人力資源管理師三級歷年真題及答案解析

2006年11月助理人力資源管理師〔國家職業(yè)人力資源管理師三級〕考試試卷一、簡答題(此題共2題，每題10分，共20分)1、簡述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點(diǎn)。定義:關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效和無效的工作行為導(dǎo)致成功或失敗不同的結(jié)果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件〞，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。關(guān)鍵事件法：優(yōu)點(diǎn)：①關(guān)鍵事件對事不對人，讓事實(shí)說話?！玻狈帧尝诳荚u者不僅注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情景?！玻狈帧橙秉c(diǎn)：①關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力。〔１分〕②只能作定性分析，不能作定量分析?！玻狈帧尝鄄荒軈^(qū)分員工工作行為的重要性程度?！玻狈帧尝芎茈y使用該方法比擬員工在績效上的差異?！玻狈帧?、在進(jìn)展工作崗位分析時，應(yīng)掌握工作崗位的哪些根本特點(diǎn)?（1）崗位的名稱是什么？誰從事此工作？〔2分〕（2）崗位的根本任務(wù)是什么？〔2分〕（3）如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？〔2分〕（4）此任務(wù)的目的是什么？此崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？〔2分〕（5）操作者對班組和設(shè)備的責(zé)任是什么？〔2分〕（6）工作條件〔工作時間、噪音、溫濕度、光線等〕如何？〔2分〕二、計(jì)算題(此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)展計(jì)算，然后進(jìn)展必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)某物業(yè)公司擬招收兩名初級管理人員，通過筆試和面試，初步選定了四名后選人，其評定結(jié)果如表1所示。表1各種工程的權(quán)重情況甲的得分乙的得分丙的得分丁的得分W1W2學(xué)歷95179795739399710.50.50.81專業(yè)知識思想品質(zhì)事業(yè)心0.510.811文字表達(dá)能力解決問題能力適應(yīng)環(huán)境能力9737117591170.80.70.60.811190.6（1）如果崗位突出對學(xué)歷和思想品質(zhì)的要求，那么：甲綜合得分為：9×1＋5×0.5＋1×1＋11×0.8＋9×0.8＋7×0.7＋3×0.6＝35.2〔２分〕乙綜合得分為：7×1＋9×0.5＋7×1＋9×0.8＋7×0.8＋11×0.7＋7×0.6＝43.2〔２分〕丙綜合得分為：5×1＋7×0.5＋3×1＋9×0.8＋5×0.8＋9×0.7＋11×0.6＝35.6〔２分〕丁綜合得分為：3×1＋9×0.5＋9×1＋7×0.8＋11×0.8＋7×0.7＋9×0.6＝41.2〔２分〕按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。〔１分〕（2）如果突出事業(yè)心和解決問題能力，那么：甲綜合得分為：9×0.5＋5×0.5＋1×0.8＋11×1＋9×0.8＋7×1＋3×0.6＝34.8〔２分〕乙綜合得分為：7×0.5＋9×0.5＋7×0.8＋9×1＋7×0.8＋11×1＋7×0.6＝43.4〔２分〕丙綜合得分為：5×0.5＋7×0.5＋3×0.8＋9×1＋5×0.8＋9×1＋11×0.6＝37〔２分〕丁綜合得分為：3×0.5＋9×0.5＋9×0.8＋7×1＋11×0.8＋7×1＋9×0.6＝41.4〔２分〕按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人?！玻狈帧尘C上所述，最終的人員錄用方案應(yīng)為候選人乙和候選人丁?！玻卜帧橙?、綜合題(此題共2題，第1小題18分，第2小題22分，共40分)1、A公司是一家成立于1958年的國有企業(yè)，主要生產(chǎn)電纜產(chǎn)品，最近該公司調(diào)整了戰(zhàn)略開展方向，公司將由制造商向效勞商轉(zhuǎn)型，主要的業(yè)務(wù)方向改變?yōu)榭蛻籼峁└哔|(zhì)量、靈活快速的工程安裝和實(shí)施效勞，為了配合此次轉(zhuǎn)型，在公司內(nèi)部進(jìn)展一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是將原有的分層式的薪酬等級類型調(diào)整為廣泛式的薪酬等級類型。(1)請分別描述兩種薪酬等級類型的特點(diǎn)與適用范圍。答：分層式薪酬等級類型的特點(diǎn)：①包括的薪酬等級比擬多，呈金字塔形排列?！?分〕②員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上開展而提高?！?分〕③在成熟的、等級型的企業(yè)中常見。〔2分〕廣泛式薪酬等級類型的特點(diǎn)：①包括的薪酬等級較少，呈平行形?！?分〕②員工薪酬水平的提高可以隨著個人崗位級別向上開展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高?！?分〕③在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見?！?分〕(2)該公司的薪酬等級類型的調(diào)整是否正確，為什么?與分層式的薪酬等級類型相比，廣泛式的薪酬等級類型表達(dá)了何種薪酬策略?①該企業(yè)的舉措是正確的?！?分〕②廣泛式薪酬等級類型更適合于業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)?！?分〕③廣泛式薪酬等級類型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去開展自我，既使職位不升遷，只要業(yè)績突出亦可獲得相應(yīng)的報(bào)酬?！?分〕2、某股份制銀行通過顧客滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)自身效勞質(zhì)量還存在許多問題，顧客滿意度不高，為了提高自身效勞水平，增強(qiáng)市場競爭力，銀行管理層決定要通過各種培訓(xùn)迅速提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，以適應(yīng)競爭日益劇烈的金融市場，如何開展這項(xiàng)工作，總經(jīng)理要求人力資源部盡快拿出全員培訓(xùn)方案，而人力資源部要求培訓(xùn)主管先做出培訓(xùn)需求分析。(1)收集培訓(xùn)需求信息有哪些方法?①面談法〔2分〕②重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法〔2分〕③工作任務(wù)分析法〔2分〕④觀察法〔2分〕⑤調(diào)查問卷〔2分〕(2)選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時應(yīng)考慮哪些根本問題?①評估的目的——是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求?！玻撤帧尝谀繕?biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時間和財(cái)力進(jìn)展較為詳細(xì)的需求評估?！?分〕③有關(guān)人員對培訓(xùn)的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標(biāo)人群和他們的管理者確實(shí)參與到培訓(xùn)中來，有助于克制對培訓(xùn)的抵觸情緒。〔3分〕④所需資料的類型。軟資料帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其可靠程度?！?分〕四、方案設(shè)計(jì)題(此題1題，共20分)某公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速開展，但仍有不少員工辭職，公司人力資源部為了解員工離職的主要原因-，擬進(jìn)展一次員工滿意度調(diào)查。請你為該公司人力資源部設(shè)計(jì)一份員工滿意度調(diào)查表。（1）表中列出“調(diào)查說明〞，得1分。（2）表中提出“保密要求〞，得1分。（3）表中給出“例如〞，得1分。（4）表中列出“個人信息〞，每列出一項(xiàng)給1分，最高3分。（5）表中列出至少6個相關(guān)封閉式問題，每個問題2分，最高12分。每個封閉式問題的選項(xiàng)少于5項(xiàng)和多于9項(xiàng)，共扣4分。（6）表中至少列出2個開放式問題，每個1分，最高2分。參考答案：員工滿意度調(diào)查表說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。例如：我對目前獲得的收入感到滿意□非常同意□比擬同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對如果您對上述的問題感到“非常同意〞，請您在“非常同意〞的“□〞中打“√〞，其余的選項(xiàng)那么不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在部門年齡職務(wù)企業(yè)工齡性別學(xué)歷（1）我對目前公司的管理制度感到滿意□非常同意□比擬同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對〔2〕我對工作環(huán)境感到滿意□非常同意□比擬同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（3）上級認(rèn)可我的工作□非常同意□比擬同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（4）我對公司提供的薪酬、福利感到滿意□非常同意□比擬同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（5）公司能為我提供足夠的開展空間□非常同意□比擬同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（6）我與同事的關(guān)系非常和諧□非常同意□比擬同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（7）我愿意在今后的３年里為公司效勞□非常同意□比擬同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（8）你認(rèn)為公司目前存在的主要問題有哪些？（9）你對公司今后的開展有什么建議？2007年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題一、簡答題(此題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)答：績效管理中存在的矛盾沖突：〔1〕由于考評者與被考評者雙方方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克制輕視下屬鋒錯誤觀念，與下屬進(jìn)展溝通交流。(2分)②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)③簡化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(2分)2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．(13分)(1)影響員工薪酬水平的因素：①勞動績效。(1分)②工作條件。(1分)③年齡與工齡。(1分)④職務(wù)或崗位。(1分)⑤綜合素質(zhì)與技能。(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量。(1分)②行業(yè)工資水平。(1分)③地區(qū)工資水平。(1分)④產(chǎn)晶的需求彈性。(1分)⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)⑥企業(yè)工資支付能力。(1分)⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平。(1分)⑧勞動力市場供求狀況。(1分)二、計(jì)算題(此題1題．共20分。先根據(jù)題意進(jìn)展計(jì)算·然后進(jìn)展必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時如表1所示。請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況．以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的量短時間．表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時統(tǒng)計(jì)表單位：工時*員工工作任務(wù)ABC2344D王成趙云江平李鵬10131861816109591812(1)建立矩陣(2)進(jìn)展約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后的答案一樣，才能給分)(4分)(3)畫蓋O線(4)求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。(2分)完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22(小時)。(2分)三、案例分析題(本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分．共33分)1，某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)歷t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)方案書，要求對公司全體人員進(jìn)展為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)-以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久．該方案書獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時的“轟動效應(yīng)〞。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生那么感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的．怎么不受歡送呢?他百思不得其解。請分析:(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(8分)①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)②培訓(xùn)層次不清。(2分)③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)④沒有進(jìn)展培訓(xùn)效果評估。(2分)(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？(10分)①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2分)④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。(2分)⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值表達(dá)。(2分)2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品．被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承當(dāng)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后．要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進(jìn)展療養(yǎng)和治療．但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進(jìn)展治療·當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)開工作崗位時，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作．李某無奈．向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴．要求用人單位為其更換工作崗位．對其塵肺病進(jìn)展療養(yǎng)和治療．并承當(dāng)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請分析本案例-指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)答：1、〔1〕本案例是因用人單位違反勞動平安衛(wèi)生法規(guī)．不對職工實(shí)施勞動平安保護(hù)而引發(fā)的勞動爭議案件。(3分)〔2〕按照勞動法有關(guān)規(guī)定．勞動者有獲得勞動平安保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動平安衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。(3分)〔3〕勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作承受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的．繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)〔4〕本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺?。加袎m肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作承受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(3分)〔5〕本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，井承當(dāng)在此期間的治療費(fèi)用。(3分)四、方案設(shè)計(jì)題(此題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理．井按績效考評情況實(shí)施獎罰：2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘方案井按方案招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司?員工工作績效考核制度?；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價(jià)的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單-內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)P6(22分)答：人力資源部經(jīng)理l。作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1)根本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價(jià)的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(1分)(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(2分)(3)監(jiān)視與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。(2分)(5)工作權(quán)限。(2分)(6)勞動條件和環(huán)境。(2分)(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。(2分(8)任職資格。由工作經(jīng)歷和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。(2分)(9)身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做山規(guī)定．包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。(2分)(10)心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)嚴(yán)密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)展分析，井作出具體的規(guī)定。(2分)(11)專業(yè)知識利技能要求。(2分)(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)展全面的考核和評價(jià)。(1分)2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級真題1、考評階段是績效管理的重心．請答復(fù)如何做好考評的組織實(shí)施工作?(10分)答：〔1〕考評的準(zhǔn)確性。〔2〕考評的公正性。為了保障考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)，即：①公司員工績效評審系統(tǒng)②公司員工申訴系統(tǒng)?！?〕考評結(jié)果的反應(yīng)方式?？冃Х磻?yīng)主要的目的是為了改良和提高績效?！?〕考評使用表格的再檢驗(yàn)。一般來說要進(jìn)展以下檢驗(yàn)：①考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)②考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)③考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)?！?〕考評方法的再審核。2、請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系?(15分)答：勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種，即通過：〔1〕勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整；〔2〕勞動合同標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；〔3〕集體合同標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；〔4〕民主管理制度〔職工代表大會、職工大會〕的調(diào)整；〔5〕企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)那么〔規(guī)章制度〕的調(diào)整；〔6〕勞動爭議處理制度的調(diào)整；〔7〕勞動監(jiān)視檢查制度的調(diào)整。二、計(jì)算題(此題l題，共15分。先根據(jù)題意進(jìn)展計(jì)算，然后進(jìn)展必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表l所示，預(yù)計(jì)該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3％，員工出勤率為95％。表12008年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額(小時)2008年的訂單(臺)A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060請計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)解：＝＝〔人〕三、案例分析題(此題共2題，每題20分．共40分)1、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時．曾在報(bào)紙上公開登載向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名．自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)．井由總裁親自參加．隨后．招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)展了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才．這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力．使其迅速開展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高．該公司開場從組織內(nèi)部尋找人才．公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的．但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂，人才自然會被挖掘出來．基于這個思想．每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有適宜的人員可以調(diào)任．如果有．先在內(nèi)部解決．各個部門之問可以互通有無進(jìn)展人才交流．只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請．請答復(fù)：(1)在起步階段．TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(8分)P131圣才(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦．2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金．獎勵該礦在平安與生產(chǎn)中做出奉獻(xiàn)的廣闊員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個"分配平安獎金"的會議．這些高層管理者認(rèn)為．工人只需保證自身平安而主管們不但要保證自身平安還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊(duì)或一個礦的平安工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次．礦長3000元．副礦長2500元．科長800元．一般管理人員500元，工人一律50元．獎金剛好發(fā)完．獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但兒天后礦里的平安事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶著工作組到各工隊(duì)追查事故起因時，礦工們說："我們拿的平安獎少，沒那份平安責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿平安獎。"請結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案．并說明它產(chǎn)生負(fù)鼓勵作用的原因．(6分)①平安獎金的分配按行政級走，得不到廣闊基層礦工的認(rèn)同。〔2分〕②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性?！?分〕③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對鼓勵的感受度弱，很難起到鼓勵作用?！?分〕（2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(10分)平安責(zé)任：①區(qū)分負(fù)有直接平安責(zé)任和負(fù)有間接平安責(zé)任的員工。〔2分〕②區(qū)分平安意識淡薄和平安責(zé)任意識強(qiáng)的員工?！?分〕③借此時機(jī)完善平安責(zé)任制?！?分〕分配方式：①不同分配方式的鼓勵力度不同?！?分〕②不同分配方式鼓勵持續(xù)的時間不同?！?分〕(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由。(4分)A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到鼓勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)鼓勵的方式分配獎金，如建立員工俱樂部。這種鼓勵方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳平安生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；鼓勵力度大；鼓勵持續(xù)時間長久?！?分〕四、方案設(shè)計(jì)題(此題1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力．針對局部業(yè)務(wù)人員進(jìn)展了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)．希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的商務(wù)禮儀來進(jìn)展各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)完畢后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改良收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表．請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評估表。評估表要求：〔1〕表中列出“調(diào)查說明〞?！?〕表中提出“保密要求〞?！?〕表中給出“例如〞?！?〕表中列出“個人信息〞?！?〕表中列出至少6個相關(guān)封閉式問題，每個封閉式問題的選項(xiàng)少于5項(xiàng)和多于9項(xiàng)，扣分?！?〕表中至少列出2個開放式問題。說明：此次調(diào)查是為了對我公司給業(yè)務(wù)員進(jìn)展的相關(guān)“商務(wù)禮儀〞的培訓(xùn)課程效果進(jìn)展調(diào)查、評估，請根據(jù)您的實(shí)際情況配合我們完成此項(xiàng)調(diào)查，這將對您是有益的。謹(jǐn)此感謝您的配合。請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。例如：我對此次培訓(xùn)□非常滿意□比擬滿意□說不清楚□不滿意□非常不滿意如果您對上述的問題感到“非常同意〞，請您在“非常同意〞的“□〞中打“√〞，其余的選項(xiàng)那么不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在部門年齡職務(wù)企業(yè)工齡性別學(xué)歷〔1〕培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合您的要求：□非常符合□符合〔2〕培訓(xùn)使用的方法有哪些：□一般□不符合□非常不符合□討論法□教學(xué)法□案例分析法□角色扮演法□其他〔3〕對本次培訓(xùn)的時間安排：□非常滿意〔4〕對本次培訓(xùn)的會場：□非常滿意□比擬滿意□一般□一般□不滿意□不滿意□非常不滿意□非常不滿意□差□比擬滿意〔5〕培訓(xùn)使用的材料〔書本、講義、幻燈片、視聽教材等〕：□優(yōu)〔6〕本次的培訓(xùn)師：□優(yōu)□良□中□低□良□中□低□差〔7〕對本次培訓(xùn)的滿意程度：〔8〕對本次培訓(xùn)的整體評價(jià)：□非常滿意□比擬滿意□一般□不滿意□非常不滿意〔9〕通過培訓(xùn)，您學(xué)到哪些方面的技能和能力？〔10〕對今后舉辦類似的培訓(xùn)，你有何良好的建議？2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題一、簡答題〔此題共2題，每題10分，共20分〕1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？〔10分〕〔1〕根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)展初步了解，掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料?！?分〕〔2〕設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。〔2分〕〔3〕做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義?！?分〕〔4〕根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成假設(shè)干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成?！?分〕〔5〕對工作分析的人員進(jìn)展必要的培訓(xùn)?！?分〕2、如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)展人員選聘？〔10分〕評分標(biāo)準(zhǔn)：P80〔10分〕〔1〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)展測試的方法?！?分〕〔2〕討論小組一般由4至6人組成?！?分〕〔3〕不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。〔1分〕〔4〕在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)?！?分〕〔5〕測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分?！?分〕〔6〕評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等?！?分〕〔7〕要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色〔如主動發(fā)起者、指揮者、煽動者、協(xié)調(diào)者等〕的行為來表現(xiàn)的?！?分〕二、計(jì)算題〔此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)展計(jì)算，然后進(jìn)展必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分〕某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工本錢總額及其目標(biāo)人工本錢的增長率。表1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表數(shù)額萬元數(shù)額萬元在崗員工工資總額2300住房費(fèi)用127不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅81工會經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用302221260678社會保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)21944勞動保護(hù)費(fèi)用58評分標(biāo)準(zhǔn)：P253－259〔20分〕〔1〕由于：人工本錢費(fèi)用〔總額〕＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育經(jīng)費(fèi)＋勞動保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋工會經(jīng)費(fèi)＋招聘費(fèi)用＋解聘費(fèi)用〔2〕那么上一年度人工本錢費(fèi)用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580〔3分〕〔3〕又因：勞動分配率＝人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，那么：上一年度勞動分配率＝2580÷9780＝36.61％〔4〕根據(jù)條件，本年目標(biāo)勞動分配率與上一年一樣，那么：本年度目標(biāo)勞動分配率＝36.61％〔3分〕〔3分〕〔5〕由于：目標(biāo)勞動分配率＝目標(biāo)人工本錢費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值即：36.61％＝目標(biāo)人工費(fèi)用/12975〔2分〕那么：本年度目標(biāo)人工本錢＝12975×36.61％＝4749.54〔萬元〕〔6〕本年度目標(biāo)人工本錢增長率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％三、綜合分析題〔此題共3題，每題20分，共60分〕〔3分〕〔3分〕1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)局部的勞動報(bào)酬。如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)展裁決？〔20分〕評分標(biāo)準(zhǔn)：P283〔20分〕〔1〕這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容?！?分〕〔2〕本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的〔3分〕〔3〕本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效?！?分〕〔4〕本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已生效，所以集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項(xiàng)的規(guī)定無效?！?分〕綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)該做出以下裁決：〔1〕振興公司補(bǔ)發(fā)劉某2個月的工資差額：即〔1300－1000〕×2=600元。〔3分〕〔2〕在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資；〔3分〕〔3〕振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變?！?分〕2、安巖公司里一些新來的會計(jì)在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有害處。〞但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。〞在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，答復(fù)以下問題：〔1〕一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？〔6分〕一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：〔6分〕①培訓(xùn)工程確實(shí)定〔1分〕②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)〔1分〕③實(shí)施過程的設(shè)計(jì)〔1分〕④評估手段的選擇〔1分〕⑤培訓(xùn)資源的籌備〔1分〕⑥培訓(xùn)本錢的預(yù)算〔1分〕〔2〕如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？〔14分〕①培訓(xùn)需求分析〔2分〕②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)?！?分〕③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)展分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法。④排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進(jìn)展排序?！?分〕⑤陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明?！?分〕⑥設(shè)計(jì)測驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效的工具用來測評培訓(xùn)效果?！?分〕⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。〔2分〕⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn)用?！?分〕⑨實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)展實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對之進(jìn)展改善?！?分〕3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額到達(dá)多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力?！?〕請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？〔5分〕績效考評的類型及管理人員的考評方法：〔5分〕①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種?！?分〕②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。〔2分〕〔2〕運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神〞指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。＃＃公司管理人員考評表【根本資料】〔2分〕考評崗位：〔被考評者：〔〕〕所在部門：〔考評者：〔〕〕【考評說明】〔4分〕考評管理者的行為，用5～1和NA代表以下各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為；4表示85％～94％都能觀察到這一行為；3表示75％～84％都能觀察到這一行為；2表示65％～74％都能觀察到這一行為；0表示0～64％都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為?！究荚u工程】團(tuán)隊(duì)精神〔6分〕〔1〕大方地傳播別人需要的信息；〔〕〔2〕推動團(tuán)體會議與討論；〔〕〔3〕確保每一個成員的參與經(jīng)過深思〔〔4〕為他人提供展示其成果的時機(jī)；〔〕〕〔5〕了解鼓勵不同員工的方式；〔〕〔6〕假設(shè)有沖突，第一時間弄清實(shí)質(zhì)，并及時解決。〔【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】〔2分〕〕A：06～10分：未到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；B：11～15分：勉強(qiáng)到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；C：16～20分：完全到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；D：21～25分：出色到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評工程等級：〔〕【簽字確認(rèn)】考評者：〔1分〕被考評者：日期：年月日2008年11月企業(yè)人力資源管理師試題一、簡答題〔此題共2題，每題10分，共20分〕簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成?！?0分〕〔1〕明確崗位調(diào)查的目的〔2分〕〔2〕確定調(diào)查的對象和單位〔2分〕〔3〕確定調(diào)查工程〔2分〕〔4〕確定調(diào)查表格和填寫說明〔2分〕〔5〕確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法〔2分〕勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原那么性的規(guī)定？〔10分〕確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用〔2分〕（2）社會平均工資水平〔2分〕（3）勞動生產(chǎn)率〔2分〕（4）就業(yè)狀況〔2分〕〔5〕地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)開展水平的差異〔2分〕二、計(jì)算題〔此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)展計(jì)算，然后進(jìn)展必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分〕表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工本錢支出的統(tǒng)計(jì)表。請您：〔1〕指出各項(xiàng)人工本錢的列支科目并填寫在〔丙〕欄內(nèi)〔14分〕序號工業(yè)企業(yè)人工本錢構(gòu)成(甲)金額(乙)列支科目〔丙〕1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼520制造費(fèi)用〔1分〕241.6產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)生產(chǎn)單位管理人員工資生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)勞動保護(hù)費(fèi)工廠管理人員工資工廠管理人員的員工福利費(fèi)員工教育經(jīng)費(fèi)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)銷售部門人員工資銷售部門人員的員工福利費(fèi)技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)工會經(jīng)費(fèi)員工集體福利設(shè)施費(fèi)制造費(fèi)用〔1分〕制造費(fèi)用〔1分〕制造費(fèi)用〔1分〕制造費(fèi)用〔1分〕管理費(fèi)用〔1分〕管理費(fèi)用〔1分〕管理費(fèi)用〔1分〕管理費(fèi)用〔1分〕銷售費(fèi)用〔1分〕銷售費(fèi)用〔1分〕營業(yè)外支出〔1分〕管理費(fèi)用〔1分〕利潤分配〔公益金〕〔1分〕32442518612010783691882101610111213360443614合計(jì)-(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工本錢，在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用和公益金中所列支的金額。〔6分〕①在制造費(fèi)用中列支的人工本錢為：520+41.6+24+2+18=605.6〔萬元〕〔2分〕②在管理費(fèi)用中列支的人工本錢為：120+10+36+188+44=398〔萬元〕〔2分〕③在公益金中列支的人工本錢為：36〔萬元〕〔2分〕三、綜合分析題〔此題共3題，每題20分，共60分〕1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘方案，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。〞TZ的招聘主要有以下幾個步驟：〔1〕領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比方有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等根本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏籌劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者時機(jī)的?！?〕初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)展初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者?！?〕初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理〔包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理〕參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者答復(fù)的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B〞的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試?！?〕復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才承受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請答復(fù)以下的問題：（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？〔10分〕1、評分標(biāo)準(zhǔn)：p61P67-68(20分)〔1〕TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；〔2分〕②招聘會的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；〔2分〕③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、答復(fù)以下問題的方式、著裝等；〔2分〕④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比方宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備；〔2分〕⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等?！?分〕（2）在招聘的“初選〞階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題？〔10分〕①重點(diǎn)看申請表的客觀內(nèi)容；〔2分〕②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)歷要求；〔2分〕③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；〔2分〕④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；〔2分〕⑤注明可疑之處?！?分〕2、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)童意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時進(jìn)展，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開場時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要完畢時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一局部離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)，而且幽默幽默，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。〞請答復(fù)以下問題：(l〕您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？(10分)①沒有對員工進(jìn)展培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)工程的認(rèn)知情況〔2分〕②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)方案，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性〞的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性〔2分〕③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)展培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉〞，影響培訓(xùn)效果〔2分〕④沒有對培訓(xùn)進(jìn)展全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題〔2分〕⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果〔結(jié)果〕進(jìn)展評估〔2分〕(2〕如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)工程？(10分)①首先進(jìn)展培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求?！?分〕②制定培訓(xùn)方案，做出培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，合理確實(shí)定培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備；〔2分〕③選擇適宜的管理人員對培訓(xùn)的全過程進(jìn)展監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題〔2分〕④培訓(xùn)完畢時，對受訓(xùn)人員進(jìn)展培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果〔2分〕⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)展總結(jié)，保存優(yōu)點(diǎn)踢除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)歷〔2分〕3、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，那么下崗進(jìn)展培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，那么被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取根本生活費(fèi)。主管人員與員工對此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為E檔都不適宜。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒方法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰報(bào)上去呢？請答復(fù)以下問題：(1〕財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)展績效考評？為什么？(9分〕財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)展績效考評原因：①強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提?！?〕強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和缺乏？〔11分〕①可以防止考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克制平均主義②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比擬每個員工的績效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。11月份理論答案已更新。如果大家發(fā)現(xiàn)文章有錯誤之處請及時留言，以便改正。由于2007年教材改版所以真題一般只看2007年以后的，我已更新，但是實(shí)際上把之前的真題拿出來看的時候會發(fā)現(xiàn)03年的真題的內(nèi)容在08年還考到了。2009年5月三級人力資源管理師考試真題一、簡答題〔此題共2題，每題10分，共20分〕1、簡要說明勞務(wù)外派工作的根本程序。(8分)1)、個人填寫?勞務(wù)人員申請表?，進(jìn)展預(yù)約登記。(1分)2)、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選(1分)3)、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。(1分)4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。(1分)5)、勞務(wù)人員承受出境培訓(xùn)。(1分)6)、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行?安康證明書??預(yù)防接種證書?。(1分)7)、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。(1分)8)、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。(1分)2、簡要說明員工滿意度調(diào)查的根本步驟。(12分)1)、確定調(diào)查對象。(2分)2)、確定滿意度調(diào)查指向。(3分)3)、確定調(diào)查方法。(2分)4)、確定調(diào)查組織。(3分)二、計(jì)算題(20分)5)、調(diào)查結(jié)果分析。(2分)某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示表1員工工資總額社會保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)住房費(fèi)用招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用530151591328107〔1〕該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)+住房費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用(3分)=532+151+59+13+28+10+7=800(萬元)(3分)推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利額(2分)=800÷5400=14.81%(3分)該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費(fèi)用率(2分)=1860×13÷14.81%=163268(元)(3分)綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163268元。〔2〕該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利÷12(2分)=163268÷12=13605(元)(2分)綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13605元。三、綜合分析題(60分)1、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員方案書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定方案書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時按公司擴(kuò)產(chǎn)方案，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變?！?〕公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分)1)、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。(4分)按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的公種。類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。2)、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(4分)按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。〔2〕在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?(12分)1)、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。(2分)2)、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。(2分)3)、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。(2分)4)、要做到人盡其才、人事相宜。(2分)5)、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(2分)6)、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。(2分)2、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)開展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)歷。如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?(20分)1)、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。2)、分析培訓(xùn)方法的適用性。培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。3)、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：(1)、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。(2)、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。(3)、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。(4)、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。(5)、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在效勞態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)展全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)展員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。①采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)展考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分)1)、進(jìn)展崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。(2分)2)、建立績效評價(jià)的等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為假設(shè)干績效指標(biāo)，并給出確切定義。(2分)3)、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。(2分)4)、審核績效考評指標(biāo)等級劃分正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差從高到低進(jìn)展排列。(2〕5)、建立行為錨定法的考評體系。(2分)②行為錨定等級評價(jià)法具有哪些優(yōu)勢和缺乏?(10分)優(yōu)勢：1)、對員工績效的考量更加準(zhǔn)確。(1分)缺乏：2)、績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(1分)3)、具有良好的反應(yīng)功能。(1分)4)、具有良好的連貫性。(1分)5)、具有較高的信度。(1分)1)、設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。(1分)2)、費(fèi)時費(fèi)力。(1分)6)、考評的維度清晰。(1分)7)、各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)。(1分)8)、有利于綜合評價(jià)判斷。(1分)2009年11月助理人力資源管理師〔國家職業(yè)資格三級〕一、簡答題〔此題共2題，每題15分，共30分〕1、請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法?！?5分〕評分標(biāo)準(zhǔn)：P218(15分)(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價(jià)結(jié)果、能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；(3分)(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；(3分)(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡方法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；(3分)(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，那么應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；(3分)(5)聚集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)展完善。(3分)2、簡要說明簽訂集體合同的程序?！?5分〕評分標(biāo)準(zhǔn)：P281(15分)(1)確定集體合同的主體；(2)協(xié)商集體合同；(3分)(3分)(3)政府勞動行政部門審核；(3分)(4)經(jīng)過審核，集體合同生效；(3分)(5)公布集體合同。(3分)二、計(jì)算題(此題1題，共18分。先根據(jù)題意進(jìn)展計(jì)算，然后進(jìn)展必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分〕某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建的測評小組，首先，對已經(jīng)試運(yùn)行的五臺設(shè)備進(jìn)展了全面的測定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時間為300工分，乙點(diǎn)工作時間為220工分，丙點(diǎn)工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)歷，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的方案任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要．過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料：(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺)．(8分)①由于多人一機(jī)共同進(jìn)展看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計(jì)算公式是：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷〔工作班時間-個人需要與休息寬放時間〕(4分)②那么該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/臺)即0.5(臺/人)(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?！?0分〕(4分)①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，安設(shè)備定員的計(jì)算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)(5分)②那么：該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25×2)／(0.5×0.96)=80/0.48=104.17≈104(人)(5分)三、綜合題(此題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分)1、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？〔8分〕評分標(biāo)準(zhǔn)：P65(16分)①大學(xué)生具有可塑性，很容易承受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。(2分)②大學(xué)畢業(yè)生是最具開展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘質(zhì)量。③寶潔很重視年輊人的開展，實(shí)行內(nèi)部提升制原那么，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。(2分)④招聘有經(jīng)歷的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在本錢高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險(xiǎn)。(2分)〔2〕在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？〔8分〕①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。(2分)②一局部大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。(2分)③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)歷，在走上社會之前，往往對自己有不切實(shí)際的過高評價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向.(2分)④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。(2分)2、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，“更離不開它所推行的世界上獨(dú)一無二的穿插培訓(xùn)模式。所謂穿插培訓(xùn)就是一個部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的根底上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外．還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有開展前途，不利于以后的開展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用穿插培訓(xùn)解決了這一問題。沃爾瑪?shù)拇┎迮嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔膜，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子，〞從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下根底。經(jīng)過穿插培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認(rèn)同。請結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：(1)沃爾瑪穿插培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示?(8分)①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得回報(bào)是無法估量的；(2分)②沃爾瑪穿插培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終乘持了“以人為本〞先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的開展是重要的，但員工的開展更重要；(2分)③其次，沃爾瑪穿插培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的根底上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的開展空間；(2分)④最后，沃爾瑪穿插培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化，他使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。(2分)（2）沃爾瑪公司應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反應(yīng)穿插培訓(xùn)的效果？〔6分〕①從培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果進(jìn)展跟蹤和反應(yīng)(2分)②在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果進(jìn)展跟蹤和反應(yīng)；(2分J③在培訓(xùn)完畢后對培訓(xùn)效果進(jìn)展跟蹤和反應(yīng)(2分)〔3〕在撰寫穿插培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時，其主要信息來源是什么？〔4分〕3、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司開展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改良方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式開展。請結(jié)合本案飼答復(fù)以下問愿：（1）該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(6分)①目標(biāo)比擬法(2分)②水平比擬法(2分)③橫向比擬法。(2分)（2）該公司為了改良并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？〔12分〕①預(yù)防性策略和制止性策略：(4分)②正向鼓勵策略和負(fù)向鼓勵策略；(4分)③組織變革策略與人事調(diào)整策略。(4分)2010年5月企業(yè)人力資源管理師〔三級〕真題及答案一、簡單題(此題共2題，每題10分，共20分)1、簡要說明崗位標(biāo)準(zhǔn)的定義和主要內(nèi)容。(10分)定義：崗位標(biāo)準(zhǔn)亦稱勞動標(biāo)準(zhǔn)、崗位規(guī)那么或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定?！?分〕主要內(nèi)容是：①崗位勞動規(guī)那么?！?分〕②定員定額標(biāo)準(zhǔn)?！?分〕③崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。〔2分〕④崗位員工標(biāo)準(zhǔn)?！?分〕2、簡要說明績效面談的種類。(10分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P184～185〔10分〕〔1〕按照績效面談的內(nèi)容和形式，績效面談可區(qū)分為：〔1分〕①績效方案面談?！?分〕②績效指導(dǎo)面談?！?分〕③績效考評面談?！?分〕④績效總結(jié)面談?！?分〕〔2〕按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談又區(qū)分為：〔1分〕①單向勸導(dǎo)式面談?！?分〕②雙向傾聽式面談?！?分〕③解決問題式面談?！?分〕④綜合式績效面談?！?分〕二、計(jì)算題(此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)展計(jì)算，然后進(jìn)展必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)展初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)展綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重(w1)。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。(20分)工程甲乙丙丁知識水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力0．90．70．810．5110．80．90．81110．50．710．60．80．90．80．910．90．80．90．710．80．90．910．80．710．70．61權(quán)：A崗位0．8重：B崗位0．90．70．80．9評分標(biāo)準(zhǔn):P82〔20分〕〔１〕A崗位：候選人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71〔2分〕候選人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4〔2分〕候選人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45〔2分〕候選人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78〔2分〕〔２〕B崗位:候選人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63〔2分〕候選人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17〔2分〕候選人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32〔2分〕候選人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64〔2分〕〔３〕通過以上核算可看出:候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人〔2分〕候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人〔候選人甲僅低于候選人丁0.01分〕。〔2分〕三、綜合分析題〔此題共3題，每題20分，共60分〕1、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的開展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的根底比擬薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比擬突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老方法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些根本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?〔20分〕評分標(biāo)準(zhǔn)：P214〔20分〕①薪酬調(diào)查：選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)展調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點(diǎn)處薪酬水平。②對企業(yè)的所有崗位進(jìn)展深入的崗位分析和崗位評價(jià)?！?分〕③明確掌握企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系?！?分〕④明確掌握競爭對手的人工本錢的狀況?！?分〕⑤明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原那么的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移?！玻卜帧尝廾鞔_企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原那么。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬嚴(yán)密聯(lián)系起。〔2分〕⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略開展的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。〔2分〕⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度?！?分〕⑨明確薪酬管理的根本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施?！?分〕2、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)歷的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保存住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。請答復(fù)以下問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?〔8分〕評分標(biāo)準(zhǔn)：P313〔20分〕①李某的要求局部有法律依據(jù)?！?分〕②李某要求廠里一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)?！?分〕③李某要求廠里支付異地安家費(fèi)沒有法律依據(jù)，因?yàn)槔钅呈峭獾厝藛T，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。④李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)?！?分〕(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?〔12分〕①因工負(fù)傷被鑒定為一至四級的，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，保存勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件?！?分〕②按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級傷殘，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為李某工資的75%?！?分〕③發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級傷殘可得到其18個月的本人工資?！?分〕④患病時按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負(fù)擔(dān)的局部遇有困難時，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。〔3分〕3、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計(jì)一個適合于對這些大學(xué)生進(jìn)展入職教育的培訓(xùn)方案?！?0分〕某電信公司新員工入職教育方案1、制定本方案的依據(jù)〔2分〕〔1〕本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂；〔2〕本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實(shí)施方法另有規(guī)定外，都按本方案實(shí)施。2、實(shí)施新進(jìn)人員教育訓(xùn)練的目的〔2分〕〔1〕為了新進(jìn)人員了解本公司組織概況，歷史現(xiàn)狀及未來開展方案,以及各項(xiàng)管理制度，使其能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)效勞；〔2〕增強(qiáng)新進(jìn)人員對本公司的企業(yè)文化的認(rèn)同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實(shí)自己，建立起將個人事業(yè)開展與企業(yè)開展結(jié)合起來的思想。3、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式〔4分〕〔1〕公司開展歷史；〔2〕本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；〔3〕公司主營工程以及業(yè)務(wù)知識；〔4〕中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；〔5〕標(biāo)準(zhǔn)化電信效勞與客戶效勞中心的功能；〔6〕企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)精神教育；〔7〕加深對公司的感知與認(rèn)同；〔8〕本崗位工作職責(zé)和工作要求。4、培訓(xùn)授課講師的選定〔2分〕講師以人力資源部門經(jīng)理、各有關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進(jìn)展協(xié)助。5、方案實(shí)施方法〔3分