人力資源管理工作分析團(tuán)隊(duì)活動(dòng)個(gè)人報(bào)告

人力資源管理工作分析團(tuán)隊(duì)活動(dòng)個(gè)人報(bào)告人力資源治理工作分析團(tuán)隊(duì)活動(dòng)個(gè)人報(bào)告

人力資源治理工作分析活動(dòng)個(gè)人報(bào)告

劉明航201*0514347

時(shí)至期末，經(jīng)過(guò)一學(xué)期的對(duì)于人力資源治理課程的學(xué)習(xí)，我感受到了教育方式的改革與人文情懷的增加對(duì)于學(xué)生學(xué)問(wèn)把握、運(yùn)用力量的全方位提高。以前上課，總感覺(jué)是被動(dòng)的在課堂上承受教師的授課，主動(dòng)的在課后進(jìn)展學(xué)問(wèn)的消化與擴(kuò)展。這種傳統(tǒng)的教學(xué)方式通過(guò)講練考的模式，讓學(xué)生氣械的進(jìn)展學(xué)習(xí)。也由于這樣，大一學(xué)習(xí)的許多東西都很難在考試后于我腦海中留下印象。本學(xué)期的人力資源治理課程，通過(guò)吳博教師的教學(xué)方式的革新，讓我們第一次真正意義上的有了對(duì)學(xué)問(wèn)的實(shí)際應(yīng)用時(shí)機(jī)與力量的全面展現(xiàn)，能夠在一種自主學(xué)習(xí)，自主開發(fā)的主動(dòng)模式下，最大程度的激發(fā)我們對(duì)于專業(yè)學(xué)問(wèn)的探討與學(xué)習(xí)。這學(xué)期的人力資源治理課程，再進(jìn)展教學(xué)的同時(shí)，也開展了時(shí)間跨度較長(zhǎng)的實(shí)踐活動(dòng)。吳博教師通過(guò)一個(gè)現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的案例，將全班同學(xué)分成了工作分析、聘請(qǐng)、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬治理五個(gè)工程小組，通過(guò)對(duì)學(xué)問(wèn)的運(yùn)用，對(duì)實(shí)際案例的考察，在期末的時(shí)候進(jìn)展工程成果的展現(xiàn)。我與小組其他成員選取了工作分析的選題，開頭了對(duì)于本工程的調(diào)查與分析。

最開頭，對(duì)于工作分析，我的熟悉還是比擬片面的，僅僅從字面所代表的含義去揣摩這個(gè)重要環(huán)節(jié)的內(nèi)涵，認(rèn)為它只是對(duì)于一個(gè)工種或者一類工作的性質(zhì)，作用分析。然而，當(dāng)我真正通過(guò)教材以及網(wǎng)絡(luò)進(jìn)展深入的了解時(shí)，才發(fā)覺(jué)了工作分析對(duì)于人力資源治理的重要性。吳博教師曾對(duì)我們小組說(shuō)道，工作分析是其他小組開展工作的前提和依據(jù)，是人力資源治理特別重要的環(huán)節(jié)。確實(shí)如此，工作分析是一項(xiàng)巨大而簡(jiǎn)單的根底性工作，是在對(duì)企業(yè)一切問(wèn)題進(jìn)展深刻了解的根底上進(jìn)展的，它所產(chǎn)生的結(jié)果可以在企業(yè)人力資源治理的組織設(shè)計(jì)、聘請(qǐng)錄用、績(jī)效治理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)等多個(gè)領(lǐng)域應(yīng)用，因此，對(duì)于這項(xiàng)工作只能說(shuō)是“只能勝利、不能失敗”，假如工作不到位，那對(duì)組織所產(chǎn)生的負(fù)面影響是相當(dāng)嚴(yán)峻的。在了解到自身責(zé)任之艱難后，我們開頭對(duì)小組內(nèi)成員進(jìn)展任務(wù)的分工。

我與本小組其余兩位成員負(fù)責(zé)對(duì)鍋爐工的工作分析。對(duì)于鍋爐工的這個(gè)職位，我對(duì)它還是有肯定的淺顯的了解。以前我們住家的旁邊便有一個(gè)摩托車器械廠，我有時(shí)會(huì)跟隨在里面工作的親屬進(jìn)去，常常觀察有鍋爐師傅在鍋爐旁進(jìn)展鍋爐作業(yè)，他們會(huì)在一個(gè)時(shí)間段后對(duì)儀表進(jìn)展抄錄，檢查各種壓力值，這就是我對(duì)鍋爐工最客觀的熟悉。但是，工作分析所要求的深度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及如此，只有切身的進(jìn)展調(diào)查后才能給出最為精確，客觀的工作分析。在我們鍋爐工工作分析這個(gè)小組內(nèi)，我們?cè)俅螌?duì)工作進(jìn)展了細(xì)分，而我主要負(fù)責(zé)資料的收集。

對(duì)于資料，我覺(jué)得網(wǎng)上的模版顯得太過(guò)通用或者不全面而缺乏針對(duì)性，我盼望通過(guò)對(duì)第一手資料的獵取，來(lái)為后面的工作打下根底。案例里面顯示的是某高級(jí)技校鍋爐工，對(duì)于對(duì)鍋爐工的調(diào)查，我是通過(guò)父親的渠道來(lái)收集資料。父親就職于重慶南岸區(qū)長(zhǎng)江工業(yè)園xx周密機(jī)械有限公司人力資源部，作為負(fù)責(zé)人長(zhǎng)期從事人才聘請(qǐng)，我想對(duì)于這個(gè)工程，他的話應(yīng)當(dāng)具有肯定的代表性。他在周末帶我進(jìn)入公司鍋爐房進(jìn)展了實(shí)地的參觀，請(qǐng)擁有三級(jí)鍋爐操作資質(zhì)鍋爐工侯師傅給我講了關(guān)于鍋爐工的一些相關(guān)學(xué)問(wèn)。例如，他告知我聘請(qǐng)鍋爐工肯定要注明操作鍋爐的額定工作壓力范疇，要注明操作的類型，是蒸汽鍋爐，還是熱水鍋爐，或者有機(jī)熱載體鍋爐，類型不一樣，對(duì)于鍋爐工的操作水準(zhǔn)就不一樣。而這些學(xué)問(wèn)，都是我通過(guò)網(wǎng)絡(luò)所不能有效獵取的重要的學(xué)問(wèn)。接下來(lái)，我將收集整理的資料傳給本小組的其余兩名同學(xué)，由他們進(jìn)展資料的分析和工作說(shuō)明書的撰寫。

通過(guò)這次活動(dòng)，我深刻體會(huì)到學(xué)以致用的重要性，熟悉到調(diào)研走訪的必要性。沒(méi)有調(diào)查，就沒(méi)有發(fā)言權(quán)。在完成工程的同時(shí)，我也深化了對(duì)于人力資源治理學(xué)問(wèn)的理解，深化了社會(huì)實(shí)踐力量，也深化了對(duì)于勞動(dòng)人民的更為親切而客觀的熟悉。固然，吳博教師的點(diǎn)評(píng)也讓我熟悉到了一些問(wèn)題，我覺(jué)得沒(méi)有親自對(duì)技校的鍋爐工進(jìn)展調(diào)查，為接下來(lái)的聘請(qǐng)?jiān)黾恿丝隙ǖ牟痪_性，鍋爐工有共性，也有依據(jù)述職單位的不同而產(chǎn)生共性，這是我沒(méi)有考慮到的?？傊?，我個(gè)人對(duì)于我們小組的付出持確定態(tài)度，為個(gè)人的成長(zhǎng)感到快樂(lè)。最終，特別感謝吳博教師在工程進(jìn)展過(guò)程中對(duì)我們供應(yīng)的幫忙與支持。

擴(kuò)展閱讀：人力資源專業(yè)工作分析總結(jié)

第一章工作分析概述第一節(jié)工作分析的概念

1，工作分析，簡(jiǎn)潔說(shuō)就是人力資源治理在短時(shí)間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與狀況的一種科

學(xué)手段。

2，分析活動(dòng)包括分解，比擬與綜合。其中，分解是根底，比擬是關(guān)鍵，綜合是結(jié)果

3，所謂分解，是對(duì)肯定事物的分割，把它的組成局部拆開，討論它們是如何組合成這個(gè)事

物的。

4，任何簡(jiǎn)單的工作系統(tǒng)都是從產(chǎn)出，投入，過(guò)程及其關(guān)聯(lián)因素四個(gè)層面進(jìn)展分析的

5，工作分析做為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是整個(gè)組織體系，對(duì)象是工作，包

括戰(zhàn)略目標(biāo)，組織構(gòu)造，部門職能，崗（職）位的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，工作技能，工作強(qiáng)度，工作環(huán)境，工作心理以及工作方法，工作標(biāo)準(zhǔn)，工作時(shí)間及其在組織中的運(yùn)作關(guān)系。

6，從客體分布范圍上劃分，工作分析有廣義與俠義兩種。廣義的工作分析，是對(duì)于整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)崗位工作的分析；而俠義的工作分析，是對(duì)于某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。

7，從目的上劃分，工作分析有單一目的型與多重目的型兩種。其主要區(qū)分在于細(xì)節(jié)和記錄的內(nèi)容，但其獵取與分析資料的手段及過(guò)程是一樣的。

8，從分析切入點(diǎn)劃分，工作分析有崗位導(dǎo)向型，人員導(dǎo)向型與過(guò)程導(dǎo)向型三種。崗位導(dǎo)向型，是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查人手進(jìn)展的工作分析活動(dòng)；人員導(dǎo)向型，是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)展的工作分析活動(dòng)；過(guò)程導(dǎo)向型，是指從產(chǎn)品或效勞的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)展的工作分析活動(dòng)

9，工作分析，主要是在以下?tīng)顩r下發(fā)生：新工作消失，新技術(shù)，新方法，新工藝或新系統(tǒng)消失而使工作發(fā)生變化，組織變革或轉(zhuǎn)型期等。其次，工作分析過(guò)程中要做到循規(guī)蹈矩，按流程辦事

10，整個(gè)工作分析過(guò)程一般包括規(guī)劃，設(shè)計(jì)，信息分析，結(jié)果表述與運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)。規(guī)劃與設(shè)計(jì)是根底，信息分析與結(jié)果表述是關(guān)鍵，運(yùn)用指導(dǎo)是目的。1）規(guī)劃的內(nèi)容：

A，確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍，明確所分析的資料要用來(lái)干什么，解決什么治理問(wèn)

題。B，界定所要分析的信息的內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時(shí)間，費(fèi)用與人力C，組建工作分析小組，安排任務(wù)與確定權(quán)限D(zhuǎn)，明確分析客體，選擇分析樣本，，以保證分析樣本的代表性與典型性2）設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容

A，選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由閱歷，專業(yè)學(xué)問(wèn)與共性品質(zhì)等打算B，做好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)C，選擇信息來(lái)源。工作信息的來(lái)源一般有：工，主管，顧客，分析專家，詞典，文獻(xiàn)

匯編

D，選擇相關(guān)背景信息。背景信息包括組織構(gòu)造圖，工作流程圖，現(xiàn)有的工作說(shuō)明書，規(guī)章

制度等相關(guān)信息。如人員，部門，構(gòu)造設(shè)置，業(yè)務(wù)范圍等信息E，選擇代表性工作進(jìn)展分析3）信息分析。分析信息之前必需進(jìn)展工作信息審查。審查重點(diǎn)為工作的性質(zhì)，工作的功能。

信息分析包括對(duì)工作信息的調(diào)查收集，記錄描述，分解，比擬，衡量，綜合歸納與分類。信息分析的內(nèi)容包括七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查和五個(gè)方面的信息分析。七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查包括5W2H：由誰(shuí)來(lái)做WHO；做什么WHAT；何時(shí)做WHEN；在那里做WHERE；如何做HOW；為什

么做WHY；為誰(shuí)做FORWHOM

五個(gè)方面的信息分析包括：工作名稱分析，包括對(duì)工作特征的提醒與概括，名稱的選擇與表達(dá)；工作內(nèi)容分析，包括工作任務(wù)，工作責(zé)任，工作關(guān)系與工作強(qiáng)調(diào)的分析；工作環(huán)境分析，包括物理環(huán)境，安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析；工作條件分析，包括必備的學(xué)問(wèn)，必備的閱歷，必備的操作技能和必備的心理素養(yǎng)的分析；工作過(guò)程分析，包括對(duì)工作環(huán)節(jié)，人員關(guān)系與所受影響的分析

4）結(jié)果表述。實(shí)際上就是選擇適宜的方式編寫職務(wù)說(shuō)明書。一份標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)說(shuō)明書應(yīng)涵蓋

以下元素：工作標(biāo)識(shí)也稱工作名稱；工作概述；工作關(guān)系；工作職責(zé)；工作權(quán)限；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；工作條件，任職條件。

工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式：

A，工作描述，主要是對(duì)工作環(huán)境，工作要素及其構(gòu)造關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說(shuō)明B，工作說(shuō)明書，主要是對(duì)崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明C，資格說(shuō)明書，又叫工作標(biāo)準(zhǔn)，主要是對(duì)任職資格與相關(guān)素養(yǎng)要求的說(shuō)明。人

D，職務(wù)說(shuō)明書，主要是對(duì)相關(guān)崗位概況，工作職責(zé)及其任職資格的完整說(shuō)明。人+事12，工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)

1）要素：指工作活動(dòng)中不能再連續(xù)分解的最小單位2）任務(wù)：指工作活動(dòng)中到達(dá)某一工作目的的要素集合3）職責(zé)：指某人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合

4）職位：指某一時(shí)期內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。5）職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

6）職業(yè)：指不同時(shí)間，不同組織中，工作要求相像或職責(zé)平行的職位集合，如會(huì)計(jì)，工程

師等

7）職業(yè)生涯：指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)受的一系列職位，職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。8）職系：又叫職種，指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易，輕重大小及所需資格條件并不一樣，但工作性質(zhì)相

似的全部職位集合。

9）職組：又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的全部職系的集合。10）職門：指若干工作性質(zhì)大致相近的全部職組的集合

11）職級(jí)：指同一職系中職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易，輕重大小及任職條件非常相像的全部職位集合12）職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易，輕重大小及任職條件要求充分相像的全部職位的集合。

其次節(jié)工作分析的性質(zhì)與作用

1，工作分析不但是人力資源開發(fā)與治理中的一種手段，也是整個(gè)組織治理系統(tǒng)中的方法與

技術(shù)，因此工作分析屬于方法論的學(xué)科范疇。

2，工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與治理的奠基工程，在人力資源開發(fā)與治理過(guò)程中，具有

非常重要的作用和意義，主要有以下方面：

1）工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與治理科學(xué)化的根底。人力資源治理過(guò)程包括崗位設(shè)計(jì)，

聘請(qǐng)，配置，培訓(xùn)，考核，付酬等環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)的工作均需要以工作分析為根底。崗位設(shè)計(jì)要以崗位職責(zé)與職務(wù)說(shuō)明書為依據(jù)，聘請(qǐng)要以職位說(shuō)明書為依據(jù)，配置要以工作要求為依據(jù)，培訓(xùn)要以工作內(nèi)容和要求為依據(jù)，考核要以工作目標(biāo)為依據(jù)，付酬要以崗位職責(zé)大小，所需技能凹凸與實(shí)際奉獻(xiàn)大小為依據(jù)。A，工作分析是人力資源規(guī)劃的重要根底和依據(jù)B，為人員聘請(qǐng)與甄選供應(yīng)根底參照標(biāo)準(zhǔn)才C，工作分析使人員培訓(xùn)和開發(fā)更具有針對(duì)性D，為建立客觀，公正的績(jī)效考評(píng)體系供應(yīng)依據(jù)E，工作分析是崗位評(píng)價(jià)，薪酬體系設(shè)計(jì)的根底F，工作分析為個(gè)人職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃供應(yīng)了幫忙G，完整的工作分析對(duì)支持雇傭?qū)嵺`中的合法性及建立員工勞動(dòng)關(guān)系具有重要意義。

2）工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要

3）工作分析是組織現(xiàn)代化治理的客觀需要。在現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)中，工作效率的提高越來(lái)越依

賴人力因素的作用。因此現(xiàn)代治理的突出特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)調(diào)在工作分析的根底上進(jìn)展工作再設(shè)計(jì)和恰到好處地定員，定額，為工制造和諧的人際關(guān)系和組織氣氛，制造良好的工作條件和工作環(huán)境，掌握各種有害因素對(duì)人體的危害和影響，愛(ài)護(hù)工的身心安康，以激發(fā)工的自覺(jué)性，主動(dòng)性與制造性，從而滿意現(xiàn)代化治理的需要

4）工作分析有助于實(shí)行量化治理

5）工作分析有助于人員測(cè)評(píng)，工作評(píng)價(jià)，定員，定額，人員聘請(qǐng)，職業(yè)進(jìn)展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)，

薪酬治理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化和標(biāo)準(zhǔn)化6）工作分析對(duì)于人力資源治理討論者也是不行缺少的第三節(jié)工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式

1，工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式。其表現(xiàn)形式有工作說(shuō)

明書，資格說(shuō)明書與職務(wù)說(shuō)明書等。

2，工作描述向人們直接描述了工作是什么WHAT，為什么做WHY,怎樣做HOW以及在那

里做WHERE等根本信息。

3，一個(gè)純粹的工作描述文件是對(duì)工作自身構(gòu)造的概要描述，但是工作描述本身包括的內(nèi)容

并不涉及工作人員的姓名，共性特征與個(gè)人的工作內(nèi)容。工作描述的內(nèi)容工程詳細(xì)內(nèi)容名稱，副標(biāo)題，代碼，等級(jí)，工資類別，地位，匯報(bào)關(guān)系全面簡(jiǎn)明地對(duì)工作的任務(wù)，目的及工作結(jié)果形式的描述工作識(shí)別工程工作概要工作手段工作材料任務(wù)行為機(jī)器M，工具T，裝備E，工作幫助設(shè)施WA原料，半成品，物質(zhì)，資料，其他用于工作的材料對(duì)產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，技術(shù)和方法，行為和工藝流程的治理模式的規(guī)定；對(duì)所做工作的描述，包括工作人員與資料，人，物以及完成工作應(yīng)遵循的指導(dǎo)方針之間的相互影響物理的，心理的，情感的環(huán)境，雇傭關(guān)系與狀況，與其他工作的相互關(guān)系以上未提及，但對(duì)操作化目標(biāo)的制定非常必要且有用的細(xì)節(jié)術(shù)語(yǔ)的解釋環(huán)境補(bǔ)充信息

4，工作描述的作用有：作為開發(fā)其他工作分析結(jié)果形式的根底；作為可直接利用的原始資

料；作為工作討論的依據(jù)。

5，為以下工作分析結(jié)果形式起了根底作用：工作人員的任職資格；績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；酬勞依

據(jù)；工作分類和評(píng)價(jià)以及其他人力資源治理所必需的信息報(bào)告。

6，直接作用：1）工作描述可以作為原始資料，直接效勞于組織內(nèi)部的目標(biāo)治理，效勞于

組織的整個(gè)人力資源治理過(guò)程2）企業(yè)工程師和工作設(shè)計(jì)師可以使用工作描述來(lái)核對(duì)工作設(shè)計(jì)流程，確認(rèn)各種角色，包括確認(rèn)總體工作系統(tǒng)是不是一種優(yōu)化構(gòu)造，以及能否改善衛(wèi)生，安全條件和削減危害。3）工作描述在人力資源規(guī)劃，聘請(qǐng)，甄選，配置中有多種用途。4）工作描述是績(jī)效評(píng)估的重要工具，它明確表述了績(jī)效的標(biāo)度CRITERIA和標(biāo)準(zhǔn)STANDARD.同時(shí)也是了解與確認(rèn)任職者資格臨界水平的根底5）工作描述在薪資治理領(lǐng)域的主要用途在于工作評(píng)價(jià)6）工作描述對(duì)于培訓(xùn)，進(jìn)展和職業(yè)指導(dǎo)，也是一種很有價(jià)值的工具。7）工作描述在有些組織中還可以作為勞資糾紛處理與工作協(xié)議文

件的依據(jù)。

7，討論用途：工作描述的第三種用途與工作的根底性討論相關(guān)。這種用途與規(guī)模較小的私

有企業(yè)沒(méi)有多大關(guān)系。

8，工作識(shí)別與工作概要是工作描述中最常見(jiàn)的兩個(gè)工程

9，工作識(shí)別的目的在于獲得企事業(yè)組織的工作識(shí)別標(biāo)志，它大致包括四種類型的材料：工

作名稱，其他識(shí)別標(biāo)志，工作地和隸屬關(guān)系。

10,工作概要：應(yīng)簡(jiǎn)潔，最好是用一句話表達(dá)；工作概要應(yīng)明確工作的根本目的及其存在的根底，即要說(shuō)明工作目的是什么和為什么要做；要使用適合這個(gè)系統(tǒng)的語(yǔ)言；留意細(xì)節(jié)。11，一般來(lái)說(shuō)，工作描述不應(yīng)當(dāng)過(guò)長(zhǎng)。工作描述的長(zhǎng)度由他所效勞的目的打算10，資格說(shuō)明書的形式有計(jì)分圖示式和表格式

11，文字表達(dá)法，具有突出重點(diǎn)，分析細(xì)致的優(yōu)點(diǎn)。它的缺點(diǎn)在于缺乏量的估量，無(wú)法對(duì)所需的心理特征進(jìn)展定量的分析

12，表格法，既突出重點(diǎn)，也留意用定量的方法來(lái)分析問(wèn)題，進(jìn)展比擬時(shí)，不如計(jì)分法直觀13，職務(wù)說(shuō)明書可以看作工作描述再生形式中最為完整的一種，它包括工作狀況，工作概要，工作關(guān)系，工作任務(wù)與責(zé)任。工作權(quán)限，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，工作過(guò)程與方法，工作環(huán)境，包括工作工具，任職資格條件，福利待遇及其他說(shuō)明

14，工作描述是最直接，最原始，最根底的形式，其他三種形式都是在工作描述的根底上再生和開發(fā)出來(lái)的。工作說(shuō)明書是人力資源對(duì)工作描述中有關(guān)崗位工作的標(biāo)準(zhǔn)化說(shuō)明，主要以事為中心；資格說(shuō)明書是在工作描述根底傻根對(duì)任職資格條件的界定與說(shuō)明，主要是以人為中心；職務(wù)說(shuō)明書涉及的范圍最為全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式。其次章工作分析的歷史與進(jìn)展第一節(jié)工作分析思想探源

1，工作分析一詞在治理學(xué)領(lǐng)域最早見(jiàn)于20世紀(jì)初。1916年泰勒把工作分析列為科學(xué)治理五大原則的第一原則。

3，本書認(rèn)為，工作分析的思想和活動(dòng)最早起源于社會(huì)分工。最早論述分工問(wèn)題的是中國(guó)古

代政治家管仲，大約在公元前700年，管仲提出了四民分業(yè)定居論，主見(jiàn)將國(guó)人劃分為士農(nóng)工商四大行業(yè)并按專業(yè)分別聚居在固定的區(qū)域。4，荀況把分工稱作曲辯，特殊強(qiáng)調(diào)分工的整體功能

5，個(gè)人力量與不同工作之間的要求之間存在著差異，詳細(xì)表現(xiàn)為：個(gè)人的工作才能具有差

異性；不同工作崗位的詳細(xì)要求存在差異性；每個(gè)人依據(jù)自己的天生才能，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)只做一件事，將能做的更多更好；讓每個(gè)人從事其最適合的工作，以取得最高的工作效率，是我們最為重要的治理工作目標(biāo)

6，巴比奇在《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》一書中對(duì)分工的好處做了恰當(dāng)?shù)拿枋觯?）削減培訓(xùn)時(shí)間2）削減原材料的消耗

3）通過(guò)合理安排工人的工作節(jié)省了開支

4）節(jié)省了時(shí)間，也使工人對(duì)特別的工具更加熟識(shí)這種勞動(dòng)分工在提高生產(chǎn)效率的同時(shí)，卻把一個(gè)人肢解為各種碎片，將人降格為機(jī)器的附屬物，在工作中人的活力與才智難以充分發(fā)揮，工作變成了令人厭惡的苦差事。為了訓(xùn)練某種單一的技能，往往以犧牲其他方面力量的進(jìn)展為代價(jià)，因此這種分工越精細(xì)，更加展，人的力量進(jìn)展就越簡(jiǎn)單走向片面與畸形。

7，實(shí)現(xiàn)全面進(jìn)展式的人力資源配置的關(guān)鍵是做到以下兩點(diǎn)：保證讓每個(gè)員工從事他最適合

的工作，取得最正確的工作效果；工進(jìn)展適當(dāng)?shù)牧魈剩诹魈手蝎@得力量的全面進(jìn)展，在流淌中找到最適合自己的工作

8，自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治，是限制工作分析思想與活動(dòng)在中國(guó)進(jìn)展

的社會(huì)根源

9，中國(guó)早在隋唐時(shí)期就創(chuàng)立了分科考試的科舉制度，并深深地影響了西歐與美國(guó)

10，現(xiàn)代人力資源治理工作的目標(biāo)是以開發(fā)為導(dǎo)向，以讓每個(gè)員工在組織內(nèi)得到充分，自由與全面的進(jìn)展為宗旨

11，員工要獲得充分的進(jìn)展與力量的全面開發(fā)，首先要有肯定的自由流淌空間，其次，全面進(jìn)展是力量充分開發(fā)的前提，創(chuàng)新力量是力量充分開發(fā)的目的。

12，丹尼斯狄德羅受命為德國(guó)一家翻譯協(xié)會(huì)編撰一部百科全書。在討論中，他發(fā)覺(jué)資料的精確性與討論程序，討論目的是親密相關(guān)的

13，在第一次世界大戰(zhàn)以前，工作分析實(shí)踐活動(dòng)經(jīng)受了幾次重要的進(jìn)展里程，包括美國(guó)的內(nèi)政改革，泰勒，芒斯特博格以及吉爾布雷斯夫婦的奉獻(xiàn)。14，塞拉斯伯特在分析影響績(jī)效的因素時(shí)認(rèn)為，員工精力分散造成的損失不僅僅是直接損失，還應(yīng)當(dāng)包括由此帶來(lái)的間接損失

15，泰勒：科學(xué)治理之父。在1903年出版《工廠治理》。1911年出版《科學(xué)治理原理》工作討論

16，湯普森在試驗(yàn)中發(fā)覺(jué)反響靈敏，承受力量強(qiáng)，長(zhǎng)久，勤勉等心理品質(zhì)對(duì)工作效率有重要影響。

14，芒斯特博格被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”

15，弗蘭克將工作根本構(gòu)造定義為到達(dá)，查找，規(guī)劃等幾局部。其討論動(dòng)身點(diǎn)是工人弗蘭克吉爾布雷斯的夫人，被稱為“治理第一夫人”。他們專注于運(yùn)動(dòng)討論。吉爾布雷斯被稱為動(dòng)作討論之父。

16，賓漢將工作分析作為工業(yè)心理學(xué)的分支來(lái)討論。

17,斯特朗和尤布洛克的討論可以稱得上是最早的工業(yè)工作分析。

18,曼的用途記錄。討論堪稱早期探討任職資格只注意技能，不看其他條件的典型。這種方法最大的好處是可以削減直覺(jué)誤差。

19，斯科特對(duì)于工作分析的第一個(gè)奉獻(xiàn)是，他通過(guò)工作分析的討論，勝利地制定了軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)。其次個(gè)奉獻(xiàn)是，他領(lǐng)導(dǎo)的委員會(huì)通過(guò)工作分析，編制了軍官任職技能說(shuō)明，入伍申請(qǐng)表與人員調(diào)查表；第三個(gè)奉獻(xiàn)是，他促進(jìn)了軍隊(duì)面談考評(píng)的科學(xué)化。第四個(gè)奉獻(xiàn)是創(chuàng)立了斯科特公司（與克洛希爾合作創(chuàng)立，），并把軍隊(duì)中的討論成果廣泛應(yīng)用于企業(yè)與政府部門。（兩人合著《人事治理》）約翰沃特斯設(shè)計(jì)出了軍隊(duì)的人員申請(qǐng)表和人員調(diào)查表

20，克洛希爾的工作分析內(nèi)容大致為：工作任務(wù)；工作本身的要求；就業(yè)途徑

21，巴魯什對(duì)工作分析討論的最大奉獻(xiàn)是，他把工作分析的方法與結(jié)果勝利地應(yīng)用于美國(guó)國(guó)會(huì)的《工薪劃分法案》

22，社會(huì)科學(xué)討論會(huì)SSRC對(duì)工作分析討論的奉獻(xiàn)在于，通過(guò)工作分析，對(duì)美國(guó)各行業(yè)的職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)做出了明確的規(guī)定，并劃分為共有局部和特定局部

科佩克指出力氣，敏捷性，準(zhǔn)確性，操作應(yīng)用力量等工作的詳細(xì)要求才是各職業(yè)共有的局部。

23，國(guó)家討論會(huì)NRC的奉獻(xiàn)在于，通過(guò)工作分析，為美國(guó)職業(yè)力量評(píng)價(jià)提出了一套生理指數(shù)體系。

24，莫里斯維特利斯于1922年提出了另一套有關(guān)工作力量的指標(biāo)體系：體能；能量消耗的速率；

威特立斯將各項(xiàng)力量指標(biāo)都劃分為1-5個(gè)等級(jí)，并將它們概括為一個(gè)工作心理素養(yǎng)圖表

25，賓漢將社會(huì)科學(xué)討論會(huì)，國(guó)家討論會(huì)等三個(gè)組織統(tǒng)一合并改組為國(guó)家就業(yè)局所屬的職位討論委員會(huì)OPR。OPR編輯的一種重要工具是工人行為特點(diǎn)表；OPR另一個(gè)討論小組以職業(yè)編碼表為根底，最終完成了聞名的《職業(yè)大辭典》DOT的編輯，它是一部專為戰(zhàn)斗而誕生的辭典。

26，聞名的工業(yè)心理學(xué)家沙特爾于1941年完成了人事配置表的設(shè)計(jì)工作。以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開頭了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程27，杰伊奧蒂斯與倫卡特合著的《工作評(píng)價(jià)》

28，麥克米蘭的職位分析問(wèn)卷PAQ。PAQ的特點(diǎn)是同時(shí)考慮人員在工作兩個(gè)變量因素，并將各種工作所需的根底技能與根底行為以一種標(biāo)準(zhǔn)化的形式排列出來(lái)，從而為人事調(diào)查，工薪標(biāo)準(zhǔn)制定等工作分析供應(yīng)了一種標(biāo)準(zhǔn)工具。

29，悉尼法恩提出了關(guān)于“職業(yè)職能分類規(guī)劃FOCP”的理論。

30，職能工作分析FJA是悉尼在FOCP的閱歷性調(diào)查討論和理論分析相結(jié)合的根底上推演出來(lái)的。它有三個(gè)假設(shè)前提：1）關(guān)于人的含義。每一項(xiàng)任務(wù)都應(yīng)包括工在處理事務(wù)，數(shù)據(jù)，人際關(guān)系時(shí)需要的生理，心理和共性行為內(nèi)容2）三項(xiàng)技能。所以的任務(wù)績(jī)效都包括一般技能，專業(yè)技能和特別技能的水平要求3）系統(tǒng)方法。每項(xiàng)任務(wù)都是將工作，人員和工作結(jié)果結(jié)合為一體的標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)。普利莫夫的工作要素JEM

31，麥克里蘭開發(fā)了PAQ與任務(wù)清單；法恩的職能工作分析方法；普里莫夫的工作要素分析表與相關(guān)的人員測(cè)評(píng)工具

32，弗萊內(nèi)根的關(guān)鍵大事CIF。關(guān)鍵大事是為工作分析供應(yīng)最為真實(shí)，客觀的資料與定性資料的唯一方法

33，綜合職業(yè)信息分析規(guī)劃CODAP是另一項(xiàng)在其次次世界大戰(zhàn)后廣泛應(yīng)用的工作分析技術(shù)。

克里斯托的任務(wù)清單

34，美國(guó)空軍系統(tǒng)的心理專家克里斯托設(shè)計(jì)了一種任務(wù)清單問(wèn)卷35，美國(guó)1964年公布了《公民權(quán)利法案》36，以下幾點(diǎn)將對(duì)工作分析有所啟發(fā)1）目標(biāo)清楚2）語(yǔ)言清楚3）效度

4）連接行為和結(jié)果

5）說(shuō)明工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用第三節(jié)中國(guó)古代的工作分析與應(yīng)用1，我國(guó)漢代王符的《潛夫論忠貴》；李誠(chéng)的《營(yíng)造法式》；黃道婆的棉織技術(shù)；畢升的活字印刷術(shù)；王禎的轉(zhuǎn)輪排字盤；宋應(yīng)星的《天工開物》第四節(jié)工作分析的進(jìn)展趨向

1，工作分析的進(jìn)展趨向有四個(gè)方面：工作分析思想進(jìn)展趨向；工作分析方法進(jìn)展趨向；工作分析技術(shù)進(jìn)展趨向；工作分析討論進(jìn)展趨向P58表2-1要看

2，隨著工作分析的進(jìn)展，其分析方法也從孤立的工作分析轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)的工作分析，從描述性工作分析轉(zhuǎn)變?yōu)椴聹y(cè)性工作分析，從使用手工進(jìn)展分析的方法進(jìn)展到使用高科技手段的分析方法

3，工作分析討論進(jìn)展趨向：

1）從精確性的工作分析討論轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析討論

A，精確性的工作分析討論，就是致力于提高工作分析結(jié)果的精確性的討論，包括工作分析信息的正確性保證措施討論，信息分析與綜合精確性保證技術(shù)討論等。戰(zhàn)略性的工作分析討論則是將現(xiàn)在的工作分析與將來(lái)工作的導(dǎo)向相結(jié)合的一種討論，要求現(xiàn)在的工作分析應(yīng)當(dāng)表達(dá)工作的將來(lái)進(jìn)展趨勢(shì)和組織的戰(zhàn)略需求。

B，施耐德和康次早在1989年就提出了戰(zhàn)略性工作分析的概念。桑切斯在1994年提出了新的工作分析的概念

C，在工作分析信息的收集過(guò)程中，我們可實(shí)行自上而下的方法，參與訪談的人員除了工作分析專家，任職者，任職者的上級(jí)和人力資源治理專家等傳統(tǒng)工作分析包含的人員外，還應(yīng)包括企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃者，相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)專家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家。2）從詳細(xì)的任職要求分析討論到與勝任特征分析相結(jié)合的討論

A勝任特征，也稱為勝任力，勝任力量或者勝任素養(yǎng)，是指那些能夠被測(cè)評(píng)并且區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者的個(gè)人特征，包括學(xué)問(wèn)技能，力量以及動(dòng)機(jī)，特質(zhì)，態(tài)度或品德

B，勝任特征建模者關(guān)注的是找出整個(gè)職業(yè)或者類似的一組工作中共同的，核心的個(gè)體水平的勝任特征。

3）從工具性的工作分析討論到工作分析影響因素討論

A，所謂工具性的工作分析討論，就是把工作分析做為人力資源開發(fā)與治理過(guò)程中的一種方法與技術(shù)進(jìn)展討論，主要討論如何改良現(xiàn)有的工作方法與技術(shù)，提高工作分析的效率與效果B,,工作分析影響因素的討論從2個(gè)方面綻開：

1）個(gè)體影響因素的探討。莫吉森和坎皮恩依據(jù)社會(huì)和認(rèn)知心理學(xué)的討論，從工作分析評(píng)價(jià)的信息加工過(guò)程動(dòng)身，提出了系統(tǒng)的理論框架，闡述了影響工作分析精確性的社會(huì)和任職因素

2）組織影響因素的探討。是林德?tīng)柕热说挠懻摚撚懻撎接懥私M織構(gòu)造的標(biāo)準(zhǔn)化程度，組織規(guī)模，計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用和與外部組織的接觸次數(shù)等因素對(duì)工作任務(wù)重要性和時(shí)間花費(fèi)評(píng)價(jià)的影響。

第三章工作分析的內(nèi)容與組織工作分析的內(nèi)容，就是分析對(duì)象內(nèi)涵與外延的詳細(xì)形式與范圍的總和，即分析對(duì)象的載體形式或表現(xiàn)形式。

第一節(jié)工作分析的詳細(xì)內(nèi)容1，工作分析的主要內(nèi)容有：工作內(nèi)容（做什么）；工作方法（怎么做）；工作目的與緣由（為

什么做）；工作過(guò)程與構(gòu)造（完成工作的過(guò)程包括哪些環(huán)節(jié)與要素），是工作分析的關(guān)鍵2，工作責(zé)任大體分為：治理責(zé)任和非治理責(zé)任治理責(zé)任表現(xiàn)為影響其他人員工作的方式，或?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M(jìn)展幫忙和指導(dǎo)。治理責(zé)任包括風(fēng)險(xiǎn)掌握責(zé)任，本錢掌握責(zé)任，指導(dǎo)監(jiān)視責(zé)任，內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任，外部協(xié)調(diào)責(zé)任，工作結(jié)果責(zé)任，組織人事責(zé)任，決策責(zé)任，法律責(zé)任。3，分析治理責(zé)任應(yīng)考慮的因素有：1）被治理層的人數(shù)2）治理的性質(zhì)和程度3）治理的公開程度

4）治理是直接的還是間接的5）治理工作的類型6）治理對(duì)象的嫻熟程度

4，非治理責(zé)任。這種責(zé)任包括制造產(chǎn)品的責(zé)任，保管某些特定材料使其不受損害的責(zé)任，愛(ài)護(hù)機(jī)器和設(shè)備的責(zé)任，與其他人員合作的責(zé)任，愛(ài)護(hù)他人安全的責(zé)任等5，分析非治理責(zé)任需要考慮的因素有：

1）那些機(jī)器，產(chǎn)品或設(shè)備會(huì)遭到破壞2）損壞的可能性以及發(fā)生的頻率3）損壞費(fèi)用的估量

4）削減損壞可能性的措施5）監(jiān)視的嚴(yán)密程度

6）查出問(wèn)題所需要的時(shí)間

7）某一人員的失誤對(duì)他人的影響

8）機(jī)器設(shè)備損壞可能發(fā)生的范圍和頻率9）哪些安全措施可以削減工作人員的責(zé)任10）與其他人的合作程度11）合作的性質(zhì)是什么

12）工作人員之間的不合作是否會(huì)違反工作的初衷或影響產(chǎn)品質(zhì)量崗位責(zé)任分析的重要原則是簡(jiǎn)潔明白

6，每項(xiàng)任務(wù)要參照它在整個(gè)工作中的時(shí)間比例來(lái)安排，并描述時(shí)間量，不到5%的時(shí)間可以忽視不計(jì)

7，資格條件分析的內(nèi)容包括：工作閱歷；智力水平；技能要求；體力要求；其他心理素養(yǎng)要求。

8，智力水平包括的四種力量

1）獨(dú)立力量，即獨(dú)立工作，獨(dú)立做出推斷，獨(dú)立制訂工作規(guī)劃2）推斷力量，即依據(jù)一系列原始材料，自己做出打算

3）應(yīng)變力量，這是在處理突發(fā)大事中所必備的力量，也要求工作人員在生產(chǎn)過(guò)程或人力資

源治理中針對(duì)有關(guān)問(wèn)題做出適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)

4）敏感力量，要求工作人員精力集中，反響快速，避開工作失誤或發(fā)生意外

9，技能要求指的是技巧和精確性，是工作人員到達(dá)工作要求的速度，準(zhǔn)確程度及其所需要的操作力量

10，技巧與精確性的區(qū)分

1）技巧，與工作行為的速度及靈敏程度有關(guān)，與視覺(jué)及其他器官的反響有關(guān)，如1分鐘可

以錄入50個(gè)字

2）精確性，一般是反映生產(chǎn)產(chǎn)品，調(diào)配設(shè)備的準(zhǔn)確程度。11，體力要求一般能夠體力活動(dòng)的頻率和猛烈程度來(lái)衡量

力量因素只打算能否做，而相應(yīng)的品德與心理素養(yǎng)打算著能否做好，是否愿做，力量因素是否能夠發(fā)揮。

工作環(huán)境被作為可補(bǔ)償因素來(lái)考慮

危急性是指體力活動(dòng)或工作環(huán)境對(duì)工作人員可能產(chǎn)生的危害，它包括身體損傷和職業(yè)病12，工作分析概括對(duì)了解每項(xiàng)工作分析來(lái)說(shuō)是必要的，一般考慮以下資料：1）工作分析的主題2）工作分析實(shí)施的日期3）工作分析的名稱4）工作分析的

5）工作人數(shù)以及性別分類6）工作分析主體的別名

其中前三項(xiàng)是相對(duì)重要和常用的資料13，非工作行為條件

這局部?jī)?nèi)容不直接涉及工作的責(zé)任和質(zhì)量，通常由政策，工會(huì)協(xié)議打算，對(duì)設(shè)立聘請(qǐng)條件也

有很大幫忙，一般包括以下方面：相關(guān)證書；工作人員應(yīng)有的工具，衣飾及設(shè)備；年齡限制；婚姻狀況；國(guó)籍；政治面貌；對(duì)工作的適應(yīng)程度。其次節(jié)工作分析內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化

1，工作分析內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化是對(duì)工作分析內(nèi)容進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化，構(gòu)造化，分解化與詳細(xì)化的處理過(guò)

程2，工作分析指標(biāo)是用來(lái)解釋工作分析對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式3，工作分析指標(biāo)是整個(gè)工作分析活動(dòng)的根底和前提，也是整個(gè)工作分析活動(dòng)的中心4，任何一個(gè)工作分析指標(biāo)都可以由以下五個(gè)方面的要素構(gòu)成：1）名稱，即對(duì)指標(biāo)內(nèi)容和形式的總體概括2）定義，即對(duì)指標(biāo)內(nèi)容和操作的定義

3）標(biāo)志，即對(duì)指標(biāo)級(jí)別的區(qū)分和識(shí)別的特征的規(guī)定

4）標(biāo)度，即對(duì)指標(biāo)級(jí)別范圍或程度的規(guī)定，也是對(duì)每個(gè)級(jí)別范圍的數(shù)量或質(zhì)量的規(guī)定5）解釋，即對(duì)指標(biāo)的來(lái)源，適用范圍和操作方面的問(wèn)題的說(shuō)明5，標(biāo)準(zhǔn)的工作分析指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)符合以下要求：1）可操作性2）普遍性3）獨(dú)立性4）完備性

5）簡(jiǎn)約性。指標(biāo)集合體中找不到任何多余重復(fù)的指標(biāo)。指標(biāo)與崗位對(duì)象的主要特征須一一

對(duì)應(yīng)

6，指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

1）測(cè)定指標(biāo)與評(píng)定指標(biāo)相結(jié)合。測(cè)定指標(biāo)是指運(yùn)用各種測(cè)量?jī)x器，問(wèn)卷表等工具可以直接

測(cè)出或計(jì)算出結(jié)果的指標(biāo)，如工資級(jí)別可以通過(guò)職務(wù)等級(jí)確定

2）狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合。狀態(tài)指標(biāo)是指那些提醒崗位工作條件與過(guò)程的指標(biāo)，如井

下作業(yè)的通風(fēng)，照明，粉塵等指標(biāo)

3）單項(xiàng)指標(biāo)與綜合指標(biāo)相結(jié)合。單項(xiàng)指標(biāo)是指那些所提醒的內(nèi)容只能反映分析對(duì)象某一特

征的指標(biāo)。這種指標(biāo)具有單一性和準(zhǔn)確性。綜合指標(biāo)是指那些能夠反映分析對(duì)象兩個(gè)以上特征的指標(biāo)。綜合指標(biāo)所提醒的對(duì)象特征具有多重性，復(fù)合性與模糊性。

4）相對(duì)性指標(biāo)與肯定性指標(biāo)相結(jié)合?？隙ㄐ灾笜?biāo)是指那些以崗位工作客觀要求為依據(jù)來(lái)測(cè)

定或評(píng)定對(duì)象特征的指標(biāo)。相對(duì)性指標(biāo)是指通過(guò)不同崗位工作本身詳細(xì)狀況的比擬來(lái)測(cè)定或評(píng)定對(duì)象特征的指標(biāo)

5）普遍性指標(biāo)與特別性指標(biāo)相結(jié)合

普遍性指標(biāo)是指那些反映不同崗位工作共性的指標(biāo)。特別性指標(biāo)是指那些反映不同崗位工作共性的指標(biāo)。前者具有抽象性與可比性，而后者則具有詳細(xì)性與獨(dú)特性。如，職責(zé)任務(wù)是特別性指標(biāo)。耗氧量是一個(gè)普遍性指標(biāo)6）統(tǒng)一性指標(biāo)與自擬性指標(biāo)相結(jié)合

統(tǒng)一性指標(biāo)是指那些全部崗位工作分析中都必需嚴(yán)格執(zhí)行的分析指標(biāo)。自擬性指標(biāo)是指那些允許各部門針對(duì)所分析的崗位工作特點(diǎn)自行增減的指標(biāo)7，工作分析指標(biāo)體系的構(gòu)建方法大體有以下六種：1）對(duì)象分析法2）模塊構(gòu)造分析法

3）調(diào)查詢問(wèn)法。通過(guò)對(duì)任職者，主管，顧客，分析專家以及其他相關(guān)人員進(jìn)展調(diào)查詢問(wèn)，

收集信息與指標(biāo)內(nèi)容，然后在此根底上構(gòu)建指標(biāo)體系4）文獻(xiàn)查閱法

5）理論推演法6）觀看分析法

8，一個(gè)工作日內(nèi)一個(gè)人通?？梢允占?，整理與編輯6-8人的工作信息

9，有肯定閱歷的培訓(xùn)者可以在60小時(shí)內(nèi)汲取消化并開頭擬定一些工作分析表格10，培訓(xùn)工作分析人員的作用：

1）通過(guò)培訓(xùn)工作分析人員，使其在分析定制其他崗位職責(zé)要求之前盡快熟識(shí)工作分析本崗

位的職責(zé)要求，使其充分了解工作分析的目的和重要性2）使其明確工作分析的對(duì)象是職位而不是職員

3）使其全面了解所分析組織的工作狀態(tài)和職位的工作內(nèi)容

4）使其能夠從宏觀和微觀的角度對(duì)組織的工作狀況進(jìn)展科學(xué)的，細(xì)致的分析或設(shè)計(jì)

5）使其能夠把握：確定工作分析的目標(biāo)---確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)---確定欲收集的信息---選

定收集信息的方法---信息的收集與整理----確認(rèn)與調(diào)整----形成工作說(shuō)明書的根本工作程序

6）通過(guò)培訓(xùn)工作分析人員，使其把握工作分析的觀看法，問(wèn)卷調(diào)查法，關(guān)鍵大事法，工作

實(shí)踐法，訪談分析等根本分析方法

7）使其明白工作分析結(jié)果的表述可能消失的空，大或過(guò)細(xì)等問(wèn)題這些培訓(xùn)工作，都將為工作分析人員以后的工作奠定根底，為組織各部門的有效協(xié)作發(fā)揮其作用，為提升組織治理工作效率供應(yīng)智力保障

11，收集工作分析資料時(shí)，大約有75-80%的時(shí)間用于觀看和記錄資料對(duì)工作分析活動(dòng)及其成果的評(píng)價(jià)，取決于分析結(jié)果使用者的意見(jiàn)

12，在工作分析中，政府官員組織實(shí)施的范圍比擬廣，分析結(jié)果比擬牢靠，會(huì)有更強(qiáng)的實(shí)踐性。在制定適合國(guó)家范圍內(nèi)需要的工作分析的過(guò)程中，常常遇到的問(wèn)題是如何打算最小樣本第四節(jié)工作分析組織實(shí)施事例1，工作分析方案執(zhí)行的目的：

1）建立一套完整的職務(wù)說(shuō)明書，做為公司經(jīng)營(yíng)與人力資源規(guī)劃的根底

2）建立各職位明確的人用條件，到達(dá)人才選用的適用性，并對(duì)招募甄選制度加以調(diào)整，補(bǔ)

充3）依據(jù)工作內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)建立公正性與鼓勵(lì)性的薪資制度

4）協(xié)作培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯治理制度，使公司每一位員工了解其角色，定位與將來(lái)進(jìn)展路

徑與條件

5）借由各職位工作分析的過(guò)程與結(jié)果，使部署與主管明確知道彼此工作內(nèi)容與目標(biāo)，做為

績(jī)效考核依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)及修正的根底

6）借由工作分析對(duì)各部門，各職位的工作職責(zé)進(jìn)展確認(rèn)和劃分，以奠定日后運(yùn)營(yíng)順暢的基

礎(chǔ)2，工作分析活動(dòng)進(jìn)展前最重要的就是確認(rèn)工作分析的目的，期望分析后可得到什么樣的結(jié)

果，同時(shí)還要考慮如何與公司主管及員工溝通，獲得他們的支持

3，由于公司組織圖并不供應(yīng)所以工作內(nèi)容，亦無(wú)法顯示出組織中實(shí)際的溝通形態(tài)，因此要

了解公司全部工作每日的實(shí)際活動(dòng)及其職責(zé)是需要通過(guò)工作分析的。而在整個(gè)過(guò)程中最重要的是溝通，不僅要項(xiàng)高層主管報(bào)告，而且要與各單位主管進(jìn)展溝通說(shuō)明，尤其是進(jìn)展工作分析問(wèn)卷填寫說(shuō)明時(shí)，要把握幾個(gè)原則：與主管親密協(xié)作；與面談?wù)呓⑷谇⒌母星椋活A(yù)備一份完整的問(wèn)題表格；假如對(duì)方的工作并非每天都一成不變，那么要求他將各種工作列車，并依重要程度排定挨次；將資料交予上級(jí)主管閱覽，做適度的修改于補(bǔ)充

4，在撰寫職位說(shuō)明書時(shí)，必需嚴(yán)格檢查每份資料。最正確的處理方法是與主管爭(zhēng)論職務(wù)說(shuō)明

書初稿內(nèi)容是否正確，或是有何資料遺漏需加以補(bǔ)充。獲得搞成主管的支持是維持整個(gè)方案順當(dāng)進(jìn)展的最大助力

5，若同一職位任職者較多，則由人力資源主管，專家與直屬主管依據(jù)職位工作內(nèi)容與重要

性覺(jué)得參加分析人數(shù)第四章工作分析的方法

科學(xué)的工作分析方法是工作分析成敗的關(guān)鍵第一節(jié)觀看分析法observation

1，觀看分析法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，指工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)通過(guò)感官或者其他視聽(tīng)工具的幫助，對(duì)特定對(duì)象的特定工作活動(dòng)進(jìn)展觀看，收集記錄有關(guān)工作的內(nèi)容，形式，方法，程序，工作環(huán)境等信息，在此根底上分析和歸納出有關(guān)的工作要素，以到達(dá)分析目的的一種方法。包括公開性觀看與隱藏性觀看，他人觀看與自我觀看等不同形式

2，適用范圍：適用于常規(guī)性，重復(fù)性的工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。比擬適用于短時(shí)期的外顯性行為特征的分析，適用于比擬簡(jiǎn)潔，不斷重復(fù)又簡(jiǎn)單觀看的工作分析，而不適用于隱藏的心理素養(yǎng)的分析以及沒(méi)有時(shí)間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作分析3，觀看分析法的優(yōu)點(diǎn)：取得的信息比擬客觀正確

4，觀看分析法的缺點(diǎn)：干擾工的正常行為或工心智活動(dòng)，無(wú)法感受或觀看到特別

事故，假如工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效可能有限；要求觀看者有足夠?qū)嶋H操作閱歷；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息；不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)的工作，腦力勞動(dòng)的工作

5，設(shè)計(jì)和操作步驟：完整的觀看法包括觀看設(shè)計(jì)和觀看實(shí)施兩步。觀看設(shè)計(jì)通常包括兩個(gè)

方面的內(nèi)容：首先要確定觀看內(nèi)容；其次要進(jìn)展記錄

6，當(dāng)觀看者與被觀看者合二為一時(shí)，觀看分析就成了工自我記錄法，有的叫工作日志

法，一般要連續(xù)記錄10天以上。

7，當(dāng)觀看的對(duì)象與內(nèi)容為某個(gè)片斷時(shí)，常采納紀(jì)實(shí)法。一般來(lái)說(shuō)觀看對(duì)象可分為組織，部

門和個(gè)人三局部。運(yùn)用觀看分析法，首要因素便是設(shè)計(jì)觀看提綱

8，觀看分析人員的培訓(xùn)是該方法的重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)質(zhì)量的凹凸直接影響到工作分析的成敗9，觀看分析法的操作留意事項(xiàng)：

1）工作分析人員要有足夠的實(shí)際操作閱歷；2）要求工作樣本相對(duì)穩(wěn)定并且具有代表性；

3）工作分析人員要盡可能避開引起被觀看對(duì)象的留意，至少應(yīng)不干預(yù)被觀看對(duì)象的工作4）觀看分析法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的，周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不使用與隱藏的，

簡(jiǎn)單的，不確定性高，腦力活動(dòng)較多或工作周期太長(zhǎng)，工作時(shí)間和空間沒(méi)有規(guī)律的工作；5）觀看前要預(yù)備詳細(xì)具體的觀看提綱與記錄表格，盡量削減觀看過(guò)程的記錄工作量6）對(duì)于難以用語(yǔ)言與符號(hào)記錄的內(nèi)容，還可以事先預(yù)備攝像機(jī)等設(shè)備隨時(shí)記錄7）對(duì)于有些意義不明確的信息，還需要觀看人員進(jìn)展提問(wèn)

8）需要進(jìn)展事后檢查，保證工作信息的真實(shí)性與精確性。這些工作也可請(qǐng)工作自我記錄者

的直接上級(jí)來(lái)檢查。

其次節(jié)主管人員分析法executivesanalysis

1，主管人員分析法：是由主管人員通過(guò)日常的治理權(quán)力來(lái)記錄與分析所管轄人員的工作任

務(wù)，責(zé)任與要求等因素的方法。

2，主管人員在分析中也會(huì)存在一些偏差，但假如實(shí)行與工自我記錄法相結(jié)合的方法，

則這種偏差可以得到有效的消退3，主管人員分析法的優(yōu)點(diǎn)：1）收集的信息精確

2）收集信息的速度較快3，主管人員分析法的缺點(diǎn)：

1）收集的信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度和職責(zé)的完整性較差2）對(duì)主管人員要求較高

3）假如不是擔(dān)當(dāng)該類工作的全部員工都擔(dān)當(dāng)分析任務(wù)，可能會(huì)引起那些被要求分析的員工

的抵觸

4）需要首先對(duì)他們進(jìn)展工作分析的方法，技巧等方面的培訓(xùn)，而且工作分析需要占用他們

大量的時(shí)間，可能會(huì)影響他們的積極性，使分析的客觀性難以得到保證4，主管人員分析法可以視為自上而下依據(jù)部門戰(zhàn)略進(jìn)展分析的方法5，操作留意事項(xiàng)：首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)主管人員的培訓(xùn)；其次要為主管人員設(shè)計(jì)好各種分析工具，

把握好工作調(diào)查表和職位分析表的填寫時(shí)間；再次，要與主管人員聯(lián)系，積極主動(dòng)與準(zhǔn)時(shí)解決他們?cè)诠ぷ鞣治鰧?shí)踐中的各種問(wèn)題，加強(qiáng)輔導(dǎo)與指導(dǎo)工作。第三節(jié)訪談分析法interview

1，含義：指工作分析人員通過(guò)面對(duì)面的訪談方式，就一個(gè)職位詳細(xì)的內(nèi)容，了解任職者和

與任職者相關(guān)的任何人員的意見(jiàn)與看法。

2，優(yōu)點(diǎn)：有利于雙方溝通；有利于信息資料的收集；有利于激發(fā)被訪者的主動(dòng)性；有利于

收集信息的精確和深入

3，缺點(diǎn)：對(duì)訪談?wù)叩囊蟊葦M高，訪談?wù)弑匦杈邆漭^強(qiáng)的人交往力量和溝通技巧，并且需

受過(guò)特地的訓(xùn)練；在訪談過(guò)程中工作分析人員簡(jiǎn)單受到任職者個(gè)人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲，比方種族，性別因素等；訪談雙方需要充分的時(shí)間進(jìn)展溝通，在大規(guī)模的訪談過(guò)程中，訪談法會(huì)影響任職者的工作甚至組織的日常運(yùn)轉(zhuǎn)；訪談法易被任職者認(rèn)為是對(duì)其工作業(yè)績(jī)的考核，轉(zhuǎn)換崗位或是薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以會(huì)夸張或弱化某些職責(zé)，由此帶來(lái)信息的失真和扭曲

4，適用范圍：應(yīng)用范圍比擬廣泛，比擬適用于小范圍內(nèi)的調(diào)查。訪談法一般在調(diào)查單位較

少的狀況下采納，且常與問(wèn)卷法，測(cè)驗(yàn)法等結(jié)合使用。5，訪談分析法可分為以下幾種：

1）標(biāo)準(zhǔn)訪談，具有高度掌握性的訪談方法

2）非標(biāo)準(zhǔn)訪談，這種方法的實(shí)施需要訪談?wù)哂休^強(qiáng)的力量和技巧3）集體訪談，是最重要的定性討論方法4）電話訪談，一般不受受訪者地域的限制

6，用于工作分析的訪談，其操作步驟一般分為三個(gè)階段，十四個(gè)步驟。第一個(gè)階段為預(yù)備

階段，包括制定訪談規(guī)劃，確定訪談對(duì)象，編制訪談提綱，確定訪談時(shí)間和地點(diǎn)，預(yù)備材料和設(shè)備以及對(duì)訪談人員的培訓(xùn)；其次個(gè)階段是實(shí)施階段，包括營(yíng)造氣氛和切入訪談話題，介紹訪談流程和要求，進(jìn)展正式訪談和記錄以及訪談完畢；第三個(gè)階段是訪談數(shù)據(jù)整理階段，包括與直接主管確定信息，剔除無(wú)效信息，記錄分類以及形成初步工作分析文件

7，操作留意事項(xiàng)：1）訪談?wù)叩呐嘤?xùn)

2）訪談問(wèn)題的設(shè)計(jì)--重點(diǎn)3）溝通與技術(shù)協(xié)作4）提問(wèn)的技巧

5）維持被訪者的訪談動(dòng)機(jī)6）訪談信息的追問(wèn)與確定

第四節(jié)問(wèn)卷調(diào)查分析法questionnairesurvey

1，所謂問(wèn)卷調(diào)查分析法：就是通過(guò)設(shè)計(jì)和發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，讓被調(diào)查職位的工作人員，主管及其相關(guān)的人員填寫，來(lái)獵取與工作有關(guān)信息的方法。運(yùn)用這種方法收集到的工作信息，其質(zhì)量取決于問(wèn)卷本身的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，被調(diào)查者文化水平的凹凸，填寫時(shí)的誠(chéng)意，興趣，態(tài)度如何等因素的影響。2，優(yōu)點(diǎn)：

1）問(wèn)卷調(diào)查的范圍比擬寬廣，適用于各種目的，各種用途的職位分析2）問(wèn)卷調(diào)查的本錢比擬低，能夠節(jié)約大量的人力，財(cái)力和物力

3）問(wèn)卷調(diào)查獵取信息的速度較快，可以短時(shí)間內(nèi)從任職者及職位相關(guān)者手中收集到信息資

料4）問(wèn)卷調(diào)查的信息獵取量大，可以依據(jù)需要進(jìn)展大量樣本信息的收集，適用于多項(xiàng)工作的

職位分析

5）問(wèn)卷調(diào)查可以利用電子信息技術(shù)，可以對(duì)問(wèn)卷資料進(jìn)展盡可能的構(gòu)造量化，用計(jì)算機(jī)進(jìn)

行數(shù)據(jù)處理3，缺點(diǎn)

1）設(shè)計(jì)抱負(fù)的調(diào)查問(wèn)卷要花費(fèi)大量的時(shí)間，人力和財(cái)力2）問(wèn)卷本身的質(zhì)量對(duì)工作分析的質(zhì)量有至關(guān)重要的影響

3）問(wèn)卷分析法不簡(jiǎn)單了解調(diào)查對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息4）可控性比擬差4，分類：

1）定量構(gòu)造化問(wèn)卷：優(yōu)點(diǎn)，有利于精確回答下列問(wèn)題，提高問(wèn)卷的回收率，有利于統(tǒng)計(jì)和分析

數(shù)據(jù)的進(jìn)展。缺點(diǎn)：答案不夠全面和信息面窄

2）非構(gòu)造化問(wèn)卷：優(yōu)點(diǎn)，能夠全面和完整地對(duì)工作信息進(jìn)展收集，能夠依據(jù)不同的組織性

質(zhì)，特征進(jìn)展共性化設(shè)計(jì)，使用不同職位，層次的職位分析。缺點(diǎn)：存在著精度不夠和與人的因素高度相關(guān)的缺陷。5，留意事項(xiàng)

1）問(wèn)卷設(shè)計(jì)的質(zhì)量2）調(diào)查前的系統(tǒng)培訓(xùn)3）調(diào)查過(guò)程的掌握4）調(diào)查信息確實(shí)認(rèn)

6，用以工作分析的問(wèn)卷調(diào)查分析法包括六個(gè)步驟，依次是調(diào)查預(yù)備，問(wèn)卷設(shè)計(jì)，問(wèn)卷測(cè)試，填寫調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷回收和處理與運(yùn)用問(wèn)卷第五節(jié)工作日志法worklogsorworkdiaries

1，工作日志法：指任職者本人按工作日志的形式，依照時(shí)間挨次具體記錄自己在肯定工作

周期的工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納，分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。比擬適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無(wú)大幅度變化的工作2，優(yōu)點(diǎn)：

1）收集的信息牢靠性高，能供應(yīng)較詳細(xì)，具體的工作狀況2）簡(jiǎn)單操作，掌握和分析3）比擬經(jīng)濟(jì)，本錢較低3，缺點(diǎn)：

1）無(wú)法對(duì)日志的填寫過(guò)程進(jìn)展有效的監(jiān)控，可能會(huì)因任職者的不仔細(xì)影響工作內(nèi)容的具體

化程度以及信息的完整性，從而影響分析結(jié)果

2）任職者可能不會(huì)根據(jù)規(guī)定的填寫時(shí)間準(zhǔn)時(shí)填寫工作日志，事后填寫導(dǎo)致信息的不完整或

制造工作活動(dòng)

3）工作日志法要求有足夠的填寫時(shí)間，且分析整理歸納的任務(wù)較繁瑣

4）一些工作任務(wù)發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本職位核心職能的任務(wù)，有可能因在填寫

的時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒(méi)有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失4，留意事項(xiàng)：

1）使用工作日志法必需做到，從事這一工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的狀況與要求要特別了解2）工作日志法的關(guān)鍵在于工作日志的寫法

3）在實(shí)際操作過(guò)程中，工作分析人員應(yīng)實(shí)行措施加強(qiáng)與填寫者的溝通和溝通，避開信息的

缺失，理解誤差等錯(cuò)誤

4）對(duì)于日志的真實(shí)性應(yīng)當(dāng)進(jìn)展檢查

5）為削減后期分析的難度，應(yīng)根據(jù)后期分析整理信息的要求，設(shè)計(jì)構(gòu)造化程度較高的填寫

表格，以掌握任職者填寫過(guò)程中可能消失的偏差和不標(biāo)準(zhǔn)之處。第六節(jié)關(guān)鍵大事法criticalincidencemethod,CIT

1，關(guān)鍵大事法，是由分析專家，治理者和任職者通過(guò)觀看或者訪談，具體記錄職位的關(guān)鍵

大事以及詳細(xì)分析其崗位特征，要求的一種方法。關(guān)鍵大事法是一種常用的行為定向方法，運(yùn)用這種方法，可以獲得工作的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的信息

2，關(guān)鍵大事法主要用于工作周期較長(zhǎng)，員工工作行為對(duì)組織任務(wù)的完成具有重要影響的工

作。關(guān)鍵大事法在評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)中占據(jù)越來(lái)越重要的地位3，優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用范圍比擬廣；行為標(biāo)準(zhǔn)精確

4，缺點(diǎn)：關(guān)鍵大事法操作比擬耗時(shí)，需要花費(fèi)大量的時(shí)間去收集那些關(guān)鍵的大事，并加以

概括和分類；不對(duì)工作構(gòu)成一種完整的描述，無(wú)法描述工作職責(zé)，工作任務(wù)，工作背景和最低要求的工作資格等信息

5，在運(yùn)用關(guān)鍵大事法時(shí)主要留意三點(diǎn)：觀看，書面記錄員工所做的事情和有關(guān)工作成敗的

關(guān)鍵性的事實(shí)（特殊好和特殊壞的方面）。運(yùn)用關(guān)鍵大事法時(shí)，留意對(duì)每一大事的描述內(nèi)容都應(yīng)包括：導(dǎo)致大事發(fā)生的緣由和背景，員工的特殊有效或多余的行為，關(guān)鍵行為的后果和員工自己能否支配或掌握上述后果

6，留意事項(xiàng)：調(diào)查的期限要適當(dāng)；關(guān)鍵大事的數(shù)目要適量；關(guān)鍵大事要全面第七節(jié)工作實(shí)踐法workparticipation

1，工作實(shí)踐法是一種通過(guò)工作分析人員親自參與，從事被分析工作來(lái)實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。這是一種不太常用的方法，適用于比擬簡(jiǎn)潔但又獨(dú)特的工作，如手工藝品制的工作等

2，優(yōu)點(diǎn)：克制一些有閱歷的員工并不總是很了解自己完成任務(wù)的方式的缺點(diǎn)，也可以克制有些員工不擅長(zhǎng)表達(dá)的缺點(diǎn)；彌補(bǔ)一些觀看不到的內(nèi)容；通過(guò)實(shí)地考察，可以細(xì)致，深入地體驗(yàn)，了解和分析某種工作的心理因素以及工作所需要的各種心理品質(zhì)和行為模型；從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好，而且可以在短時(shí)間內(nèi)從生理，環(huán)境和社會(huì)各層面充分了解工作

3，缺點(diǎn)：對(duì)于一些危急的工作，不適合用工作實(shí)踐法實(shí)地收集信息；對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)中很多高度專業(yè)化的工作，工作分析者往往由于不具備從事某項(xiàng)工作的學(xué)問(wèn)和技巧，無(wú)法很好地參加實(shí)踐

4，留意事項(xiàng)

1）要獲得組織高層治理者的支持，與他們協(xié)調(diào)工作實(shí)踐的詳細(xì)時(shí)間

2）在討論技術(shù)性要求比擬強(qiáng)的工作時(shí)，要對(duì)參加實(shí)踐的工作分析人員進(jìn)展培訓(xùn)第八節(jié)文獻(xiàn)資料分析法jobdocumentationanalysis

1，含義：指通過(guò)查閱，分析相關(guān)的文獻(xiàn)資料來(lái)到達(dá)工作分析目的的一種工作分析方法，屬

于非接觸性的討論方法

2，適用于那些比擬常見(jiàn)而又特別正規(guī)，有肯定歷史性的工作，該方法是中小型企業(yè)常用的

一種方法

3，優(yōu)點(diǎn)：便利快捷，分析本錢低，工作效率高，能夠?yàn)檫M(jìn)一步的工作分析供應(yīng)根底信息4，缺點(diǎn)：不能直接進(jìn)展運(yùn)用，收集到的信息不夠全面，尤其是小型組織或治理落后的組織

往往無(wú)法收集到即時(shí)的信息

5，文獻(xiàn)資料分析法所設(shè)計(jì)的資料內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是組織內(nèi)部資料，二是組織外部資料。

詳細(xì)而言，組織內(nèi)部資料包括崗位說(shuō)明書，部門職責(zé)說(shuō)明書，組織架構(gòu)，組織治理制度，工作流程圖，工作環(huán)境描述，公司的其他相關(guān)文件與規(guī)定等；組織外部資料包括國(guó)家或行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，行政主管部門文件，行業(yè)主管部門文件，行業(yè)協(xié)會(huì)等專業(yè)部門的技術(shù)文獻(xiàn)，同行業(yè)標(biāo)桿組織的職位描述信息等

6，收集文獻(xiàn)的方法有三種：一是直接利用文獻(xiàn)名目及索引方法；二是專家詢問(wèn)法；三是抄

錄和復(fù)印法

7，在運(yùn)用文獻(xiàn)資料分析法時(shí)，要留意以下幾點(diǎn)：對(duì)運(yùn)用文獻(xiàn)資料分析法選擇的信息要進(jìn)展

甄別；做好閱讀標(biāo)記；結(jié)合組織實(shí)際提煉運(yùn)用

8，人力資源治理實(shí)踐中，除上述所提到的觀看分析法，主管人員分析方法，訪談分析法，問(wèn)卷調(diào)查分析法，工作日志法，關(guān)鍵大事法，工作實(shí)踐法，文獻(xiàn)分析法等外，實(shí)踐中我們運(yùn)用比擬多的工作分析方法還有主題專家會(huì)議法，職位分析問(wèn)卷法，職能工作分析法，治理職位描述問(wèn)卷法，工作要素法，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)等

9，評(píng)價(jià)對(duì)象為包含力量因素和態(tài)度因素的五類工作范疇（身體特質(zhì)，智力特質(zhì)，學(xué)識(shí)特質(zhì)，動(dòng)機(jī)特質(zhì)，社交特質(zhì)）組成，21個(gè)工作職能和33個(gè)特質(zhì)因素，評(píng)價(jià)維度為等級(jí)，有用性和權(quán)重

第九節(jié)工作分析方法的比擬與評(píng)估

1，從信度，效度，應(yīng)用性和適用性四個(gè)方面對(duì)工作分析的幾種方法進(jìn)展比擬論述。由于現(xiàn)有關(guān)于信度，效度的討論文獻(xiàn)多集中在職位分析問(wèn)卷法，工作要素法和臨界特質(zhì)分析三種系統(tǒng)上，因此信度，效度比擬也僅限于對(duì)以上三個(gè)系統(tǒng)的比擬。

2，信度Reliability,是指使用一樣討論技術(shù)重復(fù)測(cè)量同一討論對(duì)象時(shí)，得到一樣討論結(jié)果的可能性。

3，工作分析系統(tǒng)的信度，是指重復(fù)使用某工作分析系統(tǒng)來(lái)分析同一工作，得到的結(jié)果的變異程度。

4，再測(cè)信度test-retestreliability表示以同樣的測(cè)評(píng)工具，同樣的測(cè)評(píng)方法，在不同的時(shí)間測(cè)量同一對(duì)象時(shí)，所獲得的測(cè)評(píng)結(jié)果之間的變異程度，通常用兩種評(píng)定之間的相關(guān)來(lái)表示5，評(píng)分者全都性信度inter-raterreliability表示兩個(gè)評(píng)定人分別評(píng)定同一對(duì)象時(shí)，所得到的兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)程度

6，當(dāng)比擬兩個(gè)單獨(dú)評(píng)分者的全都性方面時(shí)，職位分析問(wèn)卷法和臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)明顯優(yōu)于工作要素法。

7，職位分析問(wèn)卷法的信度較高，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)次之，工作要素法的信度最低。PAQ>TTAS>JEM

8，效度validity是指測(cè)量在多大程度上反映了所要測(cè)量的內(nèi)容的真實(shí)含義。

9，工作分析系統(tǒng)的效度，是指某工作分析系統(tǒng)能在多大程度上真實(shí)地反映被分析工作的內(nèi)容，以及工作對(duì)任職者的要求

10，測(cè)量效度的方法通常包括：內(nèi)容效度，構(gòu)念效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度等11，內(nèi)容效度反映測(cè)量在多大范圍內(nèi)包括了被測(cè)量?jī)?nèi)容的含義，比方測(cè)量是否涵蓋了欲測(cè)對(duì)象的全部組成局部；構(gòu)念效度的根底是變量之間的規(guī)律關(guān)系，即測(cè)量構(gòu)念的變量與構(gòu)念本身的全都性程度。校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的全都性程度。依據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測(cè)

量結(jié)果獲得時(shí)間的一樣與否，可以分為同時(shí)效度和猜測(cè)效度。同時(shí)獲得的，稱為同時(shí)效度。校標(biāo)結(jié)果后獲得，稱為猜測(cè)效度。12，工作分析系統(tǒng)都能精確地對(duì)工作進(jìn)展分析，能精確地猜測(cè)具備什么條件的任職人員能夠勝任工作；具備什么條件的人員能夠在該崗位上取得精彩的成績(jī)，固然有效性的前提是工作分析員能正確地使用所應(yīng)用的工作分析系統(tǒng)。

13，在考察內(nèi)容的全面性方面，即內(nèi)容效度上，職位分析問(wèn)卷法，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)不如工作要素法。由于，職位分析問(wèn)卷法，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)能多所包含的要素做出精確推斷，但在是否全面地反映了工作的問(wèn)題上比工作要素法要略遜一籌。這是由工作要素法的開發(fā)性所打算的。工作要素法對(duì)工作進(jìn)展分析的要素是實(shí)行頭腦風(fēng)暴法針對(duì)特定工作量身定做的，增加了工作要素法的使用本錢。14，p159圖4-14記住

不同工分析方法適用的人力資源治理領(lǐng)域比擬觀看分析法XXX主管人員分析法XXX訪談法問(wèn)卷調(diào)查分析法XXXXX工工作日志法XX關(guān)鍵大事法XX作實(shí)踐法XX文獻(xiàn)資料分析法XXXX主題專家會(huì)議法XXXXXXXX職位分析問(wèn)卷法XXX職能工作分析法XXXXXXXX工作要素法X臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)XXXX治理職位描述問(wèn)卷法XX人力資源治理領(lǐng)域工作描述工作分類工作評(píng)價(jià)工作設(shè)計(jì)人員聘請(qǐng)績(jī)效考評(píng)人員培訓(xùn)人員流淌工作效率改良HR規(guī)劃15，P160圖4-15記住

不同工分析方法適用的工作類型比擬工作分析方法觀看分析法主管人員分析法訪談法問(wèn)卷調(diào)查分析法工作日志法關(guān)鍵大事法工作實(shí)踐法文獻(xiàn)資料分析法主題專家會(huì)議法職位分析問(wèn)卷法

適用的工作類型工作簡(jiǎn)潔，標(biāo)準(zhǔn)化，重復(fù)性的操作工作，周期較短主管人員有相當(dāng)深刻了解的工作各類工作各類工作，但對(duì)文字閱讀，理解，表達(dá)力量較差的人不適用除工作循環(huán)周期長(zhǎng)，技術(shù)含量高的專業(yè)性工作以外的各類工作工作周期較長(zhǎng)，員工工作行為對(duì)組織任務(wù)的完成具有重要影響工作短期內(nèi)可把握的工作除操作類工作以外的全部工作中高層治理職位及關(guān)鍵核心崗位操作工作及基層治理職位

職能工作分析法治理職位描述問(wèn)卷法工作要素法力量需求量表臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)任務(wù)清單法各種職責(zé)任務(wù)比擬固定的工作崗位中高層治理職位各類工作，中高層治理職位各種職能要求比擬清晰的工作崗位各種工作要求比擬客觀與明顯的工作崗位各種職責(zé)任務(wù)比擬固定的工作崗位

16，P161圖4-16記住工分析方法使用關(guān)注點(diǎn)的比擬問(wèn)卷調(diào)職位多樣性樣本規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化本錢時(shí)間信度x訪談法查分析法XXXxx主題專家會(huì)議法x職位分析問(wèn)卷法XXXXXX職能工作分析法XX工作要素法XXx臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)Xx

17，在選擇工作分析方法時(shí)，組織還需要考慮以下因素：

1）目的：以培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估為目的的工作分析可選用關(guān)鍵大事法；而職位分析問(wèn)卷法則適用于以人力資源調(diào)查和薪酬調(diào)查制定為目的的工作分析

2）組織狀況：進(jìn)展民主治理的組織傾向于采納綜合型的工作分析方法，而專制型治理的組織領(lǐng)導(dǎo)更偏向于采納非量化的工作分析方法

3）本錢效益：本錢較低的方法有文獻(xiàn)資料分析法，問(wèn)卷調(diào)查法，工作日志法等；而訪談分析法，關(guān)鍵大事法和工作任務(wù)清單分析法則都需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力，本錢較高。

4）工作性質(zhì)：觀看分析法適用于工作簡(jiǎn)潔，技術(shù)水平不高，多重復(fù)和周期較短的工作，如基層文員，保安人員等。工作日志法適用于除工作循環(huán)周期長(zhǎng)，技術(shù)含量高的專業(yè)性工作以外的各類工作。關(guān)鍵大事法適用于工作周期較長(zhǎng)，以及員工工作行為對(duì)組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作。主題專家會(huì)議法使用與中高層治理職位及關(guān)鍵核心崗位。工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可把握的工作

5）樣本數(shù)量，工作樣本數(shù)量多，可選用問(wèn)卷調(diào)查分析法，比擬經(jīng)濟(jì)；樣本數(shù)量少，可選用訪談分析法，職位分析問(wèn)卷法，工作要素分析法和職能工作分析法等

6）分析客體，對(duì)于一般員工常選用問(wèn)卷調(diào)查法，工作日志法；對(duì)于高層次的治理者，職位分析問(wèn)卷法和訪談分析法更為適用

問(wèn)卷調(diào)查法是一種最通用，形式多樣的方法第五章工作評(píng)價(jià)概述

第一節(jié)工作評(píng)價(jià)的根本概念

1,工作評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)價(jià)或職位評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的根底上，實(shí)行科學(xué)的方法，對(duì)組織內(nèi)部各職位的責(zé)任大小，工作強(qiáng)度，工作環(huán)境，工作難度，任職條件等因素進(jìn)展評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列2，工作評(píng)價(jià)最主要的目的是為組織薪酬的內(nèi)部公正供應(yīng)依據(jù)3，工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：

1）工作評(píng)價(jià)以組織內(nèi)部任職者的崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象。工作評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的事而不是

現(xiàn)有的人員

2）工作評(píng)價(jià)是對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)展衡量的過(guò)程

3）工作評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。需要綜合運(yùn)用勞動(dòng)組織，勞動(dòng)心理，勞動(dòng)衛(wèi)生，環(huán)境監(jiān)測(cè)，數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)問(wèn)和計(jì)算機(jī)技術(shù)4，工作評(píng)價(jià)的原則：

1）系統(tǒng)原則。系統(tǒng)根本特征：整體性，目的性，相關(guān)性，環(huán)境適應(yīng)性，開放性等。工作評(píng)價(jià)并不是孤立進(jìn)展的，從大系統(tǒng)來(lái)看，工作評(píng)價(jià)是工作分析與薪酬設(shè)計(jì)之間的橋梁；從小系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，工作評(píng)價(jià)自成一個(gè)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成

2）有用性原則。工作評(píng)價(jià)還必需從目前組織生產(chǎn)和治理的實(shí)際動(dòng)身，選擇能促進(jìn)組織生產(chǎn)和治理工作進(jìn)展的評(píng)級(jí)因素。同時(shí)要結(jié)合組織的實(shí)際狀況，選擇最有用有效的工作評(píng)價(jià)技術(shù)和方法。

3）標(biāo)準(zhǔn)化原則。工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化詳細(xì)表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性，各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。

4）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。依據(jù)治理的功能把治理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的治理內(nèi)容和治理者安排到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各顯其能，這就是治理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。5）優(yōu)化原則。就是根據(jù)規(guī)定的目的，在肯定的約束條件下，尋求最正確方案。6）準(zhǔn)時(shí)反應(yīng)原則

7）全都性原則。假如選擇了多重體系評(píng)價(jià)，如何保證體系的公正性？目前可以實(shí)行的方法是，在對(duì)職位進(jìn)展評(píng)價(jià)之前，首先依據(jù)組織戰(zhàn)略和進(jìn)展對(duì)職位類別進(jìn)展評(píng)價(jià)，再到類別內(nèi)部進(jìn)展評(píng)價(jià)，分兩次來(lái)保證公正性。5，工作評(píng)價(jià)的意義

1）明確崗位等級(jí)的手段（考例子）：制造型組織的高級(jí)技工。通過(guò)工作評(píng)價(jià)，可以明確各個(gè)崗位的門類，系統(tǒng)，等級(jí)的凹凸，使工作性質(zhì)，工作職責(zé)全都，把工作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細(xì)w于同一等級(jí)，協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系，進(jìn)展科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的治理，這樣就能保證組織對(duì)雇員進(jìn)展聘請(qǐng)，考核，晉升，獎(jiǎng)懲等治理時(shí)具有統(tǒng)一尺度和標(biāo)準(zhǔn)2）建立薪酬體系的根底（考例子）3）建立職業(yè)進(jìn)展路徑的依據(jù)4）為員工聘請(qǐng)供應(yīng)依據(jù)

5）做好任職者和職位的匹配。工作評(píng)價(jià)時(shí)，重點(diǎn)是職位，而不是職位上的人怎樣或做的怎樣。

6，工作分析是工作評(píng)價(jià)工作的根底。工作評(píng)價(jià)是工作分析的規(guī)律結(jié)果。但從實(shí)踐看，目前最常見(jiàn)的薪酬形式仍舊是構(gòu)造工資制。它包括根本工資，崗位工資，工齡工資，學(xué)歷工資和績(jī)效工資等。崗位工資是其中的重要組成局部，也是技術(shù)難度最大的局部。工作評(píng)價(jià)是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán)。工作評(píng)價(jià)是崗位工資的重要根底，可以更好地表達(dá)同工同酬和按勞安排原則。

8，工作評(píng)價(jià)是在工作分析的根底上，介于工作分析和薪酬制度設(shè)計(jì)之間的一個(gè)必備環(huán)節(jié)。其次節(jié)工作評(píng)價(jià)的淵源及進(jìn)展歷史

1，初創(chuàng)時(shí)期。1853年，美國(guó)聯(lián)邦政府曾通過(guò)一項(xiàng)《聯(lián)邦職位分類法律》。1902年，聯(lián)邦政

府才開頭仔細(xì)考慮建立一種職位分類制度。2，第一次世界大戰(zhàn)和其次次世界大戰(zhàn)期間。1）F.W泰勒1911年出版的《科學(xué)治理原理》，工資評(píng)價(jià)在很多方面都遵循和表達(dá)同工同酬的原則。

2）工業(yè)上運(yùn)用工作評(píng)價(jià)是始于1910年后由美國(guó)愛(ài)迪生聯(lián)邦公司所采納。

3）工資評(píng)價(jià)根本方法的四種方法：職位比擬法，要素比擬法，評(píng)分法，職位分類法

4）1920年查爾斯E比多最早對(duì)工作平價(jià)方法在評(píng)價(jià)方面做出了討論。

5）EJ本基在1926年最先提出了要素比擬法，它是評(píng)分法和非解析排列法的結(jié)合。

6）AL科里斯對(duì)評(píng)分法作了相當(dāng)大的修改，把眾多的評(píng)價(jià)因素消減為四個(gè)一般因素：技能，強(qiáng)調(diào)，責(zé)任和工作條件

7）1923年國(guó)會(huì)通過(guò)了美國(guó)歷史上的第一個(gè)文官職位分類法（1923年《職位分類法》）3，其次次世界大戰(zhàn)迄今

1）美國(guó)組織已全都公認(rèn)，工作評(píng)價(jià)是一種較合理的核定底薪的方法。2）這些試驗(yàn)中最有制造性和最具雄心的是荷蘭進(jìn)展的4，工作評(píng)價(jià)在中國(guó)的進(jìn)展歷史：

1）工作評(píng)價(jià)在我國(guó)最早的運(yùn)用是紡織組織推行崗位工資制開頭的

2）建立崗位工資制的前提是工作崗位分析和評(píng)價(jià)。詳細(xì)方法是：在實(shí)行計(jì)件的紡織運(yùn)轉(zhuǎn)工

種中，選擇代表性工種，多數(shù)是細(xì)紗擋車工或織布擋車工；對(duì)實(shí)行計(jì)件的其他工種，則按上述四個(gè)因素，與代表性工種進(jìn)展綜合比擬，或采納分項(xiàng)評(píng)分的方法，進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)。3）從最初照搬國(guó)外工作評(píng)價(jià)技術(shù)和方法到后來(lái)國(guó)內(nèi)許多學(xué)者，專家，詢問(wèn)公司專業(yè)人士紛

紛投入到工作評(píng)價(jià)討論行列中來(lái)，如今對(duì)工作評(píng)價(jià)的討論趨于深入，漸漸將國(guó)外先進(jìn)的工作評(píng)價(jià)技術(shù)和方法外鄉(xiāng)化第三節(jié)工作評(píng)價(jià)的進(jìn)展趨向：

一，從俠義工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)到廣義工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)；

1，俠義工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)指的是工作評(píng)價(jià)本身內(nèi)部是自身的一套體系，包括從選定評(píng)價(jià)指標(biāo)，構(gòu)成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，選取恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)技術(shù)方法，運(yùn)用特定的工作評(píng)價(jià)方法留意對(duì)崗位進(jìn)展分析，直至最終數(shù)據(jù)處理，確定崗位的相對(duì)價(jià)值的凹凸。

2，廣義工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)：是基于組織的使命，戰(zhàn)略，糅合組織文化氣氛因素，結(jié)合組織設(shè)計(jì)，崗位治理，績(jī)效治理，薪酬制度等其他人力資源治理模塊，綜合工作評(píng)價(jià)過(guò)程產(chǎn)生的治理信息和資料，系統(tǒng)地分析崗位內(nèi)含價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)人崗匹配度較高，薪酬內(nèi)部公正保障，員工職位進(jìn)展有序，員工權(quán)責(zé)明確的綜合治理目標(biāo)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。二，從描述性靜態(tài)工作評(píng)價(jià)到戰(zhàn)略性動(dòng)態(tài)工作評(píng)

1，平衡計(jì)分卡BSC作為一個(gè)完善的理論框架，構(gòu)造清楚，思路簡(jiǎn)潔，方法明確，很多組織選擇建立自己的戰(zhàn)略體系，由哈佛大學(xué)的羅伯特，卡普蘭教授，波士頓的參謀大衛(wèi)諾頓共同開發(fā)提出，是一種采納包括財(cái)務(wù)，顧客，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的績(jī)效指標(biāo)計(jì)分卡概念。

2，實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向的工作評(píng)價(jià)包括以下步驟：

1）工作評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員的選擇就要表達(dá)戰(zhàn)略導(dǎo)向，要選擇局部基層員工，人力資源部門在內(nèi)

的各個(gè)下屬部門的治理者

2）戰(zhàn)略分析與戰(zhàn)略制定。戰(zhàn)略制定是選擇戰(zhàn)略奉獻(xiàn)因子的前提，而戰(zhàn)略分析又是戰(zhàn)略制定

的前提

3）通過(guò)戰(zhàn)略實(shí)施工具，將組織戰(zhàn)略和使命分解為戰(zhàn)略奉獻(xiàn)要素，同時(shí)結(jié)合組織架構(gòu)和職位

體系對(duì)組織內(nèi)職位進(jìn)展工作分析，形成核心職位勝任資質(zhì)，把戰(zhàn)略奉獻(xiàn)要素和核心勝任資質(zhì)結(jié)合可以轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力要素。

4）結(jié)合通用工作評(píng)價(jià)要素庫(kù)，進(jìn)展工作評(píng)價(jià)要素的分析和選擇。

5）制定一套職位的評(píng)價(jià)要素，包含組織戰(zhàn)略打算的通用要素，不同崗位的專用要素和全部

崗位的共用要素。

三，從主觀性較強(qiáng)的工作評(píng)價(jià)技術(shù)到計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛應(yīng)用

1，工作評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程的公正性是最為關(guān)鍵的影響因素，打算著一項(xiàng)工作評(píng)價(jià)方案的成敗。

2，計(jì)算機(jī)技術(shù)在工作評(píng)價(jià)方法中漸漸推廣應(yīng)用，1）從工作評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)錄入及運(yùn)算速度飛速2）解決工作評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重確定問(wèn)題3）工作評(píng)價(jià)完畢后的數(shù)據(jù)糾偏第六章工作評(píng)價(jià)方法

定性的方法指的是主要針對(duì)工作間的比擬，而不考慮詳細(xì)的職位特征，如排序法和職位分類法；定量的方法側(cè)重對(duì)職位特征的分析，需要設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)要素及其登記定義，并具體說(shuō)明，以此來(lái)對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)，獲得評(píng)價(jià)分值，由此來(lái)進(jìn)展比擬。P187圖6-1第一節(jié)排序法

1，排序法：是一種最為簡(jiǎn)潔，最易操作的工作評(píng)價(jià)方法。排列法是采納非分析和非定量的

方法。

2，評(píng)價(jià)小組成員：最好有組織高層治理者，主管部門領(lǐng)導(dǎo)，人力資源治理人員和員工代表

參與

3，排序法的優(yōu)點(diǎn)：1）簡(jiǎn)潔，易懂，易操作，易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少2）適用于規(guī)

模較小的公司，由于他們物理花費(fèi)更多的時(shí)間和開支去開發(fā)或采納比擬簡(jiǎn)單但是相對(duì)準(zhǔn)確的體系。

4，排序法的缺點(diǎn)：1）主觀性強(qiáng)，缺少說(shuō)服力2）不準(zhǔn)確3）當(dāng)有新職位產(chǎn)生時(shí)，難以與當(dāng)

初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配。5，P192圖6-4其次節(jié)職位分類法

1，橫向分類法：是將性質(zhì)，特征較類似的職位劃分在同一個(gè)職業(yè)群里。因此是趨同反映差

異2，職位橫向分類的原則和依據(jù)主要有：

1）單一性原則：即一個(gè)職位不能同時(shí)屬于2個(gè)職系，只能劃歸于一個(gè)職系

2）程度原則：當(dāng)一個(gè)職位的工作性質(zhì)分別和兩個(gè)或兩個(gè)以上的職系有關(guān)時(shí)，以歸屬程度高

的那一系為準(zhǔn)來(lái)確定其應(yīng)歸屬的職系

3）時(shí)間原則：當(dāng)一個(gè)職位的工作性質(zhì)分別和兩個(gè)或兩個(gè)以上的職系有關(guān)時(shí)且歸屬程度又相

當(dāng)時(shí)，以占時(shí)間較多的職系為準(zhǔn)來(lái)確定該職位類別

4）選擇原則：當(dāng)一個(gè)職位的工作性質(zhì)分別和兩個(gè)或兩個(gè)以上的職系有關(guān)時(shí)且歸屬程度，時(shí)

間又相當(dāng)時(shí)，以主管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的認(rèn)定為準(zhǔn)來(lái)確定其應(yīng)歸屬的職系

3，縱向分類是將不同職位群中依據(jù)職位性質(zhì)，特征較相近的職位劃歸為同一個(gè)職位等級(jí)當(dāng)

中，為便于不同職系的工作人員進(jìn)展橫向比擬，統(tǒng)一治理，再把不同職系中一樣水平的職級(jí)歸入同一職等。所以是求異表現(xiàn)一樣。4，職位縱向分類的原則和依據(jù)：1）