人力資源管理的理論基礎(chǔ)

HRM理論基礎(chǔ)

二、人力資本與人本管理理論HRM理論基礎(chǔ)：一、人性理論三、激勵理論一、X理論—Y理論—超Y理論1、X理論與Y理論：麥格雷戈1957年在其著作《企業(yè)中人的方面》一文，提出了著名的“X理論和Y理論”。傳統(tǒng)的人性假設(shè)：X理論新提出的人性假設(shè)：Y理論2、超Y理論約翰.莫爾斯和杰伊.洛希兩位學(xué)者通過實驗證明麥格雷戈的這一觀點是不正確的。他們于1970年在《哈佛商業(yè)評論》上提出了著名的超Y理論。X理論：1)一般的人本質(zhì)上來說不喜歡工作，并盡可能地偷懶，逃避工作。2）大多數(shù)人都沒有雄心壯志，也不喜歡負責人，缺乏自信。3）多數(shù)人的個人目標與組織目標都是相互矛盾的，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制4）大多數(shù)人都是缺乏理智的，憑感覺做事5）為了滿足基本的生理需要和安全需要而工作的，只能看到眼前的利益，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做

Y理論：1)一般人都是勤奮的，本質(zhì)上并不厭惡工作。2)外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)榻M織目標奮斗的惟一手段；沒有人喜歡外來控制和懲罰3)人的自我實現(xiàn)要求和組織要求之間是沒有矛盾的。4)人類不僅是經(jīng)濟人，還是社會人，人在追求不斷滿足的同時，不僅愿意承擔責任而且會主動地尋求責任感。5）激勵人的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次的需求。6）較高的想像力、理解力、在解決組織問題的過程中所運用的創(chuàng)造力等各種能力，廣泛體現(xiàn)在每一個人身上。基于X理論的管理措施：（1）管理工作的重點是提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負的責任，則是無關(guān)緊要的。（2）管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮.但由于其必須在強迫和控制之下才肯工作，所以在管理上要求偏向于集權(quán)化管理。（3）在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施。

基于Y理論的管理措施：(1)任何組織績效的低落都應(yīng)歸于管理的不利(2)人是依靠自己的主動性和自我督導(dǎo)去工作的。在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)和信任。(3)組織的基本原則是融合原則。即創(chuàng)造一種環(huán)境，使組織中的成員在該環(huán)境下，既能達成各成員的個人目標，又能實現(xiàn)組織的目標。超Y理論1)人們總是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同的類型。2）組織形式、管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對管理方式等要求是不一樣的。3）組織機構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報酬和控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標和員工素質(zhì)等考慮，不可能完全一樣。4）當一個目標達到后會激起員工的勝任感和滿足感。管理方式：超Y理論(1)X理論和Y理論都既非一無是處，也非普遍適用，應(yīng)針對不同情況，將任務(wù)、組織、人員作最佳的配合，以激勵人員取得有效的工作成績；(2)既要使組織的模式適合工作任務(wù)，也要使任務(wù)適合工作人員，以及使員工適合組織；(3)管理人員可能采取的最佳的組織管理方法，就是整頓組織使之適合任務(wù)性質(zhì)與人員。二、四種人性假設(shè)理論美國行為科學(xué)家埃德加.沙因把前人對人性的假設(shè)的研究生成果歸納為以下四種，即四種人性假設(shè)理論：

“社會人”假設(shè)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)“經(jīng)濟人”假設(shè)人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大經(jīng)濟利益；經(jīng)濟誘因是在組織的控制之下，因此人總是在組織的操縱和控制下工作。人以一種合乎理性的方式行事，而感情是非理性的，必須加以防犯，否則會干擾人們理性地權(quán)衡自己利益；組織能夠而且必須按照控制人們感情的方式來設(shè)計，特別是那些無法預(yù)計的品質(zhì)。

“社會人”假設(shè)

社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素；從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來；與管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工更容易對同級同事所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)；職工對管理部門的反應(yīng)能達到什么程度，取決于管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

“自我實現(xiàn)人”假設(shè)

當人們的最基本需要得到滿足時，就會轉(zhuǎn)而致力于較高層次的需要，尋求自身潛能的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)；一般人都是勤奮的，他們會自主地培養(yǎng)自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境；人主要還是靠自己來激勵和控制自己的，外部的刺激和控制可能會使人降低到較不成熟的狀態(tài)去；現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分，如果給予適當?shù)臋C會，職工們會自愿地把他們的個人目標與組織的目標結(jié)合為一體?！皬?fù)雜人”假設(shè)人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變?nèi)嗽谕粫r間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。二、人力資本與人本管理理論HRM理論基礎(chǔ)：一、人性理論三、激勵理論一、人力資本理論：現(xiàn)代人力資本理論形成于20世紀60年代初，舒爾茨、貝克爾等人為代表的一些經(jīng)濟學(xué)家系統(tǒng)地將傳統(tǒng)的資本理論的概念與方法應(yīng)用于人力因素及其相關(guān)行為的分析使這一理論領(lǐng)域迅速地發(fā)展。自從舒爾茨首次論證了人力資本是實現(xiàn)經(jīng)濟增長的重要因素這一現(xiàn)代增長觀，20世紀80年代西方出現(xiàn)了“新經(jīng)濟增長論”，其代表人物為羅默和盧卡斯。二、人本管理：人本管理就是以人為本的管理，企業(yè)不僅為投資者所擁有，而且是各種社會關(guān)系的總和。人本管理的本質(zhì)可概括為：人不僅是管理的主體，也是管理為之服務(wù)的主體。企業(yè)的價值就是為人服務(wù)。管理的目標是促進人的全面、自由的發(fā)展。三、人力資本與人本管理比較分析：人力資本與人本管理理論最本質(zhì)的差異在于將人從生產(chǎn)要素中解放出來。把人放在企業(yè)及管理的主體地位，從而使人從手段變?yōu)槟康摹６⑷肆Y本與人本管理理論HRM理論基礎(chǔ)：一、人性理論三、激勵理論馬斯洛需求層次理論：（1）五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這種次序不是完全固定的，也有例外的情況。（2）需要的發(fā)展遵循“滿足-激活律”。（3）需要的強弱受“剝奪-主宰律”的影響。即，某一需要被剝奪得越多，越缺乏，這個需要就越突出、越強烈。（4）生理、安全和社交都屬于低一級需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；尊重的和自我實現(xiàn)的需要則屬于高級需要，它們只有通過內(nèi)部因素才能滿足，而且，一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。ERG理論ERG理論試圖克服需要層次理論的不足，它將人的需要分為生存需要(Existence)、關(guān)系需要(Relatedness)和成長需要(Growth)三類。它并不強調(diào)需要的層次劃分，也不認同當?shù)鸵粚哟蔚男枰玫綕M足后，人們就必然會追求高一層次的需要。它認為一種需要在得到滿足之后，該需要所引起的緊張不僅不會徹底消除，而且還很有可能更加強烈。追求高層次需要受挫之后會轉(zhuǎn)向追求低層次需要的“挫折—退化”理論。ERG理論認為可以同時存在兩種及兩種以上的需求占主導(dǎo)地位赫茨伯格的雙因素理論（1）：

赫茨伯格的雙因素理論（2）：促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性。促使管理者在激勵員工時必須區(qū)分激勵因素和保健因素。在人力資源管理過程中要采取有效措施將因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，擴大激勵范圍。調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手。成就激勵理論：麥克利蘭認為人有三個主要的動機或需要：成就需要看重的是成功本身的成就感而不是成功后的回報權(quán)力需要更關(guān)心得到尊重和對他人的影響力歸屬需要更關(guān)注相互理解和相互體察的關(guān)系。三種需要理論忽略了人的其他需要，事實上這三種需要經(jīng)常同時存在于同一個個體身上，三種需要之間有很強的相關(guān)性，很難完全割裂開來。（一）期望理論期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964提出。他認為，只有當人們預(yù)期到某一行為能給人們帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來去做某些事情。人們對工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。期望理論的基本描述：激勵力（M)=期望值（E）X

效價（V）激勵作用的發(fā)揮取決于三種關(guān)系：其一，努力與績效的關(guān)系。其二，績效與獎酬的關(guān)系。其三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。（二）公平理論公平理論是美國亞當斯在1963提出的。主要內(nèi)容為：員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響。員工會進行橫向比較：自己所得/自己付出比

他人所得/他人付出員工會進行縱向比較：現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出

比

過去自己所得/過去自己付出公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此他會通過種種比較來確定自己的報酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。（三）目標設(shè)置理論目標設(shè)置理論是20世紀60年代，美國行為學(xué)家洛克提出的。他指出，目標使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成目