2023年人力資源管理題庫

《人力資源管理》試題庫

一、名詞解釋

1.人力資源是指可以推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總

稱，涉及智力勞動能力和體力勞動能力（現(xiàn)實的和潛在的)。

２.人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效運用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可

少的人力資源,通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和

控制等活動,以實現(xiàn)組織既定目的的管理過程。

３．工作分析是分析者采用科學的手段與技術(shù),直接受集、比較、綜合有關工作的信息,為

組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃,為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。

4．人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源,以實現(xiàn)組織目的而擬定的在

未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量互相平衡的一套措施。

5．招聘是指在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃,并決定如何尋

找合適的人員來填補這些職位空缺的過程,它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本公司的相關職

位產(chǎn)生愛好并且前來應聘這些職位。

6.培訓寫開發(fā)是指公司通過各種方式使員工具有完畢現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能

并改變他們的工作的態(tài)度,以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績,并最終實現(xiàn)公司整

體績效提高的一種計劃性或連續(xù)性的活動。

7.所謂績效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目的相關的并且可以被評價的工作

業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作

中的行為。

8．績效管理就是指制定員工績效目的并收集與績效有關的信息,定期對員工的績效目的完

成情況作出評價和反饋，以保證員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致,進而保證組織

目的完畢的管理手段與過程。

９.薪酬是員工從公司那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入,簡言之,薪酬就相稱于報

酬體系中的貨幣報酬部分。

10．薪酬管理是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，

擬定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進行薪酬調(diào)整和薪酬控制。

1１．人力資源投資是使自然形態(tài)(初始形態(tài))的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相

當健康水平、知識技能水平、良好社會適應能力的合格人力資源所投入的費用。或者:凡提

高人力資源體力、智力、技能水平的投資。

12，人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀規(guī)定,科學合理地在地區(qū)、部門間分派人力

資源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合,充足發(fā)揮人力資源作用的過程。

13.人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總體,即所有的自然人。

1４.人力資本是以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。

１5.社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失

業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟和社會劫難的保護、醫(yī)療保險的保

護以及有子女家庭的補貼。

二、單項選擇題

1．影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有(A）。

A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、公司規(guī)模、投資成本

C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D公司規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制．”2．結(jié)構(gòu)簡樸,統(tǒng)一;權(quán)責關系明確;內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;管理效率比較高。”具有以上特點的

組織結(jié)構(gòu)類型是(Ａ)。

Ａ直線型B直線職能制C事業(yè)部制Ｄ矩陣制

３.跨國公司合用的組織設計原則是CB）。

Ａ以工作和任務為中心的組織設計原則B以成果為中心的組織設計原則

Ｃ以關系為中心的組織設計原則D以成本為中心的組織設計原則

４.人力資源管理者應具有的素質(zhì)沒有（A)。

A心理狀態(tài)B專業(yè)知識

Ｃ實行能力D思想素質(zhì)

５.下列選項中,不可以系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是(D)。

A工作崗位說明書B組織體系圖

C管理業(yè)務流程圖Ｄ公司年度人力資源結(jié)構(gòu)圖

６．描述任務時要注意(Ｂ）。

A按照連動格式

B按照動賓短語的格式

C按照賓補短語的格式

D按照名詞動用的格式

７．事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的重要原則是(B)。

A集中決策、分散投資Ｂ集中決策、分散經(jīng)營Ｃ組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D以成果為中心

８.下面哪個組織又被稱為”軍隊式結(jié)構(gòu)”（A)

A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

9.CA)結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務簡樸的公司

A直線制Ｂ直線職能制C事業(yè)部制Ｄ矩陣制

10.下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則CD)

A直線制B直線職能制C矩陣結(jié)構(gòu)Ｄ事業(yè)部制

1１.經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)剡，有計劃、分階段地實行的變革方式稱為（Ｃ）

Ａ改良式變革B爆破式變革C計劃式變革D漸進式變革

１２.對需要調(diào)查研究問題的相關因素進行大約的、關聯(lián)性反映的研究類型稱為CＡ)

A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關系調(diào)研D預測性調(diào)研

13．當對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應采用CＢ)

Ａ描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關系調(diào)研D預測性調(diào)研

14．若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應采用的對策是CB)。

A減輕其工作承擔或增長該崗位的休息日

Ｂ減輕其工作承擔或新設一個崗位來分擔崗位工作

C減輕其工作承擔或縱向細分該崗位工作

Ｄ減輕其工作承擔或橫向細分該崗位工作

1５．工作分析的基本環(huán)節(jié)是(Ｃ）。

①擬定工作分析的目的②收集與工作相關的背景信息

⑧選擇被分析的工作④與有關人員共同審核和確認工作信息

⑤實行收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范

A①②⑧④⑤⑥B①⑧②④⑤⑥C①②⑧⑤④⑥D(zhuǎn)①⑧②⑤④⑥

１6.PA0意指(C)。

(A)工作實踐法

(B)明尼蘇達滿意度問卷法

(Ｃ)職位分析問卷法

(Ｄ）工作描述指數(shù)法

１７．按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是(C)。

(A)公司管理的研究(B)人員結(jié)構(gòu)的研究(C）時間與動作的研究（D）公司結(jié)構(gòu)研究

1

８.時間定額和產(chǎn)量定額的關系ＣＢ)。

(A）正比關系(B)反比關系（Ｃ)固定系數(shù)(D）無法擬定

１９．崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和ＣB）。

(A）培訓制度(Ｂ）崗位規(guī)范（C）工資制度(D)考勤制度

2０．編寫工作規(guī)范的內(nèi)容涉及CＤ)。

(A)有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述

(B)有關工作條件、工作對人身安全危害限度等方面的書面描述

(Ｃ)有關工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述

(D)有關從業(yè)人員應具有的基本資格和條件方面的書面描述

21．在編制工作規(guī)范時,有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關鍵因素，我們稱

它為ＣD）。

（A)認知能力(B)工作風格(Ｃ）人際關系技能(D）關鍵勝任能力

２2.設立崗位的基本原則是CＢ）。

Ａ因人設崗

B因事設崗

Ｃ因人力資源設崗

D因公司結(jié)構(gòu)設崗

23．系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一是CＡ）。

A泰勒的科學管理原理B亞當·斯密的職能專業(yè)化

C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D德爾菲法預測技術(shù)

２４．搞好勞動定員的核心是(A)。

A保持先進合理的定員水平B調(diào)動勞動者的積極性

C合理節(jié)約的使用勞動力D貫徹按勞分派原則

25.人力資濼規(guī)劃無助于(B)。

A公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定B公司減少物流成本的開支

Ｃ公司保持人員狀況的穩(wěn)定Ｄ公司減少人工成本的開支

26．導致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是CD)。

Ａ人力資源供求平衡B人力資源供大于求

C人力資源供小于求D無法擬定

2７．官僚制是由(C)提出的。

A泰勒B法約爾C馬克斯·韋伯D梅奧

28.需求層次理論是由(C)提出的

A梅奧

B赫茨伯格

C馬斯洛

Ｄ泰羅

２9．劃分組織層次是組織結(jié)構(gòu)設計的內(nèi)容之一,它重要解決CB)問題。

A、橫向結(jié)構(gòu)

B、縱向結(jié)構(gòu)

C、職權(quán)結(jié)構(gòu)

D、職能結(jié)構(gòu)

30．下面這些機構(gòu)中屬于群體的是（

B)

Ａ、學校

B、家庭

Ｃ、銀行

D、政府

31.Y理論認為(D)

A:人生來就是懶惰的

Ｂ：人們天生的目的就是跟組織的目的背道而馳的

C

.人們具有非理性的感情,不能自我約束

D：社交是人們行為的基本激勵因素

E:逃避責任,缺少進取心,不是人的天性

32.下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是CＤ)

A、準確性高B、適應較快C、激勵性強D、費用較高

３3.ＣA)是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)

A培訓需求分析

B培訓效果評估

C培訓計劃設計

Ｄ培訓方法選擇３4.為了保持公司產(chǎn)品的市場競爭力應進行成本與收益

的比較

狀況，決定本公司的薪酬水平。

A記錄年鑒B國家機關

C外資公司Ｄ競爭對手

3５．適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了(C)原則

A對外具有競爭力

B對內(nèi)具有公正性C對員工具有激勵性

3６.勞動法律關系的內(nèi)容是（C）

Ａ法律規(guī)范Ｂ義務C權(quán)利義務D權(quán)利

37.勞動法律法規(guī)的基本特點是CA)

A體現(xiàn)國家意志B非強制性C非國家意志性D群眾性

3８．崗位分析為公司員工的考核、晉升提供了

（Ｃ)

Ａ、堅實基礎

Ｂ、必要條件C、基本依據(jù)

D、必要前提

通過了解(D)的人工成本

D對成本具有控制性

39.依靠“饑餓政策”進行的人事管理,是建立在何種人性假設上的？(Ａ)

A.經(jīng)濟人

B．社會人

C．自我實現(xiàn)人

Ｄ.復雜人

40．公司的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開發(fā)限度是由于(A）

A．公司的一切工作靠人

B．人是軟件

C．人有感情

D．人是世界的主人

４1．在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（Ｄ)

Ａ．事務性機構(gòu)

B．簡樸服務性機構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門

D．生產(chǎn)與效益部門

４２．傳統(tǒng)人事管理的特點之一是(

Ａ)

Ａ.以事為中心

B.把人力當成資本

Ｃ．對人進行開發(fā)管理

D．以人為本

4３.馬克思稱之為用“譏餓政策”進行人事管理的階段,其人性假設的基礎是（Ｂ）

A.人天生是懶惰的,必須采用強制手段

Ｂ.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

Ｃ．人是為了獲得別人的認同而勞動

Ｄ.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感

4４．現(xiàn)代人力資源管理的人性假設基礎是(Ｄ)

A．人天生是懶惰的,必須采用暴力逼迫其勞動

Ｂ．人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益,所以只能靠物質(zhì)手段對其進行激勵

C．人生活在社會上,重要的需求是要獲得友誼和組織的接納

D.人有社會責任感，有與社會發(fā)展相適應的個人抱負和實現(xiàn)自我價值的愿望

人力資源的含義及特點４5.古代人力資源質(zhì)量遠遠低于現(xiàn)代，源于人力資源的(A)

A.社會性

B.能動性

C.時效性

D.再生性

46．發(fā)揮人力資源競爭優(yōu)勢，重要可以形成(c)

A．競爭機制

B．敬業(yè)精神

Ｃ．團隊精神

D.團隊化

47.在現(xiàn)代公司人力資源管理中經(jīng)常強調(diào)團隊(teaml的作用，這反映了人力資源管理的(B)

A.投資增值原理

B．互補合力原理

C．激勵強化原理

D．動態(tài)適應原理

4８．一個單位或組織中能級最低的層次是(Ｂ）

A．決策層

B．操作層

C．管理層

Ｄ.執(zhí)行層

49.人力資源的供應與需求要通過的不斷的調(diào)整才干求的互相適應，這正是（D）的體現(xiàn)。

Ａ．互補合力原理

B．投資增值原理

C.個體差異原理

D.動態(tài)適應原理

５0．人員報酬中最重要的部分是（

A)

Ａ．工資

B.獎金

C.津貼

Ｄ．超時獎

51．在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以互換得到的商品和服務量的工資是(C）

A.貨幣工資

B.名義工資

C.實際工資

Ｄ.實物工資

52．公共福利是指(B）

Ａ．社會規(guī)定提供的福利

B.法律規(guī)定必須提供的福利

Ｃ.員工規(guī)定提供的福利

D．組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

53．在實行崗位技能工資時,技能工資水平的擬定是根據(jù)員工的（Ｄ）

Ａ.責任大小

Ｂ．勞動強度

C．勞動條件D．勞動技能水平

5４．相比較而言,最能體現(xiàn)工資多種功能的是(

C)

B．職務等級工資制

C.結(jié)構(gòu)工資制

D．崗位技能工資制

55．（B)與組織目的有關

A．效率

Ｂ.效果

C.能力

D．職能

56.一時期內(nèi)員工得到的貨幣工資,用于互換商品和服務的量要等于或者大于前一時期內(nèi)得

到的貨幣工資用于購買商品和服務的量，這就是人員報酬所應遵循的(D）

A.成本補償原則

B.效率優(yōu)先和兼顧公平原則

C.短期利益和長期利益原則

D.貨幣工資與實際工資相符原則

57.津貼分派的唯一依據(jù)是（B)

A.有效勞動時間

B．勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

Ｃ．勞動者的技術(shù)業(yè)務水平

D.勞動者的勞動成果

5８．為保障勞動者特別是從事簡樸勞動的員工個人及其家庭的基本生存,我國于1993年11

月頒布實行了(A)

A.《公司最低工資規(guī)定》

B.《勞動法》

C.《失業(yè)保障條例》

Ｄ.《勞動保障條例》

５９.人力資源管理的職能沒有(B)

A．薪酬管理

B．勞動環(huán)境

C．績效管理

D．員工招聘

6０.有關人力資源管理的發(fā)展階段，沒有(D)

A.五階段論

B.四階段論

C.三階段論

D.二階段論

61.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？(C)

A體質(zhì)

B．智力

C.思想

D．技能

６2.“只有真正解放了被管理者,才干最終解放菅理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理

把人當作什么?(A)

資源

B.成本

C.工具

Ｄ.物體

63.任何人都不也許是一個“萬能使者”,這是針對誰來說的?(A）

A.對公司決策層

B.對人力資源管理部門Ｃ．對一般管理者

D．對一個普通員工

64．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關于人的假設？（A)

A.“經(jīng)濟人”假設

Ｂ.“社會人”假設

C．“自我實現(xiàn)的人”假設

D．“復雜人”假設

６5.公司對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做(A)

A、崗前培訓

B、在崗培訓

Ｃ、離崗培訓

D、業(yè)余自學

66.與“員工同甘共苦、同舟共濟”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D)

Ａ.人的管理第一

B．以激勵為重要方式

C.積極開發(fā)人力資源

哺育和發(fā)揮團隊精神

6７.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時,通過制裁的方式來克制這種行為,使其改變行

為方向，這種激勵是(D)

A內(nèi)激勵

B外激勵

C正激勵

D負激勵

68.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易限度、責任輕重限度以及所需人員的資格條件高低都十

分相近的職位群，構(gòu)成一個(Ａ）

A職級

B職等

C職系

D職類

69．員工的職務晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于（c)

A組織間流動

Ｂ改變從屬關系的流動

C組織內(nèi)流動

D自由流動

70．因員工的行為過失導致組織規(guī)定員工離開組織，這一行為稱為(D)

Ａ調(diào)出

B辭職

Ｃ派遣

D辭退

７１.影響組織人力需求的因素重要來自(B）

A組織外部

B組織內(nèi)部

C個人因素

D社會因素

72．在人力資源規(guī)劃中,擬定公司合適的人員數(shù)量及寫之相應的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是(C)

Ａ補充規(guī)劃

B培訓開發(fā)規(guī)劃

C人員配備規(guī)劃

Ｄ職業(yè)規(guī)劃

７3.公司生命周期不涉及（

ｃ)

Ａ創(chuàng)業(yè)階段

B集體化階段

C陣痛化階段

D正規(guī)化階段

7４．“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)

Ａ用人所長原則

B民主集中原則

C因事?lián)袢嗽瓌t

D德才兼?zhèn)湓瓌t

75.影響工作績效的主觀性因素是(

D)

A工作條件

B群體關系

C環(huán)境好壞

D技能與態(tài)度

76．績效考核中的強制分派法在擬定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，

即Ａ、

A按”兩頭小,中間大”分布

Ｂ按”兩頭大，中間小”分布

C按”從小到大”分布

D按”從大到小”分布

７7．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？(

A）

A、內(nèi)容型激勵理論

Ｂ.過程型激勵理論

C、強化型激勵理論

D.歸因型激勵理論

7８．弗魯姆的理論是fＢ)

A公平理論

B盼望理論

C目的理論

Ｄ激勵理論

７９．基本工資的計量形式有CB)

A、基本工資和輔助工資

B、計時工資和計件工資

C、崗位工資和技能工資

Ｄ、定額工資和提成工資

80.具有下列特點的公司中,適宜采用計時工資的是（C)A、領先體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)

B、勞動成果容易用數(shù)量衡量

C、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設備的性能

D、自動化、機械化限度較低

81．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（C)。

A．回歸分析法Ｂ．經(jīng)驗預測法

Ｃ．德爾菲法D．馬爾可夫分析法

82.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(D)。

A.工作職責Ｂ．工作環(huán)境

Ｃ．工作權(quán)限Ｄ．工作晉升

8３．公司對內(nèi)部員工進行的培訓稱為(D)。

A．培訓B.崗前培訓

C.脫產(chǎn)培訓

Ｄ.在職培訓

８4.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完畢情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至

團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮，逐個評估,這體現(xiàn)了績效的ＣＢ）

的特點。

A.多因性B．多維性

Ｃ．動態(tài)性D．不擬定性

8５.馬爾科夫模型用于(B)。

A.人員需要B.人員預測

C.質(zhì)量分析Ｄ.招聘評估

86．勞動協(xié)議的法定內(nèi)容不涉及（Ａ）。

A.

試用期限Ｂ.勞動協(xié)議期限

C．勞動保護和勞動條件D．勞動報酬

８7強化理論是由(A)提出的。

A.美國哈佛大學專家斯金納

B.美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰Ｌ霍蘭德

Ｃ．美國職業(yè)指導專家金斯伯格

D．美國學者施恩專家

88.李某總是認為人的本性是積極的,并能積極地完畢工作,承擔責任。李某的管理方式在

對人的態(tài)度方面認為人是(D）,

A.“機器人”B.“經(jīng)濟人”C.“生活人”D．“社會人”

89.當人們認為自己的報酬與勞動之比，與別人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大

的激勵作用，這種理論稱為(Ａ)。

Ａ．公平理論

Ｂ．效用理論

C．因素理論D．強化理論

90.在理論界通常將(D）看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。

Ａ.威廉配第Ｂ．亞當斯密C．Ａ馬歇爾Ｄ．舒爾茨

91.不屬組織行為學研究的層次有（

D）

A．個體

B.群體

Ｃ．組織

D.集體

E.環(huán)境

9２.對公司中受聘的廠長、經(jīng)理實行的年薪制屬于(Ａ)

Ａ.計時工資

B.計件工資

C.獎金

D．津貼

93．通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候，屬于哪種環(huán)境類型？

（B）

A、組織外部環(huán)境

B、組織內(nèi)部環(huán)境

C、物質(zhì)環(huán)境

D、人文環(huán)境

９4.在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最佳采用（A)

A筆試

Ｂ面試

C情景模擬

D心理測試

95．內(nèi)部招募的優(yōu)點是（A)。

A招募花費的費用較低

B帶來新思想、新方法

C有助于招到一流人才

Ｄ有助于樹立公司形象

(B)是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍,面試官可以讓應聘者自由地發(fā)表

見解。

A結(jié)構(gòu)化面試

B非結(jié)構(gòu)化面試

C壓力面試

Ｄ行為而試

97.衡量學員對于具體培訓課程，培訓講師和培訓組織管理的滿意度，是指培訓評估中的

(B）。

A學習評估

Ｂ反映評估

C行為評估

Ｄ結(jié)果評估

98.員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，由于員工的績效具有(A）

A多因性

B多維性

C能動性

D動態(tài)性

99.根據(jù)勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。

這是(A)。

A、技術(shù)等級工資制B、職務等級工資制Ｃ、結(jié)構(gòu)工資制

Ｄ、多元化工資制

10０．根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定、自我評價，從而把握職業(yè)

方向,這是CＡ)的個人職業(yè)生涯設計方法。

A、自行設計法

B、專家預測法

C、評價中心法

D、生命計劃法

三、多項選擇題

１.人力資源和其他資源不同,它重要具有以下特性：(ADＥ)。

A．社會性B.共享性

C．可測量性

Ｄ.能動性E.可開發(fā)性

2.媒體廣告招聘的優(yōu)點有（ABC)。

Ａ.信息傳播范圍廣B．應聘人員數(shù)量大Ｃ．組織的選擇余地大D.招聘時間較長E．廣

告費用較高

３.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影

響,即(

ＡBＣＤ)

A．激勵B.技能

C.環(huán)境D．機會

E.過程

4.同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是白于CABCE）因素的影響。

Ａ．員工的績效

B.員工的崗位

C．員工的能力D．工會的力量

E．員工的工齡

5.評價中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有(ＡBＣ)。

A．公文解決B．無領導小組討論

C．角色扮演Ｄ.智力測驗

E.性向測驗

6．人力資源規(guī)劃的總目的有(

ＡB

ＣD)。

A公司在適當時機,獲得適當人員B最大限度地開發(fā)和運用人力資源的潛力

C有效地激勵員工,保持智力資本競爭的優(yōu)勢

D實現(xiàn)人力資源的最佳配置

7．下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：(AD)

Ａ工作自主性B晉升C表揚Ｄ自我成就感

8．勞動組織可分為(AB）

A公司勞動組織Ｂ社會勞動組織C宗教組織D家庭組織

９.強化理論認為(AＢCＤ)

A、通過強化的行為趨向于反復發(fā)生B、要依照強化對象的不同采用不同的強化措施

C、及時反饋D、正強化比負強化更有效E、負強化更有效

10．工作說明書內(nèi)容重要涉及(ABCE)

A、崗位名稱B、工作崗位評價與分級C、工作時間

D、任職人員的具體信息E、崗位編號

11．下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（

ABCD)

A、個人信息Ｂ、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績E、對自己的個性描述

1２．績效管理的準備階段需要解決的基本問題有(ACDＥ)

A選擇孝評方法B收集考評資料C明確績效管理對象Ｄ提出考評要素和標準體系

E對運營程序、實行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定

13．公司員工申訴系統(tǒng)的重要功能有（BＣE)A使考評者了解員工意愿

Ｂ減少矛盾和沖突Ｃ允許員工對績效考評結(jié)果提出異議

D提高員工的工作積極性

Ｅ使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取

1４.下列計入工資總額的是(ABCＤ)

A計時工資B計件工資C獎金D津貼和補貼E醫(yī)療費

1５.在明確了公司的薪酬政策與目的之后，接下來公司薪酬管理的基本程序還涉及(

ＡBCDE)

A工作崗位分析評價Ｂ不同地區(qū)、行業(yè)、公司的薪酬調(diào)查Ｃ公司薪酬制度結(jié)構(gòu)的擬定

D設立薪酬等級

Ｅ設立薪酬標準

16．薪酬可以涉及(

ＡＢCDEj

Ａ工資

B獎金津貼C提成工資D勞動分紅E福利

17．勞動法律關系的特性是（ACＤ)

Ａ勞動法律關系的內(nèi)容是權(quán)利和義務B勞動法律關系是單務關系

C勞動法律關系具有國家強制性D勞動法律關系是雙務關系

E勞動法律關系不是強制性法律

1

8．職位評價的排序法一般有(ＡBC)

A、直接排序法

B、交替排序法

C、配對比較法

Ｄ、要素計點法

Ｅ、等級排列法

１9．以下關于要素比較法的描述中，對的的是(AC）。

A、是比較精確的崗位評價方法

Ｂ、適合于較小的公司應用

Ｃ、是比較復雜的崗位評價方法

D、應用過程中,難度較低

Ｅ、比較合適于普通的人員使用

20.公司解決人力資源過剩時可以采用的方法有(AＣＤ)

A鼓勵員工提前退休

B提高公司的技術(shù)水平

C合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)

D減少員工的Ｉ作時間,隨之減少工資水平

四、判斷題（對的的劃√，錯誤的劃x）

1．在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務部門之間是指導關系。(√）

２．矩陣式結(jié)構(gòu)遵循”集中決策,分散經(jīng)營”的總原則。(

x)

３．事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)。(

ｘ）

4.分公司在法律上屬于獨立法人公司。(

x)

5.外界環(huán)境變化迅速的公司適宜采用事業(yè)部制。(√）

6.組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn)。(

ｘ)

7.可以反映當前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額。(√)

8.根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法。(ｘ）

9.”因人設崗”是設立崗位的基本原則。(

x)

1０．對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文獻稱之為崗

位規(guī)定。(

ｘ）

１1．科層制是最抱負的組織形式。(x）

12．公司人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其他相關的資金項目的費用有:醫(yī)

療保險、養(yǎng)老保險、住房基金。(x)

13．人力資源管理部門的費用預算與執(zhí)行的原則是：匯總預算、總體控制、個案執(zhí)行。（√)14．決定工資增長幅度時,取”物價指數(shù)增長水平”和”最低工資標準增長水平”兩者中低的一

個作為調(diào)整工資的標難。(x)

管理幅度和上下級關系數(shù)是同比例增長的。（

x

)16．適當?shù)氖跈?quán)可以增長管理幅度。(

√)委員會制的優(yōu)點之一是有助于主管人員的成長。(

√

)

１

８.管理既是一門科學,也是一門藝術(shù)。（

√

)

劃分部門最普遍采用的一種劃分方法是按產(chǎn)品劃分的方法。(

√

)

被稱為決策”硬技術(shù)”的決策方法是指德爾菲法。

五、簡述題

1.管理者應具有的技能

ｃl)技術(shù)技能

（2)人際技能

(3）概念技能

２.需要層次理論的五種需要

cl）生理需要

(2)安全需要

(3)社交需要

C4)尊重需要

(５)自我實現(xiàn)的需要

３．ERG理論的三種需要

cl)生存需要

(2)關系需要

(3)成長需要

4．成就激勵理論的三種需要

ｃｌ)權(quán)力需要

(2)歸屬需要

(3)成就需要

5．減少不公平感的六種方法

ｃl）改變投入

(2)改變報酬

(3)改變對自己投入和報酬的知覺

Ｃ4)改變對別人投入或報酬的見解

(5)改變參照系

(6)選擇離開

6.招聘的6Ｒ的基本目的

ｃ1）恰當?shù)臅r間

(2)恰當?shù)姆秶?/p>

（3）恰當?shù)膩碓?/p>

C4）恰當?shù)男畔?/p>

(5）恰當?shù)某杀?/p>

(6)恰當?shù)娜诉x

7.外部招聘的來源

ｃl)學校

(2)競爭者和其他公司

(3）失業(yè)者

C４)老年群體

(5)軍人

8.培訓評估標準的四個層次c1)反映層

(2)學習層

（3)行為層

C4）結(jié)果層

9.績效目的的ＳMARＴ原則

ｃｌ）目的明確具體原則

（2)目的可衡量原則

（3)目的可達成原則

C4)目的相關原則

(5）目的時間原則

10．績效考核中的誤區(qū)

c1)暈輪效應

（2）邏輯錯誤

(３)近期誤差

C4）首因效應

(5)對比效應

(６)溢出效應

C7）寬敞化傾向

１1.四種人性假設理論

cl)“經(jīng)濟人”假設cx理論)

（2)“社會人”假設（人群關系理論)

(3）“自動人”假設（Y理論)

C4)復雜人假設（超Ｙ,權(quán)變理論）

12．社會保險的內(nèi)容

cl）養(yǎng)老保險

(2）醫(yī)療保險

(3)失業(yè)保險

C４)工傷保險

(5)生育保險

１3.勞動爭議解決途徑

c１)協(xié)商

(２)調(diào)解

(3)仲裁

C４)訴訟

14.影響公司人力資源需求的因素

cl)員工的工資水平

(２）公司的銷售量

(3)公司的生產(chǎn)技術(shù)

C４）公司的人力資源政策

(5)公司員工的流動率

15．疲勞的類型

c1)肉體疲勞

（２)精神疲勞

(3)病理疲勞

16．人人都具有的潛能

cl)體能

(2)智能

（３)人格能

17．公司內(nèi)部人力資源供應預測方法

ｃ1)技能清單法

(２)現(xiàn)狀核查法

(３）管理人員置換圖

C4）人員接替模型

(５)馬爾可夫模型

1

8．目的設計的方法

ｃ１）“工?創(chuàng)”同步法

(2）愛好發(fā)展法

（3)分析發(fā)現(xiàn)法

C４)求師指點法

(5)社會檢查法

（6）機遇追蹤法

１９.工作分析的方法

cl）工作實踐法

(2)填型事例法

(３)觀測法

(4)座談法

(5)寫實法

2０．績效考評的原則

c1）“三公”原則

（2）量化原則

（3）整體原則

Ｃ4)參與原則

(5)激勵原則

(6)事實原則

六、案例分析題（僅供參考)

1．通達公司員工的績效考評

通達公司,成立于20世紀50年代初,目前公司有員工100０人左右?？偣咀陨頉]有

業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司,分別從事不同的業(yè)務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責

績效考評制度的制定和實行。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。

在每年年終正式考評之前,人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達成可操作化限度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常涉及被考評

者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)君開全體員工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體員工)、

向科級干部甚至全體員工征求意見(訪談)、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副

總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容重要包含3個方面:被考評單位的經(jīng)營管理情況,涉及該單位的財務情況、

經(jīng)營情況、管理目的的實現(xiàn)等方面;被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打

算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完畢、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了

討價還價的過程。

對中層干部的考評完畢之后，公司領導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給

個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果

總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通

常是從經(jīng)營指標的完畢情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均

由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說,很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的

反饋，只是到了年度獎金分派時,部門領導才會對自己的下屬做一次簡樸排序。

試分析:

ｃl)績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)?

分析要點:績效考評在人力資源管理中具有如下作用:為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員

工的職務調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會;

能幫助和促進員工自我成長;為公司組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都

有所表現(xiàn)。

(2)通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才干克服這些問題？

分析要點：存在的問題及改善辦法：①考評目的不夠明確,也太狹窄，僅僅為了獎金,

因此,要進一步明確考評目的。②考評指標缺少科學性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量

化。⑧考評人員單一?？荚u小組要由了解員工I作情況的人組成。④考評過程不完整。要進

行考評反饋，要面談。

2．李某的績效管理

李某是某公司生產(chǎn)部門主管,該部門有２０多名員工,其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。

該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)

給其打分,每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時,２0

多人互相打分，以此擬定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流,只是

到了年度獎金分派時才對所屬員工進行打分排序。

試分析：

cl)該部門在考評中存在哪些問題？

（２)產(chǎn)生問題的因素是什么?

該部門在考評中存在的問題有:(1)考評方法不合理,缺少客觀標準。對于生產(chǎn)人員和

管理人員的考評，應一方面將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一

員工之間主觀比較的方法。(2)考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過

程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打

分。（3)對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，

這樣會影響考評的客觀公正性。C４)主管平時缺少與員工的溝通,很少對員工進行指導，遮

影響了考評結(jié)果的客觀性。(5)績效考評應按環(huán)節(jié)進行，這樣才干有效發(fā)揮績效考評的作用。

（6)考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應都為一年,生產(chǎn)人員應相對短

一些。

產(chǎn)生問題的因素是：(1)主管李某缺少績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門

實行績效管理。(2)績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼闹骶€目的是促進公司和員工的共同發(fā)

展,而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

3．劉某的醫(yī)療保險

劉某是Ｂ軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險。2０２3年

1１月，劉某忽然感覺難受并去定點醫(yī)院就診,經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療花費1300元。病愈后,劉某找單位人事部報銷。但人事部負責人認為，本地的醫(yī)療費起付線為202３元，

劉某的花費未達統(tǒng)一標準,不能報銷。

試分析：cl）劉某的醫(yī)療費能否報銷？

（２)職工的社會保險項目包含哪些？

c1)不能。按照我國醫(yī)療保險制度規(guī)定,起付標