人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得

人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得人力資源治理專業(yè)學(xué)習(xí)心得

心得體會(huì)

人力資源治理專業(yè)主要學(xué)習(xí)治理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法學(xué)及人力資源治理方面的根本理論和根本學(xué)問(wèn)，受到人力資源治理方法與技巧方面的根本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源治理問(wèn)題的根本力量。在沒(méi)有學(xué)習(xí)本專業(yè)之前，我始終以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡(jiǎn)潔的處理文件、整理資料、通知會(huì)議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡(jiǎn)潔的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿意現(xiàn)在企業(yè)整體、社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速進(jìn)展的社會(huì)?，F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難勝利。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說(shuō)“以人為本”，但是又有許多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大局部都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。老板的經(jīng)營(yíng)理念是打算企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和治理方式是要定的，詳細(xì)執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的打算，有制度無(wú)法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無(wú)法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說(shuō)了。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命?！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的重要性就表達(dá)出來(lái)了。假如要進(jìn)展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力只有治理好了，才會(huì)使自己企業(yè)有進(jìn)展壯大的將來(lái)。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，假如做得好，可以在企業(yè)進(jìn)展的道路上順?biāo)兄?，假如做得不好，?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì)是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營(yíng)的足夠強(qiáng)大，內(nèi)部的空虛肯定會(huì)是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來(lái)有可能做人力的學(xué)生，從現(xiàn)在開(kāi)頭，就要注意根底學(xué)問(wèn)，注意企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的進(jìn)展添磚加瓦。

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學(xué)習(xí)《人力資源治理概論》心得體會(huì)

通過(guò)《人力資源治理概論》課程的學(xué)習(xí)，我熟悉到隨著人力資源專業(yè)的進(jìn)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸轮卫?，已逐步上升到了?zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存進(jìn)展親密相關(guān)。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對(duì)人的能動(dòng)性、積極性調(diào)動(dòng)的如何，發(fā)揮的怎樣，如何治理好人力資源，做到人盡其用是人力資源治理的關(guān)鍵。通過(guò)學(xué)習(xí)，結(jié)合實(shí)際，我個(gè)人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面。

一、做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)際進(jìn)展?fàn)顩r，組織制定公司的聘請(qǐng)制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案治理制度、員工手冊(cè)等規(guī)章制度，并組織實(shí)施；同時(shí)做好工作分析、崗位說(shuō)明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，并對(duì)公司組織構(gòu)造設(shè)計(jì)提出改良方案。二、做好人員的聘請(qǐng)與配置

在聘請(qǐng)渠道方面，可以通過(guò)內(nèi)部聘請(qǐng)、人才中介、現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)、校園聘請(qǐng)、廣告聘請(qǐng)等。在人才選拔方面，可采納面試、筆試、人才測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法；在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重力量，重資格更重業(yè)績(jī)。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制，并鼓舞員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧魈?。三、做好員工的培訓(xùn)與進(jìn)展工作

在培訓(xùn)內(nèi)容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和治理技能四個(gè)局部實(shí)施。在培訓(xùn)層次上可分為三類：包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)溝通、外請(qǐng)講師等等。并通過(guò)人才測(cè)評(píng)、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對(duì)崗位的要求等方面來(lái)幫忙員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同進(jìn)展。

四、做好績(jī)效與鼓勵(lì)工作通過(guò)有效的鼓勵(lì)機(jī)制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jī)效。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等表達(dá)工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)的資料，這樣既可以具體說(shuō)明員工本身的工作量及完成狀況，同樣利于企業(yè)推行長(zhǎng)期的績(jī)效考核并落到實(shí)處。五、做好薪酬福利工作

以崗位為核心，建立崗位評(píng)價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)展客觀公正的評(píng)價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持肯定的敏捷性。崗位一樣，不同資格和力量的人則工資可以有差異。一樣的崗位、一樣的資格，因個(gè)人的績(jī)效不同，獲得酬勞也應(yīng)當(dāng)不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和共性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；共性福利如賜予學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)、疾病補(bǔ)助等。

六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系

要做到深入了解每一個(gè)員工的工作和生活狀況，準(zhǔn)時(shí)解決員工工作和生活中的問(wèn)題。如工作關(guān)系、工