電大人力資源管理

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2014秋年本科人力資源管理復(fù)習(xí)

單選題

特別開頭

1.（資金分紅）不屬于福利項目。

2.（拓展訓(xùn)練）主要用于提高人的自信念，超前培育把握機遇,抵擋風(fēng)險的心理素養(yǎng)，保持主動進(jìn)取的看法，超前培育團隊精神等。

3.（B）屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。A求業(yè)人口B就學(xué)人口C未成年就業(yè)人口D少年人口

4.(D)又稱職位要求，主要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì),特點,技能以及工作背景或經(jīng)驗等方面要求的書面文件。A工作描述B工作分析C工作說明書D工作規(guī)范（D）不屬于

福利項目。A工作餐B帶薪休假C培訓(xùn)教化資助D資金分紅

5.（A）是以職工個人的年齡,工齡,學(xué)歷,本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資。A,資格工資制B,結(jié)構(gòu)工資制C,績效工資制D,技能工資制

6.（A）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

7.（D）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的狀況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。A,首因效應(yīng)B,個人好惡C,

暈輪效應(yīng)D,近因效應(yīng)

8.(A)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深化，具體而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。A壓力式面試B系列式面試C陪審團式面試D非定型式面試

9.(A)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行視察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容,緣由,方法,程序,目的等信息記錄下來，并通過對信息進(jìn)行比較,分析,匯總等方式，得出工作分析成果的

方法。A視察法B面談法C問卷調(diào)查法D典型事例法

10.（B）培訓(xùn)方法的特點是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想,激發(fā)創(chuàng)建性思維。A.案例探討B(tài).頭腦風(fēng)暴C.模擬訓(xùn)練D.敏感性訓(xùn)練

11.（C）選項不是績效考核存在的常見問題。A,考核內(nèi)容不完整B,首因效應(yīng)C,考核機構(gòu)不健全D,過寬或過嚴(yán)的傾向

12.（C）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。A.知識水平的提高B.員工觀念的轉(zhuǎn)變C.工作績效的提高D.技能的提高

13.（D）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態(tài)?？冃ЧべY制技能工資制資格工資制結(jié)構(gòu)工資制

14.（D）主要用于提高人的自信念，培育把握機遇,抵擋風(fēng)險的心理素養(yǎng)，保持主動進(jìn)取的看法，培育團隊精神等。A.模擬訓(xùn)練B.管理者訓(xùn)練C.敏感性訓(xùn)練D.拓展訓(xùn)練

15.（工作規(guī)范）又稱職位要求，主要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì),特點,技能以及工作背景或經(jīng)驗等方面要求的書面文件。

16.（工作績效的提高）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。

17.（視察法）是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行視察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容,緣由,方法,程序,目的等信息記錄下來，并通過對信息進(jìn)行比較,分析,匯總等方式，得出工作分析

成果的方法。

18.（結(jié)構(gòu)工資制）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態(tài)。

19.（近因效應(yīng)）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的狀況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。

20.（就學(xué)入口）屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。

21.（考核機構(gòu)不健全）選項不是績效考核存在的常見問題。

B

1.比率分析法是依據(jù)以往的閱歷對人力資源需求進(jìn)行預(yù)料，這種方法適用于（技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)料）

2.編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述）

C

1.采納（談判工資制）工資制度簡單出現(xiàn)同工不同酬的問題。

2.城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度實行（D）A個人負(fù)擔(dān)B企業(yè)負(fù)擔(dān)C國家統(tǒng)籌D社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合

3.充分考慮環(huán)境的變化,主動主動適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（動態(tài)性）原則。

酬是指（工資,獎金與津貼）

4.從某一優(yōu)點或缺陷動身去評價應(yīng)聘者的其他方面，屬于（暈輪效應(yīng)）

5.從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看，經(jīng)濟活動有六個要素或六項資源，其中（A）被看作最根本的資源。A人力資源B資本資源C管理D信息資源

D

1.當(dāng)事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（15天）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。

2.當(dāng)事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（B）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿3.不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。A.10天B.15天C.30天D.60天

4.對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，最重要的是確保信息的（B）A.及時性B.精確性C.全面性D.一樣性

5.對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（績效標(biāo)準(zhǔn)）。

6.對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用（任務(wù)分析法）方法來確定其在工作中須要的各種技能。

7.對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強其中效益工資的比重，以加強效益工資的調(diào)整力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（業(yè)績優(yōu)先）原則。

8.對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，通常采納（A）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求。A.績效分析法B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法

9.對培訓(xùn)活動參加狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項目的（A）。（A）覆蓋率（B）適應(yīng)性（C）標(biāo)準(zhǔn)化（D）長久性

G

1.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B）。（Ａ）培訓(xùn)制度（Ｂ）崗位規(guī)范（Ｃ）工資制度（Ｄ）考勤制度

2.高學(xué)歷的高工資是（潛在勞動的反映）

3.工作分析，又叫(D)，是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。A績效分析B規(guī)劃分析C管理分析D職位分析

4.工作分析包括五個主要階段，而貫穿五個階段的是（運行限制）

5.公允理論是由美國學(xué)者（亞當(dāng)斯）提出的。

6.公司對銷售人員推出一項激勵措施：年銷售額達(dá)到50萬，公司組織免費歐洲旅行。小張,小王,小李,小趙四位員工對此嘉獎的重視程度數(shù)值分別為0.9,0.7,0.5,0.3，認(rèn)為得到嘉獎的可能性

大小的數(shù)值依次為：0.2,0.5,0.3,0.4。請問此項激勵措施對哪位員工的激勵作用最大？（B）A小張B小王C小李D小趙

7.關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（二八原理）

J

1."結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)簡單；管理效率比較高。"具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是（B）。A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

2.績效管理的對象是組織中的（全體員工）。

3.績效管理的思想源于聞名的（D）。A,ERPB,SMART原則C,目標(biāo)管理D,PDCA循環(huán)

4.績效管理的最終目標(biāo)是為了（促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展）

5.津貼安排的主要依據(jù)是（B）。有效勞動時間勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平勞動者的勞動成果

L

1.勞動合同是（勞動者）與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

2.勞動者預(yù)報解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前（30天）以書面形式通知用人單位。

3.勞動爭議處理實行回避制度是為了堅持（B）。A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則

4.馬爾可夫分析法是一種常用的（內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)料）方法。

5.馬斯洛的須要層次理論把人的須要分為七個層次，其中（生理須要）為最基本的須要。

6.馬斯洛的須要層次理論把人的須要分為七個層次，其中（自我實現(xiàn)須要）為最高層次的須要。

M

1.面試中考官的問題可多可少,可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（B）特點。A對象的單一性B內(nèi)容的敏捷性C信息的復(fù)合性D溝通的互動性

2.某公司財務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評估發(fā)覺財務(wù)部每天的應(yīng)收款項下降到每天平均300萬元，取得了較

好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標(biāo)對此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評估的？（D）A反映B學(xué)習(xí)C行為D成果

3.某崗位的小時工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元／4小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為0.25小時／個，由于技術(shù)革新，4.某工人在1小時內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計件工資為(B)元。A.28B.35C.140

D.560

5.某人在某50年代至60年代是勞模，但到90年代就不肯定是勞模了，這說明人力資源具有（時效性）的特點。

6.目標(biāo)管理法是由美國管理學(xué)大師（德魯克）提出的，認(rèn)為：“每一項工作必需為達(dá)到目標(biāo)而綻開。”

P

1.培訓(xùn)課程設(shè)計的主要原則是（符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律）

2.培訓(xùn)需求信息收集的（B）是一種最原始,最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A.問卷法B視察法C訪問法D記錄法

3.平衡計分卡從四個視角進(jìn)行考核，其中（C）是其他三個方面的動身點和歸宿。A,客戶視角B,內(nèi)部運作流程視角C,財務(wù)視角D,學(xué)習(xí)與成長視角

Q

1.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的培訓(xùn)叫做（入職培訓(xùn)）

2.企業(yè)年金是指（由企業(yè)及其職工依據(jù)經(jīng)濟狀況自主建立的一項養(yǎng)老保險制度）

3.企業(yè)為職工繳納的社會保險費應(yīng)屬于（間接薪酬）

4.企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)（企業(yè)戰(zhàn)略）

R

1.“人工成本”一詞（C）。A,基本等于工資B,基本等于薪酬C,大于工資D,小于工資

2.人的行為鏈條是（須要-動機-行為）

3.人力資源（供求）達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人為資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)料則是為這一活動服務(wù)的。

4.人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并運用人力資源，提高人力資源的(C)。A管理效率B管理水平C投入產(chǎn)出比D應(yīng)用實力

5.人員聘請的直接目的是為了(B)。A聘請到精英人員B獲得組織所須要的人C增加單位人力資源儲備D提高單位影響力

6.人職匹配理論是由（B）提出來的。A庫克B霍蘭德C帕森斯D勒溫

7.假如某企業(yè)員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力程度和實力水平直接影響其業(yè)績水平，應(yīng)采納（A）。A績效工資B技能工資C年功工資D崗位工資

S

1.設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（D）A.符合培訓(xùn)對象的差異性B.符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律.D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

2.失業(yè)保險金的標(biāo)準(zhǔn)是（一般高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。）

師傅帶徒弟是典型的（個別指導(dǎo)）實踐性培訓(xùn)方法。

3.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（集中決策,分散經(jīng)營）。

4.適齡就業(yè)人口,未成年就業(yè)人口,老年就業(yè)人口與（B）構(gòu)成了經(jīng)濟活動人口。A家務(wù)勞動人口B求業(yè)人口C服役人口D就學(xué)人口

W

1.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（競爭對手）成本狀況，確定本企業(yè)的薪酬水平。

2.為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行（薪酬調(diào)查）

3.我國〈勞動法〉規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必需的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動合同不能成立。

4.我國勞動爭議處理程序為(D)。A.一調(diào)一裁三審制B.一調(diào)二裁兩審制C.一調(diào)一裁一審制D.一調(diào)一裁兩審制

5.我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度中，職工個人賬戶約占用人單位繳費的（30%左右）。

X

1.下列不屬于勞動合同法定條款的是(B)。A.勞動紀(jì)律B.社會保險C.工作內(nèi)容D.保密條款

2.下列特點的企業(yè)哪個相宜實行計時工資（C）。A依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動成果簡單用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D．自動化,機械化程度較低

3.下面哪個組織結(jié)構(gòu)類似"軍隊式結(jié)構(gòu)"（A）A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

4.下面影響組織人力需求的因素中，（組織內(nèi)部）選項更主要。

5.薪酬管理的原則不包括(Ｄ)原則。A．業(yè)績優(yōu)先B.目標(biāo)管理C.合乎法律D.彈性

6.薪酬是員工為企業(yè)供應(yīng)(B)而得到的以貨幣或非貨幣方式賜予的補償?shù)目偤?。A.資本B.勞動C.智力D.體力

Y

1.嚴(yán)格（考核評估）是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。

2.用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程,講師及培訓(xùn)組織滿足程度的評估是（A）A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估

3.用來衡量學(xué)員在知識,技能,概念的汲取與駕馭程度的評估是（B）A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估

4.用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇稱為（D）。A,工資B,獎金C,津貼D,福利

5.有關(guān)“工資”概念的表述，（D）是錯誤的。A,工資是狹義的薪酬B,工資是被雇用后，完成工作任務(wù)而領(lǐng)取的勞動酬勞C,其基本形式包括計時工資,計件工資,獎金和津貼D,工資基本上等

于人工成本

6.員工為企業(yè)供應(yīng)（勞動）而得到的以貨幣或非貨幣方式賜予的補償?shù)目偤汀?/p>

Z

1.在處理勞動爭議過程中，擔(dān)當(dāng)處理職責(zé)的機構(gòu)，必需堅持以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對爭議案件進(jìn)行審查和處理的（合法原則）。

2.在下列四種工資形式中，具有相對平均安排特點的是（津貼）

3.在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是（便于薪酬與績效的掛鉤）

4.在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（該員工的直接主管）作為信息的主要來源。

5.在以下的條款中，（試用期限）不屬于法定條款。

6.組織的階層削減和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（扁平化）特征。

7.“直接薪酬”是指（D）。A,當(dāng)月發(fā)放的工資B,工資,獎金與福利C,即薪酬總體

8.“重視營銷人員的服務(wù)看法好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的（C）問題。A,寬嚴(yán)傾向B,蝴蝶效應(yīng)C,暈輪效應(yīng)D,近因效應(yīng)

多選題

特別開頭

1.(ABD)是崗位分析的方法A視察法B面談法C要素計點法D問卷調(diào)查法E崗位排列法

2.(BCD)屬于企業(yè)福利A基本醫(yī)療保險B交通補貼C帶薪休假D伙食補助E工傷保險

3.

360度考核是運用多種方式，多層次,多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（ABCDE）。A,直線管理人員B,同事C,下屬D,顧客E,員工自己

A

1.按考核主體劃分，績效考核包括（A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業(yè)機構(gòu)人員考核）

C

1.成就須要理論（A分為三個部分C與以斯洛的自我實現(xiàn)需求相像E由麥克利蘭提出的

1,成就須要理論把人的須要分為（B權(quán)力須要C成就須要D友情須要）

2,常用的收集工作分析信息的方法有（A視察法B現(xiàn)場訪談法C問卷調(diào)查法D典型事例法定工作日志法）

3,傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有（A以績效為導(dǎo)向的薪酬制度B以工作為導(dǎo)向薪酬制度C以能為為導(dǎo)向薪酬制度D組合薪酬制度）

4,從人力資源所具備的實力及其應(yīng)用的角度看，知識可以分為（B工作知識C專業(yè)理論知識E一般知識）

5,從現(xiàn)實應(yīng)用的形態(tài)看，實力要素包括（A技能C智力D知識E體力）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。

6,常見的工資形式有（ABDE）項目。A,獎金B(yǎng),津貼C,崗位工資D,計時工資E,計件工資

D

7,德爾菲法的特點是（C專家參加D多輪反饋E匿名進(jìn)行）

8,對同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（ABDE）。A,統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)機構(gòu)供應(yīng)B,通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料C,企業(yè)供應(yīng)D,詢問E,對應(yīng)聘人員詢問或通過非正式探討

方式

G

9,工作分析中的訪談法包括（A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談）

10,工作分析的流程包括（A安排B結(jié)果表達(dá)C信息收集D設(shè)計E結(jié)果運用）

11,工作分析結(jié)果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有(CD)。A工作的運行限制B建立工作分析小組C培訓(xùn)工作分析的運用人員D制定各種具體的應(yīng)用文件E建立良

好的工作關(guān)系

12,工作說明書的編寫要求包括（ABCE）。A清楚B具體C簡單D全面E組織保證

13,工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（BDE）A工作聯(lián)系B工作部門C工作職責(zé)D工作代碼E工作名稱

14,公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是（A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議，就自己關(guān)切的事務(wù)發(fā)表看法C給考評者肯定約束和壓力，使他們慎重從事D削減沖突和沖突，防患于未然）

15,骨干員工技能培訓(xùn)要求強調(diào)（A專業(yè)性C適應(yīng)性D前瞻性E實踐性）

J

1.績效考核的方法主要有（B工作記錄法C關(guān)鍵事務(wù)法D行為錨定法E要素評定法

16,基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（CDE）A層級制B合同制C矩陣制D事業(yè)部制E直線制

17,績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（A公開與開放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則D牢靠性與正確性原則E可行性與好用性原則）

18,績效考核標(biāo)準(zhǔn)一般包括三大類（A任職資格標(biāo)準(zhǔn)C績效標(biāo)準(zhǔn)E行為標(biāo)準(zhǔn)）

19,績效考核安排的制定一般包括以下內(nèi)容（A明確目標(biāo)和對象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法E確定考核時間）

20,績效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（B考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)E考核內(nèi)容不完整）

21,績效考核是一項細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（A選拔考核人員B考核分析評價C進(jìn)行技術(shù)打算D收集信息資料E制定考核安排）

22,績效考評過程中，考評形式可以為（ABCDE）A上級考評B自我考評C同級考評D下級考評E客戶考評

23,績效受以下因素影響（ABDE）A,技能B,激勵C,行為D,機會E,環(huán)境

24,技能一詞是（A從事勞動的自動化的動作系列B勞動實力水平的重要部分E分為一般技能和特別技能）

25,經(jīng)理人的年薪由下面的（AC）幾個部分組成。A,業(yè)績工資B,銷售提成C,基本年薪D,工齡工資E,崗位收入

K

26,可以用來預(yù)料人員需求的方法有（C比率分析法D回來分析法）

27,考核申述是指（B認(rèn)為考核結(jié)果不正確和不公允而提出的申訴C從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化D或認(rèn)為考核結(jié)果的運用不當(dāng)而提出的申訴E處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)）

L

28,勞動合同的主要內(nèi)容包括（A合同期限B勞動愛護和勞動條件C勞動酬勞D合同終止條件）

M

29,目標(biāo)管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責(zé)范圍（A確定具體的目標(biāo)值B批閱確定目標(biāo)C實施目標(biāo)D供應(yīng)一份工作完成狀況報告E運用目標(biāo)管理方法考核）

30,馬斯洛提出的需求層次理論（ABDE）A把人的須要分為七個層次B認(rèn)為人的須要有物質(zhì)層面的和精神層面的C某一時刻只有一種須要存在D未滿足的須要將成為行為的誘因E七種須要存在著遞

進(jìn)關(guān)系

31,馬斯洛提出的需求層次理論，包括（ACDE）選項。A,自尊需求B,行為需求C,自我實現(xiàn)需求D,生理需求E,歸屬感方面的需求

32,面試的特點主要有（BCDE）A對象的復(fù)合性B內(nèi)容的敏捷性C信息的復(fù)合性D推斷的直覺性E溝通的互動性

33,年薪制是（ABCDE）。A,依據(jù)年度經(jīng)濟效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度B,年薪一般分為基本薪金,業(yè)績工資兩部分C,包括特別嘉獎部分D,年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機制的薪酬

制度E,有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學(xué)管理

N

34,內(nèi)部聘請的優(yōu)點有（A對組織員工產(chǎn)生激勵作用B較節(jié)約時間和費用C不須要一般性的職前培訓(xùn)D所獲得人員的素養(yǎng)比較牢靠）

P

35,培訓(xùn)需求層次有（A組織層次B工作層次E個人層次）

36,培訓(xùn)績效評估的指標(biāo)主要有（A學(xué)習(xí)指標(biāo)B行為指標(biāo)D反應(yīng)指標(biāo)E成果指標(biāo)）

37,培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析層次主要有（A組織分析B工作分析C個體分析）

38,培訓(xùn)的直接成本包括（A培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費D教室的租金E學(xué)員的差旅費）

39,培訓(xùn)責(zé)任評估的內(nèi)容主要包括（ABCDE）A,安排評估B,教材評估C,設(shè)施評估D,成果評估E,師資評估

Q

40,企業(yè)人工成本總額包括(ABCD)A社會保險費用B福利費用C住房費用D從業(yè)人員勞動酬勞總額E員工聘請解聘費用

41,確定培訓(xùn)需求的培訓(xùn)對象的方法主要有（A績效分析法B任務(wù)分析法）

42,確定員工的薪酬水平常要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必需進(jìn)行（A薪酬市場調(diào)查B薪酬調(diào)整D企業(yè)員工薪酬滿足度調(diào)查E崗位評價）

R

43,人力資源聘請的意義在于（A補充組織人力資源B創(chuàng)建組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設(shè)）

44,人力資源聘請的基礎(chǔ)是（C人力資源規(guī)劃D工作分析）

45,人力資源的配置，包括（ACE）三個層次。A宏觀配置B市場配置C微觀配置D地區(qū)配置E個人配置

46,人力資源配置應(yīng)遵循（ABCE）基本原則。A充分投入B合理運用C良性結(jié)構(gòu)D市場調(diào)整E提高效益

47,人力資源的質(zhì)量（ABD）。A,包括精神質(zhì)量和實力質(zhì)量B,有對數(shù)量的較強替代性C,對數(shù)量的替代性較弱D,即人力資源素養(yǎng)E,即人的實力素養(yǎng)

48,人力資源規(guī)劃應(yīng)堅持（A目標(biāo)性C兼顧性E動態(tài)性）

49,人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個階段（A傳統(tǒng)勞動管理時期C泰羅制科學(xué)管理時期D人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期E新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期）

50,人力資源薪酬制度設(shè)計的步驟有（B進(jìn)行崗位評價C市場薪資調(diào)查D繪制工資等級表E薪酬水平的比較與確定）

51,人力資源聘請應(yīng)遵循的原則（A遵紀(jì)遵守法律B效率優(yōu)先C公允競爭D全面考察E結(jié)構(gòu)合理）

52,人力資源聘請的基本流程大致分為（ACDE）階段。A招募B廣告C錄用D評估E甄選

53,人力資源需求分析兩個基本方法（A統(tǒng)計法B推斷法）

54,人力資源的經(jīng)濟運動過程包括（A運用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘）

55,人力資源管理活動及其結(jié)果受（）等外部環(huán)境因素的彤響DE（A）組織文化(B)管理方式（C）經(jīng)費預(yù)算（D）勞動力市場（E）法律,法規(guī)

56,人力資源規(guī)劃應(yīng)堅持（ACE）原則。A目標(biāo)性B全面性C兼顧性D戰(zhàn)略性E動態(tài)性

57,人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（ABD）。A人力資源需求預(yù)料B供需綜合平衡C人力資源發(fā)展預(yù)料D人力資源供應(yīng)預(yù)料E人

力資源費用預(yù)算

58,人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場,聘請廣告，還有（ABCDE）。A,校園聘請B,獵頭代理C,自薦D,人才中介機構(gòu)E,他人舉薦

59,人力資源需求分析兩個基本方法（AB）。A,統(tǒng)計法B,推斷法C,回來分析法D,自上而下法E,自下而上法

60,人員選擇常用的方法有（A面試B心理測試C筆試E背景調(diào)查）

61,人員聘請的前提有兩個：（CE），這兩個前提是聘請安排的主要依據(jù)。A人力資源分析B人力資源預(yù)料C人力資源規(guī)劃D人力資源評估E工作分析

62,日本勞動問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（A技術(shù)性B經(jīng)濟性C倫理性D社會性）

S

63,失業(yè)保險基金的主要支出項目有（BCDE）A失業(yè)期間的子女教化金B(yǎng)失業(yè)保險金C領(lǐng)取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補助金D領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供給的配偶,

直系親屬的撫恤金E領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓(xùn),職業(yè)介紹的補貼。

W

64,我國社會保險的內(nèi)容包括（A失業(yè)保險B生育保險C工傷保險D醫(yī)療保險E養(yǎng)老保險）

65,我國的社會保障項目包括（A社會保險C社會福利D社會救濟E社會優(yōu)撫）

66,我國的醫(yī)療保險制度主要內(nèi)容包括（B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結(jié)合D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌）

67,外在酬勞（B是經(jīng)濟性待遇C包括直接酬勞,間接酬勞和非財務(wù)酬勞）

X

68,下列屬于員工獲得的內(nèi)在酬勞的有（A工作自主性D自我成就感）

69,下面屬于統(tǒng)計分析方法的是（A趨勢分析法B比率分析法E回來分析法）

70,薪酬制度中必需明確的內(nèi)容有（A薪酬安排政策B工資標(biāo)準(zhǔn)D薪酬等級及級差）

71,薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的酬勞，包括（A獎金B(yǎng)員工從事勞動所得到的工資C提成D津貼E其它形式的各項利益回報的總和）

72,薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是(AB)A崗位分析與評價B薪酬調(diào)查C福利政策D人工成本核算E工資標(biāo)準(zhǔn)

73,校園聘請（A是外部聘請的一種方式B主要聘請專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C能對將來員工進(jìn)行組織文化的滲透D往往能夠扶植用人單位進(jìn)行公共關(guān)系宣揚和擴大自身影響的良好作用E能達(dá)到“百

里挑一”地精選外聘人員的作用）

74,現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（ABCDE）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ敏捷性Ｅ虛擬化

75,心理契約是（ABCE）。A,人力資本含量高的知識型員工更加注意的B,員工個人與用人單位雙方對彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾C,不具備法律效力的D,心理契約是正式的,有形的，體

現(xiàn)為文本E,比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的

76,心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時，一般都承認(rèn)包括（ABCE）幾個方面。A感知力B思維力C記憶力D組織力E想像力

Y

77,以下狀況下，用人單位可即時辭退勞動者（A試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴(yán)峻違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度C嚴(yán)峻失職，假公濟私，對用人單位利益造成重大損害的E被依法追究

刑事責(zé)任的）

78,以提高培訓(xùn)對象的綜合性實力為目的，充分發(fā)揮培訓(xùn)對象的創(chuàng)建力,想象力的培訓(xùn)方法主要有(BE)A.案例探討法B.角色扮演法C.模擬訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法E.拓展訓(xùn)練法

79,用人單位依照《勞動法》的有關(guān)條款解除勞動合同的，應(yīng)賜予從業(yè)者經(jīng)濟補償（對）

80,一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中（A基本工資C實力工資D崗位工資）是固定薪酬部分。

81,影響人力資源聘請的內(nèi)部因素主要有（A職位性質(zhì)B聘請預(yù)算D組織形象）

82,影響人力資源聘請的外部因素包括（A國家法律法規(guī)E勞動力市場）

83,影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境因素包括（ABD）項目。A,技術(shù)環(huán)境B,經(jīng)濟環(huán)境C,科學(xué)環(huán)境D,政治環(huán)境E,競爭對手

84,影響職業(yè)生涯的因素主要有（ABCDE）A,教化背景B,心理動機C,機會社會環(huán)境E,家庭背景

Z

85,組織戰(zhàn)略的基本特征包括（A長遠(yuǎn)性B綱領(lǐng)性C風(fēng)險性E全局性）

86,組織培訓(xùn)流程的內(nèi)容分為（A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計C培訓(xùn)工作的實施D培訓(xùn)評估）

87,職業(yè)生涯系留點的內(nèi)容有（A技術(shù)性實力B管理實力C創(chuàng)建力D平安與穩(wěn)定E自主性）

88,職業(yè)適應(yīng)可概括為（C完成職業(yè)崗位的適應(yīng)D完成組織文化的適應(yīng)E完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換）

89,職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)（ABC）。A,終生性B,發(fā)展性C,階段性D,穩(wěn)定性E,自主性

90,聘請的原則有（A效率優(yōu)先的原則B公允競爭的原則C擇優(yōu)錄用的原則E結(jié)構(gòu)合理的原則）

91,直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（A信息溝通的單向性D培訓(xùn)對象的被動性）

92,知識型員工的特點包括（A創(chuàng)新性B流淌性C不確定性D困難性）

93,中期職業(yè)生涯所關(guān)切的問題主要有（A選擇專業(yè)B確定擔(dān)當(dāng)義務(wù)的程度C確定生涯發(fā)展的形成和目標(biāo)）

94,甄選的方法主要有（ACDE）A工作申請表B員工舉薦C背景調(diào)查D筆試E面試

95,聞名管理學(xué)家法約爾認(rèn)為管理的職能包括（ACE）。A安排B激勵C協(xié)調(diào)D開發(fā)E限制

96,組織培訓(xùn)流程的內(nèi)容分為（ABCD）。A,培訓(xùn)需求分析B,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計C,培訓(xùn)工作的實施D,培訓(xùn)評估E,培訓(xùn)方法選擇

97,在人力資源的構(gòu)成中，（AB）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。A就學(xué)人口B服役軍人C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口

98,在人力資源的構(gòu)成中，（CDE）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。A就學(xué)人B服役軍人C求業(yè)人D適齡就業(yè)人E未成年就業(yè)人

推斷題

B

1.不管工作規(guī)范中包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，是擔(dān)當(dāng)這一職位工作的最低要求。（對）

2,被依法追究刑事責(zé)任的勞動者，用人單位提前30日通知本人后可辭退（錯）

3,本質(zhì)上，福利是一種補充性酬勞，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工(∨)

C

3,成就須要理論把人的高級須要分為成就須要,權(quán)力須要和自我實現(xiàn)須要三種（錯）

4,從培訓(xùn)對象的需求調(diào)查動身，設(shè)計出合適的培訓(xùn)手段時，須要考慮培訓(xùn)對象的差異性（對）

5,創(chuàng)建力強的人整個職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁,常務(wù)副總裁等。（錯）

D

4,德爾菲發(fā)是一種典型的人力資源供應(yīng)預(yù)料方法（錯）

5,德爾菲法是一種依靠管理者主觀推斷的預(yù)料方法（對）

6,德爾菲發(fā)是美國蘭德公司在20世紀(jì)40年代提出的（對）

F

5,福利一般是低差異，高剛性的（對）

G

1,廣義的勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系。（錯）

2,個人好惡是指考核者憑“第一印象”下推斷的問題。（錯）

3,個人有愛好的工作，成長的機會屬外在薪酬范疇。（錯）

4,工作分析是對工作的一個全面的評價過程，一般可以分為工作分析安排,工作分析設(shè)計,信息收集分析,工作分析結(jié)果表達(dá)階段（錯）

5,工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個職位，客體是工作分析者（錯）

6,管理的最終目的在于提高工作效率（錯）

7,依據(jù)數(shù)學(xué)中的回來原理對人力資源預(yù)料的方法是德爾菲法（錯）

H

8,霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者長于動手并以“技術(shù)高”為榮；不足之處是人際關(guān)系實力較差。（×）

J

9,績效考核的溝通原則是指在績效考核的工作流程中，及時把考核結(jié)果與員工溝通，其目的是有利于缺陷的改進(jìn)和有效的發(fā)揮（錯）

10,績效考核項目總體來說可分為工作內(nèi)容,工作行為和工作結(jié)果三大方面。（×）

11,績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過過程（錯）

12,績效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成：績效標(biāo)準(zhǔn)的界定,績效的衡量與績效的考核（錯）

13,績效考評和績效管理的含義完全相同（錯）

14,教化賜予個人才能,塑造個人人格,促進(jìn)個人發(fā)展，是職業(yè)生涯的影響因素之一。（對）

15,講授法是培訓(xùn)中常常運用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是受訓(xùn)人員的參加性較差（對）

16,簡單排序法適用于對不同職務(wù)類型人員的全面考核（錯）

K

17,考核申述一般由人力資源部門負(fù)責(zé)（對）

18,牢靠性與正確性原則是保證績效管理有效性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得勝利，就必需具備良好的信度和效度。（對）

19,勞動爭議調(diào)解的機構(gòu)是人民法院，調(diào)解的期限是30天。（×）

L

20,勞動合同的期限為三種類型，其中把“完成某項工作”作為起始和終止條件的勞動合同屬于有固定期限的勞動合同。（錯）

21,勞動法律關(guān)系由三個要素構(gòu)成：主體,內(nèi)容,客體（對）

M

22,馬爾可夫分析法是一種常用的人力資源需求預(yù)料方法（錯）

16,每一個工資等級的頂薪點和起薪點之間的工資差額叫做薪級（錯）

17,美國管理學(xué)家薜恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出，職業(yè)生涯道路包括縱,橫,外延三個方向。（錯）

N

17,女職工在孕期,產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前30日通知勞動者本人后方可辭退（錯）

P

23,平衡計分卡的最大特點是始終把戰(zhàn)略和愿景放在核心地位，其實質(zhì)是將戰(zhàn)略規(guī)劃落實為具體的經(jīng)營行為，并對戰(zhàn)略的實施加以實時限制（對）

24,培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。（對）

Q

25,企業(yè)供應(yīng)應(yīng)員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險,經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利（錯）

R

26,人力資源規(guī)劃的雙贏性原則是盡量達(dá)到組織和員工雙方的共同發(fā)展。（對）

27,人力資源聘請是建立在兩項工作基礎(chǔ)之上的：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。（×）

28,人力資源的動力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動