2023年人力資源管理師三級(jí)

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作分析與設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源計(jì)劃的總稱。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:1、戰(zhàn)略規(guī)劃；2、組織規(guī)劃；3、制度規(guī)劃;4、人員規(guī)劃；5、費(fèi)用規(guī)劃。工作崗位分析的作用:１、為招聘、選撥、任用合格的員工奠定基礎(chǔ);２、為員工的考評(píng)、晉升提供依據(jù);3、是公司單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件;4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提；5、能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn),了解崗位在組織中的地位和作用,明確自己工和的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，及此后的職業(yè)發(fā)展方向。工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則:p15(一)、明確任務(wù)目的的原則:（二）、合理分工協(xié)作的原則：（三）、責(zé)權(quán)利相相應(yīng)的原則：工作崗位分析的程序:1準(zhǔn)備階段2調(diào)查階段3總結(jié)分析階段改善崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：（一)、崗位工作擴(kuò)大化與豐富化：1、工作擴(kuò)大化(ＪoｂEｎｌargement）：(１)、工作崗位橫向擴(kuò)大化；(2）、工作崗位縱向擴(kuò)大化。2、工作豐富化（Jobｅｎｒichｍent)：(二）、崗位工作的滿負(fù)荷：(三)、崗位的工時(shí)制度：第二節(jié)公司勞動(dòng)定員管理公司定員管理的作用：p２61合理的勞動(dòng)定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2是公司人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)3是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)4有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃制度化管理的優(yōu)點(diǎn):p431個(gè)人與權(quán)利相分離2制度化管理以理性分析為基礎(chǔ),是理性精神合理化的體現(xiàn)3適合現(xiàn)代大型公司組織的需要制定人力資源管理制度的基本規(guī)定：p49１從公司具體情況出發(fā)２滿足公司的實(shí)際需要3符合法律和道德規(guī)范４注重系統(tǒng)性和配套性5保持合理性和先進(jìn)性人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)：p４91提出人力資源管理制度的草案2廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論3逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。第二章人員招聘與配置內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn):P5８1、準(zhǔn)確性高;2、適應(yīng)性快；3、激勵(lì)性強(qiáng);4、費(fèi)用較低。內(nèi)部招募的缺陷:1、因解決不公、方法不妥或員工個(gè)人的因素，也許會(huì)在公司中導(dǎo)致一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響:２、容易克制創(chuàng)新：3、公司高層管理者老化現(xiàn)象：4、容易形成小集團(tuán)，“近親繁殖”。外部招募的特點(diǎn):P５9-60優(yōu)點(diǎn):１、帶來(lái)新思想和新方法;2、有助于招聘一流人才；3、樹(shù)立形象的作用。缺陷：Ｐ601、篩選難度大;2、進(jìn)入角色慢；3、招募成本大；4、決策風(fēng)險(xiǎn)大。參與招聘會(huì)的重要程序：1準(zhǔn)備展位2準(zhǔn)備資料和設(shè)備3招聘人員的準(zhǔn)備4與協(xié)作方溝通聯(lián)系５招聘會(huì)的宣傳工作6招聘會(huì)后的工作內(nèi)部招募的重要方法:有推薦法、布告法、檔案法。1、推薦法:優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人的情況，一般來(lái)說(shuō)主管推薦更有效，成本比較低；缺陷:比較主觀,容易受個(gè)人因素的影響，且容易形成小團(tuán)隊(duì)。２、布告法：優(yōu)點(diǎn):能使全體員工了解，透明、公平、具有廣泛性。缺陷:花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，而這長(zhǎng)時(shí)間的崗位空缺會(huì)影響公司的運(yùn)營(yíng)；對(duì)于員工來(lái)說(shuō),盲目變換工作也會(huì)喪失原有的工作機(jī)會(huì)。3、檔案法：這是運(yùn)用檔案了解員工的基本狀況。外部招募的重要方法：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦法。1、發(fā)布廣告：優(yōu)點(diǎn):發(fā)布信息迅速、宣傳范圍廣泛、速度快,應(yīng)聘數(shù)量大，層次豐富,單位的選擇余地大；缺陷:廣告種類太多,如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。較難選擇。2、借助中介（分別有以下三種方法):（１)、人才交流中心：優(yōu)點(diǎn):針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低；缺陷：對(duì)計(jì)算機(jī)、通迅、高級(jí)人才的招聘不抱負(fù)，即難招到熱門(mén)人才。(２)、招聘洽談會(huì)：應(yīng)聘者集中，公司選擇余地大，但想招到高級(jí)人才難;(３）、獵頭公司:可以獲得高級(jí)和尖端的人才。但費(fèi)用高(獵頭公司的收費(fèi)為：所推薦人才年薪的25－35％)。3、校園招聘：4、網(wǎng)絡(luò)招聘:5、熟人推薦法：優(yōu)點(diǎn):情況了解、成本低、效率高，對(duì)專業(yè)人才比效有用;缺陷:容易形成小團(tuán)隊(duì)。校園招聘的注意問(wèn)題:1要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。3學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)。４對(duì)學(xué)生感愛(ài)好的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。?

筆試的特點(diǎn)：P6７(一）、筆試的優(yōu)點(diǎn)：１、公平性；2、客觀性;（二）、筆試的缺陷:1、從測(cè)試效果上看:略2、從偶爾性上看:略３、從結(jié)果上看：略面試的特點(diǎn)：（一)、面試的優(yōu)點(diǎn):1、直觀性；２、靈活性。（二)、面試的缺陷：1、面試只能根據(jù)應(yīng)聘者的外部行為判斷和推測(cè)個(gè)人特性與性格;2、面試的判斷結(jié)果不易統(tǒng)一;3、面試的成績(jī)很難用數(shù)量來(lái)表達(dá)；4、面試有其自身的功能和局限性。篩選簡(jiǎn)歷的方法:1分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)２審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容３判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定4審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性5對(duì)簡(jiǎn)歷的整體影響面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：1盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題2故意提問(wèn)一些互相矛盾的問(wèn)題3面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。4所以問(wèn)題要直截了當(dāng)，言語(yǔ)簡(jiǎn)練5面試中,除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要管慘他的非語(yǔ)言行為。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧（也許會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問(wèn)題)Ｐ7５頁(yè)情境模擬測(cè)試的常用方法:公文解決模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%?招聘完畢比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×１00%（當(dāng)招聘完畢比大于等于10０%時(shí),則說(shuō)明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù))?應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

(應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大,則招聘信息發(fā)布的效果越好）?總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本?招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用?選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用?錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用

招聘收益－成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值/招聘成本第三節(jié)人力資源的有效配置人員配置的原理：1、要素有用原理；2、能位相應(yīng)原理；3、互補(bǔ)增值原理；4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；5、彈性冗余原理。員工配置的基本方法p9３以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以崗位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)管理培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作:p1181建立員工背景檔案2同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃：ｐ1191培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃２擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的３選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法４擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容培訓(xùn)需求信息收集方法:1面談法2重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（細(xì)看它的環(huán)節(jié)、條件、概念）3工作任務(wù)分析法4觀測(cè)法5調(diào)查問(wèn)卷（表3-1）各自的優(yōu)缺陷。Ｐ１22實(shí)行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題：1了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題3應(yīng)擬定受訓(xùn)員工希望可以達(dá)成的培訓(xùn)效果4收集到調(diào)查資料后，分析這些資料，并從中找出培訓(xùn)需求。P１２7如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充足運(yùn)用：1讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者２培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)與運(yùn)用３培訓(xùn)空間的充足運(yùn)用P138培訓(xùn)效果信息的種類：1培訓(xùn)及時(shí)性信息２培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息３培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面的信息４教材選用與編輯方面的信息5教師選定方面的信息６培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息７培訓(xùn)場(chǎng)地選用方面的信息8受訓(xùn)群體選用方面的信息9培訓(xùn)形式選用方面的信息1０培訓(xùn)組織與管理方面的信息Ｐ１40培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：1認(rèn)知成果２技能成果3情感成果4績(jī)效成果５投資回報(bào)率P1４1培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié),重要涉及以下內(nèi)容:Ｐ145(記住模式)１簡(jiǎn)要聲明培訓(xùn)的目的２簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容3簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)方法4對(duì)本次培訓(xùn)的綜合分析與評(píng)估５結(jié)論和建議6附件第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇（重點(diǎn)章節(jié))熟悉各個(gè)培訓(xùn)方法的合用范圍和優(yōu)缺陷。P１45-1５６分析培訓(xùn)方法的合用性：p１56選擇培訓(xùn)方法的程序:１擬定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域2分析培訓(xùn)方法的合用性3根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法。P1５７記錄個(gè)案發(fā)生的背景時(shí)應(yīng)依據(jù)的5W2H:p159wｈo何人ｗhａt(yī)何事when何時(shí)wｈere何地whｉch何物how如何做howmuch多少費(fèi)用頭腦風(fēng)暴法的操作程序p1５９第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行培訓(xùn)制度的含義:P160培訓(xùn)制度,即可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它重要涉及培訓(xùn)的政令和法律、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。公司培訓(xùn)制度的主線作用在于:為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化的軌道運(yùn)營(yíng)。培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容:p162１制定公司員工培訓(xùn)制度的基本依據(jù)2實(shí)行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨３公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法4公司培訓(xùn)制度的審核與施行5事業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定績(jī)效考核績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容:p１６8它涉及績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。……績(jī)效管理的程序涉及的五個(gè)階段：p170１、準(zhǔn)備階段;2、實(shí)行階段；3、考評(píng)階段;4、總結(jié)階段５、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。績(jī)效面談的種類:ｐ184按形式和內(nèi)容分:1績(jī)效計(jì)劃面談２績(jī)效指導(dǎo)面談3績(jī)效考評(píng)面談４績(jī)效總結(jié)面談按具體過(guò)程及其特點(diǎn)分:1單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談2雙向傾聽(tīng)式面談3解決問(wèn)題式面談4綜合式績(jī)效面談。績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用績(jī)效管理的考評(píng)分類：從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容分：p19７品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型行為導(dǎo)向性客觀考評(píng)方法：１.關(guān)鍵事件法2.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法3．行為觀測(cè)法4.加權(quán)選擇量表法關(guān)鍵事件法的概念：是管理者在績(jī)效實(shí)行階段,通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀測(cè)，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的有效或無(wú)效的工作行為，由于它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境,在評(píng)估一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以運(yùn)用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：一方面，它為管理人員向下屬員工解釋績(jī)效評(píng)估結(jié)果，提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)；另一方面,比較具有說(shuō)服力;最后，一份動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以清楚地展示員工是如何消除不良績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺陷：一方面:是觀測(cè)和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力,主管常漏記關(guān)鍵事件；另一方面,能做定性分析，但很難做定量分析。再次,不能區(qū)分工作行為的重要限度;最后,在對(duì)員工進(jìn)行比較，或在作出與之相關(guān)的薪資提高決策時(shí),也許不會(huì)有太大的用處。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是：1、對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量較為精確;２、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確;3、各種評(píng)價(jià)要素具有較強(qiáng)的獨(dú)立性;4、具有較好的一致性。缺陷：目的管理法是一種管理哲學(xué),是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程,使用目的管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)影響員工薪酬的重要因素：圖5---1p211公司薪酬管理的基本原則：p2１3１、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則;2、對(duì)內(nèi)具有公正性原則：“公平性原則”，即要實(shí)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、員工公平“三公平”；３、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則;4、對(duì)成本具有控制性原則；薪酬管理的重要內(nèi)容

：p2１21公司員工工資總額管理2公司員工薪酬水平的控制3公司薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4平常薪酬管理工作

制定薪酬管理工作的程序:p2１41、薪酬調(diào)查；2、工作崗位分析和評(píng)價(jià)；３、明確勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系４、明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況；5、明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定;6、明確公司的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念；７、掌握公司財(cái)力狀況；8、掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn);最低工資制度標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：p21６1勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用２社會(huì)平均工資水平3勞動(dòng)生產(chǎn)率從增長(zhǎng)率４勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況５地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異?最長(zhǎng)工作時(shí)間:p2１61、勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。２、用人單位依法按排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的１５0%的工資報(bào)酬；3、用人單位依法按排勞動(dòng)者在休息日工作,而又不能安排補(bǔ)休的,按照不低于勞動(dòng)協(xié)議規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資;４、用人單位依法按排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的,按照不低于勞動(dòng)協(xié)議規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法:p２１8１根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，２按照新的工資獎(jiǎng)金方案擬定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金３假如出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)減少,一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平,但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案擬定4假如出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有減少,但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低,則應(yīng)分析因素，以便重新調(diào)整方案。第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)工作分析評(píng)價(jià)的特點(diǎn):p２221工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”與“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。３是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)選的過(guò)程P２24工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系圖5－3工作崗位評(píng)價(jià)的方法重要有四種:p24２以及他們的使用公司1、排列法（屬于非解析法)；2、分類法(屬于非解析法）；3、因素比較法(屬于解析法);4、評(píng)分法(屬于解析法）。第三節(jié)人工成本核算人工成本的概念及其構(gòu)成：p252公司人工成本是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中用于和支付給員工的所有費(fèi)用。它涉及從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其別人工成本等。擬定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：ｐ25４1公司的支付能力（實(shí)物勞動(dòng)率銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率人工成本比率勞動(dòng)分派率附加價(jià)值勞動(dòng)率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)）2員工的生計(jì)費(fèi)用3工資的市場(chǎng)行情員工福利管理福利的形式：p262全員性福利特殊福利困難補(bǔ)貼福利管理的重要內(nèi)容:ｐ２６2擬定福利總額明的確施福利的目的擬定福利的支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)行效果社會(huì)保障體系的構(gòu)成：ｐ2６４圖5-5員工住房公積金的繳費(fèi):p２6511條6大情形下可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額:p2661購(gòu)買(mǎi)、建造、翻建、大修自住房的2離休、退休的３完全喪失勞動(dòng)能力,并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的4戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的５償還購(gòu)房貸款本息的6房租超過(guò)家庭工資收入的規(guī)定比例的。勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式勞動(dòng)關(guān)系：是指用人單位與勞動(dòng)者之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的特性：p2７01勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)2勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體,又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。3勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性。勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素:p27１主體、內(nèi)容、客體。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，工會(huì)是團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體。法律事實(shí)分為兩類：p272勞動(dòng)法律行為勞動(dòng)法律事件勞動(dòng)協(xié)議的定義:p275是勞動(dòng)者與用人單位擬定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。集體協(xié)議制度集體協(xié)議的特性:ｐ2７8１它是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議２工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與公司簽訂。3是定期的書(shū)面協(xié)議，其生效需經(jīng)特定程序。集體協(xié)議與勞動(dòng)協(xié)議的區(qū)別:p２7８1主體不同:協(xié)商、談判、簽訂集體協(xié)議的當(dāng)事人一方是公司,另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)協(xié)議的當(dāng)事人則是公司和勞動(dòng)者個(gè)人。2內(nèi)容不同:集體協(xié)議的內(nèi)容是關(guān)于公司的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定,以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)協(xié)議的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。3功能不同：協(xié)商、訂立集體協(xié)議的目的是規(guī)定公司的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn),并作為單個(gè)勞動(dòng)協(xié)議的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)協(xié)議的目的是確立勞動(dòng)者和公司的勞動(dòng)關(guān)系。４法律效力不同:集體協(xié)議規(guī)定公司的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),凡勞動(dòng)協(xié)議約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效,故集體協(xié)議的法律效力高于勞動(dòng)協(xié)議。集體協(xié)議的作用和意義:p2791訂立集體協(xié)議有助于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系２