2023年績效管理制度范本五篇

年績效管理制度范本五篇關(guān)于2022年績效管理制度范本集合第一篇

（一）總體目標

按照建立全面規(guī)范、公開透明的預(yù)算管理制度要求，堅持和完善預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)視相互分離、相互制約的預(yù)算管理機制，以規(guī)范的績效預(yù)算管理構(gòu)造為根底、預(yù)算項目為載體、績效管理為主線，形成“預(yù)算編制有目標、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評價、評價結(jié)果有應(yīng)用、績效缺失有問責”的全過程績效預(yù)算管理新機制，切實優(yōu)化財政資金配置，提高財政資金使用績效，促進管理效能提升。

（二）基本原則

1.績效導(dǎo)向。強化績效理念，用錢先問效，無效必問責，將績效管理貫穿于預(yù)算管理工作的全過程，提升財政資金配置和使用績效，促開展政績效的整體提升。

2.整體設(shè)計。結(jié)合我縣實際，借鑒省、市先進經(jīng)驗，科學(xué)設(shè)計績效預(yù)算編制方式、管理機制、運行流程，建立構(gòu)造科學(xué)、制度完善、管理規(guī)范、運轉(zhuǎn)高效的績效預(yù)算管理新機制。

3.全面推進。20xx年將績效預(yù)算管理覆蓋到全縣預(yù)算單位。

二、主要內(nèi)容

（一）建立規(guī)范的績效預(yù)算管理構(gòu)造

強化預(yù)算編制的科學(xué)性、系統(tǒng)性，建立“部門職責、工作活動、預(yù)算項目”三個層級的績效預(yù)算管理構(gòu)造。部門職責是賦予部門的職能和應(yīng)履行的主要責任，按照“三定”方案和戰(zhàn)略部署分類梳理確定；

工作活動是部門履行某項職責所采取的工作舉措；

預(yù)算項目是支撐某項工作活動開展的具體支出事項。預(yù)算編制首先確定部門職責、工作活動，建立部門職責、工作活動的框架體系，所有預(yù)算項目均在部門職責和工作活動框架下編列。工作活動須與部門職責相關(guān)，預(yù)算項目須與工作活動相關(guān)，與部門職責無關(guān)的工作活動、與工作活動無關(guān)的預(yù)算項目，不得列入部門預(yù)算。

（二）建立科學(xué)的績效目標指標體系

與績效預(yù)算管理構(gòu)造相對應(yīng)，建立三級績效目標指標管理體系。在部門職責層面，結(jié)合和部門中長期戰(zhàn)略規(guī)劃目標、年度規(guī)劃目標，確定部門各項職責的年度績效目標；

在工作活動層面，分別制定年度績效目標和績效指標；

在預(yù)算項目層面，分項確定年度績效目標、績效指標和評價標準?？冃繕撕椭笜藨?yīng)量化，到達可審核、監(jiān)控、評價。

（三）改良財政預(yù)算審核方式

將績效目標指標審核作為安排預(yù)算的前提。財政預(yù)算審核的重點由過去直接審項目，轉(zhuǎn)為先審部門職責績效目標與工作部署的匹配性，特別是黨委、重大決策部署的落實情況，再審各項工作活動績效目標指標的科學(xué)性，然后審核預(yù)算項目與職責活動的關(guān)聯(lián)性、立項的必要性，最終合理確定項目預(yù)算額度。偏離戰(zhàn)略目標和部門績效目標以及績效指標不明確的項目不予安排資金，績效偏低的少安排或不安排資金。

（四）實行項目全程跟蹤管理

構(gòu)建一體化的預(yù)算管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)預(yù)算管理從單一的資金指標維度，向預(yù)算項目和資金指標兩個維度的轉(zhuǎn)變，將預(yù)算項目與資金指標嚴密結(jié)合，對每個項目從預(yù)算編制、調(diào)整細化、資金撥付、監(jiān)視評價、財務(wù)核算，實行全程跟蹤管理，打通預(yù)算管理鏈條，實現(xiàn)橫向到邊、縱向到底。強化預(yù)算項目庫管理，實行年度滾動管理，所有預(yù)算項目全部從項目庫中提取，未進入項目庫的不得安排預(yù)算。

（五）加強預(yù)算執(zhí)行績效監(jiān)控

把績效運行作為財政預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控的主要內(nèi)容之一，按照年初確定的績效目標指標，動態(tài)監(jiān)控各項資金支出和項目運行，及時糾正出現(xiàn)的問題；

同時將資金撥付與項目績效目標指標實現(xiàn)情況相結(jié)合，對偏離績效目標指標的項目，暫停撥付資金，或者調(diào)整預(yù)算，以確保各項績效目標的實現(xiàn)。強化部門財務(wù)管理，統(tǒng)一預(yù)算單位會計核算管理系統(tǒng)、財務(wù)數(shù)據(jù)標準和會計核算規(guī)范，即時掌握預(yù)算項目支出內(nèi)容和支出進度。各部門要建立績效目標指標完成情況制度，定期向財政部門反應(yīng)績效運行情況。

（六）強化績效預(yù)算監(jiān)視評價

財政監(jiān)視的重點由合規(guī)性檢查，轉(zhuǎn)向績效監(jiān)視和績效評價。采取部門自評與財政評價相結(jié)合的方式，全面開展績效評價。各部門負責“預(yù)算項目”層面的績效評價，對年度完成情況全面自評；

財政部門負責“工作活動”層面的績效評價，并對重點領(lǐng)域、重大預(yù)算項目開展再評價。完善績效評價報告制度和績效問責制度，加大績效信息公開力度。將績效評價結(jié)果與預(yù)算安排掛鉤，并作為完善政策、分配資金、改良管理的重要依據(jù)。

三、保障措施

（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)

各部門要高度重視深化績效預(yù)算管理工作，精心組織，扎實推進，并將改革進展情況納入部門年度考核內(nèi)容。建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、財政牽頭組織、部門具體實施、社會廣泛參與的工作體系。財政局牽頭做好深化改革的統(tǒng)籌謀劃和方案制定工作，加快推進，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門按照深化改革的要求，理順內(nèi)部工作機制，制定具體實施方案，確保各項改革任務(wù)落實到位。

（二）穩(wěn)步推進實施

從20xx年編制預(yù)算開始，所有部門全面實行績效預(yù)算編制模式，初步搭建績效預(yù)算管理框架，完善提升，形成比較完善的績效預(yù)算管理運行機制。

（三）夯實工作根底

財政部門要認真做好職責活動體系建立、績效目標指標體系建設(shè)、信息系統(tǒng)管理使用等工作，為績效預(yù)算管理改革提供有效的制度和技術(shù)支撐。各部門要認真梳理部門職責、工作活動，建立健全績效目標指標體系，建立財務(wù)管理根底數(shù)據(jù)庫，完善預(yù)算決策機制、業(yè)務(wù)工作機制和財務(wù)管理流程，確保改革順利推進。

（四）加強學(xué)習(xí)培訓(xùn)

各部門要認真學(xué)習(xí)績效預(yù)算改革內(nèi)容，促進全縣改革的整體推進。同時，適應(yīng)績效預(yù)算改革需要，全面開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，強化干部職工的績效理念，使其了解情況、熟悉政策、掌握方法，增強推進改革的自覺性和主動性，為深化改革提供堅強的人力支撐。

關(guān)于2022年績效管理制度范本集合第二篇

績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識，績效管理，管理者應(yīng)演好四個角色。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。

這種現(xiàn)狀使得我國的績效管理始終處于一個較低的層面，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人“雞肋”的感覺，食之無味，棄之可惜。

而造成這種局面的一個很大的原因就是績效管理實施的主體—直線管理者，沒有很好地認識自己在績效管理中所扮演的角色，沒有能夠處理好管理與績效管理的關(guān)系，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落實。

在績效管理中，直線管理者才是實施的主體，起著橋梁的作用，上對的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責。如果，直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異，管理論文《績效管理，管理者應(yīng)演好四個角色》。

所以，在實施績效管理之前，首先要團結(jié)直線管理者這個主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色，擔負自己應(yīng)該擔負的責任，做自己應(yīng)該做的工作，讓直線管理者真正動起來。只有直線管理者真正按自己的分工真正動起來了，績效管理才能按預(yù)想的方向前進，才能真正實現(xiàn)落地，得到有效實施。

那么，績效管理中，直線管理者應(yīng)該扮演那幾個角色，做好那些工作？

主要有以下四個角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.員

合作伙伴

管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。

在績效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效表達，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。

績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風險共擔，利益共享，共同進步，共同發(fā)展。

關(guān)于2022年績效管理制度范本集合第三篇

第一章總則

第一條目的

1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改良，合理配置人力資源;

2、創(chuàng)立規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作;

第二條原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，防止因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

第三條適用范圍

本方法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考核體系

第四條考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績(占80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量開展評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標達成情況開展考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為到達工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂;

3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊奉獻等方面。

考核內(nèi)容

權(quán)重

綜合考核得分

工作業(yè)績

專項工作

80分

兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。

得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

日常工作

工作能力和態(tài)度

20分

加分項

3分

第五條考核方式

采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

第六條考核細則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報管理部。

第八條考核流程

下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認。

第九條考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、后存檔。考核檔案的保存期為兩年。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條考核結(jié)果等級分布

等級

A

B

C

參考分數(shù)段

95以上

80—95

80以下

意義

優(yōu)

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注:考評結(jié)果分A、B、C三個等級，分數(shù)段僅供評級參考。

1、考核結(jié)果分為A、B、C三個等級。

2、為表揚先進，激勵后進，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

公布考核結(jié)果。

第十一條績效提升

1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的缺陷之處，提出績效改良計劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。

2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改良計劃表》(附表三)制定書面改良計劃?！秵T工績效改良計劃表》由所在部門保存，必要時管理部抽查。

第十二條未位淘汰

員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

第十三條員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額分配比例

分配比例=(MiPi)/∑(MiPi)

Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)

Pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值

第十四條提薪與升職

1—12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

第四章考核面談

第十五條考核面談必須及時開展，并貫穿于考核的全過程。通過面談到達讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見;

第十六條考核面談主要由直接主管開展。直接主管每月必須所有屬下員工開展面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。

第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為C的員工編制績效改良計劃，并監(jiān)視執(zhí)行;

第五章考核申訴

第十八條如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

第十九條若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的根底上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

第六章附則

第二十條考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入根底管理對所在部門開展考核，每出現(xiàn)一項不符合扣根底管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

第二十一條本方法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂;

第二十二條本方法自三月一日起開始實施。

關(guān)于2022年績效管理制度范本集合第四篇

一、績效考評的基本特點

（1）績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。

（2）績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。

（3）績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標準、方式和內(nèi)容是不同的。

（4）績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論。考評既可以按照月度、季度、年度定期開展，也可以不定期開展。

（5）績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由