人力資源管理師二級《薪酬管理》歷年真題及答案

2007-2013 年人力資源管理師（二級） 《薪酬管理》考試試題及答案2007年05月人力資源管理師（二級）考試試題及答案一、單項選擇題、（）是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。（A）薪酬的市場調(diào)查（ B）崗位分析與評價（ C）績效考評的實施（ D）崗位調(diào)查與分類69、進行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（） 。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（ B）問卷調(diào)查法（ C）采集社會公開信息（ D）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、（）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（）。（A）②③①（ B）③②①（ C）②①③（ D）③①②72、以下不屬于崗位工資制度的是（） 。（A）一崗一薪制（ B）技術(shù)工資制（ C）一崗多薪制（ D）薪點工資制73、關(guān)于績效工資說法錯誤的是（） 。（A）傭金制不屬于績效工資形式（ B）績效工資過于強調(diào)個人的績效 （C）計件工資屬于績效工資形式（ D）績效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（） 。（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（ B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制（ D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點處的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括（） 。（A）可變工資（ B）浮動工資（ C）提成工資（ D）固定工資二、多項選擇題114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（） 。（A）企業(yè)薪酬調(diào)查（ B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（ C）行業(yè)薪酬調(diào)查（ D）專業(yè)性薪酬調(diào)查（ E）政府薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為（）提供參考依據(jù)。（A）績效管理制度的調(diào)整（ B）薪酬晉升政策的調(diào)整（ C）整體薪酬水平調(diào)整 （D）崗位薪酬水平的調(diào)整（ E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有（） 。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法117、崗位工資制的特點主要有（） 。（A）根據(jù)業(yè)績支付工資（ B）客觀性較強（ C）以崗位分析為基礎(chǔ)（ D）對崗不對人（ E）根據(jù)崗位支付工資118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是（） 。（A）有利于工作績效促進（ B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（ C）有利于工作崗位變動 （D）能引導(dǎo)員工自我提高 （E）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變 119、企業(yè)工資制度的類型主要包括 （）。（A）固定工資制（ B）組合工資制（ C）績效工資制（ D）崗位工資制（ E）技能工資制119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（） 。（A）固定工資制（ B）組合工資制（ C）績效工資制（ D）崗位工資制（ E）技能工資制2007年5月參考答案第二部分理論知識一、單項選擇題68，B；69，B；70，D；71，C；72，B；73，A；74，A；75，B；76C二、多項選擇題114，BDE；115，BCDE；116，ABCDE；117，BCDE；118，ABCDE；119，CDE三、綜合題（本題共 3題，每小題 20分，共 60分）3、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。 2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。 一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)， 確定崗位等級和分配標準， 崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。 公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出 10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準。 科研人員實行職稱工資， 管理人員實際職務(wù)工資， 工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的 2倍，是生產(chǎn)崗位的 4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)， 確定獎金分配數(shù)額。 每年對科研、 管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到 8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。 YT公司注重公平競爭， 以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制， 每年一聘。 這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍， 又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）（2）您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）1、評分標準：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。（2分）③YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。（2分）④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。（2分）⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距， 有利于企業(yè)效益的增長。⑥YT公司注重公平競爭， 如對科研人員實施聘任制， 為拉開薪酬差距提供前提。

2分）2分）（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢， 但要保證其有效的運行， 還需要做到以下幾點： ①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。 （2分）③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題， 因此需要建立并完善溝通平臺， 上情下達， 下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合， 對高層管理者、 核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）2007年11月人力資源管理師（二級） 《薪酬管理》考試試題及答案一、單項選擇題68、具有“快、準、全”特點的薪酬調(diào)查方式是 ( )。A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、問卷調(diào)查 C、采集社會公開信息 D、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為 ( )組。A、2 B、5 C、10 D、2070、( )是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類。A、職組 B、職等 C、崗級 D、崗等71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表：②回收并處理調(diào)查表；⑨確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是 ( )。A、④③⑥①②⑤ B、⑥④③①②⑤ C、④⑥③①②⑤ D、⑥⑨④①②⑤72、( )是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。A、崗位評價 B、崗位調(diào)查 C、崗位分類 D、崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括 ( )。A、共通性 B、顯著性 C、可觀察性 D、可衡量性74、( )將工資計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。A、年薪制 B、技能工資制 C、績效工資制 D、崗位工資制75、員工的( )應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A、浮動工資 B、固定工資 C、基本工資 D、崗位工資76、( )是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。A、企業(yè)公積金 B、企業(yè)年薪 C、企業(yè)附加福利 D、企業(yè)年金二、多項選擇題114、從薪酬調(diào)查的 ( )來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。A、對象 B、作用 C、組織者 D、方式 E、具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定 ( )。A、被調(diào)查的崗位 B、調(diào)查的目的 C、調(diào)查的時間段 D、調(diào)查的步驟 E、被調(diào)查的企業(yè)116、關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷說法正確的是 ( )。A、把相關(guān)的問題分散開來 B、語言標準，問題簡單明確C、充分考慮信息處理的簡便性和正確性 D、確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的 E、先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計調(diào)查表117、( )屬于績效工資制。A、銷售提成工資制 B、計件工資制 C、崗位技能工資制 D、計時工資制 E、傭金制118、( )工資制度屬于團隊工資制。A、核心團隊 B、項目團隊 C、平行團隊 D、流程團隊 E、虛擬團隊119、工資制度總體設(shè)計的前期工作包括 ( )。A、個人業(yè)績考評 B、工資的市場調(diào)查 C、確定工資原則與策略 D、工資制度的調(diào)整 E、工作崗位分析與評價2007年11月參考答案第二部分理論知識一、單項選擇題68，D；69，C；70，A；71，A；72，C；73，B；74，B；75，A；76D二、多項選擇題114，AE；115，ACE；116，BCDE；117，ABE；118，BCD；119 ，CDE三、綜合題2、某公司原是一家大型國有企業(yè)， 2006 年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變， 原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展： 公司業(yè)績嚴重下降： 員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是工資制度進行改革。該公司原有的工資制度概況如下：（1）工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的25%處；（2）工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元。（3）工資的調(diào)整采取"一支筆"政策，總裁同意就可以。請根據(jù)案例回答以下問題：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題？（8分）答：①核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。②工資等級過多，對員工缺乏激勵性。③工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。（2）如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當按照什么樣的程序進行設(shè)計？（10分）答：①明確企業(yè)的要求；②工資等級的劃分；③工資寬帶的定價；④員工工資的定位（1、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置2、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位）；⑤員工工資的調(diào)整。2008年05月人力資源管理師（二級）考試試題及答案一、單項選擇題美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（（A）公司薪酬調(diào)查 （B）商業(yè)性薪酬調(diào)查 （C）政府薪酬調(diào)查

）。（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查69.一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過（ ）。（A）1小時 （B）2小時 （C）3小時 （D）4小時70.具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（ ）。（A）崗位分級 （B）崗位分類 （C）品位分級 （D）品位分類適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（ ）。（A）一崗一薪工資制 （B）技能工資制 （C）一崗多薪工資制 （D）提成工資制72.能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的工資種類是（ ）。（A）能力工資 （ B）提成工資 （C）技術(shù)工資 （D）崗位工資73.使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的工資形式是（ ）。（A）計件工資制 （B）提成工資制 （C）技能工資制 （D）崗位工資制74.（ ）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。（A）工資等級 （B）工資檔次 （C）工資級差 （D）浮動幅度75.工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是（ ）。（A）崗位工資制 （B）考核工資制 （C）技能工資制制

（D）年功序列企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（（A）物價性調(diào)整 （B）工齡性調(diào)整 （C）獎勵性調(diào)整

）。（D）效益性調(diào)整二、多項選擇題114.企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（ ）。（A）家庭人口（B）獎金福利（C）長期激勵（D）加班時間（E）健康狀況115.對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析經(jīng)常采用的方法有（）。（A）四分位法（B）簡單平均法（C）百分位法（D）加權(quán)平均法（E）中位數(shù)法116.技能工資的種類包括（）。（A）技術(shù)工資（B）能力工資（C）提成工資（D）薪點工資（E）效益工資117.影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（）。（A）市場因素（B）所屬行業(yè)（C）生活費用（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價水平118.（）屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。（A）計件工資（B）提成工資（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資119.企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（）。（A）雙方約定的其他事項（B）計發(fā)辦法（C）支付企業(yè)年金（D）支付方式（E）員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）1.簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？（12分）對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：（1）數(shù)據(jù)排列法；（2分）（2）頻率分析法；（2分）（3）趨中趨勢分析；（2分）（4）離散分析；（2分）（5）回歸分析法；（2分）（6）圖表分析法； （2分）2008年5月參考答案第二部分理論知識一、單項選擇題68，C；69，B；70，B；71，C；72，C；73，B；74，A；75，D；76D二、多項選擇題114，BCD；115，AC；116，AB；117，ACE；118，AB；119 ，ABDE2008年11月人力資源管理師（二級）考試試題及答案第一部分68、( )的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)(A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查 (C)委托中介機構(gòu)調(diào)查 (D)訪談?wù){(diào)查69、( )是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。(A)職系 (B)職組 (C)職門 (D)職等70、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是 ( )。(A)倒推比較法 (B)基本點數(shù)換算法 (C)經(jīng)驗判斷法 (D)交叉崗位換算法71、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為 ( )。(A)標準值 (B)固定值 (C)浮動值 (D)基本值72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為 ( )。(A)獎勵工資制 (B)提成工資制 (C)技術(shù)工資制 (D)績效工資制73、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是 ( )。(A)平行團隊 (B)交叉團隊 (C)流程團隊 (D)項目團隊74、( )的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。(A)以績效為導(dǎo)向 (B)以行為為導(dǎo)向 (C)以工作為導(dǎo)向 (D)以技能為導(dǎo)向75、員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是 ( )。(A)高彈性類 (B)低彈性類 (C)高風險類 (D)高穩(wěn)定類76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是 ( )。(A)從下而上法 (B)從上而下法 (C)由內(nèi)到外法 (D)由外到內(nèi)法二、多項選擇題 (86～125題，每題 1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分 )114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括 ( )。(A)合乎一般標準的企業(yè) (B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) (C)與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè) (D)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè) (E)在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)115、常用的薪酬調(diào)查方式有 ( )。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查(C)委托中介機構(gòu)調(diào)查 (D)訪談?wù){(diào)查(E)采集社會公開信息116、崗位工資制的特點包括 ( )。對人不對崗(B)根據(jù)崗位支付工資(C)同崗不同酬(D)以崗位分析為基礎(chǔ)(E)客觀性較強117、一個合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括 ( )。(A)固定工資 (B)浮動工資 (C)特殊津貼 (D)提成工資 (E)特殊福利118、( )屬于組合工資結(jié)構(gòu)。(A)崗位技能工資 (B)能力資格工資 (C)崗位效益工資 (D)技術(shù)等級工資 (E)薪點工資119、( )的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。員工升學(B)員工死亡(C)員工參軍(D)員工失業(yè)(E)新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度2008年11月人力資源管理師（二級）考試答案第二部分 理論知識一、 單項選擇題二、多項選擇題114.BCDE115.ABCE 116.BDE117.AB118.ACE119.ACDE一、簡答題 (本題共 3題，第 1小題10 分，第 2小題12分，第3 小題16 分，共 38 分)3、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。(16分)崗位分類的主要步驟：①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(2分)②崗位的縱向分級， 即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、 經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(2分)③根據(jù)崗位分類的結(jié)果， 制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書， 并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。 (2分)④建立企業(yè)崗位分類圖表， 說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況， 為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。 (2分)采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟：①選擇崗位評價要素;(2分)②建立崗位要素指標評價標準表 ;(2分)③按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級 ;(2分)④根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。(2分)2009年05月人力師（二級）考試試題及答案一．單項選擇題68.處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（ ）A.企業(yè)之間相互調(diào)查 B.問卷調(diào)查 C.委托中介機構(gòu)調(diào)查 D.訪談?wù){(diào)查69.（ ）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系 B.職組 C.職門 D.職等70.（ ）是以人為標準、人在事先、一人擇事的崗位分類標準。A.職務(wù)分類 B.工作分類 C.職位分類 D.品味分類71.工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為（ ）A.一崗一薪制 B.薪點工資制 C.一崗多薪制 D提成工資制72.銷售提成工資制度屬于（ ）A.能力工資 B.績效工資 C.技術(shù)工資 D.獎勵工資73．應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（ ）A.平行團隊 B.交叉團隊 C.流程團隊 D.項目團隊（）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導(dǎo)向 B.以行為為導(dǎo)向 C.以工作為導(dǎo)向 D.以技能為導(dǎo)向75.工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（ ）。A.10% B.15% C.20% D.25%76.企業(yè)年金適用于（ ）A.全體員工 B.新進員工 C.臨時員工 D.試用期滿的員工二．多項選擇題114．新手市場調(diào)查時， 被調(diào)查崗位應(yīng)在 （ ）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A.工作性質(zhì) B.崗位職責 C.薪酬水平 D.任職資格 E.工作年限115.在不同企業(yè)中， 工作內(nèi)容基本相同的崗位， 薪酬卻存在較大差距， 其原因可能是 （ ）A.不同行業(yè)有不同的慣例 B.管理理念和薪酬策略部同C.企業(yè)所處的地理位置不同 D.對企業(yè)的價值或貢獻大小不同 E.在職者在該崗位上工作時間長短不同116.實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包括（ ）A.完善的群眾監(jiān)督機制 B.完善的競爭機制C.健全的經(jīng)營者人才市場 D.完善的薪酬制度 E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系117.企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括（ ）A.互動性原則 B.等級化原則 C.競爭性原則 D.經(jīng)濟性原則 E.合法性原則118.寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的（ ）。A．生產(chǎn)文化 B.績效文化 C.團隊文化 D.溝通文化 E.制度文化119.企業(yè)在制定薪酬計劃是，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（ ）A.預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù) B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) C.預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)C.預(yù)計休假的員工人數(shù) E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)114：CDE 115：ABCDE 116.ABCE117.CDE118.BCD119.ABCD2009年05月人力師（二級）理論知識考試試題答案一、單項選擇題68、C 69、B 70、D 71、B 72、B 73、C 74、D 75、B 76、D二、多想選擇題114：CDE 115：ABCDE 116.ABCE117.CDE118.BCD119.ABCD三、綜合題（本題共 3題，第 1小題15分，第2小題20分，第 3小題20分，共 55分）3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累， 從早到晚拼命干。 公司發(fā)展迅速， 幾年之后， 員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月 10多萬元發(fā)展到每月 1000 多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習， 為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答一下問題：（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進？（12分）答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。（2分）②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。（2分）③建立薪酬調(diào)查的制度， 定期地進行薪酬市場調(diào)查， 掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。（2分）④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力， 對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計， 采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。（2分）⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查， 掌握員工的動態(tài)， 運用多種激勵方式和手段， 最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（2分）⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性， 如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（ 2分）（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當采取哪些配套的激勵措施？ （8 分）答：配套的激勵措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對 F公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。（1分）②強調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。（ 1分）③引入適度的競爭機制。 讓員工感覺到差距的存在， 讓他們感覺到競爭的危機，失去工作。（ 1分）

落后就意味④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。（1分）⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導(dǎo)團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。（1分）⑥設(shè)計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。（1分）⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。（1分）⑧將公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。（1分）2009年11月人力師（二級）考試試題及答案第二部分 理論知識一、 單項選擇題68.（ ）不太適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進行薪酬調(diào)查。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查 （C）采集社會公開信息 （D）訪談?wù){(diào)查69.一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的（ ）點處。（A）15% （B）25% （C）50%

D）75%70.（）能比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制（B）績效工資制（C）技能工資制（D）提成工資制71.（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（A）計時工資制（B）計件工資制（C）技能工資制（D）組合工資制72.（）主要用于營銷人員的工資支付。（A）計件工資制（B）提成工資制（C）浮動工資制（D）績效工資制確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是（ ）。（A）平行團隊 （B）交叉團隊 （C）流程團隊 （D）項目團隊74.以（ ）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。（A）績效 （B）行為 （C）工作 （D）技能75.（ ）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距 （B）工資檔次 （C）等級重疊 （D）浮動幅度76.企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（ ）。（A）企業(yè)賬戶 （B）集體賬戶 （C）機構(gòu)賬戶 （D）個人賬戶二、多項選擇題114.在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（ ）。（A）新畢業(yè)學生的起薪點（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策115.（）是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。（A）職門（B）崗級（C）職組（D）崗等（E）職系116.年薪制中風險收入的決定因素有（）。（A）風險程度（B）業(yè)務(wù)分工（C）生產(chǎn)經(jīng)營責任大?。―）勞動力市場經(jīng)營者的工資水平（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況117.人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（）。（A）員工培訓(xùn)會（B）工資制度問答（C）員工座談會（D）企業(yè)內(nèi)部刊物（E）118.工資標準檔次的調(diào)整包括（）。（A）“技變”晉檔（B）“學變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119.制定薪酬計劃的方法包括（）。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）零基預(yù)算法（D）化整歸零法2009年11月人力師（二級）理論知識考試試題答案一、單項選擇題68、B（P280）69、B（P283）70、A（P309）71、C（P312）72、B（P316）73、A（P320）74、A（P323）75、C（P324）76、D（P347）二、多想選擇題114、ABCDE（P278）115、BD（P297）116、ACE（P318）117、BCDE（P332） 118、ABCE（P339） 119、AB（P343）一、案例分析題2.A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自 2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是 :以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益 ，折算出各個崗位的績效薪點值。 該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時， 該工資制度的弊端便暴露出來。 員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）①首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2）一個科學合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（10分）①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。（2分）②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應(yīng)當逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作 ，如確立薪資的市場調(diào)查機制 ，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。2010年05月勞動和社會保障部人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（一）單項選擇題（第1～8題）68、可在在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是： ( )（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查 （C）委托中介調(diào)查 （D）訪談?wù){(diào)查、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（ ）。（A）數(shù)據(jù)排列法 （B）離散分析 （C）頻率分析法 （D）趨中趨勢分析70、（ ）是崗位橫向分類的最后一步。（A）職級的劃分 （B）職門的劃分 （C）職系的劃分 （D）職組的劃分、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是（）。（A）一崗一薪工資制 （B）薪點工資制 （C）一崗多薪工資制 （D）提成工資制72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（ ）。（A）能力工資 （B）績效工資 （C）技術(shù)工資 （D）崗位工資73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（ ）。（A）平行團隊 （B）交叉團隊 （C）流程團隊 （D）項目團隊74、（ ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。（A）以績效為導(dǎo)向 （B）以行為為導(dǎo)向 （C）以工作為導(dǎo)向 （D）以技能為導(dǎo)向75、企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的（ ）。（A）內(nèi)部競爭性 （B）外部競爭性 （C）內(nèi)部公平性 （D）外部公平性76、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額（ ）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。（A）4% （B）5% （C）6% （D）7%二、多項選擇題（ 86~125 題，每題 1分，共 40分）114、在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ ）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。（A）工作權(quán)限 （B）崗位職責 （C）勞動強度 （D）技術(shù)條件 （E）工作范圍115、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括（ ）（A）組織實施情況分析（B）政策分析（C）最低工資變動分析（D）趨勢分析（E）寬帶工資實施情況116、年薪制中，基本工資的決定因素有（）（A）市場工資水平（B）員工平均工資水平（C）企業(yè)經(jīng)濟效益（D）員工績效考評結(jié)果（E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（）（A）高彈性類（B）低彈性類（C）高風險類（D）高穩(wěn)定性（E）折中類118、工資調(diào)整的具體類型包括（）（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整119、制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括（）（A）新招聘員工的工資總額（B）企業(yè)薪酬支付能力（C）企業(yè)預(yù)計的效益狀況（D）股東要求的回報率（E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況2010年05月人力師（二級）理論知識考試試題答案一、單項選擇題68、C（P281）69、C（P283）70、C（P302）71、B（P312）72、B（P314）73、C（P319）74、C（P323）75、D（P326）76、A（P346）二、多想選擇題114、ABC（P276）115、ABD（P289） 116、ABCE（P318） 117、ADE（P327） 118、ABDE（P337-338 ） 119、BCDE（P343）一、案例分析題3、HS是一家具有 60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模 2000 余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在 2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在 2002年到2005年之間，銷售收入從 16億增長到 30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（ 1）職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80％，績效工資占20％左右；（2）技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；（3）車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員一級一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進學習型組織的建立。請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當注意哪些問題？（20分）（1）首先，應(yīng)當明確技能工資制的特點、種類及其適用范圍：①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強調(diào)據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。（2分）②它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度：A.技術(shù)工資制。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍領(lǐng)”員工。（2分）B.能力工資制。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。（2分）③技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)， 具有明顯的優(yōu)勢； 但是， 這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費用日益增加。（ 2分）（2

）推行技能工資制必須具備以下前提：①企業(yè)在推行技能工資制時， 必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、 管理體制的環(huán)境。業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。②必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標準體系。 （2分）③必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。（ 2分）

尤其是企④必須構(gòu)建完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系， 將工資計劃與員工培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，

為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機會，創(chuàng)造條件。（ 2分）（3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。

（

2分）4）必須注意工資制度自身的配套性。我國機械制造企業(yè)工資改革的長期實踐證明，如果實行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。2010年11月勞動和社會保障部人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第二部分 理論知識一、單項選擇題68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）P271（A）非專業(yè)性薪酬調(diào)查（ B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（ C）政府薪酬調(diào)查（ D）專業(yè)性薪酬調(diào)查69、企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括（）P289（A）薪酬數(shù)據(jù)分析（ B）薪酬與績效的相關(guān)性分析（ C）薪酬水平調(diào)整建議（ D）薪酬狀況與市場狀況比較70、（）具有“對事不對人”這一特點 P297（A）崗位分級（ B）崗位分類（ C）品味分級（ D）品位分類、（）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。P311（A）一崗一薪工資制（ B）技能工資制（ C）一崗多薪工資制（ D）提成工資制72、（）能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。 P313 （A）績效工資（B）提成工資（ C）技術(shù)工資（ D）崗位工資73、（）容易使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率P317（A）計件工資制（ B）提成工資制（ C）技能工資制（ D）崗位工資制74、（）反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別P323（A）工資等級（ B）工資檔次（ C）工資級差（ D）浮動幅度75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（）P327（A）崗位工資制（ B）考核工資制（ C）技能工資制（ D）年功序列制76、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是（）P338（A）物價性調(diào)整（ B）工齡性調(diào)整（ C）獎勵性調(diào)整（ D）效益性調(diào)整二、多項選擇題114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（） P277（A）家庭人口（ B）獎金福利（ C）長期激勵（ D）加班時間（ E）企業(yè)薪酬總額115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析，具體方法有（）P285（A）四分位法（ B）簡單平均法（ C）百分位法（ D）加權(quán)平均法（ E）中位數(shù)法116、技能工資的種類包括（） P313（A）技術(shù)工資（ B）能力工資（ C）提成工資（ D）薪點工資（ E）效益工資117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（）P320（A）市場因素（ B）所屬行業(yè)（ C）生活費用（ D）企業(yè)規(guī)模（ E）物價水平118、（）屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)P322（A）計件工資（ B）提成工資（ C）效益工資（ D）崗位工資（ E）技能工資119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（）P346（A）終止繳費的條件（ B）計發(fā)辦法（ C）支付企業(yè)年金待遇的條件（ D）支付方式（ E）員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式2010年11月人力師（二級）理論知識考試試題答案一、單項選擇題68、C（P271） 69、B（P289） 70、B（P297） 71、C（P311） 72、C（P313） 73、B（P317） 74、A（P323） 75、D（P327） 76、D（P338）二、多想選擇題114、BCD（P276-278 ） 115、AC（P285） 116、AB（P313） 117、ACE（P320-321） 118、ABC（P332） 119、ABCDE（P346）一、綜合題3、某國際機場股份有限公司設(shè)有 10個職能部門和 12分公司， 據(jù)不完全統(tǒng)計有 215多種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托 NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上， 對工作崗位進行了再設(shè)計， 重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學合理， 之后又對調(diào)整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、 評價與分類分級。 請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。

（6分）（2）工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法（12分）3、評分標準： P300～302（1）可以按照如下步驟對該公司崗位進行分類：①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；（2分）②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別；（2分）③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)；（2分）④建立公司崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及其配置狀況，為員工分類管理提供依據(jù)。（2分）（2）按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對公司的崗位進行橫向劃分，可按如下步驟：①將公司全部崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類；（3分）②按照勞動分工的特點，將這兩大類劃分為若干中類或小類。（3分）可以將管理崗位分為以下幾個小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財務(wù)審計類、技術(shù)管理類、人事管理類、質(zhì)量管理、綜合管理類及其他；（2分）可以將生產(chǎn)崗位劃分為以下3個小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。（2分）2011年05月人力資源管理師二級考試真題試題及答案第二部分 理論知識一、單項選擇題68、具有“快，準、全”特點的薪酬調(diào)查方式是（ ）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（ B）問卷調(diào)查（ C）采集社會公開信息（ D）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（ ）。（A）2組 （B）5組（C）10組 （D）20組70、（ ）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類（A）職組 （B）職等（ C）崗級 （D）崗等、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表：②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式：④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（ ）。（A）④③⑥①②⑤（ B）⑥④③①②⑤（ C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤72、（ ）將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。（A）崗位評價（ B）崗位調(diào)查（ C）崗位分級 （D）崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括（ ）。（A）共通性 （B）顯著性（ C）可觀察性 （D）可衡量性74、實行（ ）時，必須將工資計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。（A）崗位工資制（ B）技能工資制（ C）績效工資制 （D）年薪制75、員工的（ ）同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。（A）浮動工資（ B）固定工資（ C）基本工資（ D）崗位工資76、（ ）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上， 自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。（A）企業(yè)公積金（ B）企業(yè)年薪（ C）企業(yè)附加福利 （D）企業(yè)年金二、多項選擇題114、從薪酬調(diào)查的（ ）來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。（A）對象 （B）方法（ C）組織者（ D）方式（ E）具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（ ）。（A）調(diào)查的崗位（ B）調(diào)查的目的（ C）調(diào)查的企業(yè)（ D）調(diào)查的步驟（ E）調(diào)查的薪酬信息116、下面關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是（ ）。A）把相關(guān)的問題分開，分散收集信息B）調(diào)查問卷語言規(guī)范，問題簡單明確C）充分考慮信息處理的簡便性和正確性D）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的E）先明確薪酬調(diào)查問卷的主要內(nèi)容，再設(shè)計調(diào)查表117、（ ）屬于績效工資制。（A）傭金制（ B）計件工資制（ C）崗位技能工資制（ D）計時工資制（ E）銷售提成工資制118、一般來說，可將團隊劃分為（ ）等不同的類型，（A）核心團隊（ B）項目團隊（ C）平行團隊（ D）流程團隊（ E）虛擬團隊119、工資制度總體設(shè)計的前期工作包括（ ）。（A）個人業(yè)績考評（ B）工資的市場調(diào)查（ C）確定工資原則與策略（ D）工資制度的調(diào)整（E）ZIZ作崗位分析與評價2011年05月企業(yè)人力資源管理師理論標準答案一、單項選擇題68,D(P280);69,C(P285);70,A(P295);71,A(P290);72,C(P295);73B(P304);74,B(P313);75,A(332);76，D(P346);二、多項選擇題114，AE（P271）；115，ACE（P274-278）；116，BCDE（P289）；117，ABE（P316）；118，BCD（P319）；119，BCE（P327）；一、綜合題3．某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類， 每類又細分出 10～12個等級， 每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準。為了推進技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的 2倍，是生產(chǎn)崗位的 4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到 10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的 1—3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點 ?（12分）（2）您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議 ?（8分）3、評分標準：1）該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系；（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理；（2分）③將每類崗位細分為 10～12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻；（2分）④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力； （2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距， 有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）2）對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題， 因此需要建立并完善溝通平臺， 不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）2011年11月人力資源管理師二級考試真題試題及答案第二部分 理論知識一、單項選擇題68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（ ）。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查 (C)委托中介機構(gòu)調(diào)查 (D)訪談?wù){(diào)查69、（ ）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。(A)職系 (B)職組 (C)職門 (D)職等70、（ ）是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。(A)職務(wù)分類 (B)崗位分類 (C)職位分類 (D)品位分類71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（ ）。(A)一崗一薪工資制 (B)薪點工資制 (C)一崗多薪工資制 (D)提成工資制72、銷售提成工資制度屬于 ( )工資制。(A)能力 (B)績效 (C)技術(shù) (D)獎勵73、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為 ( )。(A)平行團隊 (B)交叉團隊 (C)流程團隊 (D)項目團隊74、( )的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。(A)以績效為導(dǎo)向 (B)以行為為導(dǎo)向 (C)以工作為導(dǎo)向 (D)以技能為導(dǎo)向75、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高 ( )，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負擔。(A)5%(B)15%(C)30%(D)50%76、企業(yè)年金適用于 ( )。(A)全體員工 (B)新進員工 (C)臨時員工 (D)試用期滿的員工二、多項選擇題114、薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。(A)工作性質(zhì) (B)崗位職責(C)薪酬水平 (D)任職資格(E)工作年限115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位但薪酬存在較大差異，其原因可能是（ ）。不同行業(yè)有不同的慣例(B)管理理念與薪酬策略不同(C)不同企業(yè)所處的地理位置不同對企業(yè)的價值或貢獻大小不同(E)在職者在該崗位上工作時間的長短不同116、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備條件包括（ ）。(A)完善的群眾監(jiān)督機制 (B)完善的競爭機制 (C)健全的經(jīng)營者人才市場 (D)完善的組織機構(gòu)(E)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系117、企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括（ ）。(A)互動性原則 (B)等級化原則(C)競爭性原則 (D)經(jīng)濟性原則 (E)合法性原則118、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)（ ）。(A)生產(chǎn)文化 (B)績效文化(C)團隊文化 (D)溝通文化(E)制度文化119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（ ）。(A)預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù) (B)企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) (C)預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù) (D)預(yù)計休假的員工人數(shù) (E)企業(yè)過去的各類員工人數(shù)2011年11月企業(yè)人力資源管理師理論標準答案一、單項選擇題68、CP27969、BP294；70、DP297；71、BP311；72、BP316；73、CP319；74、DP323；75、BP326；76、DP346二、多項選擇題114、ABD P276；115、ABCDE P282；116、ABCE P318；117、CDE P325118、BCD P335；119、ACD P342三、綜合題3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于 2009 年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作 16年，于是在 TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的 50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的 25%，工資水平按行政級別確定，共分 48級，工資等級間的級差為 50-80 元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）①對外缺乏競爭力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過高。（2分）②對員工缺乏激勵性。工資等級過多，工資等級之間的級差小，對員工激勵作用小。（2分）③對內(nèi)缺乏公平性。工資等級按行政級別劃分，忽略崗位差別和員工的實際貢獻。（2分）④沒有確立穩(wěn)定有效的動態(tài)激勵、約束、調(diào)整機制，工資調(diào)整的隨意性較大。（2分）（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進行設(shè)計？（14分）①確定工資策略。（2分）②崗位評價與分類。（2分）③工資市場調(diào)查。（2分）④工資水平的確定。（2分）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定。（2分）⑥工資等級的確定。（2分）⑦企業(yè)工資制度的實施與修正。（2分）2012年5月人力資源師二級考試題第一部分、職業(yè)道德（一）、單項選擇題、下列關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是（）A、可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集B、要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)C、盡可能做到全面，深入，準確D、要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括（）A調(diào)查實施情況分析 B薪酬政策分析 C薪酬水平調(diào)整建議 D薪酬滿意度分析、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗位不超過（）A五個 B八個 C十個 D十五個71、崗位薪點數(shù)的構(gòu)成不包括 （）A部門薪點 B崗位薪點 C個人薪點 D加分薪點、（）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支會工資金A薪點工資制 B績效工資制 C技術(shù)工資制 D崗位工資制、當下，企業(yè)經(jīng)營者的工資制度通常是（）A績效工資制 B年薪制 C技能工資制 D崗位工資制、（）依據(jù)員工的績效，技術(shù)和培訓(xùn)水平，職務(wù)，年齡和工齡等因素確定工資額A、績效工資制 B、崗位工資制 C、技能工資制 D、組合工資制、（）的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關(guān)系A(chǔ)崗位分析 B崗位評價 C薪酬調(diào)查 D崗位分類、采用（）制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性A從下而上法 B從上而下法 C由內(nèi)到外法 D由外到內(nèi)法二、多項選擇題、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為（）提供參考依據(jù)A整體薪酬水平的調(diào)整 B具體崗位薪酬的調(diào)整 C薪酬晉升政策的調(diào)整 D崗位評價指標的調(diào)整薪酬差距水平的調(diào)整、常用的薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有（）A離散分析法 B數(shù)據(jù)排列法 C頻率分析法 D相關(guān)分析法 E圖標分解法、崗位工資制的特點包括（）A對人不對崗 B對崗不對人 C根據(jù)崗位支付工資 D工資支付的主觀性較強 E以崗位分析為基礎(chǔ)、影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括（）A政府頒布的法律法規(guī) B企業(yè)的規(guī)模 C企業(yè)所處的發(fā)展階段 D企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)班子對工資問題的重視程度118、（）屬于 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)A職務(wù)工資 B能力資格工資 C效益工資 D技術(shù)等級工資 E崗位工資、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括（）A當前薪酬水平 B所在崗位 C上次調(diào)薪情況 D當前的工資級別 E所在工資級別的最高工資2012年05月企業(yè)人力資源管理師理論標準答案一、單項選擇題68,A(P278);69,D(P289);70,C(P300);71,A(P311);72,B(P314);73B(P317);74,D(P323);75,B(328);76，B(P344);二、多項選擇題114，ABCE（P274）；115，ABCE（P283-287）；116，BCE（P309-310）；117，BCDE（P322）；118，BD（P323）；119，ABCDE（P342）；120，ABC（P353）；一、簡答題3、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些？（14分）技能標準答案一、簡答題3、評分標準：對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析可采用以 F方法：①數(shù)據(jù)排列法：（ 2分）②頻率分析法：（ 2分）③趨中趨勢分析法， 具體包括簡單平均法、 加權(quán)平均法、 中位數(shù)法（ 3分）④離散分析法，具體包括百分位法、四分位法；（3分）⑤回歸分析法；（ 2分）⑥圖表分析法。（ 2分）2012年１１月企業(yè)人力資源管理師二級真題單項選擇題68、在選擇薪酬調(diào)查的對象時，一定要遵循（ ）（Ａ）可比性原則 （Ｂ）最優(yōu)原則 （Ｃ）公平性原則 （Ｄ）趨中原則69、（ ）是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。（Ａ）職級 （Ｂ）崗級 （Ｃ）職等 （Ｄ）崗等70、對技術(shù)工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是（ ）（Ａ）倒推比較法 （Ｂ）基本點數(shù)換算法 （Ｃ）經(jīng)驗判斷法 （Ｄ）交叉崗位換算法71、（ ）的工資標準不以金額表示。（Ａ）一崗一薪工資制 （Ｂ）薪點工資制 （Ｃ）一崗多薪工資制（Ｄ）提成工資制72、工資標準比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為（ ）（Ａ）能力工資 （Ｂ）提成工資 （Ｃ）組合工資 （Ｄ）崗位工資73、年薪制的基本工資的發(fā)放周期為（ ）（Ａ）周 （Ｂ）月 （Ｃ）季度 （Ｄ）年74、（ ）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工重視培訓(xùn)學習，以提高職業(yè)能力。（Ａ）以績效為導(dǎo)向 （Ｂ）以行為為導(dǎo)向 （Ｃ）以工作為導(dǎo)向 （Ｄ）以技能為導(dǎo)向75、工資的（ ）把員工的資歷和經(jīng)驗當作一種能力和效率予以獎勵。（Ａ）物價性調(diào)整 （Ｂ）工齡性調(diào)整 （Ｃ）獎勵性調(diào)整 （Ｄ）效益性調(diào)整76、績效每達到一定的“合格”次數(shù)即可以提升工資檔次的工資調(diào)整方法是（ ）（Ａ）物價性調(diào)整 （Ｂ）工齡性調(diào)整 （Ｃ）獎勵性調(diào)整 （Ｄ）考核性調(diào)整多項選擇題114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（ ）（Ａ）在全國同行業(yè)中的龍頭企業(yè) （Ｂ）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)（Ｃ） 與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè) （Ｄ）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)（Ｅ）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（ ）（Ａ）調(diào)查的崗位（Ｂ）調(diào)查的目的（Ｃ）調(diào)查的企業(yè)（Ｄ）調(diào)查的步驟 （Ｅ）調(diào)查的薪酬信息116、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件包括（ ）（Ａ）完善的群眾監(jiān)督機制 （Ｂ）完善的競爭機制 （Ｃ）健全的經(jīng)營者人才市場 （Ｄ）完善的組織機構(gòu) （Ｅ）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系117、影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括（ ）（Ａ）政府頒布的法律法規(guī)（Ｂ）企業(yè)的規(guī)模 （Ｃ）企業(yè)所處的發(fā)展階段（Ｄ）企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì) （Ｅ）領(lǐng)導(dǎo)班子對工資問題的重視程度118、（ ）屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。（Ａ）職務(wù)工資（Ｂ）能力資格工資（Ｃ）效益工資（Ｄ）技術(shù)等級工資 （Ｅ）崗位工資119、（ ）的情況下，企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。（Ａ）員工升學 （Ｂ）員工死亡 （Ｃ）員工參軍 （Ｄ）員工失業(yè) （Ｅ）新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度2012年11月企業(yè)人力資源管理師理論標準答案一、單項選擇題68,A(P274);69,C(P294);70,A(P307);71,B(P311);72,A(P313);73B(P318);74,D(P323);75,B(338);76D(P338);二、多項選擇題114，BCDE（P274）；115，ACE（P274-278）；116，ABCD（P318）；117，BCDE（P322）；118，BD（P323）；119，ACDE（P347）；綜合題（本題共３道，第１小題１６分，第２小題１８分，第３小題１８分，共５２分）1、Ａ公司是一家剛成立的大型生產(chǎn)型企業(yè)，各項人力資源制度正在起創(chuàng)階段。假如您是該公司新上任的薪酬管理專員，要開展一次市場薪酬調(diào)查。請論述在設(shè)計調(diào)查問卷時應(yīng)注意哪些問題？ （１６分）△應(yīng)將為實現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。 2分△問卷設(shè)計不超過二個小時，設(shè)計的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準確的信息。2分設(shè)計表格的具體要求 以下每要點 1分。1、明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計表格。2、確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實用性。3、請相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設(shè)計合格。4、語言標準、問題簡單明確。5、相關(guān)問題盡量放在一起。6、盡量采用選擇判斷式的提高 減少書寫量。7、保證留有足的書寫空間。8、使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀 當然也可以采用電子問卷 以便于統(tǒng)計分析軟件處理。9、如果覺得有幫助 可注明填表須知。、充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去 就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項 以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。11、如果在多種場合需要該信息 可考慮表格帶有復(fù)寫紙。12、如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理 則需要非常仔細 保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。2013年05月企業(yè)人力資源管理師二級真題一、單項選擇題社會公開的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)源不包括（）各種媒體公布的薪酬數(shù)據(jù)各種民間組織提供的薪酬數(shù)據(jù)C.政府部門公布的薪酬數(shù)據(jù)資料D.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查獲得的薪酬數(shù)據(jù)崗位評價要素的特點不包括（）A.重復(fù)性 B.可觀察性 C.共通性 D.可衡量性（）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。A.職組B.職門C.崗級D.崗等薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括:①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表;②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對象 ;⑤反饋調(diào)查結(jié)果 ;⑤確定調(diào)查內(nèi)容。正確的排序是（）A.④③⑥①②⑤ B.⑥④③①②⑤ C.④⑤③①②⑤ D.⑤③④①②⑤下列關(guān)于崗位工資制的說法，不正確的是（）工資給付的主觀性較強以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資一個更高的類別D.有利于貫徹同工同酬原則現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括（）A.計件工資制 B.傭金制 C.薪點工資制 D.提成工資制企業(yè)要實行經(jīng)營