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文檔簡介

人力資源管理調(diào)研報告人力資源治理調(diào)研報告

世界進入學問時代以來,伴隨高新技術的迅猛進展,信息技術的廣泛運用,互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,人力資源的治理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅,甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源治理職能上大至可概括為4個方面:1、人力資源的配置,2、培訓與開發(fā),3、社會保險及工資福利,4、制度建立。就我們公司而言,人力資源治理在現(xiàn)有體制機制下,要注意解決幾個方面的問題。

一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀

1、人員構造方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人,在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達21.8%;假如加上內(nèi)退人員284人,將到達772人與生產(chǎn)性人員之比將到達34.48%。2、年齡構造方面:35歲以下員工831余人,占總人數(shù)的37.12%。3、技術構造方面:現(xiàn)有專業(yè)技術人員249人,其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人,占員工總人數(shù)的11.13%?,F(xiàn)有具備技師資格人員52人,其中高級技師5人、中級技師47人,占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面:實行考試考核相結合的方法。今年以來公司從中層治理人員的選撥,一般治理人員的調(diào)配,直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均實行面對全公司聘請的方式錄用人員。聘請方式,采納理論及實踐考試與各級治理部門綜合考核相結合的方法。5、員工培訓引進方面:去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人,充實到生產(chǎn)一線。公司制定并下達了全年職工培訓規(guī)劃,職教中心全年將組織特別工種進展輪番理論培訓,各分廠進展日常技術培訓并進展考核,全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極協(xié)作勞動部門并鼓舞員工參與社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進展登記備案。

二、公司多年存在的問題

1、人員臃腫、人力本錢增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出,700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù),員工工資加上單位交納的“四險一金”(單位局部人均年交約4500元),平均按XX0元計算,全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理,有的崗位人員編置過大,造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的局部崗位可以局部合并而未整合。

2、技術工人的構造性問題,公司現(xiàn)有具備技師資格的技術工人52人,占員工總數(shù)的2.3%,這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平,技術含量,員工文化素養(yǎng)要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人構造上的沖突。

3、專業(yè)技術人員的配置問題,公司現(xiàn)有技術人員249人,占員工總數(shù)的11.02%;實際上中級以上的工程技術人員只有65人,而且大局部進入領導崗位,真正從事技術、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術、研發(fā)等方面力量。

4、鼓勵機制的問題,嚴格地來說我們還沒有一套完整的鼓勵員工的治理體系。盡管公司多年來間續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應當進一步完善,考核細則應當具備可操作性,過于繁雜的考核方法,往往流于形式。

5、執(zhí)行力的問題,“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病,我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水,偷工減料。三是中心點太多,搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完善追求極至,明知不行為而為之。

三、思索與建議

現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門,它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié),直接影響現(xiàn)代企業(yè)的進展戰(zhàn)略、營運本錢、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的治理體系。要構建現(xiàn)代人力資源治理體系,就必需貫徹現(xiàn)代人力資源治理體制所應具有的戰(zhàn)略、本錢、營運、整體四種意識。

在市場經(jīng)濟環(huán)境下,逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源治理體系。首要的是全體員工轉變觀念,轉換意識。治理層要轉變治理理念,員工要轉變工作觀念。要強化危機意識,要居安思危,特殊是當前金融危機全球化的狀況下我們更要“居危思活”。

1、在人員治理方面,目前的經(jīng)濟形勢下,國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求,作為一家大型國有企業(yè),我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現(xiàn)有的體制機制下,一是實行自然消腫的方法,自然減員。二是對于每個基層單位,每個工作環(huán)節(jié),每個工作崗位的增擴編制增加人員必需要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術部門進展嚴格科學的認證,報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化,直接導致人力本錢的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上,我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法,科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力本錢考核科目,并且將核算方法逐步推動到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層治理人員的主動性及效益意識。

2、在工人的技術力氣方面,要鼓舞職工學技術,使廣闊員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g型人才。一是鼓舞在職員工學技術,積極引導員工參與社會勞動培訓部門的技術等級考試,逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證,賜予提高工資待遇的嘉獎。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓,即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班后會,副班時間進展逐一培訓,訂正那些流于形式華而不實只表達在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進展考核,制定多條有可操作性,工人自已可以實實在在查找比照的考核細則。

3、在專業(yè)技術人才上,要進一步做好聘請、引進、培育、開發(fā)工作。一是公司必需要有一個中長期的聘請引進人才規(guī)劃,合理儲藏專業(yè)技術人才。二是要在專業(yè)技術人才方面實行梯級治理,以老帶新,以高帶低,鼓舞競爭,推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇,抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要實行多種活動形式,多方面的支持,進一步挖掘(開發(fā))專業(yè)技術人員的工作力量和技術潛能,激發(fā)他們專研技術勤奮工作的熱忱,提升解決問題的力量。四是要賜予一些生產(chǎn)技術方面的課題讓技術人員進展理論或實踐的討論。提升公司的生產(chǎn)工藝水平,提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

4、鼓勵機制的問題。我們很多人一談到鼓勵機制的問題便不加思考地說到:錢。其實金錢只是鼓勵機制的一局部,它不能解決全部問題,事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典治理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一,根據(jù)馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、敬重需求和自我實現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次。依據(jù)專家的討論,物質(zhì)待遇的比值為14.4%,居第四位;晉升時機公正居第一位,比值是21.2%;領導重視為其次位,比值是20.5%;居第三位的是人際關系和諧,比值為18.6%;工作對身體安康的影響居第五位,比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位,比值是8.4%。所以我們應當建立起合理的鼓勵機制。一是聽覺鼓勵,中國人喜愛把愛埋在心里,不善用語言表達,這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿足的,而下屬也盼望聽到領導的一句表揚,但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖,使下屬寒了心。假如你想表揚你的下屬,就肯定要很好地表達出來。二是視覺鼓勵,把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳,讓大家都看到聽到,以此來鼓勵廣闊員工。三是引入競爭機制,只有競爭一個公司才會具有活力,業(yè)績才會日新月異地提高。四是供應公正的晉升時機,追求上進這不僅僅是物質(zhì)利益的需求,更是一個人價值的發(fā)覺和認可。五是合理授權,合理授權是較高的鼓勵方式之一。有權就有責,有權就有上進心,就有工作目標。六是以人為本、善待員工,這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工,員工才會善待企業(yè)。20世紀30年月受世界經(jīng)濟危機的影響,日本松下公司發(fā)生嚴峻虧損,經(jīng)營陷入逆境,公司有關部門提出減產(chǎn)裁員的應急規(guī)劃。但是松下先生認為:不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品,要與員工風雨同舟,寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動,盡心盡責努力工作,最終使公司走出逆境。

5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間,共培育了1531位ceo,2023位總裁,5000余位副總裁,培育的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣,我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合,那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界制造如此多的神話呢?答案:執(zhí)行力。一個企業(yè)的執(zhí)行力如何,將打算企業(yè)的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術操作方法,是能準時有力地把決策轉化為結果的力量。不能簡潔地把它曲解為權威或權力,更不能把它理解成領導的個人意志。它應當有相關的制度來支撐,不然它就會變成議而不決,執(zhí)而不行的口號治理。為了保障執(zhí)行力的到位,我們應當有一套督查體系,宣傳教育培訓體系,傳遞壓力、激發(fā)動力體系。目前特殊是宣傳教育培訓工作。對上,要準時宣傳國家的方針政策法律法規(guī);對外,要做好公司的形象工程;對內(nèi),要加強員工的形勢教育,特殊是危機意識的教育。心態(tài)打算狀態(tài),眼界打算境地。所以加強教育是培育員工良好的心理素養(yǎng),卓越的團隊意識,先進的企業(yè)文化,提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓過程中建立起來的。

總之,公司在現(xiàn)行的體制機制下依舊存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。但是我們也要糊涂地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng),深厚的文化底蘊,較為標準的規(guī)章制度。當前的工作就是要我們將它完善好,執(zhí)行好。我們每一個公司員工都要仔細思索并付諸于行動。企業(yè)才能

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