管理學演進及發(fā)展

第四講管理學的演進及發(fā)展管理學的演進及發(fā)展早期的管理實踐及管理思想科學管理理論階段行政管理理論階段行為管理理論階段管理叢林理論階段管理科學的新發(fā)展早期的管理實踐及管理思想古代的亞洲國家管理實踐及思想古代希臘和羅馬的管理實踐及思想中世紀歐洲的管理實踐及思想工業(yè)革命后的管理實踐及思想古代的亞洲國家管理實踐及思想古代巴比倫王國的漢默拉比法典。中國古代的孫子兵法和孔子的《論語》古代印度考底里耶的“政事論”《圣經(jīng)》的管理思想及早期“例外原則”與“分權(quán)原則”的提出古代希臘和羅馬的管理實踐及思想古代希臘的管理思想古代羅馬的管理實踐蘇格拉底的思想亞里士多德的觀點色諾芬的觀點中世紀歐洲的管理實踐及思想盧卡·帕喬利的復(fù)式記賬法尼科洛·馬基雅維利的《君主論》托馬斯·霍布斯的《利維坦》LOCK的“新的民政秩序”思想工業(yè)革命后的管理實踐及思想ADAM·SMITH的分工理論和“經(jīng)濟人假設(shè)”羅伯特·歐文的管理實踐查爾斯·巴貝奇的管理思想及技術(shù)研究安德魯·尤爾和夏爾·迪潘科學管理理論階段泰羅的“科學管理”理論卡爾·喬治·巴思亨利·甘特吉爾布雷思夫婦哈林頓·埃默森弗雷德里克·溫斯洛·泰羅弗雷德里克·泰羅1856年出生；1881年進入米德維爾鋼鐵廠；1891年受雇于賓夕法尼亞州的貝瑟利恩鋼鐵公司做管理咨詢工作；1912年出版《科學管理原理》；1915年3月3日死于費城。被譽為“科學管理之父”泰羅的管理思想科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。第一流的工人。標準化原則。實行有差別的計件工資制。科學管理理論的實質(zhì)是一場“心理革命”。把計劃職能同執(zhí)行職能分開。實行職能工長制。管理的例外原則。第一流工人和第二流的工人的界定泰羅把工人分為兩類：即第一流的工人和二流的工人。所謂第二流工人“是指那些在身體條件上完全能夠勝任工作但十分懶惰的工人?！瓘纳眢w條件上看，他們完全能夠成為第一流的工人，但是他們頑固地拒絕當?shù)谝涣鞯墓と?。而所謂第一流的工人就是那些能干又愿意干的工人。”要以第一流的工人的勞動效率作為制定合理日工作量的指標。主席：科學管理打算如何來照顧那些某一行業(yè)中的非“頭等工人”呢？泰羅：我不管他們。主席：科學管理不能容納這些人嗎？泰羅：對一個能唱歌但又不愿意唱歌的鳥來說，科學管理是沒有任何用處的。主席：我在這里談的不是鳥的問題。泰羅：能夠工作而又不愿意工作在科學管理中是得不到任何照顧的。主席：根據(jù)你自己的說明，這不是關(guān)于一個人“能工作而又不愿意工作”的問題，而是一個關(guān)于在某一行業(yè)中不屬于“第一流的工人”的人的問題。泰羅：我不知道有何種這樣的具體行業(yè)，對每一個人來說，都可以為他找到一個他可以成為頭等工人的行業(yè)。泰羅在他的著作《科學管理原理》中說“管理的主要目的是確保每一個雇主獲得做到限度的財富的同時也確保每一個雇員能獲得最大限度的利益?！彼墓餐靡娴闹鲝垙娬{(diào)以雙方的增長來保證各自的得益?！霸诳茖W管理下，雙方心理態(tài)度上發(fā)生的這場偉大的革命就是雙方把注意力從被視為最重要的分配剩余的問題上移開，而共同把注意力轉(zhuǎn)移到增加剩余上，一直到剩余大大增加，以至于沒有必要就如何分配剩余的問題進行爭吵為止。”心理革命職能工長制計劃部門的四個工長是：車間的四個工長是：工序和路線調(diào)度員；指示卡辦事員；工時和成本管理員；車間紀律檢查員班組長；速度管理員；檢驗員；修配管理員提高企業(yè)的生產(chǎn)效率是科學管理理論的核心。泰羅制的特征強調(diào)用“科學”的方法提高企業(yè)生產(chǎn)效率是科學管理理論的基本特征?！敖?jīng)濟人”的認識是科學管理理論對人的本性的基本認識?？茖W管理理論強調(diào)的是提高企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)效率。亨利·勞倫斯·甘特HENRYLAWRENCEGANTT（1861—1919）咨詢工業(yè)工程師。一生中獲得了12項以上的發(fā)明專利權(quán)。他是第一批有成就的管理顧問之一。提出了有別于泰羅的刺激性工資制度。甘特用圖表的方式來安排工作的程序和時間。這種圖表被稱為叫“甘特圖”。吉爾布雷思夫婦

弗蘭克·邦克·吉爾布雷思（1868——1924）莉蓮·莫勒·吉爾布雷思（1878——1972）他們通過“動作研究”來探討提高效率的問題。列出了一張有17個基本動作的表，每一個基本動作被稱之為一個THERBLIG，例如“尋找”、“選擇”、“實運轉(zhuǎn)”、“放置”、“固定”等等

。莉蓮的工作側(cè)重心理學，她證明了對工人的關(guān)心的重要性并且試圖表明科學管理將培養(yǎng)工人，而不是扼殺工人。她為殘疾人的動作研究作出巨大貢獻，她和艾德納·約斯特合著了《殘疾人的正常生活》；她用女性特殊的角度看家政管理，《家庭主婦及其工作》1927、《家庭管理：更幸福的生活源于時間和精力的節(jié)約》1954、《論打的更便宜》1949；她一生被授予30多個榮譽學位和來自專業(yè)團體的特殊贊譽。她被稱為“管理的第一夫人”。行政管理理論階段亨利·法約爾的管理過程理論馬克斯·韋伯的官僚組織結(jié)構(gòu)理論亨利·法約爾的管理過程理論管理的十四項原則。經(jīng)營和管理。管理的過程。管理的十四項原則分工。權(quán)力與責任原則。紀律原則。統(tǒng)一指揮原則。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則。個人利益與集體利益。人員的報酬原則。集中的原則等級制度原則秩序原則公平原則人員的穩(wěn)定原則首創(chuàng)精神人員的團結(jié)原則。經(jīng)營技術(shù)商業(yè)財務(wù)安全會計管理計劃組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)控制經(jīng)營與管理法約爾與泰羅思想的區(qū)別法約爾的管理理論是從一般的角度來研究管理的，是從企業(yè)整體的角度來研究如何提高企業(yè)的生產(chǎn)效率的。而泰羅卻是從個別工人的角度來研究如何提高每個工人的工作效率從而提高整個企業(yè)的效率。著名的管理學家厄威克說：“泰羅把工作主要放在作業(yè)現(xiàn)場上，從工業(yè)等級的底層向上研究。而法約爾集中注意經(jīng)理人員并向下研究?！碧┝_的管理理論比較具有實踐性，而法約爾的管理理論比較具有概括性和普遍性。馬克斯·韋伯官僚組織體系理論韋伯的官僚組織結(jié)構(gòu)理論始于對組織中權(quán)威的分析研究。他認為，根據(jù)組織內(nèi)部的權(quán)威關(guān)系，可以揭示出不同的組織所具有的特性。韋伯將統(tǒng)治分為三大類：合法型統(tǒng)治；傳統(tǒng)型統(tǒng)治；魅力型統(tǒng)治。這三種類型的統(tǒng)治都是依據(jù)人們服從的動機來劃分的。傳統(tǒng)型統(tǒng)治是根據(jù)人們遵從和信仰從古到今的神圣風俗習慣和道德習慣以及服從由此而來的權(quán)威而獲得的。魅力型統(tǒng)治則是人們對來自某個或某幾個品格出眾、才智超常、很具有感召力的領(lǐng)袖人物的擁戴、信仰和服從。合法型組織是以一種對正規(guī)形式的“法律性”以及對那些掌權(quán)者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)力的信任作為基礎(chǔ)的。這種組織的管理制度不僅具有合法的公認權(quán)威性，并且具有“理性”，即能夠?qū)崿F(xiàn)最佳目標管理。合法型統(tǒng)治是官僚組織結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)。因為：為管理的連續(xù)性提供了基礎(chǔ)；是合理的，即擔任管理職務(wù)的人員是按照他完成任務(wù)的能力來挑選的；領(lǐng)導(dǎo)人具有行使權(quán)力的法律手段；所有的權(quán)力都有明確規(guī)定，而且是按照完成組織任務(wù)所必需的職能加以仔細地劃分的。官僚組織的主要因素有：實現(xiàn)勞動分工，明確規(guī)定每一個成員的權(quán)力和責任，并使之合法化。各種公職或職位按權(quán)力等級組織起來，形成一個指揮鏈或等級原則。根據(jù)通過正式考試或者訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格來挑選組織中所有的成員。所有擔任公職的人員都是任命的，而不是選出的。行政管理人員領(lǐng)取固定的“薪金”，是“專職的”的公職人員。行政管理人員不是他所管轄的那個企業(yè)的所有者。行政管理人員要遵守有關(guān)的官方規(guī)則、紀律和制約。行為科學理論階段霍桑試驗以及梅奧的人際關(guān)系理論馬斯洛的需要層次理論麥格雷戈的“X——Y理論”霍桑試驗以及梅奧的人際關(guān)系理論試驗的最初目的是想調(diào)查工作場所的照明對工人生產(chǎn)力會起到什么樣的影響。隨后演變成了研究企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系以及生產(chǎn)率。試驗大致上可以分為四個階段：工廠照明試驗（1924——1927年）繼電器裝配室實驗（1927——1932年）面談計劃（1928——1930）繞線室實驗喬治·埃爾頓·梅奧喬治·埃爾頓·梅奧（1880——1949年）。澳大利亞人，1899年在阿德萊德大學獲得了邏輯學和哲學的碩士學位。他曾在澳大利亞的昆士蘭大學講授邏輯學和哲學，以后又在蘇格蘭的愛丁堡研究醫(yī)學。由于勞拉·斯皮爾曼·洛克菲勒基金會的資助，梅奧移居美國。1926年，他進入了哈佛大學工商管理學院專事工業(yè)研究。在霍桑試驗的基礎(chǔ)上，梅奧分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》兩部名著。梅奧的觀點職工是社會人。在正式組織中存在著“非正式組織”工人的工作態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素。工人是社會人梅奧曾經(jīng)在《工業(yè)文明的人類問題》一書中指出，當時的“工作條件以某種方式阻礙而不是促進個人滿意地適應(yīng)環(huán)境”。他認為，工人在他們的工作生活中不能找到令人滿意地表達其個人的問題和不滿情緒的渠道。這種狀況使得工人悲觀失望并對個人問題有一種怨憤情緒，而其表現(xiàn)則為對企業(yè)管理當局持懷疑態(tài)度，限制產(chǎn)量，以及其他多種降低士氣和效率的行為。弗里茨·J·羅特利斯伯格（1898——1974年）在《職工的生產(chǎn)率中的人的因素》一文中也指出：“工作中的人同在生活中其他方面的人沒有多大差別。他們并不完全是一種邏輯動物。他們有感情。他們希望能感到自己重要并讓別人承認自己的工作重要。……正如其他大多數(shù)人一樣，職工也需要把他們看成是某個團體而且是該團體不可缺少的一部分?！币虼耍碌募钪攸c必須放在社會、心理方面，以便人們在團體之間更好地合作并從而提高生產(chǎn)率。如何提高員工積極性讓員工體會到成功的喜悅。對員工進行精神及物質(zhì)獎勵。使員工感到自己重要。樂于捍衛(wèi)部署的利益。鼓勵一定要真誠。關(guān)心別人。關(guān)心員工的成長。允許自由活動，鼓勵思想開放。協(xié)調(diào)與下屬的人際關(guān)系。在正式組織中存在著“非正式組織”非正式組織就是企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于抱著共同的社會情感而形成的非正式群體。這些人的往來，不是按照正常的隸屬關(guān)系進行的，這是非正式群體的重要特征。非正式組織的領(lǐng)袖是自然形成的，而不是正式選擇產(chǎn)生的。非正式組織的功能維護并延續(xù)成員的文化價值觀念和團體的生活方式。為成員提供社會需求的滿足。溝通社會控制職能什么決定工作滿意度報酬工作本身提升管理工作組織工作條件ABRAHAM·H·MASLOW（1908—1970）美國著名的行為科學家。1934年在美國威斯康星大學獲得心理學博士學位，并在該校任教5年。1940年以后在哥倫比亞大學和布魯克林學院任教。1951年在布蘭代斯大學任心理學教授兼系主任。1970年6月8日去世。他的主要貢獻是發(fā)展了人的需要的理論。生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要需要的層次需要層次理論人的行為源自于動機，而動機產(chǎn)生的根源是人的需要。只有尚未滿足的需要才具有激勵的力量。人的需要具有層次性。人在每個時期都可能存在多種需要，但其中必有一種需要占支配地位。一種需要的滿足方法可分為直接的和間接的兩類。激勵應(yīng)是有針對性的。麥格雷戈的“X——Y理論”人性假設(shè)問題：管理的根本問題在于管理者對人性的認識。“管理理論和管理者的觀念是第一位的，而管理政策和具體措施是第二位的。不能本末倒置，也不能簡單混淆，不加區(qū)別?！比魏我豁椆芾泶胧┑谋澈蠖及鴮θ说募僭O(shè)。不同的人性假設(shè)也勢必導(dǎo)致不同的管理行為。人的本性究竟是什么？人性本善說：“人之初，性本善。性相近，習相遠。茍不教，性乃遷?！薄度纸?jīng)》“由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。”——《孟子》性惡的觀點人之性惡，其善者偽也?！时貙⒂袔煼ㄖ?，禮義之道，然后出于辭讓，合于文理，而歸于治?！盾髯印贰搬t(yī)善吮人之傷，含人之血，非骨肉之親也，利所加也。故輿人成輿，則欲人之富貴；匠人成棺，則欲人之夭死也。非輿人仁而匠人賊也，人不貴則輿不售，人不死則棺不買。情非憎人也，利在人之死也?！薄俄n非子·備內(nèi)》其它觀點告子“性無善惡”論，喻性如水，“決之東則東，濯之西則西”。人性亦然，引之善則善，引之惡則惡。董仲舒提出“性善情惡”說：認為天有陰陽，人有性情，“性生于陽，情生于陰。陰氣鄙，陽氣仁”，故性善情惡?！靶匀贰闭f:把人性分為上、中、下三等，即圣人之性、中民之性和斗筲之性。圣人之性，不教而能善。斗筲之性，感情欲望多，雖教也難能為善，只能為惡。中民之性，雖有感情欲望，但可以為善為惡。他認為上下兩種人的性都不能叫做性，只有中民之性才可以叫做性。因為圣人生而知之，不必受教育；斗筲之人則是愚昧，不能受教育。管理學中對人性的界定我們相信人是可以信賴的，或是不值得信賴的程度；我們相信人是利他的或是利己自私的程度；我們相信人是獨立的和自力更生的，或是信賴并順從于群體或權(quán)威人物的程度；我們相信人是有意志和理性的力量，或是相信他們是由非理性的內(nèi)部或外部因素控制的程度；我們相信人是有不同的思想、知覺和價值觀的、或是相信他們的知覺和價值觀等是基本一致的程度；我們對人是簡單的或是十分復(fù)雜的生物這一點的相信程度。

——萊波曼（LIEBERMAN）的觀點對“X理論”的總結(jié)一般人均對工作具有天生的厭惡，故只要有可能，便會規(guī)避工作。一般人寧愿被人監(jiān)督，性喜規(guī)避責任，志向不大，但求生活安全。人們天生就以自我為中心，對組織的需要漠不關(guān)心。由于人類具有不喜歡工作的本性，故大多數(shù)人必須予以控制，強制、督導(dǎo)，給以懲罰的威脅，才能促使他們朝向達成組織目標而努力。人們的本性就是反對變革。在X理論假設(shè)下的管理任何一個組織績效低落都是由于人的本性所造成的。人必須在強迫和控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分權(quán)化管理回復(fù)到集權(quán)管理。由于X理論推論出的一項組織的基本原則稱為“階梯原則”（THESCALARPRINCIPLE）。即通過權(quán)威的運用以執(zhí)行監(jiān)督與控制。從X理論出發(fā)，強調(diào)“組織要求”高于“個人需要”。對“Y理論”的總結(jié)一般人并非天生好逸惡勞。人能進行自我指揮和自我控制。缺乏進取心，逃避責任不是人的天性，而是經(jīng)驗造成的。人致力于實現(xiàn)自己參與的目標是同達成目標所得的報酬如何相聯(lián)系的，其中最重要的報酬不是金錢，而是自尊、自主、自我實現(xiàn)的需要的滿足。大多數(shù)人都具有很高的想象力、創(chuàng)造力和創(chuàng)造性，現(xiàn)代工業(yè)社會條件下，一般人的潛能只得到了部分的發(fā)揮，管理的責任就在于把人的智力潛能全部發(fā)揮出來。在Y理論假設(shè)下的管理任何一個組織績效低落應(yīng)歸咎于管理。必須運用參與管理取代集權(quán)管理。提倡“融合原則”（TheprincipleofIntegraton),即創(chuàng)造一種環(huán)境，幫助組織成員實現(xiàn)目標。強調(diào)堅固組織的需要與個人的需要。超Y理論——對“X—Y”理論的補充杰依·洛希和約翰·莫爾斯的權(quán)變觀點。X理論不是一無是處，根本就不可取；Y理論也不見得一切都好，可以到處應(yīng)用。他們的勝任感理論：人們帶組織中工作主要目的是獲得勝任感。人們獲取勝任感的方式是不同的。如果任務(wù)和組織相適應(yīng)，勝任感可能會實現(xiàn)。勝任感達到了目標后，仍起激勵作用。管理叢林理論階段哈羅德·孔茨對叢林的論述社會系統(tǒng)學派決策理論學派經(jīng)驗主義學派管理過程學派經(jīng)理角色學派權(quán)變理論學派哈羅德·孔茨對叢林的論述1961年11月在《管理學術(shù)雜志》上發(fā)表論文《論管理的叢林》；他把當時的管理學可以分為六個學派：管理過程學派、經(jīng)驗主義學派、決策理論學派、數(shù)學學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派。到了1980年，孔茨又總結(jié)了19年來管理學的新發(fā)展，發(fā)現(xiàn)學派增加到了11個，其包括：經(jīng)驗學派、人際關(guān)系學派、群體行為學派、社會協(xié)作系統(tǒng)學派、社會技術(shù)系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)學派、經(jīng)理角色學派、權(quán)變理論學派、管理科學學派、管理過程學派等。出現(xiàn)不同派別的原因語義上的混亂。對管理和管理學的定義及所包括的范圍，沒有取得一致意見。把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成是“先驗的假設(shè)”而予以摒棄。曲解并拋棄前人提出的管理原則。管理學者不能或不愿相互了解。1886年11月7日出生于馬薩諸塞州。1906年進入哈佛大學。1909年離校去AT&T工作。1927年開始當了20年的AT&T新澤西貝爾公司的總裁。任職其間，于1942年創(chuàng)立了聯(lián)合服務(wù)組織公司（USO），并出任總裁。退休后任洛克菲勒基金總裁（1948——1952）；和國家科學基金主席（1952——1954）。于1961年6月7日逝世。切斯特·歐文·巴納德巴納德的理論要點協(xié)作系統(tǒng)的性質(zhì)權(quán)威理論領(lǐng)導(dǎo)的職能協(xié)作系統(tǒng)的性質(zhì)組織定義提供“效力”和“效率”兩分法。協(xié)作系統(tǒng)的三個基本要素。組織與協(xié)作系統(tǒng)組織是“兩個或兩個以上的人的有意識的協(xié)調(diào)的活動與效力的系統(tǒng)?！薄Ｔ谶@個定義中，包含著以下幾個基本概念：1）、組織是人的行為構(gòu)成的系統(tǒng)。2）、組織的成員包括所有通過自己的行為為組織的目標的實現(xiàn)作出貢獻的人。3）、組織系統(tǒng)是協(xié)作系統(tǒng)的一個組成部分。巴納德認為：“協(xié)作系統(tǒng)本身歸根到底是指組織本身?！眳f(xié)作系統(tǒng)的三個基本要素協(xié)作的意愿共同目標信息溝通協(xié)作的意愿協(xié)作的意愿是所有各種組織第一項普遍要素?！捌湟饬x為自我克制，交付出個人的行為控制權(quán)，個人行為的非個人化?！碧岢隽艘粋€著名的關(guān)系式：“誘因≥貢獻”。巴納德認為只有組織給個人的報酬大于或等于個人為組織所作的貢獻時，個人才有可能愿意為組織目標的實現(xiàn)作出個人的努力和貢獻。共同目標個人之所以愿意為實現(xiàn)組織的共同目標而努力工作，是因為他期望在實現(xiàn)組織共同目標的過程中能夠使他個人的目標得到滿足。組織目標是指組織通過自己的活動所要達到的預(yù)期的結(jié)果或標準。它是整個組織存在的靈魂，也是組織奮斗的方向。組織的共同目標不是一成不變的，他還應(yīng)隨著組織的發(fā)展和環(huán)境的改變而隨時調(diào)整。組織目標的作用組織目標是成員行動的統(tǒng)一標準。否則沒理由建立組織。組織目標是組織一切管理活動的依據(jù)。組織目標是組織計劃和組織控制的基礎(chǔ)。組織目標也是考核組織管理效率和成果的標準。組織目標的性質(zhì)組織目標的綜合性組織目標的總體性組織目標的清晰性組織目標的可分性組織目標的層次性組織目標的參與性確定組織目標的原則關(guān)鍵性與全面性結(jié)合的原則。靈活性與一致性結(jié)合的原則?？尚行耘c挑戰(zhàn)性結(jié)合的原則。明確、具體、定量化原則。信息溝通個人協(xié)作意愿和組織共同目標只有通過信息溝通才能取得聯(lián)系和統(tǒng)一起來。沒有組織內(nèi)部信息溝通將無法統(tǒng)一和協(xié)調(diào)組織成員為實現(xiàn)組織目標而采取的行動。因此組織內(nèi)部信息溝通是實現(xiàn)組織目標的基礎(chǔ)。信息溝通涉及到組織的每一個成員。“效力”和“效率”兩分法如果一個協(xié)作系統(tǒng)的協(xié)作是成功的，達到了組織的共同目標。這個協(xié)作系統(tǒng)就是有效力的。組織的效力是組織成員個人進行有效協(xié)作的結(jié)果，而個人之所以愿意進行有效地協(xié)作，取決于其個人目標的實現(xiàn)程度。個人的滿足程度越高，個人就越愿意為組織的共同目標的實現(xiàn)作出個人的貢獻和犧牲；如果個人的滿足程度是低的，個人可能就會停止作出貢獻或退出協(xié)作系統(tǒng)。巴納德把這種個人目標的實現(xiàn)程度和個人動機的滿足程度稱為“效率”。權(quán)威理論權(quán)威是存在于正式組織內(nèi)部的一種“秩序”，一種信息交流的對話系統(tǒng)。如果指示性溝通為其所針對的對象所接受，可以認為針對該對象的權(quán)威已得到了確認或業(yè)已確立，并成為其行為的基礎(chǔ)。若對象拒絕服從這一溝通，就是否認針對該對象的權(quán)威。因此，根據(jù)這一定義，命令是否具有權(quán)威性取決于命令所針對的對象而不是取決于‘權(quán)威者‘或命令發(fā)出的人。權(quán)威的實現(xiàn)條件個人承認指示的權(quán)威性并樂于接受指示所必須具備的四個條件：他能夠并真正理解指示；在他作出接受指示的決定時，他相信該指示與組織的宗旨是一致的；他認為指示同他的個人利益是不矛盾的；他在體力上和精神上是勝任的。

構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為的四要素確定目標運用手段控制組織進行協(xié)調(diào)提供一個信息交流系統(tǒng)規(guī)定組織的目標。從組織成員那里獲得必要的服務(wù)。經(jīng)理人員職能赫伯特·西蒙于1916年6月15日出生于威斯康星州密爾沃基，父親電氣工程師、發(fā)明家，母親是一位優(yōu)秀的鋼琴家，

1936年獲得芝加哥大學政治學學士學位；

1943年獲得芝加哥大學政治學博士學位；

1946年得到卡內(nèi)基工業(yè)學院管理研究生院教授職稱；

1949年得到卡內(nèi)基——梅隆大學計算機科學與心理學查理金梅隆教授職稱；獲得了1978年諾貝爾經(jīng)濟學獎；1986年獲美國國家科學獎。決策的準則決策的過程、方法和信息決策中的價值要素和事實要素決策的制約因素決策的準則西蒙的理論要點價值要素與事實要素

事實要素是對環(huán)境及環(huán)境的作用方式的某種描述（信息）。這種描述是否準確，可以評價經(jīng)驗進行觀察、判斷，或通過實驗加以驗證。價值要素是關(guān)于管理者對某種事物喜好的表示，表明重在對該事物的某種判斷。即管理者對該事物的態(tài)度，反映出的價值標準。在實際決策中，價值要素與事實要素是相互關(guān)聯(lián)的、交錯在一起的。決策的制約因素經(jīng)營思想的影響已往決策的影響決策者對風險的態(tài)度環(huán)境的影響企業(yè)文化的影響時間的影響個人行為特性的影響群體行為特性對決策的影響最優(yōu)化準則與令人滿意準則根據(jù)“最優(yōu)化準則”準則進行決策需要三個前提：決策者對所選擇的方案及執(zhí)行結(jié)果“無所不知”；決策者具有無限的估算能力；決策者的腦中對各種可能的結(jié)果有一個“完全而一貫的優(yōu)先次序?！绷钊藵M意的原則，是指尋找能使決策者感到滿意的決策方案的原則。德魯克1909年出生于維也納。以后擔任美國通用汽車、克萊斯勒公司、國際商用機器公司等大企業(yè)的顧問。1942——1949年間在本寧頓大學任政治和哲學教授，1950——1972年任紐約大學工商研究院的管理學教授，1972年以后成為紐約大學的高級教授，他從1971年起兼任克拉蒙研究院的社會科學克拉克講座教授。他于1954年起創(chuàng)辦了德魯克咨詢公司，自任董事長。彼得·德魯克彼得·德魯克《管理實踐》1954；《后果管理》1964；《有效的管理者》1967；《人與業(yè)績》1973；《管理：任務(wù)、責任、實踐》1974；這些書一直都是管理中最有影響力的著作，后一本書最完整地總結(jié)了他的哲學思想，定義了公司和管理者的性質(zhì)、管理工作和管理目標的構(gòu)成以及公司對社會環(huán)境的影響。

80年代以后，德魯克的寫作范圍再一次擴大了。他創(chuàng)作了三本很有影響力的書，即《走向下一個經(jīng)濟學》1981；《創(chuàng)新與企業(yè)家才干》1985；和《管理學的前沿》1987。德魯克的著作用比較方法研究和概括管理經(jīng)驗德魯克的理論要點管理者的基本任務(wù)管理的組織結(jié)構(gòu)目標管理①在進行信息聯(lián)系之前，先把你的思想弄明確；②對每一次信息聯(lián)系的真正目的進行分析；③每一次進行信息聯(lián)系時，要考慮到整個物質(zhì)環(huán)境和人的背景；④在適當?shù)那闆r下，就信息聯(lián)系的計算征求別人的意見；⑤在進行信息時，除了信息的基本內(nèi)容以外還要注意一些附帶的意義；⑥盡量利用機會表達一些對聽眾有幫助或有價值的東西；⑦對信息聯(lián)系的結(jié)果進行追蹤檢查；⑧除了為今天以外，還要為明天進行信息聯(lián)系；⑨要保證你的行動支持你的信息聯(lián)系；⑩不僅要努力被別人所了解，而且要努力了解別人，要作一個好的傾聽者。托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼樂于采取行動；接近顧客；自主和企業(yè)家精神；通過發(fā)揮人的因素來提高生產(chǎn)率；領(lǐng)導(dǎo)身體力行，以價值準則為動力；揚長避短；組織結(jié)構(gòu)簡單，公司總部精干；寬嚴相濟，張弛結(jié)合。

經(jīng)驗主義學派概括的管理原則設(shè)定目標。組織。激勵和信息溝通。業(yè)績考核。管理發(fā)展。

兩項特殊任務(wù)：創(chuàng)造一個真正的整體;

在決策中協(xié)調(diào)當前和長期利益。管理者的基本任務(wù)有下列五種第一項任務(wù)是仔細考核組織的使命；第二項任務(wù)是有必要確定目標、確定榜樣；第三項任務(wù)是建立和維持人的組織的職責；第四項任務(wù)是建立和維持的重要關(guān)系；第五項任務(wù)是進行“禮節(jié)性”的活動；第六項任務(wù)是危機管理。高層管理的任務(wù)⑴、明確性。⑵、經(jīng)濟性。⑶、遠景方向。⑷、使人們能理解本身的任務(wù)和共同的任務(wù)。⑸、有效決策。⑹、穩(wěn)定性和適應(yīng)性。⑺、永存性和自我更新。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)滿足的條件于1908年在凱斯學院獲取采礦工程的學位，

1920年加入通用汽車公司，在組織上升到通用汽車出口公司首腦的地位。在1939年和1940年，他作為羅斯?？偨y(tǒng)秘密特使被派往ADOLF·HITLER那里進行勸說。于1942年離開通用汽車公司而成為美國海軍航空局局長。戰(zhàn)后，他成為威利斯大陸汽車公司的和董事長。代表作：《組織的原則》（1939與艾倫·C·賴利合著）詹姆斯·穆尼（1884——1957）組織效率的三項基本原則第一項原則：協(xié)調(diào)原則第二個原則：等級原則第三個原則：職能原則沖突是組織中的普遍現(xiàn)象三種沖突類型：戰(zhàn)斗：半自動型的沖突。競爭：具有戰(zhàn)略性的理性沖突。辯論：容許改變形象和動機的爭論。解決沖突的五種辦法回避建立聯(lián)絡(luò)小組樹立超級目標采取強制辦法解決問題對談話對方所談的主題沒有興趣；被談話對方的態(tài)度所吸引，而忽略了對方所講內(nèi)容；當聽到與自己意見不同的地方，就過分激動，以致不愿再聽下去，對其余信息也就此抹殺了；僅注意事實，而不肯注意原則和辯論；過分注重條理，而對欠缺條理的人的講話不夠重視；過分注重造作掩飾，而不注重真情實質(zhì)；分心于別的事情，心不在焉；對比較難理解的言辭不求甚解；當對方的言辭帶有感情色彩時，則聽力分散；在聽別人講話時還思考別的問題，顧此失彼。溝通的十戒溝通前把概念澄清；發(fā)出信息的人確定溝通目標；研究環(huán)境和人的性格等情況；聽取他人的意見。計劃溝通內(nèi)容；選擇溝通時所用聲調(diào)、語句、以及面部表情要適當；及時獲取下屬的反饋；保持傳誦資料的準確可靠；既要注意切合當前需要，又要注意長遠目標的配合；言行一致；聽取他人意見要專心，要成為一名“好聽眾”。溝通的十益權(quán)變理論學派英國學者伯恩斯（TomBurns）和斯托克（GMStalker），1961年合著了《革新的管理》一書。1967年美國的保羅·羅杰·勞倫斯（PaulRogerLawrence,1922——）和杰伊·洛希（JayWLorch）合寫《組織和環(huán)境》一書，論述外部環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，提出了組織結(jié)構(gòu)的主要特點是分散化和整體化。由于他們在這方面的研究具有突出的貢獻，因而被成為是權(quán)變理論的創(chuàng)始人。1973年，弗雷德·盧桑斯（FredLuthans,1939——）發(fā)表了《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》一文，1976年，他又出版了《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學說》，系統(tǒng)地介紹了權(quán)變管理理論。它以經(jīng)營環(huán)境為自變量，以企業(yè)管理為因變量，作為因變數(shù)的管理思想、管理方法和管理技術(shù)，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境自變數(shù)的變化而變化，以便有效地達到組織目標。這種函數(shù)關(guān)系可以被解釋為“如果——就要”的關(guān)系。即如果“發(fā)生或存在某種環(huán)境情況”，就要“采用某種關(guān)系思想、管理方式來更好地達到組織目標。在通常情況下，環(huán)境是自變量，而管理的觀念和技術(shù)是因變量。環(huán)境變數(shù)與管理變數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系，這是權(quán)變管理理論的核心內(nèi)容。權(quán)變管理的基本思想