新版教材人力資源管理師三級串講ppt

2012年11月串講人力資源管理師三級題型分析第一場

理論知識考試時間：08:30-10:00題型：單項選擇題和多項選擇題題目細節(jié)：基礎知識

單選12多選8專業(yè)教程

單選48多選32題目區(qū)間題目分布001-008職業(yè)道德單項選擇題009-016職業(yè)道德多項選擇題017-025職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分026-037基礎知識單項選擇題038-085專業(yè)教程單項選擇題086-093基礎知識多項選擇題094-125專業(yè)教程多項選擇題題型分析第二場

專業(yè)能力考核時間：10:30-12:30題型：簡答題2題計算題1題綜合題3題題目細節(jié)：題目數(shù)為6道，對應教程六大模塊。題目類型題目數(shù)量每題分值簡答題 2

10-15計算題 1

18-22綜合題 3

18-22近年考題特征三級070507110805081109050911100510111105111112051211規(guī)劃綜合22分計算15分簡答10分簡答10分綜合20分計算18分簡答10分綜合17分簡答15分計算15分簡答14分簡答15分招聘計算20分綜合20分簡答10分綜合20分簡答8分綜合16分計算20分綜合15分計算20分綜合18分綜合20分綜合17分培訓綜合18分綜合20分綜合20分綜合20分綜合20分綜合18分綜合20分簡答15分綜合18分綜合18分綜合15分綜合18分績效簡答12分簡答10分綜合20分綜合20分綜合20分綜合18分簡答10分簡答15分簡答12分簡答15分綜合18分綜合15分薪酬簡答13分綜合20分計算20分計算20分計算20分簡答15分綜合20分計算20分綜合20分綜合20分計算19分計算17分勞關綜合15分簡答15分綜合20分簡答10分簡答12分簡答15分綜合20分綜合18分綜合15分簡答14分簡答14分綜合18分人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃工作崗位分析與設計制度規(guī)劃費用預算的審核工作崗位分析工作崗位設計勞動定員管理費用預算的審核與支出控制定員人數(shù)的

核算方法定員標準編寫格式與要求費用支出的控制教程結構體系1、簡述工作崗位分析的程序P7一、準備階段：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。設計崗位調(diào)查方案做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。對工作分析的人員進行必要的培訓。二、調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。三、總結分析階段：對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結2、在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？P7根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。設計崗位調(diào)查方案。做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。對工作分析的人員進行必要的培訓。3、簡述采用采用傳統(tǒng)方法研究技術的具體工作步驟，方法研究具體應用的技術有哪些？P19-20方法研究的具體工作步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進和實施等五個階段：選擇研究對象；用直接觀察方法記錄全部事實；分析觀察記錄的事實，找出改善的方案；通過分析，研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法；貫徹執(zhí)行新方法。方法研究具體應用的技術有：程序分析。采用的工具包括：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖動作研究4、制定人力資源管理制度規(guī)劃的原則、要求和步驟P46-50原則：共同發(fā)展原則適合企業(yè)特點學習與創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進性基本步驟：提出人力資源管理制度草案廣泛征求意見，認真組織討論逐步修改調(diào)整、充實完善5、簡述審核人力資源管理費用控制的作用、原則與程序P56-57作用：是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑為防止濫用管理費用提供了保證原則：及時性、節(jié)約性、適應性、權責利相結合程序：制定控制標準人力資源費用支出控制的實施差異的處理綜合題1、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前公司有設備看管工、維修工、行政文秘、中層干部、技工、銷售人員。請問：

1）公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)？

2）在核定定員時應考慮哪些影響因素？P301）設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。

按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用設備定員的方法核定定員人數(shù)。

維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。

按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。適合于有一定的崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定員工人數(shù)。2）在核定定員時應考慮以下影響因素：定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。各類人員比例關系要協(xié)調(diào)。要做到人盡其才、人事相宜。創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。定員標準適時修訂。

計算題1

P31某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經(jīng)試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間60工分。此外，根據(jù)2013年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料：

(1)核算出每臺設備的看管定額(臺／人)(8分)

(2)核算出2013年該類設備的定員人數(shù)。(10分)計算題1(1)核算出每臺設備的看管定額(臺／人)解：《專業(yè)教程》P30-31①定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間總和/（工作班時間-個人需要休息與寬放時間）

=（300+220+280）÷（8×60-60）≈2（人）

②工人看管定額=（需要開動設備臺數(shù)×每臺設備開動班次）÷（定員人數(shù)×出勤率）

=（5×2）÷（2×96％）=5.2(臺／人)(2)核算出2009年該類設備的定員人數(shù)。解：《專業(yè)教程》P30定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)×每臺設備開動班次）÷（工人看管定額×出勤率）

=（25×2）÷（5.2×96％）≈10（人）計算題2、運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員P333月份某醫(yī)院十天就診如下表：在保證95%可靠性的前提下，t=1.6,同時，又已知醫(yī)務人員接待每一位病人平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員除正常休息，上下班準備、收尾時間，病事假、缺勤等因素外，其平均每天實際工作時間利用率為85%，根據(jù)這些材料，可推算出必要的醫(yī)務人員數(shù)，及求就診人數(shù)的均值和標準差？除了必要的醫(yī)務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，應再增加1名醫(yī)務人員，求該醫(yī)務室所定員人數(shù)？日期1日2日3日4日5日6日7日8日9日10日人數(shù)130125110132128115125120135110（1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標準差如下：123（人）﹦8.47≈8(人次)且已知保證95%可靠性前提下,

t﹦1.6所以，醫(yī)務所每天就診人數(shù)的上限為：＋tX﹦123＋1.6X8﹦135.8≈136(人)（2）除了必要的醫(yī)務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，應再增加1名醫(yī)務人員，因此，該醫(yī)務所需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。人員招聘與配置第二章人員招聘與配置招聘活動的實施人力資源的有效配置空間配置招聘渠道的選擇人員招募的方法初步篩選招聘活動的評估勞務外派與引進面試的組織與實施其它選拔方法時間配置教程結構體系員工錄用決策1、選擇招聘渠道的主要步驟P60分析單位的招聘要求；分析潛在應聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法。2、采用校園招聘應注意的問題P651、要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定2、一部分大學生在就業(yè)中腳踩兩只或幾只船現(xiàn)象3、對工作不切實際的估計，對自己的能力缺乏準確的評價4、對學生感興趣的問題做好準備面試前的準備階段。

確定目的、設計問題、選擇類型、確定時間和地點。面試開始階段。消除緊張感、營造氣氛。正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，觀察和了解應聘者，察言觀色，注意應聘者的行為和反應。結束面試階段。給應聘者機會，詢問他是否有問題要問。面試評價階段。評語式評估，評分式評估。3、面試的基本程序P714、如何運用公文處理模擬法對管理人員進行測評？（P79-80）公文處理模擬法：又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法。具體步驟：1、發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由15~25份文件組成），包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復，規(guī)定、政策、外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的所有公文材料，要使應試者認識到，他就是管理者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在給定的時間內(nèi)去處理解決問題，他不能說自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應試者工作成效的最好紀錄。3、將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等，應當將應聘者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛質作為測評的重點。無領導小組討論是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由4~6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應該坐在哪個位置上，一般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個坐度的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面干預，令其自發(fā)進行。

最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應注意的是，這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。5、如何運用無領導小組討論進行人員選聘？P806、工作輪班組織應注意的問題P105為了組織好輪班制生產(chǎn)，除了要解決輪休、倒班方法外，還應注意以下幾個問題：1、工作輪班的組織，應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；2、要平衡各個輪班人員的配備；3、建立和健全交接班制度；4、適當組織各班工人交叉上班；5、工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用以下辦法：1、適當增加夜班前后的休息時間；2、縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉制的倒班辦法。7、外派勞務工作的基本程序P110個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用要員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；勞務人員接受出境培訓；勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關費用。綜合題11、A公司去市人才市場參加招聘會，請回答：1）要做哪些準備工作？P612）在招聘的“初選”階段，審查申請表和簡歷時應注意哪些問題？P67-681）A公司在人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與市人才市場的有關部門溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；

②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；③招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備；

⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。2）在初選階段審查中申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容；

②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；

③判斷應聘者的態(tài)度；

④關注與職業(yè)相關的問題；

⑤注明可疑之處。

計算題1：員工配置的基本方法P93-95某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘1、2、3、4、5五種職位所需要的人員，如果假設崗位1、崗位2、崗位3、崗位4、崗位5所需的最低測試分數(shù)分別3.5，2.5，2.5，3.0，3.5，要從這10個人中選出5人來擔當不同的崗位，其綜合測試得分如表1：10位應聘者在五種職位上綜合測試得分試問：1、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點。

2、根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結果并說明哪一種決策標準更有效？

應聘者崗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.024.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.00.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.01.52.02.03.53.50.50.553.54.52.01.02.02.01.51.51.00.51、在人員錄用中，有以下三種錄用決策的標準：1）以人員為標準進行配置。從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位?？赡艹霈F(xiàn)同時多人有該崗位上得分最高，結果只能選擇一個員工，而使優(yōu)秀人才被拒之門外。2）以崗位為標準進行配置。從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。3）以雙向選擇為標準進行配置。在崗位和應聘者兩者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。對崗位而言，有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排在本崗位上，而對員工而言，有可能沒有被安排到其得分最高的崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，即現(xiàn)實雙可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率效高。計算題1：員工配置的基本方法P93-952、根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，人員錄用的結果為：1）采用以人員為標準進行配置。根據(jù)表1的數(shù)據(jù)資料，其結果只能是A（4.5）從事崗位1，E（2.5）或I（2.5）從事崗位2，C（3.5）從事崗位3，B（4.5）從事崗位5，崗位4空缺，分數(shù)計為0。2）采用以崗位為標準進行配置。根據(jù)表1的數(shù)據(jù)資料，其結果只能是崗位1由A做（在崗位3上A的得分最高，但一人不能從事二職，因此崗位3出現(xiàn)空缺），崗位2或崗位4由G（3.5）來做，崗位5由B（4.5）來做。3）以雙向選擇為標準進行配置。根據(jù)表1的數(shù)據(jù)資料，其結果只能是崗位1由A（4.5）來做，崗位2由E（2.5）或I（2.5）做，崗位3由C（3.5）做，崗位4由G（3.5）做，崗位5由B（4.5）做。計算題1：員工配置的基本方法P93-95以人員為標準進行配置。出現(xiàn)A、G兩人同時在該崗位上得分最高，結果只能選擇A員工，而使優(yōu)秀人才G被拒之門外。以崗位為標準進行配置。從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，導致A同時被好1、3崗位選中，而A只能從事一職，使得崗位3出現(xiàn)空缺。以雙向選擇為標準進行配置。在崗位和應聘者兩者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。對崗位而言，出現(xiàn)得分最高的A不能被安排在3崗位上，而對員工G而言，沒有被安排到其得分最高的1崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現(xiàn)實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率效高。所以，以雙向選擇為標準進行配置更有效。計算題1：員工配置的基本方法P93-95

員工

工作任務王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。

表1每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表單位：工時請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。計算題2：員工任務的指派方法（匈牙利法）P95-98解：1、以各個員工完成各項任務的時間構造矩陣一：2、對矩陣一進行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣二：3、畫“蓋0”線，即畫最少的線將矩陣二中的0全部覆蓋住，得矩陣三：4、求最優(yōu)解，如矩陣四：根據(jù)求得結果找到矩陣一中對應的數(shù)據(jù)，即得到員工配置最終結果：即王成完成C任務，趙云完成A任務，江平完成B任務，李鵬完成D任務。完成任務的總時間＝2+5+6+9＝22（小時）105918131861223441816109504137120601229710504137120601229710504137120601229710員工工作任務王成趙云江平李鵬A5B6C2D9培訓與開發(fā)第三章教程結構體系培訓與開發(fā)培訓管理培訓方法的選擇需求分析規(guī)劃制定制度的建立與推行組織與實施效果評估1、培訓需求分析的實施程序P118-121培訓需求工作的行動計劃確定培訓需求調(diào)查工作的目標選擇合適的培訓調(diào)查方法確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容對培訓需求進行分析、總結撰寫培訓需求分析報告前期準備建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系向主管領導反映情況準備培訓需求調(diào)查制定培訓需求調(diào)查計劃實施培訓需求調(diào)查工作提出培訓需求動議和愿望調(diào)查、申報、匯總需求動議分析培訓需求匯總培訓需求意見，確認培訓需求分析與輸出培訓需求結果對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理2、如何運用重點團隊分析法搜集培訓需求信息。P123重點團隊分析法是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。重點小組成員不宜過多，通常由8~12人組成一個小組，其中有1~2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一個負責記錄。優(yōu)點：

花費的時間和費用比面談法要少得多；可以發(fā)揮出頭腦風暴法的作用，得到的培訓需求信息更有價值，激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。局限性：

對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高，某些問題的討論可能會限于形式。操作步驟：

1、培訓對象分類；

2、安排會議時間及會議討論內(nèi)容；

3、培訓需求結果的整理3、如何制定年度培訓計劃P1341、根據(jù)培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃。培訓部門對匯總上來并加以確認的培訓需求列出清單，參考有關部門的意見，根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓需求，并依據(jù)所能收集到的培訓資源制定初步的培訓計劃和預算方案。2、管理者對培訓需求、培訓方式（內(nèi)部培訓或外部培訓）、培訓預算等進行審批。3、培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外部培訓工作。4、后勤部門對與內(nèi)部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實。5、培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。4、培訓課程的實施與管理包括哪幾個環(huán)節(jié)P135-137（一）前期準備工作1、確認并通知參加培訓的學員。2、培訓后勤準備。3、確認培訓時間。4、相關資料的準備。5、確認理想的培訓師。（二）培訓實施階段1、課前工作：準備茶水、播放音樂；學員報到，要求在簽到表上簽名；引導學員入座；課程及講師介紹；學員心態(tài)引導、宣布課堂紀律。2、培訓開始的介紹工作：培訓主題；培訓者的自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓課程的簡要介紹；培訓目標和日程安排的介紹；“破冰”活動；學員自我介紹。3、培訓器材的維護、保管（三）知識或技能的傳授培訓過程應注意：1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時間的控制；3、做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像。（四）對學習進行回顧和評估（五）培訓后的工作：1、向培訓師致謝；2、作問卷調(diào)查3、頒發(fā)結業(yè)證書4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估5、企業(yè)外部培訓的實施需做好哪些工作？

（怎樣規(guī)避企業(yè)外部培訓的風險）P137-1381、自己提出申請，如：填寫《員工外出培訓申請表》，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理要限上報企業(yè)主管領導審批，最后由人力資源部備案。2、需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務。3、要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學習。外出學習在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單。6、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控P143-144培訓前受訓者訓前狀況摸底培訓中1、受訓者和培訓內(nèi)容的相關性2、受訓者對培訓項目的認知程度：調(diào)動受訓者參與意識3、培訓內(nèi)容是否一致：非規(guī)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失、不標準4、培訓的進度和中間效果5、培訓環(huán)境6、培訓機構和培訓人員的表現(xiàn)培訓后1、培訓效果評估2、培訓效率評估能力要求7、選擇培訓方法的程序P156-157

企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。確定培訓活動的領域

培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。分析培訓方法的適用性根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法針對具體的工作任務與培訓目的、課程目標相適應與受訓群體特征相適應?？墒褂脜?shù)：學員構成、工作可離度、工作壓力與企業(yè)文化相適應取決于培訓的資源與可能性通過學員的職務特征、技術心理成熟度、學員個性特征三個方面來影響培訓方式的選擇。8、案例分析法的操作程序P1571、培訓前的準備工作

根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時制定培訓計劃，確定培訓時間、地點。2、培訓前的介紹工作

培訓者自我介紹；案例分析法的基本內(nèi)容、特點；案例分析法應用時應注意的問題及應用后期望達到的效果；本次培訓課程的計劃安排；學員的自我介紹；學員分組。3、案例討論

先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內(nèi)容，各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結

培訓者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結，并針對本次培訓課程的學習要點進行總結，對討論質量作出評價。5、案例編寫的步驟：確定培訓目的；搜集信息；寫作；檢測；定稿。

9、事件處理法的基本程序及實施要點P158-159準備階段指導員確定培訓對象及人數(shù)。指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免學員“無話可說”。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。指導員將學員分組，每組5～6人。確定會議地點和會議時間。指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。實施階段指導員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導員或組長排定討論程序。各組開始進行討論：先提出個案，由各組組員收集信息。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集信息時可質詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。綜合題1：設計培訓需求調(diào)查表及應注意的問題P125-126培訓需求調(diào)查表公司為了發(fā)展需要和為員工個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期對部分員工提供培訓機會，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這對您將是非常有益的。謹此感謝你的配合。工作崗位：在崗位時間：目前職務：在職時間年齡：性別：健康狀況：調(diào)查項目優(yōu)良中低差當前的工作表現(xiàn)非常需要培訓工作技能熟練程度1、當前您工作中最大的問題是什么？2、為了彌補不足，當前您最需要的培訓是什么？3、你對未來個人發(fā)展有什么計劃？時間：地點：在進行調(diào)查問卷的設計時，我們應注意以下問題：問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；語言簡潔；問卷盡量采用匿名方式；多采用客觀問題方式，易于填寫；主觀問題要有足夠空間填寫意見。綜合題1：設計培訓需求調(diào)查表及應注意的問題P125-126綜合題2：設計一份培訓課程評估表P142培訓課程評估表應當包括以下項目：1、調(diào)查時間；2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；3、課程內(nèi)容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；5、學員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度；6、培訓評估標準的設置；7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；9、改善意見和建議；10、下一期培訓需求調(diào)查。培訓課程名稱商

務

禮

儀培

訓

時

間×××受訓者姓名×××講

師

姓

名×××受訓者崗位×××培

訓

地

點×××受訓者部門×××受

訓

人

數(shù)××您是否在課前對于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是

否活動期間您有哪些感悟？本課程對您的工作有何幫助？請具體說明。分

項

評

估評

估

內(nèi)

容評

估

標

準改

善

意

見課程內(nèi)容1．課程結構好較好一般差2．教材選擇好較好一般差3．練習活動好較好一般差講師表現(xiàn)1．專業(yè)水平好較好一般差2．講授技巧好較好一般差3．氣氛營造好較好一般差學員參與度1．本人參與度好較好一般差2．其他學員參與度好較好一般差請您為此培訓打分（總體滿意度為100分）分除了本次培訓之外，您還期望在哪幾個領域得到培訓？懇請您對此次培訓提出意見或建議：培訓課程評估表××××年××月××日績效管理第四章教程結構體系績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā)考評方法與應用程序的設計系統(tǒng)的運行系統(tǒng)的開發(fā)行為導向型主觀考評方法行為導向型客觀考評方法結果導向型考評方法1、績效管理總流程設計的準備階段，需要解決哪幾個基本問題？P170準備階段是績效管理活動的前提和基礎，需要解決以下四個基本問題：明確績效管理的對角，以及各個管理層級的關系。正確回答“誰來考評，考評誰”。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法?；卮稹安捎檬裁礃拥姆椒ā苯M織企業(yè)績效管理活動，對員工進行全面的考評。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。明確回答“考評什么，如何進行衡量和評價”。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。2、績效改進的方法與策略P188-1931、分析工作績效的差距與原因

目標比較法、水平比較法、橫向比較法2、制定改進工作績效的策略預防性策略與制止性策略正向激勵策略與負向激勵策略組織變革策略與人事調(diào)整策略能力要求員工完成任務時有有效工作和無效工作的工作行為稱之為關鍵事件。觀察和記錄員工特定的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。3、關鍵事件法（重要事件法）P200優(yōu)點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)考評的是員工一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大時間跨度，可以貫穿考評期的始終以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的可以有效彌補其他方法的不足，為其他考評方法提供依據(jù)和參考。缺點：記錄和觀察費時費力能作定性分析，不能作定量分析不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較能力要求綜合題1：行為觀察量表東海公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。

1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？P197

2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。P203

1）由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。東海公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為,用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率,評定后填在括號內(nèi):5表示95％～100％都能觀察到這一行為；

4表示85％～94％都能觀察到這一行為；

3表示75％～84％都能觀察到這一行為；

2表示65％～74％都能觀察到這一行為；

1表示0～64％都能觀察到這一行為；

NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團隊精神（1）大方地傳播別人需要的信息；（）（2）推動團體會議與討論；（）（3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思；（）（4）為他人提供展示其成果的機會；（）（5）了解激勵不同員工的方式；（）（6）若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。（）【等級劃分標準】A：06～10分：未達到標準；B：11～15分：勉強達到標準；C：16～20分：完全達到標準；D：21－25分：出色達到標準；E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評項目等級：（）

【簽字確認】考評者：被考評者：

日期：年月日綜合題2：強制分布法某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：

(1）財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？(9分）

（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分）（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：①強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數(shù)。②從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義；②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了；③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距；④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。綜合題3：成對比較法英倫公司采用成對比較法對現(xiàn)有六名員工進行評價，其結果如表1所示。請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六名員工從低到高進行排序。要求：1、添齊表中空白

2、六名員工排序正確

3、獎勵哪位員工ABCDEF排序A0+++++B0++－+C0－－+D0－+E0+F0匯總獎勵員工FABCDEF排序A0+++++6B－0++－+4C－－0－－+2D－－+0－+3E－+++0+5F－－－－－01匯總-5-1+3+1-3+5綜合題4：行為錨定等級評價法P201華美公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?，然而隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。為此，公司將員工績效考評的核心和重點在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答下列問題： ①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟? ②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取以下具體工作步驟：1)進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。2)建立績效評價的等級，一般為5~9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。3)由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。4)審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。5)建立行為錨定法的考評體系。②優(yōu)勢：1)對員工績效的考量更加精確。2)績效考評標準更加明確。3)具有良好的反饋功能。4)具有良好的連貫性。

5)具有較高的信度。6)考評的維度清晰。7)各績效要素的相對獨立性強。8)有利于綜合評價判斷。不足：1)設計和實施的費用高。2)費時費力。

薪酬管理第五章教程結構體系薪酬管理制度設計工作崗位評價制定的依據(jù)制定的程序工資獎金制度的調(diào)整基本步驟指標與標準方法與應用人工成本核算員工福利管理福利總額預算計劃保險金和公積金核算1、簡述影響員工薪酬水平的主要因素P2112、起草單項工資管理制度的工作程序P217準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；明確工資支付與計算標準；涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過度辦法等。3、崗位工資或能力工資的制定程序P217根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；崗位分析與評價或對員工進行能力評價；根據(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；工資調(diào)查與結果分析；了解該企業(yè)財務支付能力；根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；確定每個工資等級之間的工資差距；確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；確定工資等級之間的重疊部分大??；確定具體計算辦法。4、獎金制度制定的基本程序P217按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配總額確定獎金發(fā)放對象及范圍確定個人獎金計算辦法5、簡要說明工資獎金調(diào)整方案的設計方法P218根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結果或能力評價結果或績效考核結果給員工入級；按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案；整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。6、工作崗位評價的主要步驟P2241、按崗位的工作性質，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類，崗位類別的多少，應根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務繁雜程度等具體情況來決定。2、收集有關崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關數(shù)據(jù)資料；既應有各種文字性資料，也應當有其他種類的信息。3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價的基本理論和方法，能夠獨立地完成對各個層級工作崗位的綜合評價4、制定出工作崗位評價的總體規(guī)劃，并提出具體的行動方案或實施細則5、在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明6、通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量標準，設計有關調(diào)查問卷和測量評比的量表7、先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。包括崗位測量評定，資料整理匯總，數(shù)據(jù)處理儲存，信息集成分析等項具體工作的開展9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門10、對工作崗位評價工作進行全面總結，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎。7、員工可以提取住房公積金的幾種情形？P266購買、建造、翻建、大修自住房的離休、退休的完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的償還購房貸款本息的房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的計算題：銷售凈額基準法P260根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年度應實現(xiàn)的最低銷售凈額。目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用/推銷員的人工費用率推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示①該推銷員年度目標銷售毛利是多少?(16分)②該推銷員月目標銷售毛利是多少?(4分)項目員工工資總額社會保險費用福利費用教育經(jīng)費住房費用招聘費用解聘費用金額（萬元）532151591328107解：推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用

=532+151+59+13+28+10+7

=800(萬元)推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額

=800÷5400

=14.81%該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費用率(2分)

=1860×13÷14.81%

=163268(元)綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163268元。②該推銷員的月目標銷售毛利是多少?解：該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利÷12

=163268÷12

=13605(元)綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是13605元。勞動關系管理第六章教程結構體系勞動關系管理勞動關系的調(diào)整方式集體合同制度工作時間與最低工資標準工作時間制度最低工資保障制度內(nèi)部勞動規(guī)則民主管理制度1、簡述訂立集體合同的原則和內(nèi)容P278原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定；相互尊重，平等協(xié)商；誠實守信，公平合作；兼顧雙方合法權益；不得采取過激行為。內(nèi)容：勞動條件標準部分；一般性規(guī)定；過渡性規(guī)定；其他規(guī)定。2、簡要說明簽定集體合同的程序P281-283（1）確定集體合同的主體①勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體簽約人。②用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。（2）協(xié)商集體合同①協(xié)商準備。②協(xié)商會議。討論時，應當有2/3以上職工代表或職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。③集體合同草案或專項集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。（3）政府勞動行政部門審核由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。（4）審核期限和生效①勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。②若勞動行政部門