人力資源管理制度（通用17篇）

人力資源管理制度（通用17篇）第一章總則

一、依據(jù)國家的相關法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實際狀況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、標準的制度推動公司的進展。

三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司實行董事會領導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營治理負責，對企業(yè)的人力資源問題有打算權。

五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、聘請與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

其次章人力資源規(guī)劃

一、依據(jù)公司的進展規(guī)劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期規(guī)劃。

二、人力資源治理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

第三章員工聘請與配置

一、為保證集團公司的不斷進展壯大，聘請、儲藏好必需的人才，對員工的聘請與崗位配置做以下規(guī)定:

1、所需員工應面對社會廣泛聘請，同時鼓舞在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推舉給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注意培育工作表現(xiàn)好、力量強、有治理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、鋪張和流失。

3、職位空缺和消失新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，缺乏時再向外聘請。

4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據(jù)。

二、聘請程序

各公司、部門負責人將人員需求規(guī)劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制聘請規(guī)劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。聘請規(guī)劃內(nèi)容為:

1、聘請的崗位、人員數(shù)量及相關的福利待遇范圍，聘請信息公布方式。

2、聘請方法:由人力資源部聘請主管進展資格審查;再組織進展初試和復試;

3、聘請時間及人員的安排。

三、入職手續(xù)

1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當供應的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等狀況更改時，應準時通知公司行政部。

⑵特別崗位的員工還須供應擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

⑶公司有保存、審查員工所供應的個人資料的權利，如有虛假、偽造等狀況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人擔當。

⑷公司適時對新員工進展上崗前的培訓，使其對公司的根本狀況和規(guī)章制度有初步的了解。

⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，承受工作安排。

三、試用

1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推舉報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特別人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。

4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最終一次進入時計算。

四、轉正

1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

五、競聘制度

1、集團公司的治理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有力量就上”)和“先內(nèi)后外”原則。

⑴鼓舞員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參加競聘;員工自薦、推舉、舉薦、引薦適合者參加競聘。

⑵內(nèi)部競聘報名后，向社會公開聘請，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參與競聘。

2、競聘的實施方法

⑴在職治理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級治理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會上進展述職、考評。先本人自述，此后由總經(jīng)理和全體員工進展民主評議(無記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能到達60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進展內(nèi)、外競聘。

⑵空缺、新增治理崗位的競聘:公司統(tǒng)一組織競聘。鼓舞能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參加競聘。

3、競聘程序

公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘辯論→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

4、競聘組織

行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領導或?qū)＜页鲱}。

5、試用

競聘小組采納打分制打算人選，進入試用期(公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期完畢時進展履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進展履職考核。

第四章員工薪資制度

員工的薪金，依據(jù)本人的學歷、資格、力量、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及治理目標責任完成狀況等構成(詳見)。

一、薪金構成

1、根本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

2、崗位職務工資:依據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

2、月績效工資:依據(jù)員工的每月績效考評狀況核發(fā)。

3、年績效工資:依據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評狀況，年度完畢后發(fā)放。

4、工程效益獎金:集團公司工程完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評狀況確定發(fā)放金額。在公司工程完成之前因個人主觀緣由(因病無法克制的客觀緣由除外)離開公司的人員，不享受工程效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營治理目標責任的單位，按商定實施。

5、總經(jīng)理嘉獎基金:總經(jīng)理撥出專項“嘉獎基金”，并打算發(fā)放對象與方式。

6、崗位津貼:工程施工一線的員工，出勤率到達26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視工程狀況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

7、待崗工資

⑴集團公司業(yè)務量削減時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保存勞動關系。特別狀況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和工程效益獎金，按實際在崗時間計算。

⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必需按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保存追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作力量、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的方法以及本崗位的社會平均薪資水公平)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月，依據(jù)每月的績效考評狀況打算維持其薪資級、檔或進展上、下調(diào)整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。

3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進展相應調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。

4、依據(jù)對員工的績效考評狀況，公司每年將進展薪資調(diào)整，以鼓勵優(yōu)秀、催促后進。當年內(nèi)晉級兩次以上者，年終嘉獎再晉升一級。若當年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。

第五章績效考評制度

一、總則

為全面、客觀、公正、精確地評價員工的工作績效，鼓勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態(tài)度、工作力量、工作業(yè)績?nèi)矫孢M展考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

2、考評對象

⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

⑵員工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參與新崗位考評，反之則回原崗位進展考評。

3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司規(guī)劃外臨時安排的工作，影響了月規(guī)劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

三、考評指標

考評指標按一般員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

四、月考評程序

在員工自評的根底上，由考評小組進展考評?？荚u小組的組成:

1、一般員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

五、年度考評程序

1、一般員工的考評分上級、同級、自我考評三級進展，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進展，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

六、年度考評方式

以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

3、會議程序

⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進展簡要介紹。

⑵被考評人作自評陳述。

⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進展評論和評分。

⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲罰法

(一)“優(yōu)秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。

1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;其次名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

3、年度嘉獎名額:集團公司參評人數(shù)在20人以下，評比一人;參評人數(shù)在20-50人，評比二人;50人以上，評比三人。

(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

(三)“根本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“根本稱職:

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

2、連續(xù)二個月考評為“根本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“根本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

3、員工月績效考評為“根本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續(xù)兩個月考評為“根本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續(xù)三個月“根本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲辦:

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

(五)年績效考評為集團公司最終一名的，降薪二檔或降職。

(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。

第六章員工福利

一、有薪假期

1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。

2、帶薪年假:員工在公司效勞滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。

4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供給人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

5、以上未列假期依據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

6、休假的一般規(guī)定

⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。

⑵詳細休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

二、社會保險

1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購置失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險工程。保險基數(shù)依據(jù)企業(yè)狀況每年核定一次，繳費比例根據(jù)政府規(guī)定執(zhí)行。

2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關規(guī)定購置工傷或意外損害保險。

3、若員工本人不情愿購置、或因其他緣由不能購置上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。

三、員工活動

1、公司為保障員工的身心安康，每兩年進展一次例行體檢，并適當組織體育熬煉和消遣活動。

2、公司員工均可參加公司工會每年定期或不定期進行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動。

第七章嘉獎和處分

一、嘉獎

1、集團公司員工有以下狀況的公司予以嘉獎:為公司制造顯著經(jīng)濟效益;挽回重大經(jīng)濟損失;取得重大社會榮譽;治理改良的成效顯著;培育和舉薦優(yōu)秀人才。

2、嘉獎分為工程績效獎、年度特殊獎和不定期的即時嘉獎。嘉獎方式為授予榮譽稱號、頒發(fā)獎狀和獎金。

⑴工程績效獎。依據(jù)安全、質(zhì)量、進度、開源節(jié)流、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，由上級主管單位推舉，集團公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準。

⑵年度特殊獎由所在部門推舉，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準。

⑶業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、治理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特別奉獻的員工，即時賜予嘉獎。

二、處分

集團公司員工有以下行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、熟悉態(tài)度等予以懲罰(不排解犯有以下行為之外的過失也會受處處罰):

1、工作態(tài)度不仔細，造成肯定后果;不聽從合理的工作安排，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;依據(jù)績效考核制度應受的懲罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或有意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規(guī)定及公司制度。

2、懲罰分為:警告、扣除當月局部或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

第八章員工培訓

一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現(xiàn)的需要，充分釋放其潛能，有效調(diào)動積極性、制造性，強化員工敬業(yè)精神，增加企業(yè)的向心力和分散力。

二、培訓內(nèi)容

(一)新員工培訓

1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進展。

2、培訓內(nèi)容:

⑴了解集團公司進展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負責);

⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負責);

⑶了解工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權限、利益、標準(部門經(jīng)理負責);

⑷熟識組織機構、崗位、人事環(huán)境(部門經(jīng)理負責);

⑸熟識工作流程、技能(部門經(jīng)理負責)。

(二)員工素養(yǎng)培訓

1、目的:提高員工綜合素養(yǎng)，培育價值觀，增加團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱忱，表達公司以人為本的治理理念。

2、培訓方法:以面授、爭論、心得共享、自學相結合。

3、培訓負責部門:行政部

4、培訓時間安排:分階段進展，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作狀況和工作需要也可集中一天或半天進展專業(yè)培訓。第一階段培訓以鼓勵和素養(yǎng)教育為主題;其次階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關的培訓。

三、規(guī)章制度培訓

培訓內(nèi)容為公司的規(guī)章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。

四、專業(yè)學問培訓

1、專業(yè)學問普及培訓。涉及的各個專業(yè)的培訓，每月進展一次，分別由公司專業(yè)人員或各級領導以講課方式傳授專業(yè)學問，提高員工的綜合學問水平和工作力量(由行政部負責組織)。

2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)

⑴符合以下條件、未取得大?；虮究莆膽{的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人情愿長期效勞于公司，也盼望提高自我素養(yǎng);績效突出，公司擬重用或作后備力氣的;崗位工作需要進展培訓的。

⑵學歷培訓以業(yè)余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業(yè)進展深造。

⑶第一年學費由公司支付，其余學費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷。未取得畢業(yè)證，全部學費自行負責;連續(xù)學習取證的后期學費不得報銷。

⑷承受了學歷培訓的員工，須在公司效勞三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付局部學費。支付方法為:以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司前方可辦理離職手續(xù)。

3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進展的培訓，可在任職過程中承受熬煉、培訓(由公司領導安排)。

4、技能培訓(在職短期培訓)

⑴依據(jù)公司業(yè)務進展和工作需要，進展定向、專業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，提高員工的工作力量和工作技能。

⑵員工培訓完畢后，所學內(nèi)容應在本部門和相關專業(yè)的公司員工中進展“互教學”，共同共享成果。否則將擔當全部的學習費用(由行政部組織實施)。

5、公司依據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司效勞滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付局部學費。支付方法是:以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司前方可辦理離職手續(xù)。

五、培訓紀律

1、在規(guī)定的培訓時間內(nèi)，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

2、遲到每非常鐘主管級以上員工罰款10元，一般員工罰款6元，以此計算。

3、培訓將進展不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內(nèi)容。

六、培訓績效評估

每一階段的培訓完畢后，以考試、問卷調(diào)查、談話調(diào)查等多種方式進展培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內(nèi)容和對象進展調(diào)整，以到達培訓效果和目的。

第九章勞動合同與離職

一、適用范圍:試用期滿轉正后的全體員工

二、合同期限

1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成肯定的工作為期限。

2、因公司緣由或員工個人緣由而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除

1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。

2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商全都同意后續(xù)簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。

3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。

4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商全都前方可解除合同。

5、員工有以下情形之一的，公司可以解除勞動合同，不賜予經(jīng)濟補償。

⑴試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;

⑵嚴峻違反勞動紀律或公司規(guī)章制度;

⑶未經(jīng)公司批準而自動離職;

⑷嚴峻失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;

⑸擅自離崗，連續(xù)曠工15天或一年內(nèi)累計曠工30天被公司除名;

⑹被依法追究刑事責任。

6、員工有以下情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償:

⑴經(jīng)與當事人協(xié)商全都，解除勞動合同的。

⑵患病或非因工負傷，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個月工資的醫(yī)療補助費)。

⑶不能勝任安排的崗位工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。

⑷勞動合同訂立所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經(jīng)公司批準前方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應依據(jù)國家有關勞動法規(guī)定擔當違約責任。

8、未提及事宜，按國家法律、法規(guī)的有關規(guī)定執(zhí)行。

四、離職手續(xù)、補償

1、員工在離職前必需完備離職手續(xù)，否則不賜予離職補償;給公司造成損害的，公司保存司法解決的權利;第一負責人或重要崗位治理人員離職，公司將安排離職審計。

2、離職手續(xù)包括:

⑴辦理工作交接事宜

⑵按要求辦理離職手續(xù);

⑶交還全部公司資料、文件、辦公用品及其它公物

⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款;

⑸如與公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的商定辦理;

⑹離職手續(xù)完備后，領取離職當月實際工作天數(shù)薪金。

3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發(fā)一個月根本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發(fā);超出一年不滿一年半的，按一年半發(fā)，以此類推。補償費最少發(fā)一個月，最多發(fā)放12個月。

五、糾紛處理

合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達成協(xié)議時，可向當?shù)貏趧又俨脵C構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

人力資源治理制度篇2

為了加強學校人力資源治理的標準化、制度化，依據(jù)國家勞動法及相關法律法規(guī)精神，結合學校實際，特制定本制度。

一、學校依據(jù)教學和效勞需要，擬訂用人規(guī)劃，報經(jīng)主管部門批準后，根據(jù)“公開、公正、公正、擇優(yōu)錄用”的原則面對社會公開聘請，由校辦詳細負責。其中，聘請教師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用規(guī)劃，辦公室組織考察，依據(jù)考察結果提出聘用意見。全部待聘人員，必需由董事長確認簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進展綜合考核，符合條件的轉為合同制職工治理并簽訂正式《勞動合同》。學校將依據(jù)職工個人表現(xiàn)確定勞動合同期限，對表現(xiàn)突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。

二、聘請教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不情愿干的教職工，學校將停頓安排其它工作。

三、學校依據(jù)每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資依據(jù)其試講狀況及面談狀況而定。

四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購置社會保險。

五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務科室協(xié)作，按制度規(guī)定對全體教職員工進展考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

六、學校將按有關部門的要求，準時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金治理部門的要求，準時為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務。個人擔當局部從本人工資中扣除。

七、嚴格執(zhí)行《勞動合同》。由于學校工作的特別性，全部聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進展統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，商定效勞期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓舞教師自學成才，并依據(jù)其表現(xiàn)賜予適當?shù)募为劇?/p>

八、全部聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的三天內(nèi)將工作進展徹底移交，歸還全部領用、借用物品，結清在財務的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經(jīng)董事長批準前方可離校。其最終一個月的工資在三個月前方可領取，以防止由于人員流淌給學校帶來損失。

九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本領、作風上過得硬”的人員推舉到領導崗位和教學治理崗位上來。

十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴峻的，解除勞動合同。

人力資源治理制度篇3

第一節(jié)員工聘請

一、聘請原則：用人唯賢、公開、公正、公正，不拘一格選拔人才。

二、聘請條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維靈敏、實際工作力量強，具備較好專業(yè)學問，身體安康，政治面貌清晰。

三、聘請程序：

1、公司行政辦每年定期進展人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設置，人員及到崗狀況，并擬定出公司年度人力資源配置規(guī)劃草案。

2、行政辦依據(jù)總經(jīng)理批準后的人力資源配置規(guī)劃開展詳細聘請活動。

四、聘請流程：

1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及供應的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確仔細實有效的根底上，對比應聘崗位《職務說明書》進展初步篩選，確定符合條件的人員參與面試和復試。

2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門經(jīng)理共同進展（高級員工由總經(jīng)理進展）。

五、聘用

1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協(xié)議（試用）并開頭進入3個月的試用期。

2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進展跟蹤考核。

3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協(xié)議。

其次節(jié)勞動合同

一、合同種類：

1、試用期合同：新員工須經(jīng)過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

2、正試合同：試用期滿經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動關系的員工簽訂正式勞動合同。

3、用工協(xié)議：試用期滿經(jīng)考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的全部員工簽訂用工協(xié)議。

二、合同期限：

1、試用期合同期限為3個月。

2、正式勞動合同（或用工協(xié)議）期限依據(jù)員工工作崗位等不憐憫況，分為以下兩種：

（1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協(xié)議），超過3年期限由總經(jīng)理批準。

（2）公司與一般員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協(xié)議）。

三、合同簽訂程序：

1、公司行政辦負責指導新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協(xié)議）。

2、《勞動合同書》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。

3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應在原合同期滿前30日內(nèi)重新訂立《勞動合同書》（式用工協(xié)議）。

第三節(jié)人事調(diào)整制度

一、人事晉升治理：

1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。

2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推舉表》，并說明晉升理由。

3、行政辦對部門晉升懇求進展審核，并負責考察該員工的工作表現(xiàn)。

4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，詳細晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。

5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》并以人事變動發(fā)文通報。

6、員工晉升職務后，按新任職務確定酬勞。

二、人事降職治理：

1、員工有以下情行之一者，公司將對員工進展降職處理。

①、由于組織機構調(diào)整而精減工作人員。

②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。

③、員工因身體狀況欠佳不能擔當繁重工作的，可考慮對員工進展降職處理。

④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進展降職處理。

2、操作程序：

①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職懇求和薪資降級申請（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

②、行政辦依據(jù)降職治理規(guī)定對部門提出的降職懇求和降薪申請進展審核后，呈報總經(jīng)理批準。

③、經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。

三、人事調(diào)動治理

員工因工作需要進展公司內(nèi)平行的人事異動依以下程序辦理。

1、部門主管向行政辦提出員工調(diào)動懇求。

2、行政辦依據(jù)部門主管供應的資料和職務說明書中規(guī)定的任職資格對調(diào)動懇求進展審核后呈報總經(jīng)理批準。

3、經(jīng)批準后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。

4、員工須在7天內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。

四、人事辭職治理

1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請

報告并填寫《離職通知書》，經(jīng)部門經(jīng)理批準后送行政辦審核。

2、行政辦審核無誤后呈報總經(jīng)理批準。

3、辭職員工須在規(guī)定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。在規(guī)定時間內(nèi)在財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金。

4、員工有以下情行之一，不得辭職。

①、涉及公司重要機密，特別職位不滿解密期的。

②、重要業(yè)務尚未處理完畢，且必需由本人處理的。

③、正在承受公司審查的。

五、人事辭退治理

1、員工有以下情行之一者，公司有權予以辭退。

①、在試用期內(nèi)不符合錄用條件的。

②、不履行勞動合同的。

③、嚴峻違反公司勞動紀律或公司規(guī)章制度的。

④、嚴峻失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。

⑤、連續(xù)曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。

⑥、因自身緣由被司法機關依法追究刑事責任的。

2、有以下情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。

①、因公司業(yè)務緊縮須削減一部份員工時。

②、合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。

3、辭退程序：

①、員工消失以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

②、公司依據(jù)以上第2點中①②條款規(guī)定與員工解除勞動合同時，行政辦應審核員工工作日，報總經(jīng)理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續(xù)工作滿6個月以上至12個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個月工資標準計算補償金）

③、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽留意見報總經(jīng)理審批。

④、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)清還手續(xù)后，方可在指定日期到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金或離職補償金。

第四節(jié)薪酬福利制度

一、薪酬組成：

本公司員工收入由根本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。

二、薪酬制度：

1、公司按員工的實際工作天數(shù)支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。

2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經(jīng)考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級別正式工資標準。

3、公司的工資實行多元化治理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。

三、薪酬調(diào)整：

1、員工工資級別調(diào)整的依據(jù)。

①、公司范圍的工資調(diào)整，依據(jù)經(jīng)營業(yè)績狀況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調(diào)整全公司范圍員工工資水平。

②、嘉獎性薪金晉級：其對象為年終績效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)治理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。

③、職務變更：員工職務發(fā)生變動，相應調(diào)整其在該職務級別內(nèi)的根本工資。

④、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

2、員工工資調(diào)整依規(guī)定程序報批，集團董事會終審。四、員工福利：

1、員工參照國家有關規(guī)定，享受社會養(yǎng)老、失業(yè)保險等相關福利。

2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性安康體檢。

3、休假。

（1）、享受國家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。

（2）、婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。

（3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書和準生證可申請有薪（根本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日）。

（4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。

（5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。

事假按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。

第五節(jié)績效考核制度

一、轉正定級：

1、新員工要經(jīng)過3個月的試用考察期，在此期間進展新員工入職培訓并通過培訓考核。

2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。

3、行政辦在新員工試用期滿后一周內(nèi)下發(fā)《試用員工轉正定級表》，部門主管依據(jù)該員工試用期在崗適應性，業(yè)務力量，工作主動性及團隊精神等方面的表現(xiàn)公正寫出評語并對該員轉正與否及工資定級狀況提出部門建議。

4、行政辦依據(jù)該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的打算，簽署意見后呈報總經(jīng)理批準。

5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。

二、績效考核

1、自評。自考核周期完畢后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據(jù)。

2、部門主管考核。部門主管依據(jù)員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核狀況及日常工作表現(xiàn)，客觀公正地進展主管考核評價。

3、復核：行政辦依據(jù)上述考核結果，客觀公正地復核。

4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門經(jīng)理以上人員考核結果由總經(jīng)理批準。

5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的時機，考核成績低下者將視狀況予以降薪、降級、調(diào)崗或淘汰。

第六節(jié)培訓制度

一、內(nèi)訓治理

1、結合公司的進展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓規(guī)劃，并公布于眾。

2、公司指定的培訓對象須參與規(guī)定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤治理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，嘉獎及任職依據(jù)之一。

二、外訓治理

1、因工作需要，員工外出參與培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報總經(jīng)理批準，公司擔當培訓費用。

2、員工報銷培訓費，須持畢業(yè)證書，結業(yè)證書或有關證明文件，否則不予報銷。

3、公司鼓舞員工利用工作之余參與與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試，對取得相關證書的，賜予員工500—1000元一次性嘉獎。

4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統(tǒng)一治理。

三、效勞年限治理：

公司支出培訓金額須為公司效勞年限

20__元—3000元1年

3000元—5000元2年

5000元—8000元3年

8000元以上5年

凡員工培訓后在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。

第七節(jié)獎懲條例

一、員工嘉獎條件：

公司員工符合以下條件者，應由上級主管酌情申報，予以嘉獎。

1、對公司業(yè)務有特別奉獻成績或奉獻，有利規(guī)劃經(jīng)接受實施有效。

2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發(fā)覺或防止，而使公司削減或免受損失的。

3、嚴格掌握開支，節(jié)約本錢有顯著成績者。

4、發(fā)覺事故苗頭準時排解，避開發(fā)生重大事故者。

5、提出合理化建議經(jīng)實施確有成效者。

二、員工懲辦的條件。

1、有瀆職、失職或?qū)栴}失察的。

2、泄露公司機密或謊報事實的。

3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。

4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。

5、違反公司各項規(guī)章制度或?qū)股霞壝?、決議的。

6、遇突發(fā)大事有意躲避的。

7、揮霍公款、鋪張公司資產(chǎn)的。

8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。

9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。

10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。

三、獲獎或懲處方式確實定

1、嘉獎的種類：本公司對員工的嘉獎分為加薪和有薪假兩種。

2、懲辦的種類：懲辦分書面警告、降職、辭退三種。

（1）、書面警告：適用于違反各項規(guī)定者，并予以扣發(fā)相應工資或獎金。

（2）、降職：屢次違反公司有關規(guī)定并無悔改表現(xiàn)者，公司將予以降職。

（3）、辭退：嚴峻違反公司有關規(guī)定或嚴峻過失者。

四、獎懲的實施

1、嘉獎。部門經(jīng)理提出嘉獎建議并填寫《員工嘉獎建議》，簽留意見后送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，行政辦備案。

2、懲辦。部門經(jīng)理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽留意見后，送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，行政辦備案。

3、部門經(jīng)理以上嘉獎或懲辦由總經(jīng)理批準并送行政辦備案。

4、本制度解釋權歸集團公司行政辦

人力資源治理制度篇4

第一章總則

第一條為進一步加強人力資源治理，使人力資源治理工作逐步到達科學化、標準化、制度化，更好地促進企業(yè)進展，依據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。

其次條堅持效率優(yōu)先，兼顧公正;企業(yè)進展，員工富有的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益安排關系，調(diào)動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應我礦進展要求的布滿生氣與活力的人力資源治理制度。

第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部治理制度等手段，調(diào)整好勞動關系，愛護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、安康。

第五條通過不斷提高人力資源治理水平，促進我礦進展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源治理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)視、指導與協(xié)調(diào)。

其次章人力資源規(guī)劃

第七條依據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運用定性猜測與定量猜測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章員工的聘請與錄用

第九條依據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在肯定的范圍內(nèi)，根據(jù)肯定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔治理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，根據(jù)肯定的條件續(xù)簽其次期合同。

第四章干部治理規(guī)定

第十一條加強礦中層領導班子建立，建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生氣與活力的新的用人機制。根據(jù)年輕化、學問化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍構造，建立一支高素養(yǎng)的干部隊伍。

第十二條充分表達組織原則;公開選拔、公平競爭原則;注意實績、擇優(yōu)原則。嚴格根據(jù)精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。

第十三條治理人員與技術人員的考核制度

(一)治理人員與技術人員考核，是依據(jù)肯定的標準，根據(jù)肯定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素養(yǎng)和做出的成績進展評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)視干部的重要依據(jù)。

(二)治理人員與技術人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論學問、決策力量、組織力量等完成工作任務狀況等。

(三)為了保證考核結果精確，考核要實行領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的方法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章治理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必需堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要依據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立公平合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照看，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。

第六章領導干部的回避制度

第十五條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必需主動申明并實行回避，不得參加詳細業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預或施加影響。

第十六條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生安排、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必需主動申明并實行回避，不得參加詳細業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預或施加影響。

第七章員工檔案治理制度

第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。

第十八條檔案必需做到人檔相符，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

其次十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

其次十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓

其次十二條工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特別工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全學問與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

(二)依據(jù)工作的中、長期進展規(guī)劃，有規(guī)劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進展在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素養(yǎng)不斷提高，不斷適應我礦進展的需要。

其次十五條治理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。根據(jù)部下達的規(guī)劃，準時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)根據(jù)上級關于抓緊培育優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作規(guī)劃，按干部治理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可實行領導提名，組織人事部門考察的方法，確定參與培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓規(guī)劃。培訓和使用要相結合，仔細做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章員工的調(diào)整與流淌

以定崗、包崗為根底，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿意生產(chǎn)需要。

其次十三條嚴格掌握外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

其次十四條員工在礦內(nèi)部流淌時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經(jīng)礦務會討論批準前方可辦理調(diào)動手續(xù)。

其次十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。

第十章員工的辭退與辭職

其次十六條員工的辭退。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合辭退條件的，根據(jù)肯定的程序予以辭退。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。

其次十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受肯定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。

第十一章薪酬治理

其次十八條年度工資總量基數(shù)根據(jù)當年我礦經(jīng)營成果及猜測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量掌握，絕不超提。

其次十九條根據(jù)崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經(jīng)營承包等不同形式進展安排工資。詳見《天安一礦效益工資安排方法》。

第三十條員工的根本工資制度

(一)經(jīng)營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩局部組成。基薪標準依據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為根底，依據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

(二)一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的根底上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為根本勞動要素的崗位技能工資制，并依據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行方法》。

第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定

(一)被錄用新員工工資處理

經(jīng)過有關錄用程序，對于新錄用的員工依據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等詳細狀況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的嫻熟期。嫻熟期滿后，執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人，不再執(zhí)行嫻熟期工資標準。依據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別根據(jù)有關文件執(zhí)行。

(二)員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流淌引起崗位(職位)變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事幫助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下幫助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它緣由調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保存原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下幫助員工在井下實際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調(diào)到井下幫助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下幫助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，根據(jù)勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

(4)對全部變動崗位的員工，都賜予肯定的學習嫻熟期，學習嫻熟期滿經(jīng)考核前方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條津(補)貼的治理

津(補)貼，仍根據(jù)現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。

第三十三條有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);依據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，根據(jù)《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)發(fā)動工的工作積極性，我礦將依據(jù)經(jīng)濟效益狀況和公司的統(tǒng)一安排，每隔肯定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴格執(zhí)行國家公布的各項社會保障政策，仔細貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

第三十七條對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退誕生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章附則

第三十八條本方法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。

第三十九條本方法由人力資源部負責解釋。

第四十條本方法自公布之日施行。

人力資源治理制度篇5

依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關政策和集團公司人力資源治理相關制度，制定人力資源治理制度。

一、人力資源治理根本原則

1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際動身配置人力資源；

2、發(fā)揚民主，承受監(jiān)視，嚴格依照程序，堅持公開、公正、公正、競爭擇優(yōu)；

3、以市場為導向，優(yōu)化構造，精干高效，實現(xiàn)責、權、利相統(tǒng)一；

4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公正，以提高績效為目標，強化考核，有效鼓勵，完善薪酬鼓勵和考核約束機制。

二、組織體系和責權劃分

指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口治理部門，是公司人力資源工作的詳細執(zhí)行部門，主要職責：

1、負責討論、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；

2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等治理方法的制訂；

3、負責公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、安排治理方法的制訂和組織實施；負責公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及治理工作；

4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調(diào)動、獎懲、退（離）休等事項的治理；負責公司系統(tǒng)后備干部隊伍建立；

5、負責公司系統(tǒng)員工教育、培訓規(guī)劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領導人員、后備干部、中高級專業(yè)技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進展指導；

6、負責公司專業(yè)技術干部的治理工作，指導專業(yè)技術職務的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建立工作；

7、負責公司人事檔案治理工作，指導公司各單位人事檔案治理工作；負責公司系統(tǒng)人力資源信息化建立工作。

三、人力資源詳細執(zhí)行部門主要職責

1、負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度規(guī)劃；

2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源治理體系的各項規(guī)章并組織實施；

3、依據(jù)公司綜合治理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，詳細落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源治理制度，準時供應與人力資源工作有關的各類信息。

4、明確人力資源治理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

5、貫徹執(zhí)行公司人力資源治理制度和相關治理方法，并詳細組織實施

四、人力資源治理工作內(nèi)容

公司人力資源治理工作的主要內(nèi)容包括組織治理、選聘培訓治理、薪酬績效治理、人員治理（干部治理）、人事治理以及其他專項治理工作。組織治理主要涉及到董事會治理運作治理、企業(yè)領導班子定員治理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責分工狀況。

人力資源治理制度篇6

始終以來，人們對大型公司的治理都特別稱道，對小型公司的治理都認為比擬簡潔。這話說得有肯定的道理，究竟小型公司的人比擬少，相對來說，治理的范圍和直徑比擬小一些，能比擬有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，假如據(jù)此認為小型公司的治理就比擬簡單，那就不對了，相對于大型公司的高素養(yǎng)的`員工、健全的治理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素養(yǎng)不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責也分不清等等來說，小型公司的治理難度實際上要比大型公司難許多。比方說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的治理，要做好以下幾個方面：

1.公司必需制定好根本的治理制度

根本的治理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門治理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為根本治理制度，是由于這是保證公司正常運營的根本保障，是必需的。比方說：聘請一個什么樣的人擔當什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內(nèi)容，還有，不同的部門要依據(jù)實際狀況做一個部門治理規(guī)定等等。這些制度對于許多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，假如公司要作大作強，從一開頭就應當形成公司的文字制度，并隨著公司的進展而不斷變化和完善。為以后公司進展成大公司了，進展制度治理的”法治”階段打下根底。

2.公司要竭力推行人性化治理

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化治理就特別重要，”人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領導魅力、處事力量、管控力量等等。我見過許多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系特別融洽，就是我們常常說的”人治”?！比诵曰迸c”人治”是不一樣的，”人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依靠制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用?？梢哉f，許多小型公司在開頭時都是”人治”，漸漸到”人性化”和制度治理階段，最終進展到制度化治理的”法治”階段。

人力資源治理制度篇7

一、聘用原則：

1.聘用培育高素養(yǎng)員工

公司力求聘用及培育高素養(yǎng)員工，以求到達公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。

2.人力資源規(guī)劃

為了增加員工在公司內(nèi)進展的時機，公司會定期進展人力資源規(guī)劃與規(guī)劃工作。

3.增加晉升時機

布滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新奇血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升時機。若公司內(nèi)部沒有適宜人選，不排解到公司以外聘請員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求規(guī)劃

1)人力資源需求規(guī)劃應遵循嚴厲、精簡、高效的原則。

2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求規(guī)劃》，報治理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報規(guī)劃。

3)治理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求規(guī)劃，提交總經(jīng)理審批。

4)治理部依據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求規(guī)劃》安排次年全公司聘請工作。

2、部門聘請申請

1)用人部門或分公司有聘請需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《聘請職位說明書》，依據(jù)審批權限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報治理部。

2)在《公司年度人力資源需求規(guī)劃》內(nèi)的職位空缺聘請，治理部核準該部門或分公司人力資源需求規(guī)劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必需填報《部門/分公司增補員工申請表》及《聘請職位說明書》時需明確聘請緣由，由治理部核準并確認需求申請。

4)當聘請需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求規(guī)劃》時，即預算外聘請，由治理部報總經(jīng)理審批聘請需求申請。

3、公布聘請信息

1)對已經(jīng)確認需求的聘請信息，治理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向治理部申請該職位，亦可推舉適合人選，對推舉被采納的公司員工將依據(jù)被錄用人的職級賜予相應的嘉獎。(詳見《員工內(nèi)部推舉表》)

2)同時為滿意聘請的全面需求，治理部將依據(jù)聘請職位的不同通過如下渠道對外公布聘請信息：專業(yè)網(wǎng)站聘請，參與人才現(xiàn)場聘請會，登載報紙及專業(yè)雜志;托付獵頭效勞等具有針對性的方式。3)聘請信息內(nèi)容將依據(jù)公司組織構造中的崗位描述，部門或分公司供應的聘請申請表等公布。

4、治理部初步篩選應聘者

1)治理部負責收集全部應聘者的求職信及履歷。

2)治理部依據(jù)履歷對應聘者進展初步篩選，以削減不必要的面試次數(shù)準時間。

3)治理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由治理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當?shù)氐臓顩r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>

5、面試流程

1)治理部負責初試，了解應聘者一般狀況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向承受面試人員簡潔介紹公司業(yè)務，答復他們一些簡潔問題。治理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉?。治理部也可依?jù)狀況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?/p>

2)治理部將初試合格者推舉給用人部門或分公司復試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的閱歷及力量，并解答有關聘請職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者學問把握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，治理部僅負責供應其人力資源治理的意見，而錄用的打算權在于用人部門或分公司，其評價應包括打算是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由治理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并打算是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領導打算，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理打算是否錄用。

6、錄用流程

1)治理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

2)治理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進展必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查局部，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進展一般體格檢查(必需包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。

3)治理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購置的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供治理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必需由直系親屬(具備本市戶口)供應擔保，擔保人必需供應身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)

6)治理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)治理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。

8)治理部或分公司人力資源負責人為新員工根據(jù)規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關內(nèi)容)。

7、錄用準則

1)應聘者的學歷、工作閱歷及行政、治理力量是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作閱歷。

3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、治理行為測驗及專業(yè)學問測試等。

4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5)應聘者提交上任雇主的推舉信內(nèi)容是否符合公司對應征者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。

8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9)應聘者的安康狀況是否能到達工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進展面試的部門或分公司自行打算。在評價過程中決策者應本著公平對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工聘請錄用治理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或工程性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必需填寫《新增員工申請表》，說明聘請理由、工作期限及待遇建議，報治理部，治理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。治理部核準經(jīng)審批的申請需求后根據(jù)上述聘請與錄用流程組織聘請錄用工作。

2)聘請臨時/兼職員工必需保證安全、牢靠，其素養(yǎng)與專業(yè)技能必需滿意崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場狀況而定，不享受公司供應的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報治理部，治理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內(nèi)工齡。

三、試用期治理

1.試用期規(guī)定

1)新員工需通過