì)管理者的重要性。效率:”正確的做事”指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出。效果：”做正確的事”所從事的工作和活動(dòng)有助于組織達(dá)到其目標(biāo).（這個(gè)題找不到答案，不過定義寫上肯定沒錯(cuò)）二、 請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹明茨伯格的管理角色理論。明茨伯格把十種管理行為分為管理角色三類，分別是：人際關(guān)系角色（指涉及人與人的關(guān)系以及其他具有禮儀性和象征性職責(zé)的角色，掛名首腦，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)者）；決策制定角色（做出決策活動(dòng)，企業(yè)家，混亂駕馭者，資源分配者，談判者）；信息傳遞角色（涉及接受，收集和傳播消息，監(jiān)聽者，傳播者，發(fā)言人）組織中較高層級(jí)上，信息的傳播者、掛名首腦、談判者、聯(lián)絡(luò)者和發(fā)言人的角色更重要，領(lǐng)導(dǎo)角色對(duì)基層管理者的重要性更強(qiáng)三、 泰羅的科學(xué)管理理論有哪些主要內(nèi)容？1為每項(xiàng)工作的每一組要素開發(fā)一種科學(xué)的方法，以代替陳舊的經(jīng)驗(yàn)方法2科學(xué)的挑選、培訓(xùn)、教導(dǎo)、培養(yǎng)工人3與工人合作，確保所有的工作按業(yè)已形成的科學(xué)原則完成4在管理者和工人之間盡量相等的劃分工作和職責(zé)。管理者承擔(dān)自己比工人更勝任的全部工作。1） 科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；2） 努力挑選“第一流的工人”；3） 實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理：把工人長(zhǎng)期積累的傳統(tǒng)知識(shí)、技能集中起來，經(jīng)過科學(xué)的觀察和試驗(yàn)，找出標(biāo)準(zhǔn)，制定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行工具標(biāo)準(zhǔn)化和操作標(biāo)準(zhǔn)化；4） 實(shí)行“差別計(jì)件工資制”；5） 主張計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離：均分和明確管理者和工人的工作和職責(zé)。管理部門承擔(dān)計(jì)劃職能：擬定計(jì)劃，確定定額和操作方法，指揮和監(jiān)督生產(chǎn)過程工人承擔(dān)執(zhí)行職能：按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)從事實(shí)際操作；6） 實(shí)行職能工長(zhǎng)制；四、 請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹韋伯的官僚行政組織的三種權(quán)威及其應(yīng)具備的特征法理權(quán)威、傳統(tǒng)權(quán)威、超凡魅力權(quán)威勞動(dòng)分工、職業(yè)導(dǎo)向、非個(gè)人性、等級(jí)制度、正式的甄選、正式的規(guī)章制度五、 霍桑研究主要有哪些結(jié)論？人的行為、態(tài)度是緊密相連的群體因素會(huì)顯著影響個(gè)體的行為群體標(biāo)準(zhǔn)會(huì)決定個(gè)體工人的產(chǎn)出與群體的標(biāo)準(zhǔn)、安全、態(tài)度相比金錢對(duì)于工人的產(chǎn)出不是那么重要（工人是社會(huì)人，不是單純意義上的經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求）六、具體環(huán)境有哪些，請(qǐng)簡(jiǎn)要說明。顧客；競(jìng)爭(zhēng)者；壓力集團(tuán)；供應(yīng)商七、一般環(huán)境有哪些，請(qǐng)簡(jiǎn)要說明。環(huán)境因素定義舉例影響經(jīng)濟(jì)力量影響一國(guó)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展或企業(yè)所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況的因素。1.利率2.通貨膨脹3.失業(yè)4.經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)威■會(huì)機(jī)脅技術(shù)力量企業(yè)在設(shè)計(jì)、制造、分銷產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)所使用的技能和設(shè)備。機(jī)器；設(shè)備；訣竅；工藝、材料；專利積極作用；消極作用社會(huì)文化力量來自特定社會(huì)結(jié)構(gòu)和民族文化的壓力。教育水平；宗教信仰；風(fēng)俗習(xí)慣；審美觀念；價(jià)值觀念威■9會(huì)機(jī)脅人口力量人口特征和社會(huì)階級(jí)變化，以及人們態(tài)度的變化人口數(shù)量；年齡；性別；民族；種族；性取向威■9會(huì)機(jī)脅政治法律力量法律法規(guī)、國(guó)家政策的變化社會(huì)制度；執(zhí)政黨；政局穩(wěn)定；法律法規(guī)；政治領(lǐng)袖；方針政策扶持；限制全球力量國(guó)際關(guān)系、國(guó)家經(jīng)濟(jì)、政治、法律體系以及技術(shù)領(lǐng)域的變化1.經(jīng)濟(jì)全球化2.貿(mào)易壁壘威■9會(huì)機(jī)脅八、 簡(jiǎn)要介紹管理外部利益相關(guān)群體關(guān)系的步驟（1） 確定誰是組織的利益相關(guān)群體。（2） 由管理者確定這些利益相關(guān)群體可能存在的特殊利益或利害關(guān)系是什么（3） 管理者必須確定每個(gè)利益相關(guān)群體對(duì)組織決策和行動(dòng)來說有多關(guān)鍵（4） 決定通過什么具體的方式管理外部利益相關(guān)群體關(guān)系九、 簡(jiǎn)要介紹組織文化的維度有哪些？員工導(dǎo)向、成果導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，關(guān)注細(xì)節(jié)、穩(wěn)定性、進(jìn)取性創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)承受力十、決策制定的步驟有哪些？識(shí)別決策問題一確認(rèn)決策標(biāo)準(zhǔn)一為決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重一開發(fā)備擇方案一分析備擇方案一選擇備擇方案一實(shí)施備擇方案一評(píng)估決策結(jié)果十^一、計(jì)劃的目的有哪些？計(jì)劃給出了管理者和非管理者的方向，建立了協(xié)調(diào)；計(jì)劃降低不確定性；計(jì)劃減少活動(dòng)的重疊和浪費(fèi)；計(jì)劃設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)用于控制十二、設(shè)計(jì)良好的目標(biāo)有哪些特征?具有挑戰(zhàn)性但卻是可達(dá)到的是與組織的有關(guān)成員溝通過的具有清楚的時(shí)間框架；是以結(jié)果而不是以行為表述；是可度量和定量化的是書面的；十三、戰(zhàn)略管理過程有哪些步驟？確定組織當(dāng)前的使命、目標(biāo)、和戰(zhàn)略外部分析（機(jī)會(huì)威脅）內(nèi)部分析（優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)）構(gòu)造戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)估結(jié)果十四、請(qǐng)解釋波特的五力模型和三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。（進(jìn)入障礙）規(guī)模經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品差異化程度轉(zhuǎn)移成本潛在進(jìn)入者 大宗交易 購(gòu)買對(duì)供應(yīng)商非常重要（進(jìn)入障礙）規(guī)模經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品差異化程度轉(zhuǎn)移成本潛在進(jìn)入者 大宗交易 購(gòu)買對(duì)供應(yīng)商非常重要■新對(duì)手的威脅 產(chǎn)品本身沒有差異V 顧客沒有什么轉(zhuǎn)移成本供貨商討價(jià)還議價(jià)能力供應(yīng)行業(yè)由少數(shù)幾個(gè)企業(yè)主宰供應(yīng)商的產(chǎn)品沒有替代品顧客對(duì)供應(yīng)商不重要供應(yīng)商的產(chǎn)品有差異后向一體化的能力供貨商進(jìn)行價(jià)格戰(zhàn)，展開廣告競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)對(duì)顧客保修保用等服務(wù)，引進(jìn)新產(chǎn)品資本要求政府關(guān)系預(yù)期報(bào)復(fù)措施進(jìn)入渠道成本領(lǐng)先戰(zhàn)略-成為行業(yè)的低成本生產(chǎn)者的目標(biāo)尋求在所有運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域中的高效率制造費(fèi)用保持在盡可能低的水平上產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量上必須不低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于差異化戰(zhàn)略-提供與眾不同的產(chǎn)品，并得到顧客的廣泛認(rèn)同有別于競(jìng)爭(zhēng)者，獨(dú)樹一幟差異化的來源有質(zhì)量、服務(wù)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、品牌形象顧客必須愿意支付超過差異化所增成本的溢價(jià)聚焦戰(zhàn)略-在狹窄的市場(chǎng)區(qū)隔上尋求成本優(yōu)勢(shì)不是試圖服務(wù)于廣闊的市場(chǎng)戰(zhàn)略的可行性取決于市場(chǎng)區(qū)隔的規(guī)模和公司能否支撐聚焦戰(zhàn)略所支出的成本競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則有五種競(jìng)爭(zhēng)力量所決定，管理者可以應(yīng)用五力模型來評(píng)估產(chǎn)業(yè)的吸引力，分別是潛在競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入力；競(jìng)爭(zhēng)力；購(gòu)買者議價(jià)能力；供應(yīng)商議價(jià)能力；替代品生產(chǎn)壓力；管理者在評(píng)估了五種力量和確定存在的威脅和機(jī)會(huì)后可選擇適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)策略，成本領(lǐng)先策略（成為行業(yè)中的低成本生產(chǎn)者）；差異化策略（尋求提供與眾不同的產(chǎn)品并得到顧客廣泛認(rèn)同的公司）；聚焦策略（在狹窄的利基市場(chǎng)尋找成本優(yōu)勢(shì)或差異化優(yōu)勢(shì)）十五、請(qǐng)簡(jiǎn)要解釋何種資源和能力帶來核心競(jìng)爭(zhēng)力有價(jià)值的模仿成本高稀缺性無替代性十六、組織設(shè)計(jì)的六個(gè)關(guān)鍵要素是什么？P256工作專門化、部門化、集權(quán)分權(quán)、指揮鏈、管理跨度、正規(guī)化十七、請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹矩陣一項(xiàng)目結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：擁有流暢的靈活的組織設(shè)計(jì)，從而能夠快熟應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化，更快的決策缺點(diǎn)：為工作項(xiàng)目分派合適人員時(shí)所面臨的復(fù)雜性工作任務(wù)和員工性格之間的沖突十八、影響管理跨度的因素有哪些？（1） 下屬人員的技能和能力、（2） 所要完成工作的復(fù)雜性、（3） 標(biāo)準(zhǔn)程序的可用性、（4） 組織管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度、（5） 下屬工作任務(wù)的相似性、（6） 下屬工作地點(diǎn)的相近性、（7） 組織文化的凝聚力、（8） 管理者偏好的管理風(fēng)格十九、請(qǐng)簡(jiǎn)要解釋影響組織結(jié)構(gòu)的四個(gè)權(quán)變因素。組織的戰(zhàn)略規(guī)模技術(shù)以及環(huán)境的不確定性二十、請(qǐng)簡(jiǎn)要解釋馬斯洛的需要層次理論。生理需要:包括食物、水以及其他方面的身體需要。安全需要:保護(hù)自己免受身體和情感傷害，同時(shí)能保證生理需要得到持續(xù)滿足的需要。社交需要：歸屬、友誼、接納、愛情等方面的需要。尊重需要：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位，認(rèn)可和關(guān)注等。自我實(shí)現(xiàn)的需要:成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要，這是一種要成人的行為受其需要的驅(qū)動(dòng)，但是已滿足的需要不能起到激勵(lì)作用。上述五種需要由低到高形成金字塔形的層次結(jié)構(gòu)。生理需要與安全需要稱為較低級(jí)的需要，而社會(huì)需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。人們可能同時(shí)存在幾種需要，但強(qiáng)度不同，其中強(qiáng)度最大的稱為主導(dǎo)需要。人的行為是由當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要決定的。二十一、請(qǐng)簡(jiǎn)要解釋赫茨伯格的激勵(lì)-保健理論。內(nèi)部因素與工作滿意有關(guān)，外部因素與工作不滿意有關(guān)。那些與工作滿意有關(guān)的因素是內(nèi)部因素，如成就、認(rèn)可、責(zé)任。當(dāng)人們對(duì)工作感滿意時(shí)，他們傾向歸因于這些特點(diǎn)；當(dāng)他們對(duì)工作感到不滿意是，則常常抱怨外部因素，如公司政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。赫茨伯格還提出了二維連續(xù)體的存在：滿意的對(duì)立面試沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。導(dǎo)致工作不滿意的外部因素為保健因素，內(nèi)部因素會(huì)增加員工的工作滿意度為激勵(lì)因素采取了某項(xiàng)保健措施后并不一定就帶來滿意，也不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就可以提高。滿足各種需要的所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的，物質(zhì)需求的滿足是必要的，但作用是有限的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排、對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)、對(duì)工作中的成績(jī)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，給人以成材、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。二十二、請(qǐng)簡(jiǎn)要解釋期望理論。如果個(gè)體預(yù)期某種行為會(huì)帶來某種特定的結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)自己有吸引力，那么該個(gè)體往往會(huì)采取這種行為。激勵(lì)力二效價(jià)X期望值M=VXE激勵(lì)力(motivation)是指人們所受到的激勵(lì)的力量。效價(jià)(valence)是指人們對(duì)某種行為的結(jié)果的重視或愛好程度，也就是某種行為的后果對(duì)他們的價(jià)值。期望值(expectancy)是指人們主觀估計(jì)的某種行為后果出現(xiàn)的概率。-期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞組織給個(gè)體提供的獎(jiǎng)賞正是他們所需要的-沒有一種普遍適用的原理能解釋員工的激勵(lì)問題必須知道為什么員工會(huì)對(duì)某種結(jié)果感興趣，而對(duì)另一結(jié)果沒有興趣-注重被期望的行為-期望理論關(guān)心的是人們的知覺，而與客觀實(shí)際情況無關(guān)，個(gè)體對(duì)工作績(jī)效、獎(jiǎng)賞、目標(biāo)滿足的感知(而不是客觀情況本身)決定了他們的動(dòng)機(jī)水平(努力程度)（期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力，個(gè)體就傾向于采取這種行為。它包括了期望或努力一績(jī)效的聯(lián)系；手段或績(jī)效一獎(jiǎng)賞的聯(lián)系；效價(jià)或獎(jiǎng)賞的吸引力。他認(rèn)為激勵(lì)力量是人們對(duì)行動(dòng)將要取得的結(jié)果的期望與想像到的結(jié)果的效價(jià)的結(jié)合。用公式表示為：F=VXE。F代表激勵(lì)力量；V代表效價(jià)；E為期望值。這一公式表明：當(dāng)一個(gè)人對(duì)某種目標(biāo)（行為的結(jié)果）的價(jià)值估價(jià)越高，同時(shí)他判斷自己獲得這一成果的概率越大，則這一成果對(duì)他行為的激勵(lì)力量也越大，對(duì)于調(diào)動(dòng)他的積極性的作用也越大。）二十三、請(qǐng)簡(jiǎn)要解釋麥格雷戈的x理論和Y理論。傳統(tǒng)理論是以對(duì)人性的錯(cuò)誤看法為基礎(chǔ)的，這種理論把人看作天性厭惡工作，逃避責(zé)任，不誠(chéng)實(shí)和愚蠢等。因此，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，就必須采取強(qiáng)制、監(jiān)督、懲罰的方法。麥格雷戈把這種理論稱之為“X”理論。與之相對(duì)的是“Y”理論，其基本觀點(diǎn)是：人并不是被動(dòng)的，人的行為受動(dòng)機(jī)支配，只要?jiǎng)?chuàng)造一定的條件，他們會(huì)視工作為一種得到滿足的因素，就能主動(dòng)把工作十好。因此，對(duì)工作過程中存在的問題，應(yīng)從管理上找原因，排除職工積極性發(fā)揮的障礙。麥格雷戈把這種理論稱之為“Y”理論。Q他認(rèn)為“X”理論是一種過時(shí)的理論，只有“Y”理論才能保證管理的成功。X理論事實(shí)無法證明XY哪個(gè)是對(duì)的二十四、請(qǐng)簡(jiǎn)要解釋菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。（457頁(yè)建議自己看）二十五、請(qǐng)簡(jiǎn)要解釋權(quán)力的五種來源。法定權(quán)力：|與職權(quán)同義，發(fā)代表了由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中身處某一職位而獲得的權(quán)力。獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力：是一種可以帶來積極效益或獎(jiǎng)賞的權(quán)力。不過，此種權(quán)力并非領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)有。強(qiáng)制權(quán)力：|這種權(quán)力依賴于領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有懲罰或控制的能力。同獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力一樣，它并非領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)有。I專家權(quán)力：是基于領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)技術(shù)、特殊技能或知識(shí)的影響力。個(gè)人影響權(quán)力（參照權(quán)力）：是源自個(gè)人所具備的令人羨慕的資源或人格特點(diǎn)。二十六、請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論告知（高任務(wù)低關(guān)系）無能力無意愿一領(lǐng)導(dǎo)者界定角色，明確告訴下屬具體該干什么怎么十以及何時(shí)何地去十。推銷（高任務(wù)高關(guān)系）9無能力但愿意一領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指示性行為與支持性行為參與（低任務(wù)高關(guān)系）有能力不愿意一領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通渠道。授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）有能力有意愿一領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指示性行為或支持性行為。二十七、請(qǐng)簡(jiǎn)要解釋三種控制的方法。市場(chǎng)控制-使用外在市場(chǎng)機(jī)制，如價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)和相對(duì)市場(chǎng)份額，在系統(tǒng)中建立使用標(biāo)準(zhǔn)。適用于產(chǎn)品或服務(wù)非常明確或確定，及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的公司官僚控制-強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威依靠管理及等級(jí)森嚴(yán)的制度，如規(guī)章、制度、過程及政策、行為規(guī)范、良好的工作描述和預(yù)算等來保證員工舉止適當(dāng)并且符合行為標(biāo)準(zhǔn)小集團(tuán)控制-依靠共同的價(jià)值觀、規(guī)范、傳統(tǒng)、儀式、信念及其他組織文化方面的東西來調(diào)節(jié)員工的行為。適用于團(tuán)體合作頻繁且技術(shù)變化劇烈的公司（市場(chǎng)控制-強(qiáng)調(diào)使用外在市場(chǎng)機(jī)制，在系統(tǒng)中建立使用標(biāo)準(zhǔn)來達(dá)到控制的方法用于產(chǎn)品或服務(wù)非常明確或確定或市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的公司；評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是各自對(duì)公司利潤(rùn)貢獻(xiàn)的百分比官僚控制-強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威，依靠管理規(guī)章、制度、過程及政策；依賴行為規(guī)范、良好的工作描述和其他管理機(jī)制小集團(tuán)控制-員工的行為靠共同的價(jià)值、規(guī)范、傳統(tǒng)、儀式、信念及其他組織文化方面的東西來調(diào)節(jié)基于個(gè)體和群體（或小集團(tuán)）來辨別適當(dāng)?shù)暮推谕男袨榧捌浜饬糠椒ǎ辉趫F(tuán)體合作頻繁且技術(shù)變化劇烈的公司中出現(xiàn)）二十八、請(qǐng)簡(jiǎn)要解釋控制的過程。衡量實(shí)際績(jī)效一將實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較一采取管理行