知識經(jīng)濟對企業(yè)經(jīng)濟管理的啟示

目錄摘要…………………………2專題論文………………………3一,知識經(jīng)濟時代下企業(yè)管理創(chuàng)新面臨的挑戰(zhàn)分析………………3（一）知識管理………………………4（二）快速反應管理…………………4（三）和諧管理………………………4（四）知識型員工……………………4（五）同車公司知識型員工管理的現(xiàn)狀分析………6（六）企業(yè)知識型員工激勵的模式…………………7二,企業(yè)進行知識管理的必要性……………………7（一）企業(yè)為何要實施知識管理……………………7（二）知識管理本身的特征要求企業(yè)必需進行知識管理…………9（三）

進行知識管理的迫切性………9（四）知識管理對企業(yè)發(fā)展的作用…………………9三,企業(yè)管理如何適應知識經(jīng)濟……………………10四,企業(yè)進行知識管理所存在的風險及誤區(qū)………11（一）企業(yè)知識管理風險的識別……………………12（二）企業(yè)知識管理的誤區(qū)…………13五,企業(yè)知識管理的實施方案………15結論……………………21參考文獻……………………22致謝………………………23知識經(jīng)濟對企業(yè)經(jīng)濟管理的啟示站點：大同機車函授站專業(yè)班級：08工商管理（?？疲┬彰簞⒗柚笇Ю蠋煟褐x倩【摘要】“知識經(jīng)濟”時代的今日，企業(yè)的發(fā)展基礎,核心競爭力,發(fā)展戰(zhàn)略都與“知識”有密不可分的聯(lián)系，“知識”已經(jīng)不再僅僅抽象地存在于一些人的大腦中，而且作為企業(yè)資源，成為企業(yè)構成的重要部分，知識資本已經(jīng)可以成為企業(yè)創(chuàng)立發(fā)展的一份平衡的力氣，擁有了影響企業(yè)發(fā)展決策的能量。知識管理成為企業(yè)可以規(guī)劃和操作的項目，而不是隨機構成的，將對企業(yè)管理制度,企業(yè)文化和企業(yè)競爭策略的形成產(chǎn)生長遠的影響。如今發(fā)展知識經(jīng)濟，大力推動高新科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)成為我國優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構的戰(zhàn)略目標。

知識經(jīng)濟，簡而言之就是以知識為第一生產(chǎn)要素，以創(chuàng)新為動力的經(jīng)濟發(fā)展模式。以知識為第一生產(chǎn)要素，是指知識作為生產(chǎn)要素，其重要性已經(jīng)超過了以往的土地,資源,資本等生產(chǎn)要素，對知識的生產(chǎn),占有,運用和配置已經(jīng)成為整個經(jīng)濟體系運轉(zhuǎn)的核心；以創(chuàng)新為發(fā)展動力，所謂創(chuàng)新就是把一種從來沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新組合引入生產(chǎn)體系，形成了新的產(chǎn)品,新的生產(chǎn)方法,新的市場,新的原材料來源,新的企業(yè)組織模式，作為經(jīng)濟增長的動力。在這種經(jīng)濟模式下，知識作為最為核心的生產(chǎn)要素，創(chuàng)新是經(jīng)濟增長的主要動力，二者成為了經(jīng)濟活動的主題?！娟P鍵詞】知識經(jīng)濟；企業(yè)管理；生產(chǎn)要素；經(jīng)濟增長；發(fā)展模式知識經(jīng)濟對企業(yè)經(jīng)濟管理的啟示隨著知識經(jīng)濟的興起和發(fā)展,企業(yè)的經(jīng)營方式和管理方式也出現(xiàn)了一些新特點。這些特點突出地表現(xiàn)在企業(yè)的管理方式正從工業(yè)社會的生產(chǎn)管理向知識經(jīng)濟時代的創(chuàng)新管理和KM(知識管理)轉(zhuǎn)變,也就是說知識時代的企業(yè)再不是過去那種以單純金融資本或自然資源來表明本企業(yè)與其他企業(yè)的不同,而是通過知識獲得競爭優(yōu)勢。這種新變化要求一種新的管理方式即以知識為核心的管理也就是知識管理。探討知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)知識管理具有重要的理論和實際意義。對一個企業(yè)來說,迎接知識經(jīng)濟必需首先促進本企業(yè)的知識化，包括生產(chǎn)過程的知識化,勞動者的知識化,管理的知識化和生產(chǎn)產(chǎn)品的知識化。促進企業(yè)知識化的重要舉措就要進行知識和技術創(chuàng)新,大力引進知識和技術,激發(fā)員工學習和利用知識技術與閱歷,加大科技投入,開展員工知識與技術培訓等。對這些假如沒有科學的管理,是不可能取得成效的。因此,企業(yè)迎接知識經(jīng)濟的到來必需設立CKO,建立CKO與知識管理制度,主動開展和加強知識管理。近年來，企業(yè)改革與發(fā)展問題已經(jīng)成為我國社會關注的熱點。企業(yè)以其敏捷多變的經(jīng)營方式，在日益激烈的市場競爭中，不斷拓展其生存空間。同時，隨著知識經(jīng)濟時代的到來與深化，使企業(yè)在發(fā)展過程中面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)。因此，探討企業(yè)在管理方面的挑戰(zhàn)和問題，實現(xiàn)企業(yè)管理的創(chuàng)新，對增加中小企業(yè)的競爭力都具有特別重要的意義。一,知識經(jīng)濟時代下企業(yè)管理創(chuàng)新的面臨的挑戰(zhàn)分析知識經(jīng)濟是以智力資源的占有,配置，以科學技術為主的知識的生產(chǎn),安排和運用（消費）為最重要因素的經(jīng)濟。近年來，隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，企業(yè)面臨著新的挑戰(zhàn)。（一）知識管理在悄然興起的知識經(jīng)濟中，知識已經(jīng)成為獨立地起確定作用的生產(chǎn)要素。知識管理的對象是知識，管理的重點是培育人才，這一切是傳統(tǒng)管理理念所中所不具備的。（二）快速反應管理先發(fā)制人，以快取勝，這是知識經(jīng)濟時代的管理特征。知識,信息采集快捷,創(chuàng)新加速，誰先進入市場，誰就會贏得巨利，而后進入市場者，必將由于微薄的邊際利潤和昂揚的邊際成本而難以站穩(wěn)腳跟。規(guī)模不再是企業(yè)制勝的第一法寶。這不能不說是管理理念的一次大轉(zhuǎn)變。（三）和諧管理在知識經(jīng)濟時代，人不僅僅是為了經(jīng)濟利益，工作也不僅僅是人類謀生的手段。人的需求是多樣的，并且在很多狀況下，人的需求并不呈現(xiàn)出層次感，而是同時并存。人們盼望得到別人的敬重，盼望成就自己的事業(yè)，盼望實現(xiàn)自我的價值。他們須要的是企業(yè)給他們創(chuàng)建一個讓人各盡其才的環(huán)境，而不是僅僅作為一個螺絲釘被擰在一個固定的位置上。追求特性,實現(xiàn)自我，是越來越多的人的目標。在這些新的釋放特性的需求越來越明顯時，接受傳統(tǒng)管理教化的企業(yè)經(jīng)營者，假如不盡快更新觀念，調(diào)換角色，將越來越力不從心。在這種形勢下，如何管理困難的人性，和諧管理理論將日益受到重視。(四)知識型員工當今處于高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，人力資源的管理對象已經(jīng)發(fā)生變化，更多地是面對知識型員工,知識型工作,知識工作系統(tǒng)。在新經(jīng)濟下，人力資源管理的核心在于知識型員工。企業(yè)間的競爭,知識的創(chuàng)建,利用與增值，最終都要靠知識型員工來發(fā)展。1知識型員工的涵義。知識型員工，也稱知識工作者，美國聞名的管理學家彼得.德魯克認為，知識型員工是“那些駕馭和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。然而，隨著時代發(fā)展，知識型員工的外延已經(jīng)擴大到大多數(shù)白領，他們是駕馭先進技術的生產(chǎn)者,信息系統(tǒng)設計人員,經(jīng)營人員,教授,教化工作者等。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科技技術知識提高工作的效率，另一方面本身具有較強的學習知識和創(chuàng)新知識的實力，所以從事的是以知識和技術的應用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動。也就是說，知識型員工是指一個組織之中用才智所創(chuàng)建的價值高于其動手所創(chuàng)建的價值的員工。作為駕馭知識并主要是運用知識來創(chuàng)建財寶的群體，知識型員工具有特有的行為動力和留意因素。2知識型員工的特點（1）知識創(chuàng)新實力是知識型員工最主要的特點。知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)駕馭了某些隱私知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的實力。知識型員工面對的是多變的,不確定的環(huán)境，確定了他們的工作不具有常規(guī)性，或沒有太多可以參照的模本。與體力勞動者或一般事務人員工作相比，知識型員工更可能遇到不可預見的問題，面對嶄新的問題，或解決突發(fā)性的問題等，全部這些都確定了知識型員工必需具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新實力。（2）樂于學習和更新知識。終身學習是知識型員工的特點之一。從客觀環(huán)境看，知識和專業(yè)技能是保證知識型員工獲得良好職業(yè)和發(fā)展機會的重要前提，隨著專業(yè)領域知識的更新和發(fā)展，為避開知識陳舊而被時代所淘汰，他們存在更新知識的外在壓力。從主觀意愿看，知識型員工對知識的認同和敬重,對專業(yè)的忠誠和對事業(yè)的追求，無疑都有是他們主動學習,更新知識的動力。（3）追求成就感和自我實現(xiàn)。與一般員工相比，知識型員工對事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們更多的追求來自工作本身的滿足感和成就感，并猛烈期望得到社會的承認。他們不會滿足于被動地完成一般性事務，而是不斷的實現(xiàn)自我超越，把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂趣，把實現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標視為自我實現(xiàn)的一種方式。（4）獨立自主性強。知識型員工在組織中具有較強的獨立性和自主性，對組織的依靠性較小。這種獨立自主性，表現(xiàn)在工作看法上，就是較為自覺和主動；表現(xiàn)在工作方式上，則較有主見有想法，不情愿被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不情愿受到較多的限制和約束，但同時也重視來自組織的必要支持；表現(xiàn)在工作環(huán)境上，則要求較為敏捷的工作場所,工作時間和寬松的組織扭轉(zhuǎn)，即傾向一個更為自主的工作環(huán)境，強調(diào)自我管理和自我約束。（5）流淌意愿強。知識型員工具有較強的流淌意愿，不盼望終身在一個組織中工作。知識型員工的高流淌性，既有外部動因，也有內(nèi)在動力。首先，人才稀缺與日益增長的人才需求，使人才面臨多種流淌誘因和流淌機會。知識經(jīng)濟時代對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為猛烈，導致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。知識取代了資本而成為稀缺要素，傳統(tǒng)的“資本的雇傭勞動”關系失去了其依存的外部條件，被“知識雇傭資本”所取代。由于資本對人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了眾多的工作選擇權。隨著世界經(jīng)濟的一體化，人才競爭和人才流淌也日趨國際化。其次，人才流淌成為人才價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)實力，通過流淌實現(xiàn)增值，使得人才流淌具有內(nèi)在動力。(五)同車公司企業(yè)知識型員工管理的現(xiàn)狀分析企業(yè)的競爭力水平往往取決于其知識型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。因此，激勵知識型員工，使得人得其位，位適其人，最終實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。以實習所在的同車公司為例，企業(yè)在知識型員工管理方面仍存在如下問題：1,企業(yè)激勵機制存在的問題。同車公司在實施激勵時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對全部人采納同樣的激勵手段。從外部看，同一激勵政策在不同的企業(yè)環(huán)境下，會得到不同的激勵結果；從企業(yè)內(nèi)部看，激勵在知識型員工方面的應用也應與一般員工的激勵區(qū)分開來。激勵的創(chuàng)新性問題。公司在激勵問題上缺乏基礎性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘運用，結果不但起不到激勵作用，反而會有反作用。激勵創(chuàng)新是人力資源管理的題中應有之意。但必需指出，創(chuàng)新應建立在堅固的基礎上。不言而喻，其中存在一個基礎激勵和激勵創(chuàng)新的關系問題。2,人才流淌失衡。由于知識型員工自身都駕馭肯定的技術，他們追求的是自身的發(fā)展，同時兼帶優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)覺當前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時，他們便會另謀出路；另一方面，知識經(jīng)濟使得知識陳舊周期縮短，使得人才流淌更加頻繁。近年來，同車公司人才流淌的一個顯著特點就是知識型員工跳槽比重增大。公司地處塞外高原，經(jīng)濟發(fā)展相對滯后，對人才的吸引力遠不如沿海發(fā)達地區(qū)。公司應借我國中部大開發(fā)的這股東風，吸引知識型員工，促進地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展。只要針對知識型員工的特點和要求，有的放矢，“孔雀西北飛”的現(xiàn)象會成為我國知識型員工流淌的一個亮點。(六)企業(yè)知識型員工激勵的模式企業(yè)知識型員工從事生產(chǎn),創(chuàng)建,擴展和應用知識的活動，為企業(yè)帶來知識資本增值，知識型員工不同于一般員工的本質(zhì)性是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，這就改變了知識型員工與企業(yè)家之間的傳統(tǒng)關系。從管理上講，工業(yè)文明時代的管理模式對知識型員工已不再適合，須要重新搭建一個適應知識型員工的工作平臺，而這一平臺的基石就是激勵。正確的激勵活動是由誰激勵,激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構成。正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說:假如沒有激勵，一個人的實力發(fā)揮不過20—30%；假如施以激勵，一個人的實力則可以發(fā)揮到80—90%。激勵是一種特殊的社會活動，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵活動規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個方面:首先,激勵必需考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的須要層次理論)。其次，激勵必需制度化,規(guī)則化，且具有相對穩(wěn)定性。第三，激勵具有全員性，即必需針對全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵應當公開,公允,公正。美國的知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實證探討證明:激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長,工作自主,業(yè)務成就和金錢財寶。知識型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?，并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的酬勞。所以，企業(yè)在進行激勵選擇和設定應針對性地滿足知識型員工的須要，從而激發(fā)其工作的主動性。當然，還應當留意對工作進行設計，因為對于知識型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受,一種激勵因素。二,企業(yè)進行知識管理的必要性實施知識管理關系到企業(yè)的存亡成敗，也是企業(yè)順應潮流之舉，則原委當今企業(yè)為什么要實施知識管理？其主要緣由有如下四點：(一)外部環(huán)境的變化隨著全球化，網(wǎng)絡化的浪潮洶涌而來，知識經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟形態(tài)已經(jīng)漸露雛形，知識經(jīng)濟時代也隨之到來。知識作為一種資源，也越來越受到企業(yè)的重視，所以對知識的有效管理也就顯得尤為重要了，它關系到企業(yè)的存亡成敗。一個時代的終結到一個時代的開始，往往也是很多企業(yè)存亡成敗的轉(zhuǎn)折點。試想一下，現(xiàn)在的企業(yè)里面假如沒有電腦將會是個什么樣子？只要對比一下中國的清朝政府和當時的日本政府，一強一弱，一存一亡，就可知道順應外部環(huán)境的變化才是可取之道。以戰(zhàn)略為導向的管理階段。從20世紀60年代開始，世界經(jīng)濟發(fā)生了深刻的變化。一是科學技術發(fā)展的步伐加快，新技術,新材料,新產(chǎn)品和新行業(yè)不斷涌現(xiàn)，原有企業(yè)和行業(yè)受到日益猛烈的市場的沖擊；二是世界經(jīng)濟一體化的進程加快，一國經(jīng)濟越來越深地被置于世界經(jīng)濟體系之中，特殊是伴隨著跨國公司的快速發(fā)展，全球范圍內(nèi)企業(yè)之間的競爭空前激烈；三是在世界范圍內(nèi)，由于發(fā)達國家與發(fā)展中國家經(jīng)濟發(fā)展不平衡而產(chǎn)生的各種沖突明顯暴露出來，貿(mào)易愛護主義興起，政府對經(jīng)濟的影響程度加大，等等。面對上述三方面的變化，企業(yè)感受到的壓力越來越大，面臨如何在錯綜困難的動態(tài)環(huán)境中，謀求自身生存與發(fā)展的重大挑戰(zhàn)。美國當時有一個統(tǒng)計數(shù)字，每年新生40萬家企業(yè)在一年內(nèi)倒閉了1/3，余下的2/3企業(yè)又在以后的五年中接連消亡，存活下來的為數(shù)極少。1983年，荷蘭殼牌石油公司有一項調(diào)查報告表明，1970年名列《華蜜》雜志的500家大企業(yè)，到1983年已有1/3消逝了。據(jù)估計，一般大企業(yè)的平均壽命只有40年，只相當于人類壽命的一半，于是越來越多的企業(yè)意識到在激烈的國際市場競爭和困難多變的外部環(huán)境中，企業(yè)要想求得生存和長遠發(fā)展，就必需“量物易長，放物宜遠”，站在全局的高度，去把握將來環(huán)境的變化，通過強化自身的優(yōu)勢，取得企業(yè)內(nèi)部資源與外部環(huán)境的動態(tài)平衡。企業(yè)管理形態(tài)開始進入戰(zhàn)略管理的新時代。由此可見，企業(yè)戰(zhàn)略管理是企業(yè)適應外部環(huán)境變化的須要，是企業(yè)在激烈競爭環(huán)境下的管理創(chuàng)新，是市場競爭的產(chǎn)物。而這一切，都是商品經(jīng)濟,市場經(jīng)濟充分發(fā)展的必定結果?，F(xiàn)在我國正在建立社會主義市場經(jīng)濟體制，經(jīng)過20余年的改革開放和經(jīng)濟發(fā)展，絕大部分商品已由“賣方市場”轉(zhuǎn)入“買方市場”，市場競爭異樣激烈；特殊是現(xiàn)在，科學技術的發(fā)展，使知識經(jīng)濟正向我們走來，全球經(jīng)濟一體化程度加深，我國企業(yè)不僅直接參與國內(nèi)市場競爭，而且將更直接面臨著與世界跨國公司之間的角逐，企業(yè)間競爭的檔次和水平日益提高，因而企業(yè)將更多地受到各種環(huán)境因素的影響與沖擊。機遇與風險并存，企業(yè)要求得生存與發(fā)展，同樣必需審時度勢，長遠謀劃，制定正確的經(jīng)營戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略眼光統(tǒng)覽全局。(二)知識管理本身的特征要求企業(yè)必需進行知識管理這就要求我們事先要弄清知識管理究竟有哪些特征，其主要有以下幾點：（1）,重視對企業(yè)員工的精神激勵，賜予員工更大的權利和責任，充分發(fā)揮員工的自覺性和首創(chuàng)性；（2）,重視企業(yè)知識的流淌,共享和創(chuàng)新，運用集體的才智提高企業(yè)的應變實力和創(chuàng)新實力，增加企業(yè)的競爭實力；（3）,有利于員工的相互啟發(fā),溝通和知識共享；（4）,重視企業(yè)知識和人才，促使企業(yè)成長為學習型組織；（5）,重視企業(yè)文化的建設。同車公司在這方面做得比較好?！爸R經(jīng)濟”時代的今日，公司的發(fā)展基礎,核心競爭力,發(fā)展戰(zhàn)略都與“知識”有密不可分的聯(lián)系，“知識”已經(jīng)不再僅僅抽象地存在于一些人的大腦中，而且作為企業(yè)資源，成為企業(yè)構成的重要部分。知識管理現(xiàn)已成為企業(yè)可以規(guī)劃和操作的項目，將對企業(yè)管理制度,企業(yè)文化和企業(yè)競爭策略的形成產(chǎn)生長遠的影響。

實習期間，我嘗試從同車公司人力資源管理分析入手來研判此企業(yè)對知識經(jīng)濟管理的認知和應用程度，并提出建議。(三)

進行知識管理的必要性知識管理是作為不斷變化的商務環(huán)境的反應而被提出的嶄新的概念。首先競爭全球化和不斷加快的產(chǎn)品創(chuàng)新速度使得知識的有效傳播和利用成為一種商務須要；其次，市場對基于知識的產(chǎn)品和服務的需求日益增多，而這些產(chǎn)品和服務通常是一個特別困難的環(huán)境中產(chǎn)生出來的；在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的各個部門彼此之間須要比以往更多的協(xié)作；在企業(yè)外部，企業(yè)不僅要與商業(yè)伙伴,甚至還要與競爭者合作。因此，這就須要以一種新的方式進行溝通,協(xié)調(diào)和知識共享。假如企業(yè)不能夠在知識管理方面快速實行應變措施，則它將很難對全球市場上出現(xiàn)的新變化及時地做出正確的反應。(四)

知識管理對企業(yè)發(fā)展的作用企業(yè)知識管理的目標就是要建立知識創(chuàng)新,運用,保存和轉(zhuǎn)讓的有效機制，最大限度地發(fā)揮知識在企業(yè)經(jīng)營中的作用，提高知識對企業(yè)效益的貢獻，尋求信息處理實力與知識創(chuàng)新實力的最佳結合點，在整個管理過程中最大限度地實現(xiàn)知識共享。企業(yè)知識管理增加了企業(yè)績效，

這既可以表現(xiàn)在直接的經(jīng)濟收益方面，也可以表現(xiàn)為其他方面，如企業(yè)的運行效率,人員的工作實力,用戶滿足度等。另外，通過有效的知識管理也可以增加企業(yè)的穩(wěn)定性，削減一些因人員流淌而帶來的知識損失。具體說來，知識管理能為企業(yè)帶來如下的好處：（1）,更快地獲得企業(yè)內(nèi)部和外部的信息和知識，使企業(yè)更好地適應市場不斷變化的需求；（2）,通過全部員工直接的信息存取可獲得連續(xù)和快速的工作流程，降低企業(yè)成本，提高勞動生產(chǎn)率；（3）,防止重復的勞動和重復的錯誤。企業(yè)通過讓員工共享企業(yè)的閱歷,教訓和最佳實踐，可以防止重復勞動，提高生產(chǎn)效率；還可以削減或杜絕重復性的錯誤，避開錯誤成本；（4）,使員工能夠快速并牢靠地與合作伙伴進行聯(lián)系，增加溝通與合作意愿以及團隊合作精神；（5）,削減信息搜尋的時間，支持快速的,低成本的,高效的決策和問題解決過程；（6）,加強與顧客的聯(lián)系。如連鎖賓館通過用戶資料庫可以獲得客人的愛好和愛好，從而為客人供應特性化的服務；（7）,促進創(chuàng)新，增加競爭力；（8）,有效利用現(xiàn)有的或新出現(xiàn)的技術，如通過因特網(wǎng)實現(xiàn)不同系統(tǒng)環(huán)境之間的信息溝通。三,企業(yè)管理如何適應知識經(jīng)濟我們正處在一個在工業(yè)經(jīng)濟尚未完成的狀況下又迎來知識經(jīng)濟的時代，此時企業(yè)管理系統(tǒng)同樣處于兩個經(jīng)濟時代的重疊,轉(zhuǎn)換時期，它為企業(yè)管理帶來新的革命性的轉(zhuǎn)變。我國的企業(yè)改革，盡管經(jīng)過多年努力已取得顯著的成果，但目前還存在一些問題。在工業(yè)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟交織重疊的狀況下，企業(yè)管理如何盡快地適應知識經(jīng)濟的要求，是擺在企業(yè)管理者面前的一項重要任務。

首先，企業(yè)的政企尚未真正完全分開，還存在決策與執(zhí)行模糊,機構重疊,審批程序繁瑣等問題。而知識經(jīng)濟的一個最重要特征就是電子計算機技術,信息技術及全球互聯(lián)網(wǎng)技術的應用（資源共享），要求企業(yè)管理系統(tǒng)運作快速,靈敏,精確,高效，其次，我國的企業(yè)系統(tǒng)中有不少企業(yè)對資本投入缺乏全面相識，它們認為物質(zhì)資本的投入是首要的，占肯定高的比例，但對于人力資本的投入?yún)s不重視。知識經(jīng)濟時代的重要特點之一就是人力資本占重要地位，物質(zhì)資本的地位逐步下降。對于企業(yè)管理而言，其人力資本的最主要的代表是企業(yè)家和全體員工。企業(yè)家必需具有高的素養(yǎng)，不僅有堅實的專業(yè)知識，有較強的經(jīng)營實力，還要具有市場開拓實力。因此，一個優(yōu)秀的企業(yè)家可以搞活一個企業(yè)，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，將來最勝利的企業(yè)不是那些進行大量物質(zhì)資本投資的企業(yè)，而是那些重視人才和人力資本投資的企業(yè)。企業(yè)管理系統(tǒng)如何適應知識經(jīng)濟時代的要求，這是企業(yè)界的一個革命性的任務：(1)我國的企業(yè)從安排經(jīng)濟剛剛步入市場經(jīng)濟，運行機制以及諸方面的管理機制尚不完善，又面臨如何適應知識經(jīng)濟時代的需求。因此，應首先考慮的是企業(yè)再造（企業(yè)重組），須要打破生產(chǎn)作業(yè)的標準化流程。要針對顧客的要求來制定作業(yè)流程，使產(chǎn)品質(zhì)量,成本效益,服務等經(jīng)濟目標獲得最佳效果，這是一次革命性的變革，將把企業(yè)自身改造成為學習型,知識型的企業(yè)。由于這種管理上革命性變革的技術基礎是信息溝通和網(wǎng)絡化共享，隨著全球Internet網(wǎng)的出現(xiàn)，信息網(wǎng)絡可以覆蓋企業(yè)的各個部門，企業(yè)的員工可以通過網(wǎng)絡獲得企業(yè)所需的信息。這樣，既可縮短生產(chǎn)周期又可實現(xiàn)減員增效。這種變革使企業(yè)效益實現(xiàn)總量的飛躍，而不是簡單的提高，導致企業(yè)的結構由原來的塔式變?yōu)楸馄绞剑ū热缃?jīng)理的任務由原來的監(jiān)控變?yōu)橹笇Ш图睿?2)企業(yè)要留意技術創(chuàng)新開發(fā)探討。知識經(jīng)濟時代主要以知識作為戰(zhàn)略資源，而知識資源的傳播與運用不受時空限制，在運用過程中又能創(chuàng)建出新的知識來。企業(yè)必需提高獲得和應用知識的實力，企業(yè)的管理者要有戰(zhàn)略眼光，瞄準國內(nèi)國際網(wǎng)絡創(chuàng)建出來的信息市場，把企業(yè)自身具有的知識資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，在此過程中又生產(chǎn)出新的知識資源，促進技術開發(fā)探討。四,企業(yè)進行知識管理所存在的風險及誤區(qū)則原委要怎樣才能保證正確有效地進行知識管理呢？在實施知識管理之前，我們必需能夠正確識別它所存在的風險以及知識管理的一些誤區(qū)，這樣我們才能更好地有效地進行知識管理，使企業(yè)能夠更好地發(fā)展下去，在競爭中立于不敗之地。（一）企業(yè)知識管理風險的識別只有先了解企業(yè)知識管理風險，企業(yè)才能快速地規(guī)避知識管理風險，才能更好地進行知識管理風險。企業(yè)知識管理風險是多種多樣的，主要有以下幾點：1,技術創(chuàng)新風險：技術創(chuàng)新過程一般要經(jīng)驗獨創(chuàng),中試,生產(chǎn)和推向市場四個環(huán)節(jié)，所以它的風險也就存在這四個環(huán)節(jié)之中。（1）獨創(chuàng)風險。獨創(chuàng)風險是指由于新思想或構思與科研成果本身先天不足即技術不成熟,不完善給創(chuàng)新所帶來的風險。引起獨創(chuàng)風險的緣由有：技術原理不合理；技術成果性能不穩(wěn)定；技術成果牢靠性差；技術不配套；圖紙不全或數(shù)據(jù)不齊等。（2）中試風險。中試風險是指技術創(chuàng)新產(chǎn)品在中間試驗過程中失敗的可能性。中試過程中工藝不過關；原材料短缺；外協(xié)單位延誤以及中試周期長等因素是導致中試失敗的主要緣由。（3）生產(chǎn)風險。技術創(chuàng)新在經(jīng)驗獨創(chuàng)和中試階段就可以進入后續(xù)的批量生產(chǎn)階段。生產(chǎn)風險是指創(chuàng)新產(chǎn)品在生產(chǎn)時定型或技術經(jīng)濟效果的不確定性。生產(chǎn)過程中，制造加工工藝不合理；機器設備易受損壞；檢測手段落后；原材料短缺；外協(xié)單位供應設備和部件交貨不及時等因素都能導致停產(chǎn)或損失。（4）市場風險。任何產(chǎn)品最終都要通過市場的檢驗，才算真正通過了創(chuàng)新過程。并不是全部技術創(chuàng)新都能獲得市場的認可，從而為企業(yè)找到新的增長點。間接替代產(chǎn)品的出現(xiàn)；銷售渠道不通暢；產(chǎn)品不符合用戶習慣和不符合消費水平；消費者愛好轉(zhuǎn)移；售后服務差；市場疲軟等因素有可能使那些已經(jīng)通過獨創(chuàng),中試生產(chǎn)環(huán)節(jié)的創(chuàng)新產(chǎn)品最終流產(chǎn)。須要指出的是，在技術創(chuàng)新的過程中，獨創(chuàng),中試,生產(chǎn)和推向市場四個環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣，緊密相連的。前面的環(huán)節(jié)中沒有爆發(fā)的潛在風險，假如不加防范和杜絕，很可能成為下面環(huán)節(jié)中現(xiàn)實的風險，給企業(yè)帶來巨大的損失。例如，在獨創(chuàng)環(huán)節(jié)中，技術不配套或圖紙不全,數(shù)據(jù)不明等因素可能是導致中試周期過長的根本緣由，并因此而使企業(yè)無法擔當中試過高的成本開支而放棄技術分析。2,泄密風險。企業(yè)的商業(yè)隱私泄露和知識產(chǎn)權流失都會給其造成嚴峻的損失。引起企業(yè)商業(yè)隱私泄漏的緣由很多：（1）企業(yè)人才流淌時，利用商業(yè)隱私為聘用單位服務；退休職工利用自己駕馭的商業(yè)機密，興辦個體企業(yè)，自己從中牟利；在職的技術人員從事第二職業(yè)，利用駕馭的商業(yè)機密為外單位進行有償服務；直接駕馭商業(yè)隱私的檔案管理人員向競爭單位出賣商業(yè)隱私。（2）企業(yè)對外交往中，部分營銷人員,公關人員缺乏保密知識，將商業(yè)隱私向客戶大肆炫耀，造成商業(yè)機密大量泄漏。（3）為了擴大企業(yè)的知名度，企業(yè)的產(chǎn)品廣告中泄漏產(chǎn)品工藝,配方和技術機密等，使競爭對手輕而易舉地竊取企業(yè)的商業(yè)機密。（4）由于缺乏必要的保密教化，企業(yè)某些工程技術人員為了晉升職稱，將帶有商業(yè)隱私的學術論文，在社會上公開發(fā)表，給企業(yè)造成嚴峻的損失。3,人才風險。人才風險中最值得重視的一種便是企業(yè)里駕馭某些關鍵的特殊技能和專長的職員的去職。在人才流淌特別自由的今日，企業(yè)的職員，在不違反法律的前提下，可以自主地選擇自己的職業(yè)，這就為企業(yè)的關鍵職員的跳槽，被競爭對手挖走所帶來的風險埋下了伏筆。有一點值得留意，企業(yè)的人才流失當然可能因為其不滿企業(yè)的酬勞或晉升機制，或因為其他公司高薪的誘惑，但越來越多的企業(yè)發(fā)覺，企業(yè)文化和大眾觀念與員工個人的價值觀念相沖突，從而抑制員工發(fā)揮其專長，也是造成關鍵職員去職的風險的主要緣由之一。因此企業(yè)應努力為員工營造一種適合其發(fā)揮自身才能的環(huán)境。4,信息風險。企業(yè)內(nèi)部的信息活動有：企業(yè)各職能部門之間的信息溝通；企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務活動和管理活動中信息的搜集,整理,分析與存貯；技術創(chuàng)新過程之中，各部門之間信息的采集,傳遞與反饋；企業(yè)內(nèi)部與外部的信息溝通等。假如企業(yè)不能組織和建立起牢靠的,暢通的信息網(wǎng)絡，使各種信息有序傳遞并避開信息堵塞或封閉，使每一個決策者在適當?shù)臅r間適當?shù)牡胤将@得他們所須要的信息，就可能發(fā)生信息風險

。倒閉的巴林銀行所面臨的主要風險之一就是信息風險。5,時滯風險。企業(yè)知識管理的時滯風險就是指企業(yè)在知識創(chuàng)新時，

不僅要考慮完成攻關的要求，還要考慮時間的限制，一旦錯過時機，就意味著失去了企業(yè)發(fā)展壯大的機會，還意味著風險。那些無法產(chǎn)權化的知識的創(chuàng)新是沒有時滯風險的。因為目前的法律還只能愛護可以產(chǎn)權化的知識，即所謂知識產(chǎn)權。但是隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，可以歸納在法律框架內(nèi)的知識產(chǎn)權的范圍越來越大。（二）企業(yè)知識管理的誤區(qū)只有了解到了知識管理的誤區(qū)的所在，我們才能使企業(yè)的知識管理不偏離企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)知識管理的誤區(qū)主要有以下幾點：1,沒有對知識的可操作定義做一個明確界定。目前，很多知識項目恰恰是數(shù)據(jù)倉庫,文檔管理等項目的偽裝，只是加上了一個系統(tǒng)化的知識管理標簽而已。究竟知識是個什么東西，它與信息的區(qū)分在哪兒以及怎樣對知識進行管理，這些是企業(yè)必需弄清晰的問題，并且必需給出一個明確的界定。2,對知識的過分強調(diào)抑制了有效的知識流。當將知識和信息等同時，則對將知識管理看作知識存儲也就沒有什么大驚小怪的了。而知識流更在本質(zhì)上揭示了知識概念的實質(zhì)。知識應當是一種動態(tài)的東西，過分地強調(diào)知識，就會忽視知識流的存在，從而抑制了有效的知識流。3,僅將知識看成是存在于人們頭腦之外的東西。試圖給傳統(tǒng)技術披上知識的新衣正是目前很多知識鼓吹者樂此不疲的事情，我們應將知識看作在人們耳朵之間產(chǎn)生的東西。也就是說，知識可分為顯性知識和隱性知識，它不僅存在于人們頭腦之外，也存在于人們頭腦之內(nèi)。4,沒有相識到須要創(chuàng)建一個共享的氛圍。共享的氛圍是動態(tài)的，是一個流的概念，而將知識視作庫存的觀點正是因為缺少了流意義。沒有對話，欲將信息轉(zhuǎn)化為知識是一件很困難的事情，所以只有創(chuàng)建一個共享的氛圍，不斷進行信息溝通，才能產(chǎn)生新的知識。5,會型知識沒有賜予足夠重視。默會型知識某種程度上是獲得,汲取和創(chuàng)建明晰型知識的源泉。管理者經(jīng)常并沒有理解什么是默會型知識，包括它的屬性和結果，某些人甚至忽視它的存在。默會型知識在某種程度上對人們來說，更具有可用性，更能創(chuàng)建財寶，所以我們必需對它予以足夠的重視。6,對于思索和推理不予足夠重視。一個人須要對假設,論據(jù),觀點,模型等提出挑戰(zhàn)以確定為什么特定的知識庫須要改變，以及怎么樣去改變它。緣由在于默會型和明晰型知識隨著時間的推移會變得不在適應人們的要求，會阻礙知識的創(chuàng)新，所以我們必需通過思索和推理在原有知識的基礎上創(chuàng)建出新的知識，因而思索和推理的重要性是不容忽視的。7,聚焦于過去和當今而不是將來。知識的目的在于扶植做出決策，因此必需聚焦于將來。但是目前仍很少發(fā)覺有組織對知識工作的推動力進行探討，并做出正確的評價。知識工作的推動力在于知識創(chuàng)新，而知識創(chuàng)新必需著眼于知識在將來的可用性，它是對過去和當下知識的總結和升華，所以知識管理應聚焦于將來而不是過去和當下8,沒有相識到試驗的重要性。試驗是特別重要的，一項新技術的產(chǎn)生，一個新觀點的提出都是通過試驗來證明的。試驗的過程也是一個探究的過程，一個創(chuàng)新的過程，所以我們必需對試驗予以重視。

9,用技術聯(lián)系代替人際交往。對IT的過度依靠，經(jīng)常會抑制人們對于組織知識的貢獻：將IT聯(lián)系等同為面對面的對話。信息技術是數(shù)據(jù)和信息傳輸?shù)姆欠补ぞ?，但是它終歸沒有面對面交往所蘊涵的豐富信息。人際交往具有肯定的創(chuàng)建性，在人際交往過程中，人們相互探討，溝通意見，從而可以創(chuàng)建出新的知識，而這是技術聯(lián)系所辦不到的，所以必需把技術聯(lián)系與人際交往區(qū)分開來。10,試圖開發(fā)知識測度與定量方法。人們經(jīng)常會問：該怎樣知道我們的知識管理項目能免產(chǎn)生怎樣的效果呢？然而由于知識的某些特性確定了我們不可能對它進行測度并進行定量分析。當你想知道你的知識管理項目是否起作用時，最簡單的方法是問幾個問題，如業(yè)務過程是否發(fā)生了改變，規(guī)則改了嗎，你是否在做一些不同的事情等。五,企業(yè)知識管理的實施方案我們原委怎樣去進行知識管理呢？在了解了知識管理的風險及誤區(qū)后，實施知識管理過程就會變得清晰和簡單，進行知識管理主要有以下幾步：第一步:認知認知是企業(yè)實施知識管理的第一步，主要任務是統(tǒng)一企業(yè)對知識管理的認知，梳理知識管理對企業(yè)管理的意義，評估企業(yè)的知識管理現(xiàn)狀。扶植企業(yè)相識是否須要知識管理，并確定知識管理實施的正確方向。主要工作包括:全面完整的相識知識管理，對企業(yè)中高層進行知識管理認知培訓，特殊是讓企業(yè)高層相識知識管理；利用知識管理成熟度模型等評價工具多方位評估企業(yè)知識管理現(xiàn)狀及通過調(diào)研分析企業(yè)管理的主要問題；評估知識管理為企業(yè)帶來的長,短期效果；從而為是否推動知識管理實踐供應決策支持；制定知識管理戰(zhàn)略和推動方向等。該階段是企業(yè)接觸知識管理的第一步，因此須要特殊留意兩點。一是，企業(yè)文化和管理模式對知識管理采納何種實施方法有著確定性的作用；另一方面，知識管理的推廣須要企業(yè)流程,組織,績效等管理機制的協(xié)作，同時也須要深化企業(yè)業(yè)務層，必需得到高層重視，并將知識管理提升到戰(zhàn)略高度，才能保證知識管理在企業(yè)中順當推動；再者，由于知識管理須要長期的推動，須要對知識管理的效益進行精確量化評估，才能轉(zhuǎn)化為長期發(fā)展的動力。第二步:規(guī)劃知識管理的推動是一套系統(tǒng)工程，在充分認知企業(yè)需求的基礎上，具體規(guī)劃也是確保知識管理實施效果的重要環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)主要是通過對知識管理現(xiàn)狀,知識類型的具體分析，并結合業(yè)務流程等多角度，進行知識管理規(guī)劃。主要工作包括:從戰(zhàn)略,業(yè)務流程及崗位來進行知識管理規(guī)劃；企業(yè)管理現(xiàn)狀與知識管理發(fā)展的真實性分析；制訂知識管理相關戰(zhàn)略目標和實施策略，并對流程進行合理化改造；知識管理落地的需求分析及規(guī)劃；在企業(yè)全面建立知識管理的理論基礎。規(guī)劃階段的難點主要包括:知識管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標與流程的結合；知識管理與其他管理制度如人力資源管理的結合及管理思想的轉(zhuǎn)變；以知識管理思想為基礎的業(yè)務流程的改造；知識管理的文化氛圍的建立；知識管理規(guī)劃與企業(yè)實際狀況結合，建立適合企業(yè)自身特點的實踐形式。第三步:試點此階段是第二階段的持續(xù)和實踐，依據(jù)規(guī)劃選取適當?shù)牟块T和流程依照規(guī)劃基礎進行知識管理實踐。并從短期效果來評估知識管理規(guī)劃，同時結合試點中出現(xiàn)的問題進行修正。主要工作內(nèi)容:每個企業(yè)都有不同的業(yè)務體系，包括:生產(chǎn),研發(fā),銷售等，各不同業(yè)務體系的任務特性均不相同，其完成任務所須要的知識亦有不同，因此須要依據(jù)不同業(yè)務體系的任務特性和知識應用特點，擬訂最合適,成本最低的知識管理方法，這稱為知識管理模式分析KMPA。另外，考慮到一種業(yè)務體系下有多方面的知識，如何識別關鍵知識，并推斷關鍵知識的現(xiàn)狀，進而在KM模式的指導下實行有針對性的提升行為，這可以稱為知識管理策略規(guī)劃KSP。本階段是知識管理從戰(zhàn)略規(guī)劃到落地實施的階段，依據(jù)對企業(yè)試點部門的知識管理現(xiàn)狀,需求和提升安排的分析，應當考慮引入支撐知識管理落地的知識管理IT系統(tǒng)。依據(jù)前幾個階段的規(guī)劃和分析，選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的IT落地方法，如帶知識管理功能的辦公協(xié)同系統(tǒng),知識管理系統(tǒng),知識門戶落地等等?？梢哉f，本階段在知識管理系統(tǒng)實施中難度最大，須要建立強有力的項目保障團隊，做好業(yè)務部門,詢問公司,系統(tǒng)開發(fā)商等多方面協(xié)調(diào)工作。難點:選擇合適的部門進行試點；知識體系的建立及知識管理模式和策略分析；針對性的提升行動安排。第四步:推廣和支持在試點階段不斷修正知識管理規(guī)劃的基礎上，知識管理將大規(guī)模在企業(yè)推廣，以全面實現(xiàn)其價值。推廣內(nèi)容:知識管理試點部門的實踐，在企業(yè)中其他部門的復制；知識管理全面的溶入企業(yè)業(yè)務流程和價值鏈；知識管理制度初步建立；知識管理系統(tǒng)的全面運用；實現(xiàn)社區(qū)，學習型組織,頭腦風暴等知識管理提升安排的全面運行，并將其制度化。難點:對全面推廣造成的混亂進行限制和對知識管理實施全局的把握；知識管理融入業(yè)務流程和日常工作；文化,管理,技術的協(xié)調(diào)發(fā)展；知識管理對戰(zhàn)略目標的支持；對諸如思想觀念轉(zhuǎn)變等人為因素的限制以及利益再安排；建立知識管理的有效激勵機制和績效體系。第五步:制度化制度化階段既是知識管理項目實施的結束，又是企業(yè)知識管理的一個新開端，同時也是一個自我完善的過程這一階段，企業(yè)開始意識到知識管理是企業(yè)運作的一種戰(zhàn)略，而且有必要成為綜合企業(yè)運作機制的一部分，從而把知識管理全面融入企業(yè)戰(zhàn)略,流程,組織,績效等管理體系。在此基礎上，知識管理將漸漸演化企業(yè)核心競爭力的一部分，有力促進企業(yè)每一位員工的發(fā)展。重點:知識管理深化業(yè)務體系；知識管理的廣義推廣；知識管理供應戰(zhàn)略支持；知識管理新實踐的創(chuàng)新。難點:知識管理深化業(yè)務體系的流程調(diào)整；知識管理思想推廣到其它管理體系中；知識管理文化氛圍的建立；知識管理新實踐和方法的創(chuàng)新。知識管理從知到行，決不是簡單的,盲目的，而是須要涉及多個層面的綜合解決方案，企業(yè)在推動知識管理過程中，只有透查現(xiàn)狀,明確問題，才能合理設計實施路徑，發(fā)揮出知識管理的真正價值。具體做法如下：1,建立知識管理部門并設立知識主管。我們對知識主管或首席信息官（CIO）這一企業(yè)高級經(jīng)理的名稱，已經(jīng)不生疏了。信息主管是順應企業(yè)實行信息管理而設立的。隨著企業(yè)實施知識管理的須要，

有必要設立知識主管或首席知識官這一高級職位。知識主管的主要任務是指導企業(yè)建立完善的知識管理體系，將企業(yè)的知識資源轉(zhuǎn)化為最大的收益，激勵員工進行知識共享和創(chuàng)新，提高企業(yè)的競爭力。美國施樂公司于20世紀90年代開始實施知識管理，

設立了知識主管，其主要職責是：了解公司的環(huán)境和公司本身，理解公司內(nèi)的信息需求；建立和造就一個能夠促進學習,積累知識和信息共享的環(huán)境，使每個人都相識到知識共享的好處，并為公司的知識庫作貢獻；監(jiān)督保證知識質(zhì)量,深度,風格,并與公司的發(fā)展一樣，其中包括信息的更新等；保證知識庫設施的正常運行；加強知識集成，產(chǎn)生新的知識，促進知識共享的過程等等。2,改造組織結構。改造企業(yè)組織結構的緣由之一，是為了提高企業(yè)的信息溝通速度。知識管理的重要目標之一，就是促進企業(yè)內(nèi)部知識共享，而知識共享有賴于信息溝通。傳統(tǒng)的金字塔式等級型企業(yè)組織結構，管理層過多，界限太嚴格，使得信息流通速度慢，

反饋不及時，

而且簡單發(fā)生失真。因此，為了提高企業(yè)信息傳送的速度，有必要重構企業(yè)組織結構，使之從金字塔模式轉(zhuǎn)向扁平網(wǎng)狀結構，從縱向?qū)哟谓Y構轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡結構。改造企業(yè)組織結構的緣由之二，

是為了削減企業(yè)的知識傳遞成本。企業(yè)內(nèi)部的知識管理系統(tǒng)主要由知識工作者,管理人員和投資者組成。不論是直線制,直線職能制,事業(yè)部制等傳統(tǒng)組織結構還是矩陣結構,項目小組結構等權變制組織結構，由投資者產(chǎn)生的董事會都居于權力金字塔的頂端。我們不能希望董事會在總結了全部知識之后，再發(fā)布命令，我們必需以分散的形式來解決這個問題。為了解決這一問題，必需調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織結構，其關鍵是引入分權機制，使擁有特地知識的知識工作者具有相應的決策權，從而降低信息和知識的傳遞成本，使其及時發(fā)揮最大的效用。改造企業(yè)組織結構的緣由之三，是為了增加企業(yè)的敏捷應變實力。等級式企業(yè)組織結構的一大弊端是，企業(yè)中層經(jīng)理的主要精神都被集中于完成企業(yè)安排和任務，而不是關注不斷出現(xiàn)的市場變化，敏捷應變，及時調(diào)整，主動創(chuàng)新。美國一些緊密型超大型企業(yè)，看到這一競爭弱點，近年來開始推行模塊管理。他們將企業(yè)分為若干規(guī)模較小，自主經(jīng)營權較大的分公司（模塊），使企業(yè)既有航空母艦的抗風浪優(yōu)勢，又有分散經(jīng)營的快掉頭實力。例如，美國杜邦公司完成模塊結構改組后，將原有5個公司業(yè)務部格外加石油自然氣生產(chǎn)部門分成20個規(guī)模較小的業(yè)務部門，公司最高管理人員直接與20個部門經(jīng)理打交道，削減中間環(huán)節(jié)，20個部門經(jīng)理對本部門生產(chǎn)經(jīng)營獨立負責，很快提高了經(jīng)營管理水平和企業(yè)競爭力。3,促進知識共享，激勵知識創(chuàng)新，營造良好環(huán)境。企業(yè)實施知識管理，關鍵在于營造一個利于促進知識共享，激勵知識創(chuàng)新的工作環(huán)境。在這種環(huán)境內(nèi)，人們相互信任，關系融洽，暢所欲言，氣氛輕松，思想活躍。其中信任尤為重要，因為每個人的思想都是不同的，要想達到企業(yè)內(nèi)的知識共享，每個員工的想法,點子,建議,意見，都應受組織和其他員工所理解和敬重。在企業(yè)中達到充分的信任，必需具備三個基本條件：個體參與,明確緣由和熟識規(guī)則。所謂個體參與，指員工主動參與企業(yè)的安排或決策過程，并擅長發(fā)覺他人的思維價值，這其中蘊含著企業(yè)對員工勞動的敬重。通過這一過程，可以熬煉員工的思維實力，并在企業(yè)中建立集體才智的動力機制，使管理人員能夠較好地決策，從而使更多的員工主動協(xié)作決策的執(zhí)行。明確緣由，是指參與某個項目或者涉及某一安排的員工能夠理解上級做出最終安排,政策的緣由。經(jīng)過決策層的具體說明，員工可以相識到即使自己的方案未被采納，決策層還是本著對整個企業(yè)負責的看法公正地進行了考慮。熟識規(guī)則指新的規(guī)章制度出臺之后，決策者必需向員工說明新規(guī)定的全部細微環(huán)節(jié)以及獎懲措施，直至他們完全理解。4,不斷e化企業(yè)，建立企業(yè)的信息網(wǎng)絡。知識管理的一個基本觀點是，當人們相互溝通時，知識得到發(fā)展，當知識不為人們所運用時，知識是沒有價值的。人們相互聯(lián)系越多，信息溝通越多，知識共享就越多，知識創(chuàng)新就越簡單，企業(yè)發(fā)展就越快。傳統(tǒng)的諸如閱歷溝通會,職工培訓班,典型示范等信息溝通方式，現(xiàn)在已經(jīng)過時了?，F(xiàn)代企業(yè)必需借助信息技術，構建一個信息網(wǎng)絡，作為聯(lián)系員工,溝通信息,共享知識,合作創(chuàng)新的媒介。在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)中還應建立企業(yè)知識庫，集中存儲企業(yè)活動過程中所須要的各種信息和數(shù)據(jù)，以及員工的建議。5,引入激勵機制，建立評價體系。知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指已經(jīng)凝固在肯定物質(zhì)載體上的人類才智。隱性知識是指存儲于人們大腦的經(jīng)驗,閱歷,技巧,訣竅等尚未公開的隱私知識或只可意會難于表達的知識。隱性知識往往具有獨占性，開發(fā)利用價值比較高。顯性知識實現(xiàn)共享，可以借助于肯定的技術和媒體實現(xiàn)，但隱性知識的共享，取決于企業(yè)員工的個人意愿。在傳統(tǒng)觀念中，人們認為自己的隱性知識是其個人價值所在，假如把這部分知識拿出去共享，他就可能因沒有價值而失寵甚或丟掉工作。而知識管理不僅僅提倡知識就是力氣，更重視共享知識就是力氣。因此，必需建立一套有效的激勵機制和評價體系，激勵員工供應自己的隱性知識供企業(yè)共享，并主動進行知識創(chuàng)新。6,加大科研投入，培育知識要素。現(xiàn)代社會，科學技術飛速發(fā)展，知識更新日新月異，市場瞬息萬變。企業(yè)要贏得長遠的競爭優(yōu)勢，除了要充分挖掘企業(yè)內(nèi)外現(xiàn)存的知識資源外，還要加加大科研投入力度，不斷培育知識要素，生產(chǎn)新知識。培育知識要素，其中最重要就是開發(fā)新技術?？茖W技術是第一生產(chǎn)力。據(jù)統(tǒng)計，20世紀80年代以來，西方發(fā)達國家的生產(chǎn)力增長有65％－80％是靠科學技術進步取得的。科學技術是企業(yè)最重要的知識資源，企業(yè)不僅要占有,挖掘，而且要不斷創(chuàng)建,生產(chǎn)。企業(yè)必需依據(jù)市場需求變化，選準技術攻關項目，加大科研投入力度，駕馭一批具有自主知識產(chǎn)權的技術。7,引進,培育人才，重視人才管理。人既是知識存儲的載體，又是知識創(chuàng)