自考工商企業(yè)管理人力參考資料

人力資源：智力正常的人。（企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)實(shí)力的人得總和）人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內(nèi)容：選人育人用人留人選人：選人者本身要具有較高的素養(yǎng)和相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)。被選者多多益善。被選者的結(jié)構(gòu)層次要適當(dāng)。育人：因材施教好用避開(kāi)育人不當(dāng)。用人：量才用人。工作豐富化多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)留人：薪資酬勞。心理環(huán)境。企業(yè)外部環(huán)境的變化：社會(huì)價(jià)值觀念的變化。科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展。社會(huì)分工的變化。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化：企業(yè)分工越來(lái)越細(xì)。信息高度發(fā)展。員工素養(yǎng)的變化。工作生活質(zhì)量（QWO）：指組織中全部人員，通過(guò)與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開(kāi)的溝通渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿足感和更少的精神壓力的過(guò)程。工作生活質(zhì)量的重要性：提高員工主人翁精神。提高員工自我限制實(shí)力。加強(qiáng)員工的責(zé)任感。增加員工的自尊。提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量工作生活質(zhì)量的內(nèi)容：改善與員工交往的渠道與質(zhì)量。科學(xué)的合理的進(jìn)行工作群體和團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)。有效地進(jìn)行職業(yè)管理為員工的前途著想。適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整。優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛。優(yōu)化工作環(huán)境影響工作生活質(zhì)量的因素:環(huán)境。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。人力資源支配。工作分析與績(jī)效評(píng)估。平安與健康。人事支配。企業(yè)提高工作生活質(zhì)量的途徑：把員工的利益放在重要位置上。實(shí)施民主管理。暢通信息溝通的渠道。建立 QWL小組。工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化生產(chǎn)率：產(chǎn)出除以投入測(cè)量生產(chǎn)率的方法應(yīng)當(dāng)有以下的原則：以某種具體的測(cè)量單位來(lái)測(cè)量。符合組織目標(biāo)。要符合不同的工種影響生產(chǎn)率的因素：缺勤率與離職率。工作生活質(zhì)量。提高對(duì)生產(chǎn)率的相識(shí)提高生產(chǎn)率的措施：合理的酬勞。提高相識(shí)。自動(dòng)化。工作豐富化。人力資源支配；指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，依據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足將來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量與數(shù)量方面的需求，確定引進(jìn)保持提高流出人力資源的所做的預(yù)料和相關(guān)事項(xiàng)。人力資源支配的類型：人事支配。人力資源支配。戰(zhàn)略人力資源支配，戰(zhàn)術(shù)人力資源支配人力資源支配步驟的模型：確立目標(biāo)，收集信息。預(yù)料人力資源需求，預(yù)料人力資源供應(yīng)。制定人力資源支配。實(shí)施人力資源支配。收集反饋信息。人力資源支配的意義：在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)。具體規(guī)定了在人力資源方面須要做哪些事項(xiàng)。對(duì)企業(yè)須要的人力資源做適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備。對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警。使管理層與員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰。影響人力資源支配的因素：宏觀經(jīng)濟(jì)巨變。企業(yè)管理層變更。政府的政策法規(guī)。技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)的人力資源部門人員的素養(yǎng)。人力資源需求預(yù)料方法：（1）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)料法。NHR=P+C-T（2）人力資源成本分析預(yù)料法。NHR=TB/(S+BN+W+O)*(1+A%*T)(3)人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)料法NHR=A*[1+(b%-c%)*T]人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)料法NHR=生產(chǎn)總量/個(gè)體平均生產(chǎn)量人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料：內(nèi)部員工流淌可能性矩陣圖。馬科夫分析矩陣圖。技術(shù)調(diào)查法。繼任卡法。公民勞動(dòng)力:是由18歲以上的公民組成。。不包括軍人，放棄找尋工作的病殘者，在押犯人。勞動(dòng)力儲(chǔ)備;由18歲以上短暫不找尋工作的公民組成。勞動(dòng)力參與率：指目前勞動(dòng)力占全部工作年齡群得百分比失業(yè)率：指正在找尋工作的人員與正在工作的人員的百分比。勞動(dòng)力市場(chǎng)：又稱人才溝通市場(chǎng)，是指勞動(dòng)力供應(yīng)與勞動(dòng)力需求相互作用的場(chǎng)所。即員工找尋工作，雇主找尋雇員的場(chǎng)所。勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)預(yù)料的影響:勞動(dòng)力供應(yīng)的數(shù)量。供應(yīng)的質(zhì)量。勞動(dòng)力對(duì)職業(yè)的選擇。當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況與前景。雇主供應(yīng)的工作崗位數(shù)量與層次,,。雇主供應(yīng)的工作地點(diǎn),工資,年薪,福利等。人口發(fā)展趨勢(shì)：人口的肯定數(shù)量增加較快。；老年人口的比例增加。男性人口的比例增加。沿海地區(qū)人口比例增加。城市人口比例增加。人力資源短缺時(shí)政策的制定(內(nèi)部限制)把內(nèi)部一些富有人員支配到人員短缺的崗位上去。培訓(xùn)一些內(nèi)部人員，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去。激勵(lì)員工合法的加班加點(diǎn)。提高員工的效率。聘用一些兼職人員。聘用一些臨時(shí)的全職人員。聘用一些正式人員，把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司。削減工作量。添置新設(shè)備。工作分析：指對(duì)某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作須要有什么樣的行為的過(guò)程。工作描述：職位名稱。工作活動(dòng)與工作程序。工作條件與物理環(huán)境。社會(huì)環(huán)境。聘用條件。工作說(shuō)明書(shū)：一般要求。生理要求。心理要求工作分析的意義：為人事決策奠定了堅(jiān)決的基礎(chǔ)。避開(kāi)人力資源的奢侈?？茖W(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績(jī),通過(guò)工作分析，每一位職員的工作內(nèi)容都明確界定。人盡其才。有效地激勵(lì)員工工作分析的程序：打算階段。調(diào)查階段。分析階段。完成階段。收集工作信息的主要方法：?jiǎn)柧矸?。視察法。試?yàn)法。參與法。面談法。關(guān)鍵事務(wù)法視察法的操作規(guī)則：視察的工作應(yīng)當(dāng)相對(duì)靜止。適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的,周期短的體力活動(dòng)為主的工作。要留意工作行為樣本的代表性。視察人員盡可能不要引起被視察人員的留意。不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。視察前要有具體的視察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。試驗(yàn)法的操作原則：盡可能獲得被試者的協(xié)作。嚴(yán)格限制各種變量。設(shè)計(jì)要嚴(yán)密。變量變化要符合實(shí)際狀況。不能損害被試者。廣義的員工聘請(qǐng)：指企業(yè)為了發(fā)展的須要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外汲取,選擇,安置人力資源的全過(guò)程。狹義的員工聘請(qǐng)：指企業(yè)為了發(fā)展的須要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過(guò)程。不包括選拔與安置過(guò)程員工聘請(qǐng)的基本程序：聘請(qǐng)決策.發(fā)布信息，收集和分析應(yīng)聘信息。聘請(qǐng)決策：指企業(yè)中的最高管理層，關(guān)于重要工作崗位的聘請(qǐng)和大量工作崗位的聘請(qǐng)的決策過(guò)程。聘請(qǐng)決策的意義：適應(yīng)企業(yè)的須要.使聘請(qǐng)更趨科學(xué)化,合理化。統(tǒng)一相識(shí)。激勵(lì)員工。聘請(qǐng)決策的原則:少而精原則.經(jīng)濟(jì)性原則。公允競(jìng)爭(zhēng)原則?？茖W(xué)化原則。發(fā)布聘請(qǐng)信息的原則：面廣原則.。及時(shí)原則。層次原則。收集與分析應(yīng)聘信息的原則：規(guī)定底線。盡可能客觀。及時(shí)通知聘請(qǐng)的主要形式：內(nèi)部選拔。收集人際關(guān)系網(wǎng)信息和公開(kāi)聘請(qǐng)。內(nèi)部選拔的形式：提升，調(diào)用,輪崗,內(nèi)部公開(kāi)的聘請(qǐng),選聘和降級(jí)運(yùn)用。收集人際關(guān)系信息網(wǎng)方式：熟人介紹。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。職業(yè)聘請(qǐng)人員。求職者登記公開(kāi)聘請(qǐng)：指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開(kāi)宣布聘請(qǐng)支配。供應(yīng)一個(gè)公允競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，擇優(yōu)錄用合格的人員擔(dān)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部崗位的過(guò)程?？梢苑譃橐韵聨讉€(gè)步驟:刊登廣告。報(bào)名，發(fā)通知。報(bào)紙聘請(qǐng)廣告的設(shè)計(jì)原則：精確,吸引人,內(nèi)容具體,條件清晰聘請(qǐng)成本評(píng)估：指對(duì)聘請(qǐng)中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并比照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。心理測(cè)試：指通過(guò)一系列的心理學(xué)方法來(lái)測(cè)量被試者的智力水平和特性方面差異的一種科學(xué)方法。心理測(cè)試的原則：要對(duì)個(gè)人的隱私加以愛(ài)護(hù)。心理測(cè)試以前要做好預(yù)備工作事先做好充分的打算。美國(guó)斯坦福心理學(xué)家克曼教授提出了心理商數(shù)，即智商。其公式IQ=智力年齡或心理年齡/實(shí)際年齡心理測(cè)試的主要類型：（1）從內(nèi)容劃分：智力測(cè)試。特性測(cè)試。特殊實(shí)力測(cè)試。（2）從形式劃分：筆試測(cè)試。投射法。心理試驗(yàn)法。儀器測(cè)量法。信度：又叫穩(wěn)定性或牢靠性,.指一個(gè)人在同一心理測(cè)試中，幾次測(cè)量結(jié)果的一樣性，也就是指兩次測(cè)量結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。其種類有：在次信度。副本信度，分半信度。效度：指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)得行為特征所具有的精確度，即這個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。其種類：內(nèi)容效度。效表關(guān)聯(lián)效度。心理測(cè)量的優(yōu)點(diǎn)：快速,比較科學(xué),比較公允,可以比較。其缺點(diǎn)：可能被濫用。可能被曲解。運(yùn)專心理測(cè)試的對(duì)策：標(biāo)準(zhǔn)化。嚴(yán)格化。知識(shí)考試：簡(jiǎn)稱考試，主要指通過(guò)筆試測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被測(cè)者的知識(shí)廣度,知識(shí)深度,和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。知識(shí)考試的種類：百科知識(shí)考試.專業(yè)知識(shí)考試。相關(guān)知識(shí)考試，知識(shí)考試的優(yōu)點(diǎn)：公允。費(fèi)用低?？焖?。簡(jiǎn)便。其缺點(diǎn)：試題可能不科學(xué)。過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶實(shí)力。閱卷不統(tǒng)一。沒(méi)有可比性。情景模擬：指依據(jù)被試者可能擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際狀況相像的測(cè)試題目，將被試者支配在模擬的,逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素養(yǎng),潛在實(shí)力的一系列方法系統(tǒng)仿真：也稱為商業(yè)嬉戲,或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)法，仿真嬉戲法。這是在紙上或計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的操作。被試者可以及時(shí)得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營(yíng)效果，最終以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益來(lái)反映被試者的心理素養(yǎng)和潛在實(shí)力的方法。情景模擬的內(nèi)容：公文處理，與人談話。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)探討。角色扮演和即席發(fā)言情景模擬的優(yōu)點(diǎn)：信度高。效度高。預(yù)料性強(qiáng)。使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平。其缺點(diǎn)：時(shí)間較長(zhǎng)。費(fèi)用比較高。要有專家指導(dǎo)。不可能大規(guī)模推廣運(yùn)用情景模擬的對(duì)策：在員工的聘請(qǐng)中，先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最終階段才用情景模擬方法測(cè)評(píng)。請(qǐng)專業(yè)公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)主持情景模擬。面試：這是一類要求被試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試提問(wèn)，以便了解被試者心理素養(yǎng)和潛在實(shí)力的測(cè)評(píng)方法。面試的分類：平常面談。正式面談。隨機(jī)問(wèn)答。論文答辯。面試的優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)?？梢赃M(jìn)行雙向溝通。有人情味?？梢远嗲赖墨@得被試者的有關(guān)信息。其缺點(diǎn)：時(shí)間較長(zhǎng)。費(fèi)用比較高?？赡艽嬖诟鞣N偏見(jiàn)。不簡(jiǎn)單數(shù)量化。員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：簡(jiǎn)稱培訓(xùn)，指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí),技能,動(dòng)機(jī),看法和行為，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所做的有支配的,有系統(tǒng)的各種努力。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的角色：最高管理層,人力資源部。職能部門和員工。員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要性：適應(yīng)環(huán)境的變化。滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的須要。滿足員工自身發(fā)展的須要。提高企業(yè)的效益。影響員工培訓(xùn)的因素：外部因素：政府。政策法規(guī)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?？茖W(xué)技術(shù)發(fā)展水平。工會(huì)。勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部因素：企業(yè)的前景與戰(zhàn)略。企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)。員工的素養(yǎng)水平。管理人員的發(fā)展水平。員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的誤區(qū):新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作。流行什么就培訓(xùn)什么。高層管理人員不須要培訓(xùn)。培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作。培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)輕技能忽視看法。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的實(shí)施模型由三段組成：前期打算階段。培訓(xùn)實(shí)施階段。評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段主要培訓(xùn)方法：案例探討。研討會(huì)。授課。嬉戲。電影。支配性指導(dǎo)。角色扮演。T小組。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要項(xiàng)目：五十種培訓(xùn)項(xiàng)目。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的項(xiàng)目，請(qǐng)外部培訓(xùn)公司培訓(xùn)的項(xiàng)目.,。內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)項(xiàng)目。企業(yè)進(jìn)行最常見(jiàn)的十大培訓(xùn)項(xiàng)目。定向培訓(xùn)的方法：授課。研討會(huì)。戶外訓(xùn)練。電影。管理人員培訓(xùn)的方法：研討會(huì)。案例探討。角色扮演。T小組。嬉戲科技人員培訓(xùn)的方法;：研討會(huì)。授課。支配性指導(dǎo)。案例研討。電影操作人員培訓(xùn)的方法：研討會(huì)。嬉戲。電影。戶外訓(xùn)練。授課。確定培訓(xùn)師水平凹凸的三個(gè)維度：知識(shí)和閱歷。培訓(xùn)技能。個(gè)人魅力找尋卓越培訓(xùn)師的途徑：參與各種培訓(xùn)班。去高校旁聽(tīng)。熟人介紹。專業(yè)協(xié)會(huì)介紹。與培訓(xùn)公司保持接觸。培訓(xùn)效果測(cè)定的四個(gè)層次：反應(yīng)層次。學(xué)習(xí)層次。，行為層次。結(jié)果層次培訓(xùn)效果的量化測(cè)定：TE=(E2-E1)*TS*T-C職業(yè)支配的含義與內(nèi)容：職業(yè)支配指確立職業(yè)目標(biāo)并實(shí)行行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。職業(yè)支配是指?jìng)€(gè)人而非組織而言的。職業(yè)支配包含確定和實(shí)施的整個(gè)過(guò)程。職業(yè)支配中的職業(yè)目標(biāo)同工作目標(biāo)有很大差異，同時(shí)又親密聯(lián)系。組織應(yīng)了解員工的職業(yè)支配，并通過(guò)相應(yīng)的人力資源政策使之有助于組織目標(biāo)的達(dá)成。職業(yè)支配的內(nèi)容：自我定位指客觀全面,深化的了解自己。目標(biāo)設(shè)定是基于正確的自我定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立更加具體明確的職業(yè)目標(biāo)。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是通過(guò)各種主動(dòng)地具體行動(dòng)去爭(zhēng)取目標(biāo)達(dá)成。回饋與修正指達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中自覺(jué)地總結(jié)閱歷與教訓(xùn)，修正對(duì)自我的相識(shí)與最終的職業(yè)目標(biāo)職業(yè)活動(dòng)包括：個(gè)人簡(jiǎn)歷打算。工作種類設(shè)想。面試。工資談判。爭(zhēng)取最佳業(yè)績(jī)。晉升。管理上級(jí)。職業(yè)管理的具體內(nèi)容：職業(yè)路徑。職業(yè)評(píng)議。員工培訓(xùn)與發(fā)展支配。知識(shí)技能更新方案。工作家庭聯(lián)系。職業(yè)詢問(wèn)。退休支配。職業(yè)發(fā)展的職業(yè)生活的五個(gè)階段：工作打算階段（0-25歲）。進(jìn)入組織階段18-25。職業(yè)早期階段25-40。職業(yè)中期階段40-55。職業(yè)晚期階段55-退休。職業(yè)錨：是自省的才能,動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀的模式。具體說(shuō)是指員工在早期工作中漸漸對(duì)自我加以相識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。自我觀的內(nèi)容：自省的才能與實(shí)力。自省的動(dòng)機(jī)與須要。自省的看法與價(jià)值觀。職業(yè)錨的特點(diǎn)：其定義比工作價(jià)值觀,工作動(dòng)機(jī)的概念更具體,更明確。由于實(shí)踐成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測(cè)試來(lái)測(cè)量。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)了實(shí)力,動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀的相互作用。職業(yè)錨要在正式工作若干年后才可能被發(fā)覺(jué)。職業(yè)錨概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，他并不意味著個(gè)人停止變化與成長(zhǎng)職業(yè)錨的五種類型：技術(shù)職能實(shí)力型。管理實(shí)力型。平安穩(wěn)定型。創(chuàng)建型。自主獨(dú)立型職業(yè)路徑的主要內(nèi)容：職業(yè)梯。職業(yè)策劃。工作進(jìn)展協(xié)助。職業(yè)梯：是確定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件,方式,程序的政策組合。工作進(jìn)展協(xié)助的途徑：滿足員工特定的價(jià)值和目標(biāo)。激發(fā)員工的某些實(shí)力與優(yōu)勢(shì)。改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來(lái)的弱點(diǎn)。家庭工作平衡支配的措施：向員工供應(yīng)家庭問(wèn)題和壓力排解的詢問(wèn)服務(wù)。創(chuàng)建參觀或聯(lián)誼等機(jī)會(huì)促進(jìn)家庭與工作的相互理解和相識(shí)。將部分福利擴(kuò)展到員工家庭范圍以分擔(dān)員工家庭壓力。把家庭因素列入晉升的制約條件中。員工職業(yè)活動(dòng)：制定個(gè)人評(píng)估。制定工作組織與行業(yè)類型。打算組織生活，爭(zhēng)取工作要約。選擇工作要約作出承諾。追求卓越。個(gè)人評(píng)估是個(gè)人職業(yè)活動(dòng)的起點(diǎn)，也是個(gè)人活動(dòng)的基礎(chǔ)。個(gè)人評(píng)估要求寫(xiě)出五個(gè)方面的內(nèi)容：自己的價(jià)值取向和職業(yè)方面的表現(xiàn)。職業(yè),個(gè)人滿足和人際關(guān)系方面的具體目標(biāo)和重要程度。已經(jīng)擁有與想要駕馭的技能。自身的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)。最終的母的與量度。確定工作組織和行業(yè)類型：確定工作行業(yè)。搜集有關(guān)企業(yè)的信息。找尋工作機(jī)會(huì)。權(quán)衡利弊得失。評(píng)估績(jī)效的重要性：影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)率和生產(chǎn)率。（工作成果。工作中的行為。工作看法。）作為人事決策的指標(biāo)。有助于更好的進(jìn)行員工管理。?？?jī)效評(píng)估的阻力與對(duì)策：阻力：主管方面，員工方面，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身的問(wèn)題。（績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值。很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人價(jià)值。其標(biāo)準(zhǔn)往往忽視了不可抗力因素。）克服阻力的對(duì)策：克服對(duì)績(jī)效評(píng)估的先天性心理障礙。重視績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立與事前溝通，以強(qiáng)化員工工作界定。設(shè)定績(jī)效評(píng)估適用可行的實(shí)施程序。強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估面談的重要及主管與員工的事前打算增加與員工的溝通效果?？紤]我國(guó)社會(huì)文化習(xí)慣，獲得全體員工的支持。請(qǐng)員工進(jìn)行自我評(píng)估，以削減與主管的摩擦?？?jī)效評(píng)估的主要方法：（1）常規(guī)方法：排序法。兩兩比較法。（2）行為評(píng)估法：量表評(píng)估法。關(guān)鍵事務(wù)法。行為評(píng)估法。混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法。行為視察評(píng)估法。（3）工作成果評(píng)估法：績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法。指數(shù)評(píng)估法。360度評(píng)估：又稱全方位績(jī)效評(píng)估，即評(píng)估人選擇上司同事下屬自己,客戶與專家，每個(gè)評(píng)估者站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估?？梢员荛_(kāi)一方評(píng)估的主觀武斷，可增加績(jī)效評(píng)估的效度與信度，但每個(gè)評(píng)估者的評(píng)估權(quán)重可不同。同事評(píng)估的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：了解全面。真實(shí)。缺點(diǎn)：下屬評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)：能扶植上司發(fā)展管理領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)力。能達(dá)到權(quán)利制衡的目的。缺點(diǎn)：下屬不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見(jiàn)。上司并不真正留意下屬的意見(jiàn)。下屬對(duì)上司的工作不可能有全面的了解，易產(chǎn)生片面的觀點(diǎn)。自我評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)：在諸多評(píng)估方式中是最輕松的。能增加員工的參與意識(shí)。其結(jié)果較具有建設(shè)性。弊端：傾向于把自己的績(jī)效高估。當(dāng)評(píng)估結(jié)果用于行政管理時(shí)，自我評(píng)價(jià)會(huì)受到系統(tǒng)化的誤差。只適用于員工自我改善績(jī)效，在其他方面不足以做評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？蛻粼u(píng)估的優(yōu)點(diǎn)：使公司留意自己在公眾中的形象。較為客觀公正。使每一位受評(píng)估者強(qiáng)化要以消費(fèi)者滿足度為導(dǎo)向的觀念。缺點(diǎn)：難以操作。比較費(fèi)時(shí)費(fèi)勁。專家評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)：專家較權(quán)威易信服。簡(jiǎn)單在公眾中建立形象,統(tǒng)一評(píng)估沒(méi)有偏誤。缺點(diǎn)：難以操作。費(fèi)時(shí)費(fèi)勁，時(shí)間難以限制。評(píng)估誤差的客服；（1）評(píng)估過(guò)程的信息不足：記憶誤差。（2）評(píng)估者的主觀失誤：暈輪效應(yīng)誤差。近因誤差。感情效應(yīng)誤差。示意效應(yīng)誤差。偏見(jiàn)誤差?？?jī)效改進(jìn)的要點(diǎn):意愿。知識(shí)與技術(shù)，氣氛。嘉獎(jiǎng)酬勞管理：指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，主要由人力資源部負(fù)責(zé)，由其他職能部門參與的,涉及酬勞系統(tǒng)的一切管理工作。酬勞系統(tǒng)的重要性：吸引人才。留住人才。激勵(lì)人才。滿足組織的須要。公允理論的公式：Ip/Op=IoOo(>為多嘉獎(jiǎng)性不公允《為少酬勞性不公允)影響酬勞系統(tǒng)的外部因素：法規(guī)政策。當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。勞動(dòng)力市場(chǎng)。行業(yè)行情。企業(yè)全部制。當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)。內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)的文化。員工的學(xué)歷。員工的工齡。員工的實(shí)力。工種。工會(huì)。關(guān)鍵性崗位是工資調(diào)查的主要對(duì)象工資調(diào)查的內(nèi)容：酬勞政策。酬勞結(jié)構(gòu)。工資標(biāo)準(zhǔn)。工資制定的方法：崗位等級(jí)法。崗位分類法。因素比較法。點(diǎn)排列法。黑點(diǎn)法,獎(jiǎng)金的種類：傭金。（比例要適當(dāng)。不要輕易改變比例。兌付要及時(shí)。）超時(shí)獎(jiǎng)（盡量激勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作。明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)。明確規(guī)定哪類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)。允許在某一時(shí)間內(nèi)由于特殊的任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。）績(jī)效獎(jiǎng)。（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確合理。以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工不斷提高績(jī)效；）職務(wù)獎(jiǎng)（金額要適當(dāng)。）建議獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。節(jié)約獎(jiǎng)。超利潤(rùn)獎(jiǎng)。紅股。福利的重要性：吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流淌率。嘉獎(jiǎng)員工。凝合員工。更好的利用金錢。影響福利的因素：高層管理者得經(jīng)營(yíng)理念。政府的政策法規(guī)。工資的限制。醫(yī)療費(fèi)的激勵(lì)增加。競(jìng)爭(zhēng)性；工會(huì)的壓力。福利的類型：公共福利。個(gè)人福利。有償假期。生活福利。公共福利：醫(yī)療保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn),個(gè)人福利：養(yǎng)老金。儲(chǔ)蓄。辭退金。住房津貼。交通費(fèi)。工作午餐。海外津貼。人壽保險(xiǎn)。有償假期：脫產(chǎn)培訓(xùn)。病假，事假。公休。節(jié)假日。工作間休息。旅游。生活福利：法律顧問(wèn)。心理詢問(wèn)。貸款擔(dān)保。托兒所。托老所。內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品。搬遷津貼。子女教化費(fèi)心理壓力：指?jìng)€(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種驚慌心情。壓力的主動(dòng)作用：?jiǎn)T工充溢信念，高度重視工作，保持適當(dāng)壓力的狀態(tài)下才能達(dá)到最佳水平?？梢愿玫恼{(diào)動(dòng)人的才智。使體內(nèi)引起一系列的生理變化使體內(nèi)較多的能量來(lái)應(yīng)付當(dāng)前的工作。其消極作用：壓力過(guò)大使人的機(jī)體起到抑制作用。持續(xù)的超強(qiáng)的壓力對(duì)人體特殊有害。員工壓力的種類：工作壓力。家庭壓力。社會(huì)壓力。經(jīng)濟(jì)壓力。壓力的起因：（1）生理壓力源：疾病。疲乏。養(yǎng)分。（2）心理壓力源：后悔。自卑感。不能勝任感。挫折感。生氣。限制壓力的方法：宣泄。詢問(wèn)。培育自己的抗壓實(shí)力。確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)。培育業(yè)余愛(ài)好。心理詢問(wèn)的基本原則：和諧原則。疏導(dǎo)性原則。敬重原則，整體性原則。保密性原則。預(yù)防性原則。自愿性原則。心理詢問(wèn)的類型：個(gè)別詢問(wèn),集體詢問(wèn)。書(shū)面詢問(wèn)。詢問(wèn)個(gè)別詢問(wèn)：指詢問(wèn)者與詢問(wèn)對(duì)象兩個(gè)人面對(duì)面的一種詢問(wèn)形式。集體詢問(wèn)：又稱團(tuán)體詢問(wèn)。由詢問(wèn)者依據(jù)詢問(wèn)對(duì)象所提出的問(wèn)題，把他們分成小組，進(jìn)行探討,引導(dǎo),解決他們共同的心理障礙，或心理偏差的一種形式。其優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用較便宜，團(tuán)體的感染力較強(qiáng)。效率比較高。對(duì)某些社會(huì)交往障礙作用更加明顯。缺點(diǎn)：被詢問(wèn)者不情愿暴露自己的隱私。書(shū)面詢問(wèn)：詢問(wèn)者運(yùn)用文字與詢問(wèn)對(duì)象進(jìn)行溝通，了解詢問(wèn)對(duì)象的心理偏差，心理障礙，進(jìn)行解疑答難，疏導(dǎo)教化的一種詢問(wèn)方式。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，運(yùn)用便利。費(fèi)用比較低。涉及面廣?？梢源蚱频乩砭嚯x的拘束。其缺點(diǎn)：文不對(duì)題。費(fèi)時(shí)可能較多，不易找出心理偏差的根源。懲處：指作出某些是個(gè)體不開(kāi)心的事情的過(guò)程。懲處的種類：物質(zhì)性懲處。社交性懲處。地位性懲處。任務(wù)性懲處，自我性懲處，其主動(dòng)作用：改變員工的不良行為。提高自覺(jué)性，統(tǒng)一員工行為。其消極作用:可能引起不良的心情反應(yīng)?？赡芤鹌茐男孕袨椤？赡墚a(chǎn)生畏懼心理。可能提高缺勤率。懲處的原則：避開(kāi)懲處不足原則。及時(shí)懲處原則。重現(xiàn)原則。不相容原則。停止原則。嚴(yán)禁后嘉獎(jiǎng)原則。私下原則。正確運(yùn)用懲處：核查事實(shí)。使被罰者知道懲處的緣由。懲處的標(biāo)準(zhǔn)要一樣。溝通，員工交往指人與人之間轉(zhuǎn)移信息的過(guò)程。員工交往的依次的步驟：確立概念。編碼。傳遞。接收。譯碼。應(yīng)用。交往的種類：下行交往。上行交往。橫向交往。斜向溝通。雙向溝通。單向交往。書(shū)面交往?？陬^交往。改善員工交往的效果：正確的運(yùn)用各種交往的類型，每一種交往都有它的特長(zhǎng)與短處。創(chuàng)建良好的交往氣氛。重視培育員工交往的實(shí)力人力資源會(huì)計(jì)：是把人力資源作為組織的一種資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn),計(jì)量與管理，運(yùn)用人力資源成本和人力資源價(jià)值信息，進(jìn)行人力資源管理，并依據(jù)組織運(yùn)行來(lái)進(jìn)行需求預(yù)料和投資分析。人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生地緣由：社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的須要。經(jīng)濟(jì)理論的推動(dòng)。人力資源會(huì)計(jì)的意義：調(diào)整財(cái)務(wù)報(bào)表信息，使各期收益,損失更加符合實(shí)際狀況。供應(yīng)關(guān)于人力資源的相關(guān)信息，扶植企業(yè)進(jìn)行人力資源管理。增加員工的工作主動(dòng)性，改變傳統(tǒng)觀念。人力資源成本會(huì)計(jì)：為取得,開(kāi)發(fā),重置作為組織的資源的人引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。人力資源成本項(xiàng)目包括：取得成本。維持成本。離職成本。人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的一般方法：實(shí)際成本法，重置成本法，機(jī)會(huì)成本法。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)：是以產(chǎn)出價(jià)值對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值所進(jìn)行的一種會(huì)計(jì)核算工作。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的探討意義：為人力資源的投資決策供應(yīng)有用的數(shù)據(jù)。為人力資源的有效地管理供應(yīng)有益的數(shù)據(jù)，為人力資源的投資收益分析供應(yīng)數(shù)據(jù)。人力資源需求產(chǎn)生的緣由：由于人力資源的離開(kāi)而產(chǎn)生的需求。由于生產(chǎn)規(guī)模的變化而產(chǎn)生的需求。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)：地位漸漸提高。發(fā)展速度快。企業(yè)機(jī)制敏捷。其劣勢(shì)：起步晚。規(guī)模小。人力資源擁有量小。觀念落后。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期人員的素養(yǎng)要求：事業(yè)繁多而勤奮工作。敢于冒險(xiǎn)和接受不穩(wěn)定性，自律。自信。創(chuàng)新的實(shí)力。追求獨(dú)立與自主。民營(yíng)企業(yè)成熟期人力資源要求：經(jīng)營(yíng)管理人員。專業(yè)技術(shù)人員。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題：家族式經(jīng)營(yíng)。擇業(yè)觀念和現(xiàn)有的戶籍制度的障礙。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不重視人力資源的開(kāi)發(fā)。民營(yíng)企業(yè)員工流淌率過(guò)高。民營(yíng)企業(yè)如何用人：要留意監(jiān)督機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制,競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建設(shè)。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人要充分授權(quán)。民營(yíng)企業(yè)老板用這些職業(yè)經(jīng)理人時(shí)要遵循人管人-制度管人-授權(quán)的路徑。民營(yíng)企業(yè)如何留人：物質(zhì)激勵(lì)時(shí)要充分發(fā)揮股票期權(quán)的作用。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)行精神激勵(lì)。中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的特殊問(wèn)題：人力資源虛擬管理：（1）托付專業(yè)詢問(wèn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。激勵(lì)引導(dǎo)員工進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)式培訓(xùn)。（2）遣散（離職）技術(shù)：可采納以下方法：在雇傭時(shí)簽保密合約。及時(shí)申請(qǐng)專利愛(ài)護(hù)。進(jìn)行離職面談。不斷創(chuàng)新。高科技企業(yè)：高級(jí)科研開(kāi)發(fā)人員和企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員高科技企業(yè)高級(jí)研發(fā)人員的素養(yǎng)要求：具有專業(yè)知識(shí)。精通多項(xiàng)技術(shù)。具有良好的心態(tài)。具有不斷學(xué)習(xí)的實(shí)力。具有創(chuàng)新思維。具有應(yīng)變實(shí)力。高級(jí)研發(fā)人員的聘請(qǐng)與選拔原則：應(yīng)具有良好的智商和情商。其閱歷比學(xué)歷更重要。應(yīng)具備多種技能。高科技企業(yè)在聘請(qǐng)高級(jí)管理人員時(shí)應(yīng)遵循的原則：高級(jí)管理人員應(yīng)具有很高的成就動(dòng)機(jī)。高科技企業(yè)聘請(qǐng)高級(jí)管理人員時(shí)應(yīng)有自知之明。高科技企業(yè)的聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)現(xiàn)實(shí)可行。高科技企業(yè)聘請(qǐng)高級(jí)管理人員時(shí)要重視期權(quán)激勵(lì)。高科技企業(yè)員工的心理特征與需求：?jiǎn)T工越來(lái)越看重職業(yè)而不是工作。能有足夠的資源來(lái)特地從事探討，能得到學(xué)術(shù)界認(rèn)可，并能有機(jī)會(huì)講技術(shù)轉(zhuǎn)化為勝利的商品。工作上的自主性較高。他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度降低。須要不要的學(xué)習(xí)。高科技企業(yè)員工激勵(lì)原則：目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性。員工決策的高自主性。工作設(shè)計(jì)的高價(jià)值感。高質(zhì)量培訓(xùn)滿足員工自我發(fā)展的須要。高科技企業(yè)員工激勵(lì)措施：設(shè)計(jì)富有挑戰(zhàn)性的工作。工作輪換以增加員工的資源彈性。為員工供應(yīng)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。與業(yè)績(jī)掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬系統(tǒng)。給員工全部者身份。組織內(nèi)溝通便利。上司與下屬間相互信任。彈性工作時(shí)間。供應(yīng)敏捷的福利支配。從人的精神須要?jiǎng)由恚晟凭窦?lì)機(jī)制。跳槽緣由：看科技人員的權(quán)責(zé)利是否合理在做分析。高科技企業(yè)人員流淌問(wèn)題對(duì)策：資料備份與人員備份降低損失。將離職后的員工作為一種資源。人力資源在企業(yè)中的地位：人力資源是企業(yè)中最重要的資源。企業(yè)人力資源的三分層次：第一層次指一部分未發(fā)育的人力資源。第二層次為未利用的人力資源。第三層次為已開(kāi)發(fā)的人力資源。如何進(jìn)行人力資源管理改革：建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門。從聘請(qǐng)入手嚴(yán)把入門關(guān)。加強(qiáng)培訓(xùn)，普遍提高員工的素養(yǎng)。創(chuàng)建一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境。改革工作時(shí)間。拓寬出口，使人員真正流淌起來(lái)。大中型企業(yè)創(chuàng)建一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境的方法：建立必要的獎(jiǎng)懲制度。激勵(lì)自薦與他薦不唯學(xué)歷論提倡唯素養(yǎng)論。有關(guān)項(xiàng)目盡可能公開(kāi)投標(biāo)。職務(wù)定期互換溝通。激勵(lì)自學(xué)成才。建立技術(shù)檔案。允許兼職。拓寬出口使人員流淌：三三制即1/