淺談如何提高知識型員工的忠誠度論文

19/19淺談如何提高知識型員工的忠誠度摘要如今知識型人才已經成為企業(yè)快速發(fā)展的重要的戰(zhàn)略性資源，知識型員工的忠誠度問題也得到了越來越多企業(yè)的關注。隨著我國加入WTO,各種跨國公司紛紛進駐國內市場對我國知識型員工進行“蠶食”,國內企業(yè)之間對知識型員工的爭奪也愈演愈烈,知識型員工忠誠度不斷滑坡現象已經特別普遍。面對這種嚴峻的甚至是致命的挑戰(zhàn),我國企業(yè)應引起高度重視,吸引和留住知識型員工,并重視對員工忠誠度的培育,激勵員工不斷創(chuàng)新,奮斗,與企業(yè)共同成長。否則將在新一輪知識型員工爭奪戰(zhàn)中處于被動地位,最終會丟失核心競爭力。本文在對知識型員工及其忠誠度的定義進行闡述的基礎上，分析了企業(yè)知識型員工的詳細特征，從提高知識型員工的忠誠度的角度分析相關策略。論文劃分為五個部分。第一部分為緒論，主要介紹本文的探討背景和意義。第二部分闡述知識型員工的相關定義及其特征。第三部分闡述員工忠誠度的基本理論，分別從忠誠度的定義,分類及其管理進行闡述。第四部分主要分析知識型員工忠誠度下降的各種緣由。第五部分提出一些提高知識型員工忠誠度的建議措施。關鍵詞：提高，知識型員工，忠誠度目錄TOC\o"1-3"\h\u一,緒論3（一）探討背景3（二）探討意義3二,知識型員工的定義及特征4（一）知識型員工的定義4（二）知識型員工的特征41.知識型員工的基本特征42.知識型員工的心理特征53.知識型員工的工作特征6三,員工忠誠度的基本理論7（一）員工忠誠度的涵義71.“忠誠”的概念72.“員工忠誠度”的概念7（二）員工忠誠度的分類71.主動忠誠與被動忠誠72.對個人忠誠,對事業(yè)忠誠和對原則忠誠8（三）員工忠誠度管理8四,知識型員工忠誠度降低的緣由9（一）知識型員工的現狀9（二）知識型員工忠誠度降低的自身緣由101.個人需求因素102.個人就業(yè)動機103.個人溝通與溝通實力104.個人生存壓力因素115.個人思想觀念的轉變因素11（三）知識型員工忠誠度降低的企業(yè)緣由111.企業(yè)內部缺乏文化建設，等級制度嚴峻112.企業(yè)組織管理制度不成體系，用人制度不完善123.企業(yè)缺乏職業(yè)上升通道124.企業(yè)缺乏員工激勵措施125.企業(yè)溝通渠道不順暢13五,提高知識型員工忠誠度的對策14（一）增加企業(yè)自身文化141.打造相互敬重,同等,包涵的企業(yè)文化142.從以人為本動身，加強企業(yè)文化143.重視培訓，建立學習氛圍15（二）完善企業(yè)人力資源管理制度151.建立健全科學嚴謹的績效管理制度152.實施公允合理的薪酬安排制度，為知識型員工供應經濟保障163.加強知識型員工職業(yè)發(fā)展及內部晉升制度16（三）加強對知識型員工的關懷與溝通16（四）留意內部晉升，培育領導的信服力17（五）員工個人方面171.建立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃172.堅守職業(yè)道德，對企業(yè)保持忠誠18參考文獻19謝辭20一,緒論（一）探討背景21世紀是知識經濟時代，知識正日益成為企業(yè)的一種最為關鍵的資源和最為重要的生產要素。面對人才涌動的市場環(huán)境，一個企業(yè)的高級決策層和人力資源部門，對日新月異的環(huán)境做出的人才戰(zhàn)略決策必須要有知識型員工管理的戰(zhàn)略決策相匹配。人力資源是最重要的資本，這種資本的獲得，有賴于知識型員工的努力。企業(yè)之間的競爭歸根結底是企業(yè)人才的競爭，尤其是具有高水平,高實力,高學歷的知識型人才之間的競爭。企業(yè)的生存，絕大多數歸結于知識型員工對企業(yè)的貢獻。對企業(yè)來講，正確相識知識型員工的特點和要求，進行有效的管理是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關鍵劉本基.淺議如何提高知識型員工的忠誠度[J].改革與開放,2010(1):43.劉本基.淺議如何提高知識型員工的忠誠度[J].改革與開放,2010(1):43.（二）探討意義知識經濟時代是一個人才主權的時代，也是一個人才贏家通吃的時代。誰擁有人才上的優(yōu)勢，特殊是擁有高級人才，誰就能在激烈的競爭中占據制高點，駕馭主動權，從而立于不敗之地。知識型員工是企業(yè)的中堅力氣，他們所擁有的知識對企業(yè)的價值和他們對企業(yè)的奉獻看法將確定一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的強弱。因此，在吸引和留住企業(yè)的知識員工的同時，培育他們對企業(yè)的忠誠，己成為企業(yè)人力資源管理工作的重點和難點。據調查發(fā)覺，中國高層管理人員,技術人員每年有約20%的人尋思跳槽，企業(yè)核心人才集體跳槽亦非新聞?，F在企業(yè)知識型員工的流淌率始終在增高，特殊是在計算機網絡,電子通訊,金融,醫(yī)藥等知識含量較高的行業(yè)，其知識型員工的流失率都高于其它行業(yè)。居高不下的知識型員工流淌率給企業(yè)的整體利益帶來負面的影響。因此，提高知識型員工的忠誠度是知識經濟時代每個企業(yè)都急待解決的問題王瓅,陳霞.提升企業(yè)知識型員工忠誠度的探討王瓅,陳霞.提升企業(yè)知識型員工忠誠度的探討[J].經濟問題探究,2008,(01):129-132.二,知識型員工的定義及特征（一）知識型員工的定義所謂知識型員工指的就是那些利用現代科學技術能夠提高在工作中的效率，并且具有極強的自學實力和創(chuàng)新實力，即駕馭和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。簡單說就是指那些主要依靠腦力勞動創(chuàng)建價值，通過創(chuàng)意,分析,推斷,綜合,設計等手段，從事知識的創(chuàng)建,傳播和應用，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。在今日，知識型員工事實上已經被擴大到大多知識型員工石慧.中小民營企業(yè)知識型員工離職影響因素石慧.中小民營企業(yè)知識型員工離職影響因素探討[J].北方經貿,2013(3):121.企業(yè)家，自由人員，或人力資本，目前構成了增長最快的行業(yè)的知識型員工。彼得?德魯克知名管理學家創(chuàng)建了知識工作者這個詞定義了這些人，“高水平的員工將所學的經過分析,再通過后天的正規(guī)教化，開發(fā)新的產品或服務”。知識工人是指那些獲得,運用,說明和應用信息進行多學科,困難和不可預知的工作。他們把分析信息技術應用在不同領域來解決不同的問題,形成一個方案,或建立新產品和新服務。知識型員工包括專業(yè)人員,科學家,教化者,信息系統(tǒng)設計師。它的工作特點是利用信息,通過獨特的工作狀況以及創(chuàng)建力和自治力。他們留意力是集中在精神上的,而不是身體上的力氣。知識型員工用不同的方法和技術來解決問題，并有權確定用什么工作方法來完成他們的不同的工作任務數白領王浩，蔣蘭英.如何提升員工忠誠度[M].北京:北京大學出版社，2003.王浩，蔣蘭英.如何提升員工忠誠度[M].北京:北京大學出版社，2003.（二）知識型員工的特征1.知識型員工的基本特征（1）知識性知識型員工具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素養(yǎng)。知識型員工受過良好的教化，學習實力強，知識面寬。他們擁有企業(yè)最稀缺的資源———知識資源和知識創(chuàng)新實力。由于受到了專業(yè)教化,知識型員工高等教化，他們擁有肯定的專業(yè)知識和技能，也因為高等教化，知識型員工大多具有較高的個人素養(yǎng)，他們一般都有廣泛的視野，求知欲很強譚春華.知識型員工的特性特征及管理策略[J].科技情報開發(fā)與經濟,2003,(10):247-248.。知識型員工充溢著豐富的才智和創(chuàng)新活力，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的珍貴財寶和創(chuàng)新源泉。知識型員工一般都具有較高的個人素養(yǎng)，擁有較高的學歷和其他方面的實力素養(yǎng)，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經濟,管理等都有較多的譚春華.知識型員工的特性特征及管理策略[J].科技情報開發(fā)與經濟,2003,(10):247-248.（2）高流淌性非知識型員工沒有自己的生產資料，他們只有被人雇用，為之供應生產資料，其技能和閱歷才有用武之地。而知識型員工卻擁有自己的“生產資料”，即他們頭腦中所擁有的知識,技能和不斷創(chuàng)新的實力。而且他們有實力接受新工作,新任務的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權，一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空問，他們會很簡單地轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾。這也就注定了他們有很大的流淌性。他們由追求終生就業(yè)飯碗，轉向追求終生就業(yè)實力。假如一個組織不能使他們充分發(fā)揮自己的聰慧才智和知識資源，則他就會帶著他的知識流淌到能發(fā)揮他更大實力的地方去譚春華.知識型員工的譚春華.知識型員工的特性特征及管理策略[J].科技情報開發(fā)與經濟,2003,(10):247-248.（3）獨立性和自主性由于知識型員工對知識的駕馭與理解，其境界是相當之高的，營造一個自主的企業(yè)文化環(huán)境，制定適合知識型員工的工作形式特別必要。他們須要相對獨立的辦公環(huán)境，不僅不情愿過于受制于物，而更強調工作中的自我引導。知識型員工擁有組織所須要的專業(yè)知識或某種特殊技能，具有很強的獨立自主從事某項活動的意識。他們不愿受制于物，無法忍受上級的遙控指揮，而更喜愛獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作支配。隨著世界經濟全球化和信息化的不斷深化，人才競爭呈現洶涌狀態(tài)，特殊是知識型員工的競爭，在這種環(huán)境下，知識型員工的流淌供應了廣范的需求。知識型員工相對于傳統(tǒng)工人而言，具有更多的職業(yè)選擇權。一旦現有工作缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，知識型員工會很簡單進行重新選擇，尋求新的職業(yè)機會，探求新的發(fā)展空間賀嬋娟.知識型員工流失分析與對策[J].合作經濟與科技,2013,(02):50-51.賀嬋娟.知識型員工流失分析與對策[J].合作經濟與科技,2013,(02):50-51.2.知識型員工的心理特征（1）渴望實現自我價值知識型員工通常具有較高的需求層次，留意自身價值的實現，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性,創(chuàng)建性的項目。依據馬斯洛需求層次理論，知識型員工的需求一般處于金字塔層次中自我需求的實現。使他們很難滿足一般事務，機械工作，寧愿做具有挑戰(zhàn)性,創(chuàng)建性和相對高度的自由任務，努力追求完備的結果，他們盼望通過這樣一個困難的工作，充分展示自己的個人才華和實現自我價值曾曾莉.企業(yè)知識型員工的特征分析及管理策略探討[J].商,2016,(17):29-30.看重成就和精神激勵對于知識型員工的績效激勵，相比于物質激勵,成就激勵和精神激勵對他們的工作主動性和工作效力的發(fā)揮更有作用。同時，與過程相比，他們認為工作的質量是工作效率和實力的證明。他們情愿找到問題，找到解決問題的方法，也期盼著自己的工作更有意義，并為企業(yè)做出貢獻。所以，讓他們擁有至高無上的成就感是對其最大的激勵。不僅如此，由于實現自我價值的愿望，知識工作者也特殊留意到其他人，組織和社會評價自己，并劇烈盼望社會的認可和敬重袁凌,黃劍,姚記標.心理全部袁凌,黃劍,姚記標.心理全部權對知識型員工忠誠度影響的實證探討[J].軟科學,2012,(09):110-113.特性及對權勢的蔑視知識型員工不僅充溢了人才，而且有獨立分析和推斷的實力。對知識的敬重和誠懇的敬拜，信任科學，而不愿同流合污，人云亦云，但不趨炎附勢，權力或權威的恐驚。此外，由于知識型員工擁有特殊的專業(yè)知識和技能，對上司,同事和下屬都有很大的影響，并有更大的選擇權。因此，傳統(tǒng)的層級組織在一個權威的位置上往往都沒有肯定的限制和束縛力的馬曉峰．醫(yī)院員工忠誠度測評模型馬曉峰．醫(yī)院員工忠誠度測評模型探討．解放軍醫(yī)院管理雜志，2012(03)：15-163.知識型員工的工作特征（1）工作具有創(chuàng)建性與一般的傳統(tǒng)員工相比，知識型員工從事的大多為創(chuàng)建性勞動。他們依靠自身占有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)建性思維，并不斷形成新的知識成果。知識型員工的創(chuàng)新實力推動著企業(yè)技術的進步以及不斷優(yōu)化產品和服務質量。（2）工作過程難以限制知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)建性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產車間,辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在隨意的工作外時間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。工作績效難以衡量知識工作者的工作成果直接評價和衡量是很難的。它往往以思維方式,創(chuàng)建力,技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新為形式。加之現在是知識經濟時代，很多科技創(chuàng)新性工作并非一人通力完成，它須要一個團隊的協(xié)作，這就更為管理者評價知識型員工的工作成果帶來了巨大的困難寧智．企業(yè)內部服務質量與核心員工忠誠度關系寧智．企業(yè)內部服務質量與核心員工忠誠度關系探討．2005(12):23-24三,員工忠誠度的基本理論（一）員工忠誠度的涵義1.“忠誠”的概念忠誠是一個有著悠久歷史的人文概念。中國傳統(tǒng)的忠誠觀蘊涵著很多優(yōu)秀的思想原則：首先它弘揚高尚的情操，推崇為社會正義而獻身；其次，它強調忠誠的合理性，主見忠誠雙方道義上的同等；同時在世俗的忠誠觀中，也賜予了忠誠者理性和自主選擇的權利。依據《現代漢語詞典》義，傳統(tǒng)的忠誠概念是指對國家,民族,他人的不遺余力。袁曉紅.知識型員工忠誠度探討綜述[J].中國商界,2010(208):267～268.袁曉紅.知識型員工忠誠度探討綜述[J].中國商界,2010(208):267～268.注明出處2.“員工忠誠度”的概念員工忠誠度是指員工對企業(yè)的忠誠程度，它包含著一種權利和義務相對等的理念在內。它體現在員工與企業(yè)目標的協(xié)調性,價值觀的相容性以及員工對企業(yè)內在環(huán)境的適應性,貢獻性和創(chuàng)新性等方面。員工忠誠是以行為來體現的，認為員工的忠誠是員工表現出來的對企業(yè)的一系列詳細行為，著重強調對企業(yè)的貢獻標準。在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一樣，在行動上盡其所能為企業(yè)做貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。所謂員工忠誠度事實上是員工對企業(yè)的一種看法，是員工對企業(yè)的行為忠誠與看法忠誠的有機統(tǒng)一莊玲秀.員工忠誠度重要性淺析[J].經濟師,2014,(09):248-249.莊玲秀.員工忠誠度重要性淺析[J].經濟師,2014,(09):248-249.（二）員工忠誠度的分類1.主動忠誠與被動忠誠按主觀意志，員工的忠誠分為主動忠誠和被動忠誠：主動忠誠：指員工在主觀上有劇烈的忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度協(xié)調一樣，組織扶植員工發(fā)展自我和實現自我等因素造成的。導致員工主動忠誠的因素，通常與工作本身和工作內容有關，如：員工職業(yè)生涯規(guī)劃,工作的擴大化和豐富化，和諧的人際關系，員工的成就感和認同感等。這些因素能夠不斷促使員工自我發(fā)展和提高，使之產生滿足感和受到激勵，從而不斷強化員工對企業(yè)的忠誠度。這種狀態(tài)是一種主動的狀態(tài)，是一種高水平的忠誠譚遠譚遠發(fā)，王挺.員工忠誠度下降的緣由及對策[J].HR論壇，2004，（8）.被動忠誠：指員工本身不情愿長期在該企業(yè)工作，然而由于一些客觀上的約束因素，導致其不得不接著留在該企業(yè)。這些約束因素往往是一些物質方面的因素，如與同行相比，較高的薪酬,良好的福利,優(yōu)越的工作環(huán)境等。這些因素使員工為了保持現有的待遇和工作而必需留在企業(yè)中接著服務，一旦這些約束因素消逝，員工可能就不再保持忠誠了。這種忠誠是一種非主動的狀態(tài)，是一種低水平的忠誠。二者相比較，主動忠誠比較穩(wěn)定，而被動忠誠則潛藏著巨大的危機。在競爭對手更高薪酬,更為優(yōu)厚的條件等狀況下，被動忠誠很簡單被瓦解，并且維持員工的被動忠誠會給企業(yè)帶來肯定的負面影響。因此，企業(yè)須要培育的是員工的主動忠誠廖冰，李志，王立新.論知識員工的忠誠度管理[J].現代管理科學，2003，（10）.廖冰，李志，王立新.論知識員工的忠誠度管理[J].現代管理科學，2003，（10）.2.對個人忠誠,對事業(yè)忠誠和對原則忠誠哈佛大學教授喬西亞·洛伊斯早在1908年《忠的哲學》一書指出：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別：處于底層的是對個體的忠誠，而后是對團體，而位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻”喬西亞喬西亞·洛伊斯.忠的哲學[M],1908,09西亞·洛伊斯進一步闡述了忠誠的三類表現，一類是忠誠于個體，即對某個人忠誠，比如忠誠于企業(yè)的領導者；一類是對團體的忠誠，比如忠誠于企業(yè)本身；另一類是對一些原則的忠誠，比如信仰,思想或操守。這三類忠誠有時是合在一起的，比如你可能忠誠于某個組織里面的人，同時也忠誠于這個組織。進一步探討證明，對組織的忠誠要比對個體的忠誠穩(wěn)定，對原則的忠誠又比組織的忠誠穩(wěn)定。將對領導者個人的忠誠，升級為對組織和原則的忠誠，無異于為員工忠誠上了一道無形的保險夏曉光.民營企業(yè)提高知識型員工忠誠度的途徑[J].人力資源管理,2014,(03):夏曉光.民營企業(yè)提高知識型員工忠誠度的途徑[J].人力資源管理,2014,(03):5員工對組織的忠誠通常表現為：接受組織的目標和組織的共同價值觀；渴望成為組織中的一分子，并以此為榮；情愿為組織付出更多努力與感情，即使在組織面臨困難時也能不離不棄，共渡難關廖良美,廖揚.資產評估公司知識型員工忠誠問題及對策分析[J].中外企業(yè)家,2016,(04):179-180.。員工對原則的忠誠表現為聽從不盲目。王石的接班人郁亮曾說過：“執(zhí)行董事長的話要過夜?！币馑际?，即使是領導的命令也不能盲目執(zhí)行，而是要以企業(yè)利益為動身點，進行更全面的考慮。全面考慮后，再反饋自己的意見。員工對原則的忠誠體現了忠誠的最高境界：一種忠誠于優(yōu)秀的工作廖良美,廖揚.資產評估公司知識型員工忠誠問題及對策分析[J].中外企業(yè)家,2016,(04):179-180.員工忠誠度管理對于員工忠誠度的管理是一個較為全面地過程。應當從員工聘請進入企業(yè)后開始始終到員工離職或者退休。一般可以將員工忠誠度的管理分為五個階段：聘請期,員工穩(wěn)定期,離職潛藏期,辭職期和辭職后。每個階段對應不同的忠誠度管理方式和側重點，而且員工忠誠度的管理不是單方面的，而是要企業(yè)與員工共同協(xié)作才能切實有效的提升員工的忠誠度。此外，員工的忠誠度是一個動態(tài)變化的指標，在管理過程中要依據實際狀況及時進行調整，假如對員工的心理動態(tài)沒有及時的把握，則對員工忠誠度管理的精確度就會降低。因此，員工忠誠度管理應當是全程進行的，是一個系統(tǒng)的工程，在管理過程中企業(yè)要實行動態(tài)管理，保證員工自身價值的體現，從而提升員工的忠誠度李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠度的員工隊伍建設分析[J].江蘇商論,2003(12).李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠度的員工隊伍建設分析[J].江蘇商論,2003(12).四,知識型員工忠誠度降低的緣由（一）知識型員工的現狀現代知識型員工的勞動力主力軍大多是80后,90后員工，不同的人群的關注點已經發(fā)生了較大的變化。80后員工面臨較大的人生階段壓力，如工作發(fā)展,家庭撫養(yǎng)，其中家庭撫養(yǎng)包括老人,小孩的撫養(yǎng)，購房還貸，車款還貸等，所以經濟壓力無疑成為新生代知識型員工的頭等壓力，所以薪酬福利就成為大部分80后員工考慮工作的首要因素。除了薪酬方面的因素，對于新生代90后，他們更關注自己的職業(yè)愛好及企業(yè)價值認同。假如他們無法認同組織的企業(yè)文化，就很難讓他們對組織有忠誠的承諾。依據一些社會組織對知識型員工忠誠度的調查總結發(fā)覺，大部分的知識型員工僅僅因為稍高一點兒的待遇，就會離開公司另謀高就。只有一小部分的知識型員工對現在的待遇與公司比較滿足，情愿安于現狀，與公司共進退?？梢?，當今社會知識型員工對企業(yè)的忠誠度不容樂觀。詳細而言體現在以下幾個方面唐云.民營企業(yè)員工忠誠度探析[J].價值工程,2013(12):144唐云.民營企業(yè)員工忠誠度探析[J].價值工程,2013(12):144一是就業(yè)環(huán)境發(fā)生變化，員工的思想觀念發(fā)生變化。過去，人們都習慣于在一個企業(yè)工作到退休，但是隨著現代社會的發(fā)展，各種“利益至上”的觀念開始在現代的員工之間流傳，“忠誠”在對于工作而言已經顯得無足輕重，加上現在寬松的就業(yè)環(huán)境，跳槽的代價特別低廉，導致絕大多數人都會常常換工作，甚至于一些中老年人也都有換工作的現象。相關探討表明，目前香港和新加坡的企業(yè)員工流淌率每年在20%，泰國為14%，菲律賓為13%，中國企業(yè)則在14%—27%之間，比10年前有較大幅度的提高。依據《中國經營報》2015年的調查發(fā)覺，全國民營企業(yè)一般員工的年流淌率高達55%，中國高層管理人員,技術人員每年也有約35%的人考慮跳槽，國有企業(yè)的員工跳槽也并非特別罕見的事情林雪琴.林雪琴.基于知識型員工特征的激勵模型構建[J].改革與開放,2011,(16):102.二是不能樹立正確的職業(yè)理念，現在很多企業(yè)員工，尤其是年輕人，對于職業(yè)的看法和觀念存在錯誤的相識，缺乏“忠誠”的情感體驗，責任心不強。工作缺乏主動，將工作當作自己的負擔，須要上級領導布置任務，或者領導在后面推著，才會做事羅靜,于敏飛.基于心理契約的知識型員工忠誠度羅靜,于敏飛.基于心理契約的知識型員工忠誠度探討[J].西安石油大學學報,2012,22(1):50.三是過度關注自身的利益，無視企業(yè)利益?，F在的企業(yè)員工過度關注自己的工資,福利,晉升等利益，對企業(yè)的發(fā)展和前途漠不關切，有的員工甚至通過不法的手段損害公司利益來滿足自己的利益，一切向“錢”看，只求回報，不求付出，這樣的觀念在當前的很多企業(yè)員工中都特別常見。作為企業(yè)的員工，每天想的是自己的私利，沒有將企業(yè)的利益與自己的利益結合起來看待。（二）知識型員工忠誠度降低的自身緣由1.個人需求因素依據馬斯洛的需求說，每個人在生活中都有著五大不同層次的需求，這些需求隨著在人生的不同階段表現出的迫切程度不一樣。每當低一級的層次得到滿足后，往往會產生更高層次的需求。這些需求都是人類本性的體現，只有較低一級的需求得到滿足后，較高層次的需求才會出現，并產生相應的實現動機，較高層次的滿足就成了人們不斷追求的動力。對于企業(yè)的員工而言，生存是他們的最低一級的目標，隨著現代社會的發(fā)展，大多數的企業(yè)員工，尤其是知識型員工，生存的需求已經得到了滿足，隨之而來的往往是更高層次的追求，比如更多的薪資,個人的升職發(fā)展,自我價值的實現等等，這些需求一旦在某個企業(yè)中得不到滿足或者員工看不到實現的盼望，這時候員工的忠誠度就會出現波動，這些員工往往會尋求其他的出路王浩王浩,蔣蘭英.《如何提升員工忠誠度》.北京大學出版社[M].2005.2.個人就業(yè)動機每個人都要步入社會參與勞動，不同素養(yǎng)的人群和不同行業(yè)的特點，就業(yè)動機也各有不同。如在人員流淌較大餐飲行業(yè)，專業(yè)技術要求很低，且收入水平不高。對于服務性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清楚的職業(yè)規(guī)劃，因此忠誠度甚微；高校應屆畢業(yè)生由于缺乏工作閱歷，大多無法直接進入自己志向的知名企業(yè)工作，第一份工作通常被作為熬煉自身的翹板，待羽翼豐滿后再另謀高就；最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不許久，這種就業(yè)動機和行為是對自己職業(yè)和原公司及其不負責任的做法。事實上還有很多就業(yè)動機數不勝數，其本質就已經對忠誠度埋下一顆定時炸彈，離職只是一個時間的問題，因此個人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機是判定一個員工忠誠度能否被培育的重要標尺蘇東水.《管理心理學》.復旦大學出版社[M].2005第4版蘇東水.《管理心理學》.復旦大學出版社[M].2005第4版3.個人溝通與溝通實力在不同的職場,不同的工作環(huán)境，人與人的交際是無時無刻都要發(fā)生的，沒有人際間的來往，個人得不到發(fā)展，集體得不到進步，可以說人際交往嚴峻影響著員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展。溝通是雙方相互作用，員工個人的交際方式影響于他人，別人的交際方式也同樣影響著員工自身。與同事之間相處不當，極易產生沖突，引發(fā)工作上和工作外的沖突，致使個人心情低落，工作看法惡化，工作效率低下，降低員工在組織內接著工作的意愿謝玉華,劉曉東,潘曉麗.員工參與對員工忠誠度影響的實證探討[J].湖南大學學報,2010,24(5):52～56.。雖然員工關系問題屬于員工自身因素，由員工個人與其他員工自身特點所確定謝玉華,劉曉東,潘曉麗.員工參與對員工忠誠度影響的實證探討[J].湖南大學學報,2010,24(5):52～56.4.個人生存壓力因素由于社會發(fā)展和各項改革的推動，人們產生了新的生活壓力，如醫(yī)療費,房屋支出,子女教化支出等，使得金錢在人們心目中的地位上升，驅使人們“為錢而動”。知識型員工也是社會中的一員，也承受著大多數人所承受的生活壓力，其中住房的壓力成為新一代知識型員工的一座無法跨越的大山，在當今社會高房價,高生活成本的境況下，催使著越來越多的知識型員工擇良木而息楊巍.核心員工與企業(yè)競爭力[J].2001(07).楊巍.核心員工與企業(yè)競爭力[J].2001(07).5.個人思想觀念的轉變因素隨著社會的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的轉變：個人價值觀念隨著社會的發(fā)展，人們在價值觀念上以個人發(fā)展為主旨，不僅追求個人經濟利益，也包括尋求更多的人生體驗，使個人的價值為社會所承認；不再滿足于做組織的螺絲釘，自己當老板的意識日益突出；從工作選擇考慮，以往人們將“從一而終”視為天經地義的事，而現在人們將一輩子呆在一個單位里的人視作沒有能耐，而講究“樹挪死，人挪活”，在流淌中覓機遇，于變化中求發(fā)展。我國《勞動法》的立法精神與西方發(fā)達國家不同，是以愛護勞動者的權益為第一要旨，這雖然體現了勞動者當家作主的特點，但也顯示出有關勞動者行為約束條款的不足。例如，對于勞動者泄露組織隱私,侵占組織財產及單方解除勞動合同等方面的規(guī)定尚不夠詳細細致，懲處方式也不夠明確,有力。所以造就了一大部分知識型員工觀念的極大改變，辭職的隨意性大大影響了知識型員工對企業(yè)的忠誠度許麗娟.員工培訓與發(fā)展[M].上海：華東理工大學出版社，2008.許麗娟.員工培訓與發(fā)展[M].上海：華東理工大學出版社，2008.（三）知識型員工忠誠度降低的企業(yè)緣由1.企業(yè)內部缺乏文化建設，等級制度嚴峻企業(yè)文化是影響知識型員工對企業(yè)忠誠度的潛在因素。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，也確定了員工在什么樣的環(huán)境中進行工作。一個有專業(yè)特長的員工來到一個新單位，最直接的感受是企業(yè)的氛圍是否適合自己，這種“第一感覺”就是對企業(yè)文化的直接反應，影響到對企業(yè)的喜厭，或者說對企業(yè)的接受和認可程度；另一方面，知識型員工更盼望同事與同事之間，上級及下級之間有著同等和諧的關系，相互之間能夠在工作上,學術上各抒己見，而不是看誰的地位高，誰就說了算。一般來說，假如一個企業(yè)常常將行政等級分明的上下級關系帶到學術探討中，會給知識型員工一種壓抑的感覺，長此以往，會極大地挫傷那些專業(yè)人才尤其是高級專業(yè)人才工作的主動性和創(chuàng)建性陳楠.淺談提高職工的忠誠度[J].中外企業(yè)家,2009,(14).，進而影響到他們對單位的忠誠度，一旦遇到好的機會，就很有可能把自己的專業(yè)知識奉獻給另外一個單位。因此，構建一種和諧,同等,向上的文化，對知識型員工集中的企業(yè)來說，顯得陳楠.淺談提高職工的忠誠度[J].中外企業(yè)家,2009,(14).2.企業(yè)組織管理制度不成體系，用人制度不完善企業(yè)管理制度可以規(guī)范員工的行為及內部業(yè)務操作流程。隨著企業(yè)規(guī)模發(fā)展，組織內的工作流程須要精簡，統(tǒng)一規(guī)范，組織的制度建設在這個過程中的作用不容忽視。事實上，很多企業(yè)還沒有建立起系統(tǒng)的管理制度，如用人機制不完善，沒有建立起規(guī)范的測評,甄選方法，選拔人才標準不統(tǒng)一。選拔人才時考慮更多的是人員的學歷,專業(yè)因素而不是崗位本身要求的任職資格，甚至造成人才的高消費。人才高消費導致知識型員工認為工作沒有挑戰(zhàn)性，間接造成知識型員工忠誠度降低。3.企業(yè)缺乏職業(yè)上升通道企業(yè)為知識型員工所供應的發(fā)展空間是影響他們忠誠度的確定性因素。如上所述，知識型員工一般有很強的進取心，渴望在事業(yè)上做出一番成就，在企業(yè)中有肯定的社會地位。假如企業(yè)上升通道暢通，真正能夠做到識才用才，使那些專業(yè)實力突出,協(xié)調實力強,貢獻大的人能夠得到提拔和重用，讓知識型員工看到發(fā)展的前途和機會，則其對企業(yè)的忠誠度必會大大提高；相反，假如人才得不到重用，甚至受到壓制，遏制其發(fā)展，就會讓員工對從業(yè)前景感到迷茫，失去信念，進而丟失工作的主動性和創(chuàng)建性，降低對單位的忠誠度申莉.員工忠誠度培育策略申莉.員工忠誠度培育策略探討[D].山西財經大學,2010.4.企業(yè)缺乏員工激勵措施有效的激勵政策是影響知識型員工忠誠度的直接因素嚴曉樺.知識型員工的忠誠度現狀分析及其對策[J].管理視察,2016,(30):47-49+53.。員工對一個企業(yè)的認可程度和忠誠程度，取決于企業(yè)能不能做到公允公正,獎罰分明。知識型員工最在意公允公正，他們不怕付出，但是很在意付出以后能否得到相應的回報。這種回報一方面體現在獎金,嘉獎等物質方面，另一方面體現在單位和社會對他的認可及口碑。假如獎懲激勵機制不科學，做不到獎勤罰懶，或者對有突出貢獻的員工不能賜予適當的物質或者精神嘉獎，特殊是在科研成果,職稱評定,晉升等事關自身榮譽和切身利益方面不能做到公允公正，他們很簡單產生消極心情，長此以往，會嚴曉樺.知識型員工的忠誠度現狀分析及其對策[J].管理視察,2016,(30):47-49+53.賀嬋娟.知識型員工流失分析與對策[J].合作經濟與科技,2013,(02):50-51.5.企業(yè)溝通渠道不順暢由于現在我國勞動力市場“供大于求”的特殊現象，使企業(yè)決策者們誤認為隨時都可以找到所需的人才，這使企業(yè)對員工的重視不夠，沒有建立一個同等的關系，視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通，過于一廂情愿認為自己所供應的就是員工想要的，不給員工表達自己想法的機會。這種狀況的結果就是員工對企業(yè)失去信念，失去工作熱忱，所以在條件可能的狀況下，員工便會義無反顧的選擇離開劉剛,李峰.企業(yè)道德建設對員工滿足度影響機制的實證探討——基于員工感知的企業(yè)社會責任中介效應分析[J].經濟理論與經濟管理,2011,(03):89-97.。溝通是雙向的，企業(yè)管理層往往認為自己是決策者，無需與員工進行溝通，自己只需接受員工傳遞來的信息并做出決策即可湯馥萍,毛軍權.企業(yè)受訓員工跳槽行為及其組織限制的博弈分析[J].企業(yè)經濟,2012,(06):59-62.。但劉剛,李峰.企業(yè)道德建設對員工滿足度影響機制的實證探討——基于員工感知的企業(yè)社會責任中介效應分析[J].經濟理論與經濟管理,2011,(03):89-97.湯馥萍,毛軍權.企業(yè)受訓員工跳槽行為及其組織限制的博弈分析[J].企業(yè)經濟,2012,(06):59-62.提高知識型員工忠誠度的對策依據上述影響因素，對于企業(yè)的員工而言，企業(yè)要從員工政策和工作環(huán)境方面著手提升企業(yè)員工的歸屬感，進而提升員工的忠誠度。企業(yè)的員工政策包括了企業(yè)的人力資源管理政策，企業(yè)領導關懷政策，工作環(huán)境方面則包括了企業(yè)的文化環(huán)境與團隊建設環(huán)境等。下面分別就這四個方面提出相關建議。（一）增加企業(yè)自身文化1.打造相互敬重,同等,包涵的企業(yè)文化什么樣的企業(yè)文化，塑造什么樣的員工。無論是學術探討，還是企業(yè)管理，都要敬重知識型員工的付出和勞動，讓員工不論職位凹凸，不論工作崗位，都有發(fā)表自己學術觀點和探討成果的機會。在學術和管理方面，允許知識型員工大膽陳述自己的見解，在學術和探討上不分等級凹凸，不分資力深淺，防止出現學閥或者以行政命令代替學術探討的問題梁玲.企業(yè)員工滿足度問題探討[J].黑龍江對外經貿,2011,(03):132-133.。激勵各種人才立足崗位，大膽開展學術探討或者跨學科探討梁玲.企業(yè)員工滿足度問題探討[J].黑龍江對外經貿,2011,(03):132-133.劉本基.淺議如何提高知識型員工的忠誠度[J].改革與開放,2010(1):43.2.從以人為本動身，加強企業(yè)文化建立以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，增加員工的歸屬感和滿足度，在企業(yè)內部形成強大的凝合力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵賈英.現代企業(yè)利器:培育忠誠的知識型員工[J].四川勞動保障,2015,(04):33.。敬重人是解決一切問題的最好方法，通過同等對待,敬重員工，會提高員工忠誠度，留住員工。知識型員工從事的是腦力勞動，工作驚慌，常常加班加點,夜以繼日勞碌，長此以往身體健康必定會受到影響，有的體質虛弱處于亞健康狀態(tài)，有的心理壓力過大甚至患有抑郁癥。近年來，國內屢有知名企業(yè)員工英年早逝或不堪工作重負而自殺的悲劇發(fā)生，說明切實關切職工生理和心理健康應成為企業(yè)的一項重要工作。除了堅持日常的工間操和健身運動外，還應開展拓展訓練活動,要求職工正常休假，用各種方式增加職工體質。事實證明，不少過勞猝死戓早衰的技術型職工往往是單位的技術骨干和先進模范，他們常常因專注工作而忽視了個人健康，致使小病拖成了大病，輕癥拖成了絕癥，釀成了個人和家庭的悲劇，也是企業(yè)的重大損失。企業(yè)肯定要把關切職工健康當大事抓落實，通過定期體檢，及早發(fā)覺問題，及早治愈。企業(yè)關切職工，職工賈英.現代企業(yè)利器:培育忠誠的知識型員工[J].四川勞動保障,2015,(04):33.另外，現今企業(yè)員工不再像支配經濟時期那樣大都內部談婚論嫁，夫妻之間間或產生沖突也有親戚摯友幫忙勸解簡單溝通和好，企業(yè)知識型員工跨單位，跨行業(yè)，跨市越省甚至跨國組合的都有。若是配偶對其工作性質特點缺乏了解，遇上加班多工作忙時極易埋怨發(fā)牢騷，時間一長勢必影響夫妻感情，員工也難以長期保持良好工作狀態(tài)。一個以人為本的企業(yè)，不僅應當讓職工對企業(yè)忠誠，還應當讓職工家人對企業(yè)也充溢好感，這就必需為員工找準干好工作和照看家庭的平衡點王霞,李錚.績效支配,激發(fā)員工主動性的有效手段[J].改革與開放,2011,(08):87.。比如，企業(yè)可以實行一些溫馨的措施，在員工生日贈送蛋糕并給員工配偶送上單位負責人簽名的感謝信，使員工家人引以為傲。企業(yè)召開表彰大會時，可以邀請部分先進員工配偶參會，使其在共享榮譽后更加理解支持親人工作。在六一兒童節(jié)時，可以邀請員工孩子來單位開展親子活動，使小摯友王霞,李錚.績效支配,激發(fā)員工主動性的有效手段[J].改革與開放,2011,(08):87.蘇茜.員工忠誠度對雇員離職模型的中介作用分析[J].市場周刊.理論探討,2010(2)：105～106.3.重視培訓，建立學習氛圍知識型員工的特點確定了他們的需求更多地體現在社交,自尊及自我實現的層面上。同時，他們屬于不斷挑戰(zhàn)自我,盼望能不斷提升自身的人群。企業(yè)為知識型員工供應其須要的培訓，是很多勝利企業(yè)增加員工忠誠度的方式之一。企業(yè)應重視培訓，營造健康,和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新,富有團隊合作精神的組織文化氛圍，設法為知識型員工的自我提升創(chuàng)建條件，是提高知識型員工忠誠度的有效方法。同時，企業(yè)的學習型氛圍為個人和企業(yè)的共同發(fā)展,提高，供應了理論依據和實現方式。通過對員工進行教化和培訓，可以使員工不斷創(chuàng)建和超越，實現真正的“終身學習”張鋒.張鋒.“知識型員工的雙向忠誠度管理”理論框架[J].中國外資,2013(3):250.（二）完善企業(yè)人力資源管理制度1.建立健全科學嚴謹的績效管理制度企業(yè)應當建立科學嚴謹,公正合理的績效考核制度。合理,有效的績效管理可以扶植員工達到更高的工作標準，以使其達成自我實現；相應的嘉獎制度，能有效地增加員工,尤其是知識型員工的忠誠度。知識型員工的薪酬只有與其績效掛鉤的才能有效發(fā)揮激勵作用，公允合理的薪酬制度在提高知識型員工忠誠度方面有主動作用，這就要求企業(yè)有公允合理的績效考核制度和制定公允合理的薪酬制度。企業(yè)應當將定量與定性指標結合起來，建立科學嚴謹,公允合理的績效考核機制，健全獎懲制度。同時，還要建立一個上訴系統(tǒng)，當員工對考核結果不滿足時，可以有地方申訴邢春妮,張曉楠.提升知識型員工忠誠度的對策探討[J].科技創(chuàng)業(yè),2011(6):57～58。績效考核的方法，應摒棄傳統(tǒng)的自上而下的考核法，接受自我考評法,360度考評法等，保證知識型員工的充分邢春妮,張曉楠.提升知識型員工忠誠度的對策探討[J].科技創(chuàng)業(yè),2011(6):57～58夏曉光.民營企業(yè)提高知識型員工忠誠度的途徑[J].人力資源管理,2014,(03):50.2.實施公允合理的薪酬安排制度，為知識型員工供應經濟保障員工的薪酬問題始終是提高知識型員工忠誠度的關鍵問題。如何做到建立公允合理的薪酬體系呢？有學者指出：建立一個公正合理的薪酬體系,它要達到三個要求:首先員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公允的；其次是員工的所得相對于其他同行業(yè)的人員所得而言是公允的；再次是員工的所得公允地反映了員工對組織的投入。在整個社會已將薪酬作為衡量個人實力及其事業(yè)勝利的重要指標的今日，薪酬早已不再僅僅是單純的“保健因素”，而是激勵員工的重要手段。這一點，對知識型員工也不例外。在市場經濟的大環(huán)境下，薪酬安排應反映對個人實力和貢獻的報償，要體現社會和組織的公允性。對知識型員工而言，薪酬不僅應體現按勞安排和按職責安排的原則，還應遵循“按資安排”和”按知安排”的原則王云波.知識型員工忠誠度降低王云波.知識型員工忠誠度降低緣由分析與對策探討[J].中外企業(yè)家,2015,(10):191-192.3.加強知識型員工職業(yè)發(fā)展及內部晉升制度在建立客觀公正考評機制的同時，要暢通知識型員工正常晉升的發(fā)展渠道。對有突出貢獻的知識型員工，在組織考察的基礎上，要大膽起用到企業(yè)領導層，讓他們在更高更好崗位上發(fā)揮自己的聰慧才智莊玲秀.員工忠誠度重要性淺析[J].經濟師,2014,(09):248-249.。對中層干部，更要依據個人貢獻大小大膽起用，放在部門一把手崗位上接受熬煉，形成企業(yè)干部發(fā)展梯隊。對于專業(yè)實力強，但不適合做領導干部的知識型員工，可以通過逐級晉升機制，讓他們在專業(yè)崗位上有所作為。這樣不僅發(fā)揮其示范作用，還讓每一個知識型員工感到組織的關懷和暖和，感到事業(yè)發(fā)展大有奔頭，同時也有利于克服憑關系,莊玲秀.員工忠誠度重要性淺析[J].經濟師,2014,(09):248-249.寶潔公司在近170年的歷史中始終持續(xù)運用“內部提拔”的方式，通過教化,在職培訓,輪崗,工作任命等方法從內部培育人才。公司設立了職業(yè)發(fā)展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)輔導人。職業(yè)輔導人在新員工進入公司試用期結束后，扶植新員工依據自己的狀況明確職業(yè)發(fā)展意向,設立將來職業(yè)目標,制定發(fā)展支配表。陳慶玲.新型工業(yè)化進程中知識員工管理的思索[J].社科縱橫，2009，（1）：19.值得特殊提出的一點是，個人的職業(yè)生涯是把個人融入組織的實力發(fā)展的一個有機的,漸漸綻開的過程，而不是一個機械的,預先設計好的過程。因此，人力資源部在扶植員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃時，要留意核心員工對其職業(yè)生涯的自我限制，使個人有可能選擇一條適合其核心實力陳慶玲.新型工業(yè)化進程中知識員工管理的思索[J].社科縱橫，2009，（1）：19.姚曉莉.論企業(yè)知識型員工忠誠度的培訓[J].東方企業(yè)文化,2012(24):40～41.（三）加強對知識型員工的關懷與溝通溝通對于組織提高知識型員工的忠誠度具有重要的意義。出于對組織前景和個人發(fā)展的關切，知識型員工盼望隨時了解組織的經營狀況。因此，溝通不僅能對員工起到激勵作用，也有利于員工的心情表達。良好的溝通機制能為知識型員工供應一種釋放情感的心情表達機制，并能滿足其社交須要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到知識共享,信息溝通互補的作用。企業(yè)應主動加強與員工之間溝通和溝通，并盡可能多建立各種渠道。一個組織中，企業(yè)的領導團隊應當花費較多的時間與企業(yè)的知識型員工溝通，多聽取建議,接受意見，對員工反饋的問題急時做出回復，扶植解決問題。充分給與溝通和溝通是培育員工主人翁意識的方法，有助于建立和諧的企業(yè)內部人際關系，是企業(yè)各項工作正常運轉的潤滑劑，對員工相互協(xié)調合作有主動的扶植作用，同時溝通溝通在很大程度上能夠滿足員工的自尊等高層次須要，增加員工與企業(yè)之間的相互理解和信任，從而有利于提高員工忠誠度，加強團隊的凝合力與向心力許鵬.提許鵬.提上升科技企業(yè)知識型員工忠誠度的人力資源管理策略探討[J].經濟視野,2012(10):226～227.（四）留意內部晉升，培育領導的信服力當今社會企業(yè)中有絕大部分領導并沒很強的綜合實力，往往都是靠走關系,拍馬吹噓獲得晉升的機會，所以在任何方面，知識型員工的內心對企業(yè)管理層往往特別不削（國有企業(yè)尤為嚴峻）。然而調查表明，員工的忠誠度又在很大程度上受到管理者的影響。因而實行切實有效的方法，如通過內部培訓和外部培訓等方法培育和提高領導者的理論水平,管理技藝和個人修養(yǎng)，這將在很大程度上增加領導者的個人威信，讓知識型員工打從心底信服企業(yè)管理者，改變其對管理者的慣有想法與思維梁玲.企業(yè)員工滿足度問題探討[J].黑龍江對外經貿,2011,(03):132-133.。著對提高梁玲.企業(yè)員工滿足度問題探討[J].黑龍江對外經貿,2011,(03):132-133.另外對于那些知識型員工集中的企業(yè)要選拔那些重視知識,重視人才,作風民主,辦事公道的干部擔當企業(yè)的一把手，上級組織在選拔企業(yè)一把手時，在從企業(yè)外部引進的同時，更要留意從企業(yè)內部選拔。外部引進當然有自身優(yōu)勢，但是簡單挫傷內部員工的主動性，尤其是對那些專業(yè)實力強,工作實力強,已經進入企業(yè)領導班子的人來說，更是如此。所以，在選拔企業(yè)一把手上，要綜合平衡內部和外部因素，選好企業(yè)的一把手，團結帶領知識型員工一道工作，為企業(yè)的持續(xù),健康發(fā)展奠定良好基礎閆培源.如何提高企業(yè)知識型員工的忠誠度[J].決策與信息,2012(10):226～227閆培源.如何提高企業(yè)知識型員工的忠誠度[J].決策與信息,2012(10):226～227.員工個人方面1.建立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工，尤其是剛從校園里畢業(yè)的員工在進入企業(yè)后要依據自己的志向和企業(yè)供應的平臺做出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，在工作的過程中遇到任何問題及時與領導溝通，表明自己的想法，當自己的目標與企業(yè)的政策或者支配不符時，不要輕易的選擇辭職，可以比照自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，看是否符合自己職業(yè)生涯的需求，不能只顧眼前利益而沖動離職，這樣對個人的職業(yè)生涯是極為不利的。此外，企業(yè)員工要定期進行自我總結，總結自己的工作，分析目前自己的發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展的契合程度，只有企業(yè)得到發(fā)展，個人的發(fā)展需求才能夠得到滿足賀嬋娟.知識型員工流失分析與對策[J].合作經濟與科技,2013(2):50賀嬋娟.知識型員工流失分析與對策[J].合作經濟與科技,2013(2):502.堅守職業(yè)道德，對企業(yè)保持忠誠不僅企業(yè)要對員工進行職業(yè)道德的教化，員工自身在工作的過程中也要時刻提示自己遵守職業(yè)道德操守，尤其是企業(yè)的知識員工，作為企業(yè)的核心成員駕馭著企業(yè)的機密，更加要對企業(yè)有足夠的忠誠度，遵守職業(yè)道德，保守企業(yè)的隱私。員工自身有任何需求都可以向企業(yè)領導提出，要學會溝通，將自己的想法表達出來，企業(yè)才能夠以各種各樣的方式進行滿足，同時員工在工作中也不能只考