對企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的思考

對企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的思考李立萍

寶安區(qū)龍華街道深圳萬利威電子摘要:隨著市場競爭日趨猛烈，企業(yè)越來越重視培訓(xùn)，除了不斷加大培訓(xùn)的力度外，對培訓(xùn)內(nèi)容的深度也越來越高，同時逐步開始關(guān)注培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、針對性、實效性和有效性，把培訓(xùn)績交攵和工作績效直截了當(dāng)掛鉤，將培訓(xùn)貫穿在職員個人成長與進展的始終。國內(nèi)企業(yè)人力資源部門的重要任務(wù)，差不多由傳統(tǒng)的人事行政作業(yè)逐步轉(zhuǎn)型為提高治理水平與改善企業(yè)績效的方向進展。作為一個企業(yè)，就像一個人，隨時要面臨來自外部環(huán)境或內(nèi)部環(huán)境的變化而變化，企業(yè)要不斷去適應(yīng)這種變化才能生存和進展。職員素養(yǎng)確實是制約提升企業(yè)抗擊力的要緊因素，而培訓(xùn)是提高職員素養(yǎng)的重要途徑和手段。筆者作為一名人力資源工作者，這些年一直在不同企業(yè)從事相關(guān)工作，現(xiàn)就企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃發(fā)表如下淺論，以求斧正。關(guān)鍵詞：環(huán)境阻礙需求分析培訓(xùn)誤區(qū)監(jiān)控評估1、1、內(nèi)部環(huán)境：培訓(xùn)是關(guān)系到企業(yè)今后進展和在市場競爭中能否取得勝利的一個重要因素。它不僅僅為了培養(yǎng)和訓(xùn)練企業(yè)眼前崗位上的空缺職員或眼前進展所需要的各種人員，更重要的是服從于企業(yè)的長遠進展戰(zhàn)略，并與企業(yè)各領(lǐng)導(dǎo)階層的培訓(xùn)機制結(jié)合起來。由于企業(yè)的行業(yè)屬性不同，企業(yè)的產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動化程度、產(chǎn)品銷售方式等內(nèi)容也不同，因而企業(yè)對所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求也不同，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)治理者及職員素養(yǎng)也不同。企業(yè)在確定進展戰(zhàn)略目標(biāo)時，就需要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)進展目標(biāo)的實現(xiàn)。因此在制定企業(yè)人員培訓(xùn)規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的進展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，不同的進展時期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，相應(yīng)的不同企業(yè)進展時期應(yīng)采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容1。好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強職員的進取精神，穩(wěn)固企業(yè)的職員隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定性因素就會減少一些，有利于人員培訓(xùn)規(guī)劃的制定。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)治理機制與培訓(xùn)治理制度尚不完善或執(zhí)行不力，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的治理者在執(zhí)行培訓(xùn)時，常受到諸如生產(chǎn)旺季以及其他人為因素的阻礙，使得企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)成效大打折扣，這一現(xiàn)象的存在是培訓(xùn)工作未形成制度化所造成的。依靠人力資源信息系統(tǒng)，建立并完善培訓(xùn)信息平臺；利用有限的資源，盡量降低成本，全面改善培訓(xùn)的環(huán)境狀況。2、 外部環(huán)境：有這么一個說法2：世界500強的大多數(shù)企業(yè)都通過對職員的培訓(xùn)，打造出一支高度職業(yè)化的職員團隊，從而構(gòu)筑起企業(yè)強大的競爭優(yōu)勢和執(zhí)行力度。企業(yè)只有培訓(xùn)出有高度的責(zé)任感、緊迫感、榮譽感的職員，各種工作才能精益求精，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)才可不能被任何借口搪塞。在進行人員培訓(xùn)規(guī)劃時應(yīng)考慮企業(yè)所處的經(jīng)濟社會的宏觀經(jīng)濟形勢及勞動力成本趨勢，保證人力資源規(guī)劃總體戰(zhàn)略的平穩(wěn)。當(dāng)經(jīng)濟處于蕭條、繁榮時分別給予培訓(xùn)調(diào)整。人員培訓(xùn)規(guī)劃的對象是人，企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境：包括勞動力隊伍性別、年齡、學(xué)歷、價值觀念、文化背景等的差異性阻礙制約著培訓(xùn)規(guī)劃?？茖W(xué)技術(shù)、法律環(huán)境對企業(yè)人員規(guī)劃有著直截了當(dāng)或間接的阻礙：運算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速進展，企業(yè)盡可能開發(fā)一切所能利用的信息培訓(xùn)資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系，充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進成果，把單一的文字教材擴充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)及其它可利用的媒體。企業(yè)對職員進行新思想，新理念、新技能的灌輸與傳達，使之成為一名德才兼?zhèn)涞暮细衤殕T。由于培訓(xùn)需求的熱潮高漲，近年來廣州、深圳崛起了許多培訓(xùn)中介機構(gòu)，該類公司培訓(xùn)的形式以公布課為主。講師授課不管從形式上，依舊內(nèi)容上都能夠滿足企業(yè)的需求。社會及各企業(yè)較認(rèn)同的課程多出自于少數(shù)跨國性質(zhì)的海外顧問咨詢機構(gòu)。課程設(shè)置較為系統(tǒng)，且具有較強的實戰(zhàn)性與連續(xù)性。部分核心課程的講師還擁有在世界500強企業(yè)中擔(dān)當(dāng)過高職位的職業(yè)經(jīng)理人的背景。但課程費用都比較高，一樣費用在50,000-100,000元/天。鑒于以上形勢分析，為使組織實施的課程有針對性、務(wù)實性、合理性、高效性，內(nèi)、外部講師各有其利弊，規(guī)劃應(yīng)擬定內(nèi)、外搭配，揚長避短。二、需求分析培訓(xùn)需求分析的重點在于評估培訓(xùn)的需求，目的在于確立培訓(xùn)的目標(biāo)，而確立目標(biāo)之時，同時也必須為最后監(jiān)控評估時期的制定標(biāo)準(zhǔn)鋪路。培訓(xùn)需求的分析阻礙了培訓(xùn)的方向，間接決定了培訓(xùn)的質(zhì)量。組織分析：重點在于判定組織的培訓(xùn)目標(biāo)。依照組織目標(biāo)判定知識和技術(shù)需求；將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平對比；制定人事連續(xù)打算，對職員進行知識審查，評判培訓(xùn)組織環(huán)境。任務(wù)分析：重點在于判定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。進行職務(wù)分析，分析完成任務(wù)所需的知識、技能、行為和態(tài)度。如最高經(jīng)營層：著重于戰(zhàn)略決策能力、企劃能力、企管新觀念、經(jīng)營理念與展望、案例研究摸擬訓(xùn)練；中層治理層：著重于治理決策和諧能力、人際關(guān)系、打算能力、治理基礎(chǔ)作業(yè)治理、研討案例等訓(xùn)練；現(xiàn)場監(jiān)督層：著重于業(yè)務(wù)決策分配、人際關(guān)系、部下訓(xùn)練、工作督導(dǎo)等相關(guān)培訓(xùn)；基層、新職員：著重于樹立正確觀念、企業(yè)文化、職業(yè)態(tài)度、文化禮儀、規(guī)章制度、顧客服務(wù)、社會禮儀等培訓(xùn)。個人分析：重點在于判定誰應(yīng)該同意培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)。通過績效考核，分析造成業(yè)績差距的緣故；收集和分析關(guān)鍵事件；對職員及其上級進行培訓(xùn)需求調(diào)查。在企業(yè)決策者來源方面，能夠依據(jù)企業(yè)的進展規(guī)劃藍圖挖掘培訓(xùn)需求，例如新項目、新產(chǎn)品的開發(fā)，勢必需要原有職員學(xué)習(xí)新的知識與技能；在一線主管來源方面，能夠請他們提供平日關(guān)于職員的觀看，例如經(jīng)常顯現(xiàn)的錯誤或技能的欠缺，以及普遍存在的能力不足點；在人力資源部門自身的來源方面，要緊是從績效考核的結(jié)果，關(guān)于業(yè)績、能力與態(tài)度上的差距，以制定職員績效改善的打算，另一方面，則是由政策法規(guī)的需要，關(guān)于必須持證上崗或連續(xù)教育的在崗職員，也是列為培訓(xùn)的需求對象。培訓(xùn)需求必須從多個渠道收集信息，應(yīng)使用多種方法，并進行科學(xué)地分析。只有真正抓好培訓(xùn)需求分析那個環(huán)節(jié)，明確職員現(xiàn)有技能水平、業(yè)務(wù)知識、工作方法與理想狀態(tài)之間的差距才能達到培訓(xùn)的真正成效及預(yù)期目標(biāo)。依照不同的培訓(xùn)對象選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容，依照不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。三、培訓(xùn)誤區(qū)在知識制造財寶的時代里，最具活力、最具制造力、因而也是最能為企業(yè)制造財寶的資源是人才而不是有形的資產(chǎn)3。選用人才、重用人才、愛惜人才因此專門重要，而培訓(xùn)留住人才并使其長期保持制造財寶的激情，則是現(xiàn)代治理者應(yīng)該給予重視的問題，留住了人才就等于留住了一個企業(yè)的競爭力。在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中要緊存在以下誤區(qū)：培訓(xùn)是企業(yè)提高信息化程度的重要途徑，設(shè)備能夠用錢買回來，但知識和技能需要通過培訓(xùn)來提高。許多企業(yè)舍得花大把的資金來購買各種硬件設(shè)備，卻舍不得花少量的時刻及精力來培訓(xùn)職員。在許多企事業(yè)單位中，關(guān)于IT的投資能夠用“不惜血本”來形容。所有的設(shè)備要買最好的配置才可不能過時。但是只是時的設(shè)備只發(fā)揮著過時的作用一一一臺上萬元的PC機，只用作打字、做表格等最簡單的工作；性能優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，只用作共享文件、收發(fā)郵件。這就好比購買了波音747的飛機，而只當(dāng)“拖拉機”來開。假如買來了波音747的飛機，而駕駛員仍舊只有開拖拉機的水平，想飛行估量不是容易的事。這關(guān)鍵在于人，關(guān)鍵在于使用者的技能和辦公理念。事實上即便是在最常用的OFFICE軟件中，就能挖掘出設(shè)備和人員的最大潛能，實現(xiàn)信息價值?！芭嘤?xùn)是白費錢，沒有多大實際意義”？培訓(xùn)費粗看上去是一筆不小的數(shù)目，但運算一下一個職員一小時的人員人力成本是多少？就能夠回答培訓(xùn)是不是白費錢了。假設(shè)一個職員的月薪是3000元，每月工作22天，每天8小時。3000元/22天/8小時=17.05元/H。即白費一個職員一小時的時刻就相當(dāng)于白費17.05元。通過培訓(xùn)的職員，每天工作效率至少提高1小時，一年下來省多少錢？17.05元X22天乂12月=4501.2元。通過比較能夠得出結(jié)論：培訓(xùn)是在制造價值，而不是消耗成本。培訓(xùn)制造的效益遠大于付出的投資。企業(yè)不必?fù)?dān)憂職員到時“翅膀硬了”就跳槽。企業(yè)不投資職員培訓(xùn)，就限制了職員的成長和技能的提升，相應(yīng)地職員解決問題的能力就專門難得到提高。職員整體效率不高，事實上確實是企業(yè)效率不高，企業(yè)缺乏競爭力。事實上通過我們上面的運算可看出，培訓(xùn)完畢，只要職員為企業(yè)服務(wù)專門短的一段時刻，企業(yè)就差不多收回投資了。培訓(xùn)是企業(yè)投入與產(chǎn)出的比最大的投資。知識無價，知識是企業(yè)最大的財寶。“辦公文員不需要培訓(xùn)”？當(dāng)每天走進辦公室，打開電腦來使用最多的軟件是OFFICEoOFFICE使用的效率專門高，OFFICE確實專門“簡單”，但想玩好不是那么容易的。是不是覺得有時使用OFFICE專門費時費勁？是不是覺得有時老在做重復(fù)的勞動？假如是，那么就應(yīng)該培訓(xùn)了。培訓(xùn)不是在教如何從可不能到會，而是在大數(shù)據(jù)量的情形下，如何使用更多的技巧來提高效率，告訴專門多未知的東西，提醒可能會碰到的問題。分享知識，分享高效，培訓(xùn)出高績效的職員。培訓(xùn)是企業(yè)提高辦公效率的重要手段，辦公時刻用電腦最多，提高使用電腦效率確實是提高工作效率。只聽大師名人的課一一認(rèn)為越是大師的課越有用4。專門多企業(yè)在了解到職員有培訓(xùn)的強烈需求的時候，就急忙請所謂名牌大學(xué)的教授或者大牌的外部培訓(xùn)師培訓(xùn)，但不管培訓(xùn)的內(nèi)容是不是具有適用性，如此才會感受高額的培訓(xùn)費用物有所值。但事實并非如此培訓(xùn)成效也不是那么好，理論與實踐脫節(jié)，也就不可能達到培訓(xùn)留人的目的。企業(yè)應(yīng)依照不同培訓(xùn)對象選擇相應(yīng)的培訓(xùn)課程及講師。只有給職員培訓(xùn)有獨到領(lǐng)會的東西，只有講授自己用心領(lǐng)域的東西才有激情，才能出彩。培訓(xùn)師要貼近實戰(zhàn)，必須結(jié)合實例、案例向?qū)W員講解相關(guān)的理念、原理，系統(tǒng)總結(jié)實際工作中可能遇到的典型問題、常見案例，并盡量給出解決這些問題的可操作的方法，盡量多向?qū)W員提供面向?qū)嶋H日常工作的操作流程和評判標(biāo)準(zhǔn)。四、監(jiān)控評估培訓(xùn)評估確實是對整個培訓(xùn)過程進行全程評估，企業(yè)所有培訓(xùn)項目，不論經(jīng)費多少，都應(yīng)該進行評估。培訓(xùn)過程的監(jiān)控與成效的評估，往往是企業(yè)最容易忽略的重點。早在20世紀(jì)80年代，世界500強企業(yè)之一的電訊巨頭摩托羅拉公司就曾做過一項關(guān)于培訓(xùn)收益的調(diào)查，調(diào)查說明：每1美元的培訓(xùn)費用，在3年內(nèi)可實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益，這足以證明培訓(xùn)人才的重要性5。許多人力資源治理部門只把工作重心放在事前的規(guī)劃，向上級爭取費用，然后順利地發(fā)包出去，關(guān)于過程與結(jié)果的監(jiān)控敷衍了事，甚至關(guān)于職員培訓(xùn)后的埋怨或不滿，各持己見而相互對立，阻礙了以后培訓(xùn)工作的推展。培訓(xùn)評估6可分為培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。從目前的實務(wù)性做法來看，專門多企業(yè)盡管意識到了培訓(xùn)評估的重要性，但依舊有大部分的企業(yè)不進行任何層次上的評估，只是在培訓(xùn)終止后，以報告的形式對培訓(xùn)進行總結(jié)。企業(yè)關(guān)于培訓(xùn)評估普遍存在的問題，有以下幾個方面：培訓(xùn)打算的達成率不高，未建立培訓(xùn)追蹤制度；難以實現(xiàn)培訓(xùn)的系統(tǒng)化、針對性、有效性；培訓(xùn)需求分析的充分程度不高；企業(yè)對培訓(xùn)費用監(jiān)控不力；對培訓(xùn)的成效治理不到位；培訓(xùn)治理者對培訓(xùn)的明白得較為落后；缺乏基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一治理；缺少關(guān)于培訓(xùn)主體的鼓舞和約束；基層單位對培訓(xùn)的認(rèn)識不清、在組織體系上的不明確等。培訓(xùn)是企業(yè)成長的人力進展戰(zhàn)略重點，依照不同對象將培訓(xùn)內(nèi)容進行分類，使職員的培訓(xùn)與崗位有效結(jié)合，同時將培訓(xùn)制度與績效制度緊密聯(lián)系，將培訓(xùn)晉升的機會留給組織內(nèi)的優(yōu)秀職員，成為他們企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中的一環(huán)，而不是吃大鍋飯人人有份，從而對職員進行有效鼓舞。培訓(xùn)不能完全視之為公司福利，要加以區(qū)分，能夠分為獎勵性培訓(xùn)與福利性培訓(xùn)兩類。部分培訓(xùn)治理者在組織實施培訓(xùn)的過程中，失去了培訓(xùn)的方向，進而顯現(xiàn)了“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的“完成任務(wù)”的現(xiàn)象。我國加Awto后，給企業(yè)帶來更多的機會，但同時企業(yè)間的競爭亦將更加猛烈。當(dāng)今社會是個飛速進展的社會，一個企業(yè)能否取得成功，取決于那個企業(yè)里的職員：取決于職員的知識、能力的先進水平；取決于職員的制造性和主動精神；取決于他們的工作效率和取得成功的決心；也取決于他們的遠見和敢于作出重大決斷的勇氣。《對企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的摸索》基于自身知識所限無法一一加以說明，以上論述，是個人在實踐工作中的體會積存與真實體驗，表述稍顯粗陋，若能拋磚引玉，榮幸之至。注釋：1《企業(yè)人力資源治理師》培訓(xùn)教材第三章166頁：不同企業(yè)進展時期采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容2陳德軍著《執(zhí)行力》中國華僑出版社2008年4月第一版210頁3王道之編著《治理三經(jīng)》中國商業(yè)出版社2006年10月第一版91頁4李維《企業(yè)培訓(xùn)十大誤區(qū)（之一）》 /hdzxlw/Home.aspx2008年3月20日5金鳴張敏主編《世界500強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子之道》北京出版社2006年1月第一版65頁6《企業(yè)人力資源治理師》培訓(xùn)教材第三章176頁：培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在職員培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)成效的活動過程。參考文獻：陳德軍著《執(zhí)行力》中國華僑出版社2008年4月第一版王道之編著《治理三經(jīng)》中國商業(yè)出版社2006年10月第一版金鳴張敏主編《世界500強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子之道》北京出版社2006年1月第一版1《勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿協(xié)商一致、誠實信用的原則。2《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及勞動者要