某公司人力資源手冊

XXXX人力資源手冊目錄TOC\o"1-3"目錄1部門職責3資訊產品中心3Lucent產品事業(yè)部3Nortel產品事業(yè)部3XX產品事業(yè)部4客戶服務部4渠道管理部4人力資源部5財務部5職務分析7資訊產品中心7XX產品事業(yè)部經理7銷售經理7職務級別和薪酬8職務級別8銷售及服務職8市場職8技術職8管理職9行政職9薪酬14薪酬制度14工作評價因素標準表17薪酬等級21人力資源考核辦法22考核內容22考核制度22一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表25部門經理以上級管理人員績效考核表27市場及銷售人員績效考核表30主管以上級工作能力與態(tài)度考核表32表格索引：TOC\c"表格"表格1銷售職10表格2市場職11表格3技術職12表格4工作評價因素標準17表格5工作評價分值表19表格6工作評價分值匯總表20表格7薪酬等級21表格8一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表25表格9部門經理以上級管理人員績效考核表27表格10市場及銷售人員績效考核表30部門職責資訊產品中心直接上級：主管銷售副總經理下屬部門：LUCENT事業(yè)部、NORTEL事業(yè)部、ACCTON及自有產品事業(yè)部管轄人數：30-50人工作內容：代理及自有網絡產品的銷售權限與責任：權限經總經理授權，確定本部門的組織結構（包括行業(yè)構成、各事業(yè)部人數等）根據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定各崗位的任務和工作目標經總經理授權，可獨立開展本部門人員的招聘和考核（所聘人員經人力資源部批準）在公司政策許可范圍內，控制本部門的成本與費用提出地區(qū)發(fā)展規(guī)劃、銷售計劃和銷售目標審定代理資格根據市場實際情況建議市場定位、銷售價格建議各崗位的薪酬責任保證公司各項規(guī)章制度在本部門內的貫徹落實與廠家保持良好的關系維持良好的客戶關系完成公司制定的營業(yè)目標（營業(yè)收入、利潤、市場占有率等）Lucent產品事業(yè)部直接上級：資訊產品中心總經理下設崗位：大區(qū)經理、銷售經理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：Lucent產品的銷售工作內容：銷售渠道的維持及開拓產品市場調查（包括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調查）市場活動的提出和組織對代理商投標的技術支持接單或簽訂銷售合同回款催繳Nortel產品事業(yè)部直接上級：資訊產品中心總經理下設崗位：大區(qū)經理、銷售經理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：Nortel產品的銷售工作內容：1．銷售渠道的維持及開拓2．產品市場調查（包括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調查）市場活動的提出和組織對代理商投標的技術支持接單或簽訂銷售合同回款催繳XX產品事業(yè)部直接上級：資訊產品中心總經理下設崗位：大區(qū)經理、銷售經理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：XX網絡產品的設計、測試、銷售工作內容：XX網絡產品渠道的維持及開拓產品市場調查（包括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調查）市場活動的提出和組織對代理商投標的技術支持接單或簽訂銷售合同回款催繳客戶服務部直接上級：資訊產品中心總經理下屬部門：無管轄人數：3人工作內容：提供售前、售后技術咨詢；處理顧客投訴；與采購部、商務部、倉儲部等相關部門聯(lián)系，處理客戶退、換貨；進行相應的保修等服務；負責將客戶投訴的反饋；管理客戶信息，提供技術統(tǒng)計數據渠道管理部直接上級：資訊產品中心總經理下屬部門：無管轄人數：2人部門本職：對包括代理商、SI等在內的合作伙伴的管理工作內容：審查代理資格申請，初步決定可否授代理權、原代理權的更新或中止；組織代理商的培訓；組織代理商的各種聯(lián)誼活動；維持與廠商的關系人力資源部直接上級:總經理直接下級：無職等職級:等級管轄人數:2人工作內容:編制公司人力資源規(guī)劃組織公司人員招聘活動辦理公司員工人事變動事宜建立健全公司人力資源管理制度負責勞動合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟制訂員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施組織制訂公司考核制度，定期進行員工考核編制工資計劃，審核各職能部門的獎金或提成分配方案負責公司全員考勤的匯總及整理工作組織制訂生產工人的定額工時制并監(jiān)督實施建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據檢查公司的一切規(guī)章制度是否得到執(zhí)行權限與責任:1.權限：經總經理授權后，可獨立開展人員招聘、錄用及考核等項工作有權根據公司有關規(guī)定對員工進行日常考核并提出獎懲意見，經公司批準后執(zhí)行獎懲決定有權代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟2.責任：對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全，以及全員勞動合同制的推行負組織責任發(fā)生勞動爭議時，負協(xié)商處理責任由于勞動合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動爭議并給公司造成損失，應負相應的經濟責任和行政責任所受指導：業(yè)務上由總經理直直接指導，具具體工作任務務和目標由總總經理下達，工工作過程和方方法可自行選選擇并根據情情況加以調整整，一般無須須向上級主管管請示所予指導：指導各職能部門制制訂并完善獎獎勵制度指導各職能部門制制訂員工培訓訓計劃指導各職能部門制制訂人力資源源規(guī)劃及招聘聘計劃財務部直屬上級:總經理理直接下級：無職等職級:2等22級管轄人數:5人工作內容:編制公司各類財務務計劃，包括括：資金籌集集計劃、銷售售收入與利潤潤計劃、成本本控制計劃、流流動資金計劃劃、固定資產產計劃及財務務收支計劃等等制訂各職能部門財財務指標的具具體方案指導各職能部門編編制成本、費費用預算并控控制預算的總總體執(zhí)行情況況按期考核公司財務務計劃的執(zhí)行行情況，編寫寫公司財務分分析報告指導下屬人員填寫寫財務報表，上上報總經理及及董事會負責籌集公司經營營所需資金，承承擔企業(yè)負債債的管理，保保證生產經營營活動的資金金供給組織下屬人員進行行資產管理、利利潤成本管理理和會計核算算管理組織建立公司內部部財務管理制制度并監(jiān)督實實施完成總經理交辦的的其他工作權限與責任:1.權權限：經總經理授權后，對對公司各部門門的經費支出出有總體控制制權對下屬人員有業(yè)務務指導權和考考核權對各部門財務計劃劃的執(zhí)行情況況有檢查和考考核權對違反財經紀律、不不符合財務制制度的費用開開支有權拒付付2.責任：對公司財務計劃的的完成負監(jiān)督督實施責任對資產管理、利潤潤成本管理、會會計核算管理理等負組織責責任對資金籌措及負債債管理負直接接責任如因管理不善給公公司造成損失失，應負相應應的經濟責任任、行政責任任直至法律責責任所受指導：接受總經理理的領導，工工作任務和目目標由總經理理下達，工作作過程和方法法可自行決定定并根據情況況加以調整，一一般無須請示示所予指導：1．指導各部門編制制經費預算2．．指導部門下下屬人員的業(yè)業(yè)務3．．指導各部門門執(zhí)行財務計計劃職務分析資訊產品中心XX產品事業(yè)部經理職務名稱：XX產產品事業(yè)部經經理直接上級：資訊產產品中心總經經理直接下屬：銷售經經理、支持工工程師、秘書書（或助理）工作內容：擬定本產品業(yè)務發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略和各各階段計劃提出本產品市場活活動的建議召集本部門例會，協(xié)協(xié)調和解決部部門內部矛盾盾監(jiān)督、指導下屬工工作，對下屬屬進行考核初初審溝通、協(xié)調相關部部門的關系職務權利初審本部門所屬員員工費用報銷銷面試本部門新進員員工銷售經理職務名稱：銷售經經理直接上級：XX產產品事業(yè)部經經理工作內容：老客戶關系的維持持新客戶的拓展回款追繳職務級別和薪酬職務級別銷售及服務職銷售總監(jiān)全國銷售代表地區(qū)銷售代表銷售經理一級業(yè)務代表業(yè)務代表（分級方法見“HYPERLINK表格1銷售職”）市場職潛在市場開發(fā)督導導發(fā)展市場策劃經理理階段（形象）策劃劃活動策劃活動實現（分級方法見“HYPERLINK表格3技術職”）管理職總經理（9等）副總經理（8等）事業(yè)部總經理（88等）部門經理（7等）項目經理（7等）助理（4等）管理秘書（3等）（因管理職為上級級任命制，職職級標準不再再列出）行政職√ 管理員√ 司機√ 清潔工表格SEQ表格\*ARABIIC1銷售職級別名稱標準銷售總監(jiān)具有6年以上銷售管理經經驗；了解同行業(yè)產品的的發(fā)展動向；；能合理制定公司總總體的銷售策策略；具備較高的銷售管管理水平；具魄力和膽識全國銷售經理具5年以上銷售管理經經驗；熟悉本公司產品在在全國的銷售售特點；能制定全國范圍內內的銷售計劃劃及相關的資資源配備計劃劃；能協(xié)調各地區(qū)銷售售點之間的配配合，開展實實施與競爭對對手的銷售戰(zhàn)戰(zhàn)役；了解國家有關的法法律、法規(guī)；；能較準確地估算未未來短、中、長長期本領域產產品銷售狀況況；地區(qū)銷售經理具4年以上銷售管理經經驗；能制定地區(qū)范圍內內的銷售計劃劃及相關的資資源配備計劃劃；了解本地區(qū)的市場場需求特點；；掌握一定的的銷售渠道；；能合理制定地區(qū)銷銷售指標；具備較佳的氣派和和談吐銷售經理具3年以上銷售經驗；；能有效率地分配和和完成銷售指指標；了解產品周期和市市場規(guī)律；對對市場變化有有清醒的認識識；能有效指導銷售人人員完成銷售售指標；善于于挖掘和培養(yǎng)養(yǎng)銷售人才；；對建立銷售渠道有有獨立見解；；儀表工整；一級業(yè)務代表具2年以上銷售經驗；；了解地方相關的法法規(guī)和慣例，熟熟悉當地本領領域產品的消消費習慣；連續(xù)兩年超額完成成給定個人的的銷售指標；；掌握一定的客戶和和渠道；業(yè)務代表熟悉本公司產品的的特性及歷史史發(fā)展狀況；；熟悉本公司產品在在本地區(qū)的銷銷售特點；了解本地區(qū)的市場場需求特點了解顧客購買心理理；熟悉當地本領域產產品的消費習習慣；掌握一定的銷售策策略和技巧；；表格SEQ表格\*ARABIIC2市場職級別名稱標準潛在市場開發(fā)督導導了解信息領域最新新發(fā)展動向；；對市場發(fā)展規(guī)律有有深刻的理解解，具備豐富富的實踐經驗驗。對相關行業(yè)革新及及市場變遷有有深刻的了解解。能獨立完成從市場場調研到可行行性報告等一一系列市場策策劃活動；有敏銳的市場洞察察力；熟悉財務制度；能準確發(fā)掘潛在的的市場，并寫寫出詳細的市市場開發(fā)計劃劃；發(fā)展市場策劃經理理了解同行業(yè)競爭對對手的策略；；針對競爭對手的策策略，能采取取有效措施，搶搶占市場先機機；能穩(wěn)固已有市場份份額，并保持持持續(xù)發(fā)展；；階段（形象）策劃劃經理能獨立完成某一特特定時期內階階段性的市場場策劃工作，決決定各項活動動的順序和規(guī)規(guī)模；能出具詳細的報告告說明活動的的目的、投入入、收效、影影響及證實方方法；能有效地達成目標標；至少策劃過2次以以上包括市場場調研、形象象策劃、大規(guī)規(guī)模廣告展示示等活動的全全系列；活動策劃經理能獨立策劃諸如展展示會、新產產品發(fā)布會、舉舉辦講座、形形象廣告等活活動；策劃過過1次以上較大大型活動；能有條不紊地組織織與此相關的的人力、物力力，對投入及及收效有較清清楚的認識；；有良好的溝通和表表達能力；有較豐富的市場營營銷經驗，了了解客戶心理理；了解本公司產品特特點及公司歷歷史狀況；活動實現經理能夠依照計劃獨立立完成一次活活動中的各項項具體內容，如如在媒體發(fā)布布宣傳稿、布布置展臺、舉舉辦講座及演演示會等；基本了解與媒體接接觸的常規(guī)及及慣例，具備一一定的經驗。細心，體察入微；；具備良好的溝通和和表達能力；；表格SEQ表格\*ARABIIC3技術職崗位名稱級別標準系統(tǒng)分析專家級具有全面的計算機機專業(yè)知識，了了解最新信息息技術及其發(fā)發(fā)展動態(tài)；具有10年以上大型項目應應用系統(tǒng)設計計、開發(fā)經驗驗；能迅速、準確地了了解應用系統(tǒng)統(tǒng)的關鍵問題題，了解應用用系統(tǒng)業(yè)務；；能分析應用系統(tǒng)現現存問題并提提出解決方案案；具有項目組織與管管理能力；熟悉現有操作系統(tǒng)統(tǒng)及網絡技術術；具有現有系統(tǒng)設計計、開發(fā)工具具的開發(fā)經驗驗。特級高級能夠組織大規(guī)模的的信息系統(tǒng)的的調研、系統(tǒng)統(tǒng)設計，并提提出系統(tǒng)方案案。同時能指指導下級進行行系統(tǒng)方案設設計。中級對某用戶領域的業(yè)業(yè)務流程有深深刻的了解，并并從事過大規(guī)規(guī)模的信息系系統(tǒng)的開發(fā)。能能為用戶信息息系統(tǒng)的開發(fā)發(fā)提出建設性性方案初級程序實現專家級特級高級具有迅速了解、掌掌握客戶工作作流程的能力力，有一定的的用戶協(xié)調能能力，能組織織人員對中大大等規(guī)模的應應用系統(tǒng)進行行開發(fā)。中級在所從事開發(fā)的用用戶領域中，對對其工作流程程有一定了解解，能夠獨立立開發(fā)6人月以內規(guī)規(guī)模的應用系系統(tǒng)或子系統(tǒng)統(tǒng)初級了解基本常用的開開發(fā)工具和操操作系統(tǒng)，并并能在上級指指導下，完成成規(guī)定的開發(fā)發(fā)任務（接上頁）崗位名稱級別標準測試特級高級中級助理技術支持與工程實實施專家級特級高級工程師助理薪酬薪酬制度各職務薪資給付辦辦法0．總則：除各級按銷售額提提取收入的銷銷售人員外，其其他職務人員員年收入的確確定辦法：根根據“HYPERLINK表格4工作評價因因素標準表”，由上級主主管評分，依依據評分結果果確定職務等等級，在“HYPERLINK表格7薪酬等級”中即可查到到該職務等級級所對應的薪薪酬范圍（年年收入）。薪薪酬等級的精精確定義請參參見《HYPERLINK人力資源源考核辦法》。依據下面所述各職職務薪資給付付比例計算出出月收入（稱稱為“月基準收入”）和年底獎獎金，以此作作為基準，但但每月收入及及年底獎金要要依據定期舉舉行的業(yè)績考考核結果加以以調整，上浮浮或下調。具具體參見《HYPERLINK人力資源源考核辦法》。銷售職銷售職原則上根據據所完成的銷銷售額提取酬酬金。銷售經理以下（含含銷售經理）依據銷售定額計算算出恰好完成成定額時的年年收入，第一一個月收入＝＝年收入÷14，下一個月月收入兌現上上月銷售額。每每半年結算一一次獎金。項目經理薪酬建議議：考核因素：QUOOTA，實際業(yè)績績。1．根據項目經理前前一年的工作作業(yè)績確定月月基準工資。原原則上我公司司的項目經理理年業(yè)績應不不低于500萬元，因此新進SALES按底薪2500元計。月基基準收入=年業(yè)績*0.00005，對于零頭可可簡化，比如如說完成530萬元按500萬元計，月月基準收入為為2500元；完成780萬元按800萬元計，月月基準收入為為4000元。年終獎金=年實際際業(yè)績額*0.008—個人的銷售售費用（差旅旅、交通、通通信等）—個人分攤的的管理費用和和市場費用假設一個員工20000年的QUOTA為600萬元，實際際完成800萬元，則其其年總收入為為：36000+644000=11000000元，第二年年基準月收入入調整為4000元；若完成500萬元，則其其年收入為：：360000+400000=760000元，第二年年基準收入調調整為2500元。3．如果實際完成額額小于500萬元，則第第二年的基準準收入為2000元/月；第二年年年末仍未完完成500萬元則淘汰汰。銷售經理：薪酬建建議考核因素：完成比比（銷售額/定額），回回款比（本月月回款額/截止本月末末累計應收款款）月收入=銷售額**提成比*（完成比*0.4+回款比*0.6）1200萬元*00.6%=772000元市場職市場部經理考核因素：工作能能力，工作態(tài)態(tài)度收入范圍：7等44級（月平均5560元）-7等13級（月平均6640元）月收入：年終獎金金=7：3市場主管（媒體，制制作，信息）考核因素：工作能能力，工作態(tài)態(tài)度，工作效效果收入范圍：4等11級（月平均2500元）-4等10級（月平均3220元）月收入：年終獎金金=7：3技術職月基準收入之和::年底獎金＝7:3支持工程師分高、中、普通三三檔。高級工程師收入在在8等4級（月平均6620元）-8等13級（8080元）之間；；中級工程師收入在在7等4級（月平均5560元）-7等13級（6640元）之間；；普通工程師收入在在6等4級（月平均4500元）-6等13級（5500元）之間。月總收入和年終獎獎金為7：3。每月考核核一次，確定定級調；每半半年考核一次次確定等調。管理職項目經理以上職（含含項目經理）薪薪酬提取辦法法為：月基準收收入之和:年底獎金＝7:3助理和管理秘書薪薪酬提取辦法法為：月基準收收入之和:年底獎金＝8:2經理班子考核因素：工作能能力、工作態(tài)態(tài)度、工作方方法（細化）根據整個公司年終終獎金總額，在在滿足業(yè)務人人員（銷售人人員和工程師師）的獎金要要求后，綜合合考慮。副總經理收入在99等4級（月平均8340元）-9等13級（9960元）之間；；總監(jiān)收入在8等111級（月平均7800元）-8等20級（9060元）之間；；“三大”總經理（暫不考慮慮行業(yè)產品軟軟件）開放信息系統(tǒng)和資資訊產品中心心總經理考核因素：工作能能力，部門業(yè)業(yè)績，下屬能能力的提升，工工作態(tài)度等收入范圍（考慮到到考核以業(yè)績績?yōu)橹鳎秶鷩笠恍?等1級（月平均7800元）-9等20級（月平均10800元）月收入：年終獎金金=7：3行業(yè)事業(yè)部經理、產產品事業(yè)部經經理考核因素：工作能能力，部門業(yè)業(yè)績，工作態(tài)態(tài)度等收入范圍（考慮到到考核以業(yè)績績?yōu)橹?，范圍圍要大一些）?等1級（月平均6400元）-8等20級（月平均8550元）月收入：年終獎金金=7：3行政職月基準收入之和::年底獎金＝9:1辦公室人員考核因素：工作態(tài)態(tài)度，工作能能力，出勤率率收入范圍：2等44級（月平均1380元）-2等13級（月平均1920元）月收入：年終獎金金=8：2秘書及前臺考核因素：工作態(tài)態(tài)度、出勤率率、年功收入范圍：2等44級（月平均1380元）-2等13級（月平均1920元）月收入：年終資金金=8：2在評定級別時，加加上年功因素素，如每在公公司服務一年年，工資加一一級晉升及調薪參見《HYPERLINK人力資源考核辦法》。工作評價因素標準準表表格SEQ表格\*ARABIIC4工作評價因因素標準因素定義義水平水平定義學歷或經培訓后達到的專業(yè)水平本因素是衡量承擔擔工作崗位所必須具具備的學歷水平或相相當于同等學歷的水水平第1分第2分第3分第4分第5分第6分高中畢業(yè)或相當于于同等學歷的的水平中專畢業(yè)或相當于于同等學歷的的水平大專畢業(yè)或相當于于同等學歷的的水平大學本科畢業(yè)或相相當于同等學學歷的水碩士研究生或相當當于同等學歷歷的水平博士研究生或相當當于同等學歷歷的水平經驗本因素是衡量為適適應職位所必須具備備的工作經歷,一般般以時間長短來衡量量第1分第2分第3分第4分第5分本職位工齡時間11年以內本職位工齡時間11-3年本職位工齡時間33-6年本職位工齡時間66-9年本職位工齡時間99年以上獨立工作能力本因素是衡量職工工在工作職位的實際際能力,根據該職位位的要求,運用個人人的判斷作出決定的的程度,同時要考慮慮到工作范圍的大小小與復雜程度第1分第2分第3分第4分第5分第6分只要按明確規(guī)定的的要求去做,,很少運用用判斷,有問題可找有關人人員或主管領領導來決斷按照規(guī)定的指示,,作出不太重重要的判斷,,在小范圍內自行安排排工作的實施施.須對工作方法、步步驟作出決定定,對較復雜雜的問題可請教主管管領導一起解解決.按照工作的總要求求,獨立實施本本職位工作,,有效地解決各種問題題,在重大問題題上可請示主主管領導.經常運用判斷,獨獨立解決其中中的重大問題題,一般不向領導請示示商量.需要作出重大決策策,能出色組織織協(xié)調本部門門工作,有效解決難難度較高的問問題.工作復雜程度本因素是衡量職位位工作范圍的大小和和復雜程度.第1分第2分第3分第4分第5分第6分進行簡單的重復性性工作,無須個人判判斷作出結論.按工作程序或工藝藝要求進行工工作,遇到問題可請示領導.進行部門之間的工工作聯(lián)系,并組織實施施,能得到領導的幫助..經常進行部門之間間的工作聯(lián)系系,承擔多種工工作,要求較多的獨立判判斷與分析,,解決有一一定難度的問題.負責本部門工作計計劃和實施,,經常進行行新問題的研討和制訂訂各種規(guī)章制制度,有效解決各種復雜的問題..主管本部門的主要要工作,有效解決各各類問題腦力與視力要求本因素是衡量員工工在工作時,花費的的精力和視力的頻繁繁程度.第1分第2分第3分第4分第5分第6分簡單的工作,集中中思想的時間間是很短暫的的.按規(guī)定程序工作,,間歇性腦力力與視力集中中,有一定的恢復時間間.較復雜的工作,經經常性的腦力力與視力集中中.復雜的工作,連續(xù)續(xù)性的腦力與與視力集中..連續(xù)的腦力與視力力的集中,有疲勞感覺覺.緊張的腦力與視力力的高度集中中,頻度高,很疲勞.

工作責任本因素是衡量該職職位所賦予的經濟責責任,由此而造成材料、產品、設備等等損失程度或發(fā)生事事故的責任大小.第1分第2分第3分無大經濟責任,工工作差錯可忽忽略,無大的影響.有限的經濟責任,,如有差錯也也只是在小范范圍內引起的推遲或或影響本部門門的工作和利利益.有一定的經濟責任任,如有差錯會會影響部門因素定義水平水平定義第4分第5分第6分之間的工作或影響響公司的工作作和利益.負有較大的經濟責責任,如有差錯不不易被發(fā)現,其結果直接影響公公司較大的經經濟利益.負有很大的經濟責責任,如有錯會嚴嚴重影響公司的利益和名譽譽.負有影響公司根本本利益和全局局財政的重大大責任.工作聯(lián)系與配合本因素是衡量該職職位和別人工作聯(lián)系系的頻繁程度,以及及與他人合作方面的的要求.第1分第2分第3分第4分第5分第6分很少與外界聯(lián)系,,只要管理好好自己的工作作,無配合要求.本部門范圍內的工工作聯(lián)系,進行內部工工作配合.在本部門或其他部部門之間進行行較多的工作作配合.經常在部門之間進進行較多的配配合,工作聯(lián)系頻繁.進行廣泛的公司內內外工作聯(lián)系系,配合要求求較高.頻繁進行公司內外外工作聯(lián)系,,配合要求很很高保密程度本因素是衡量該職職位涉及保密資料的的重要程度及失密所所造成的后果第1分第2分第3分第4分第5分第6分不涉及保密資料涉及保密資料,如如有泄密,無大的影響響.有時接觸一些保密密資料,如有泄密,會造成部門門內部矛盾接觸保密資料,如如有泄密會造造成一段時間間內的影響.接觸公司內部機密密,如有泄密將將造成較大的內外影響經常接觸公司重要要機密,如有泄密將將嚴重影響公司利益.管理范圍本因素是衡量該職職位管理范圍責任的大大小和管理的復雜性,,一般以人數的多少來來反映第1分第2分第3分第4分第5分第6分簡單的管理工作或或只負責本人人的工作.根據工作程序進行行管理,或負責2-55人的管理工作.進行專業(yè)項目的管管理,或負責5-110人的管理工作.進行較復雜項目的的管理,或負責10--15人的管理工作進行各種項目的管管理和指導,,或負責15--20人的管理工作.進行公司或部門全全面的管理,,或負責20人以上的管理工作..職位勝任程度衡量員工任職要求求、技術水平、業(yè)務能能力和具有的技能,,評定期內完成工作作的成績及工作質量量.第1分第2分第3分第4分第5分勉強符合職位要求求,需要幫助督督促，質量很很難使人放心.基本適應職位要求求,成績、質量量一般.勝任職位要求,成成績、質量優(yōu)優(yōu)良.能勝任二種以上職職位要求,成績、質量量優(yōu)良.能勝任各種復雜職職位的要求,,出色完成工工作任務,質量使人放放心.執(zhí)行公司“規(guī)章制度和工作規(guī)范”本因素是衡量員工工在考核期內執(zhí)行公公司“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的實際成成績.第1分第2分第3分第4分第5分有違反“規(guī)章制度度和工作規(guī)范范”的現象?；灸軋?zhí)行“規(guī)章章制度和工作作規(guī)范”,有時需要幫助督促.能執(zhí)行“規(guī)章制度度和工作規(guī)范范”.一貫自覺執(zhí)行“規(guī)規(guī)章制度和工工作規(guī)范”.一貫自覺“規(guī)章制制度和工作規(guī)規(guī)范”,有效制止違反“規(guī)章制制度和工作規(guī)規(guī)范”的現象.表格SEQ表格\*ARABIIC5工作評價分分值表分數點點數因素11+22+33+44+55+61.學歷1020304050602.經驗1020304050603.工作能力20304050607080901001101204.工作復雜程度度15233038455360687583905.腦力與視力要要求510152025306.經濟(工作))責任10152025303540455055607.工作聯(lián)系配合合10152025303540455055608.保密程度510152025309.管理范圍5101520253010.職位勝任程程度203040506070809010011.執(zhí)行規(guī)章制制度和工作規(guī)規(guī)范01520253035404550分級：1級200--222411級4500--47442級22524912級4755--49993級25027413級5000--52444級27529914級5255--54995級30032415級5500--57446級32534916級5755--59997級35037417級6000--62448級37539918級625—6499級40042419級650－67410級4255--4499200級675－690表格SEQ表格\*ARABIIC6工作評價分分值匯總表職位學歷經驗獨力工作能力工作復雜程度腦力視力要求經濟工作責任工作聯(lián)系配合保密程度管理范圍崗位勝任程度規(guī)章制度和工作范范圍總點數等級備注總經理分銷副總經理市場副總經理開發(fā)副總經理人力資源副總經理理事業(yè)部總經理……薪酬等級表格SEQ表格\*ARABIIC7薪酬等級職等12345678910月遞增5060708090100120140180220月起薪6001200180025003300420052006400780086401720014400216003000039600504006240076800936001036802780015120224403096040680516006384078480957601063203840015840232803192041760528006528080160979201089604900016560241203288042840540006672081840100080111600596001728024960338404392055200681608352010224011424061020018000258003480045000564006960085200104400116880710800187202664035760460805760071040868801065601195208114001944027480367204716058800724808856010872012216091200020160283203768048240600007392090240110880124800101260020880291603864049320612007536091920113040127440111320021600300003960050400624007680093600115200130080121380022320308404056051480636007824095280117360132720131440023040316804152052560648007968096960119520135360141500023760325204248053640660008112098640121680138000151560024480333604344054720672008256010032012384014064016162002520034200444005580068400840001020001260001432801716800259203504045360568806960085440103680128160145920181740026640358804632057960708008688010536013032014856019180002736036720472805904072000883201070401324801512002018600280803756048240601207320089760108720134640153840月薪155023403130402050106100748090601122012820人力資源考核辦法法考核內容德：政治思想素質質、道德素質質、心理素質質能：業(yè)務知識水平平、綜合分析析能力、自學學能力、口頭頭表達能力、文文字表達能力力、組織協(xié)調調能力、創(chuàng)新新能力、決策策能力、調劑劑人際關系能能力、工作經經驗勤：事業(yè)心、工作作責任感、服服務精神、出出勤率績：工作數量、工工作質量、工工作效率、工工作效益考核制度總則考核人應秉持公正正、準確的原原則，應以被被考核人的一一貫平均表現現為考核憑據據，而不應以以被考核人的的最好或最差差表現為考核核憑據?？己私Y果作為該員員工晉級、平平級流動、降降級、培訓教教育、獎金支支付等的重要要依據?？己说哪康模和ㄟ^過對員工在一一定時期內工工作表現的分分析，把握員員工工作執(zhí)行行與適應情況況，給予員工工業(yè)績公正的的評價，使相相應人員得到到相應的待遇遇，并且激發(fā)發(fā)員工潛力，達達到員工與公公司共同發(fā)展展的目的。因因此考核應以以員工的進步步為主要目標標，輔助的目目標是提醒和和警示?？己说姆N類：①職職能考核，作作為職務晉升升的依據，每每半年進行一一次；②工作能力和和態(tài)度考核，作作為調整工資資等級的依據據，每月進行行一次。員工績效考核步驟驟人力資源部整理被被考核者與考考核者資料，決決定每個人的的初核和復核核由誰擔任，如如是一個小組組則決定小組組成員；人力資源部召開考考核工作說明明會；人力資源部分發(fā)考考核表給被考考核者，被考考核人填寫《崗崗位描述表》和和《績效考核核表》；主管填寫《崗位描描述表》，完完成初核并填填寫初核評語語；高一級主管復評，填填寫復評評語語；人力資源部匯總考考核成績并加加計獎懲、考考勤分數，如如初核與復核核差距10分以上，則則需由主管重重新考核，轉轉（3）；人力資源部統(tǒng)計成成績、評等；；總經理召集考核協(xié)協(xié)調會確定考考績；直接主管將考核結結果告之員工工，提出改進進意見；員工工如對考核結結果不滿，可可向上一級主主管申訴，上上一級主管的的裁定為最終終裁定，員工工應服從考核核結果；人力資源部將考核核表歸檔列入入員工資料，并并通知薪資管管理部門加/扣年終獎金金或薪資。部門經理以上級績績效考核步驟驟被考核人的所有一一級、二級下下屬填寫《績績效考核A表》，直接接交到人力資資源部，對人人力資源部主主管的考核表表則直接交給給總經理；被考核人自評；人力資源部統(tǒng)計下下屬的評分，計計算出的平均均分數填寫到到《績效考核核表》中作為為下屬評分；；被考核人的直接上上級復評，填填寫復評評語語；績效考核系列表填填寫說明首先每個人要填寫寫《崗位描述述表》。個人人總結本人一一年來的工作作職責，言語語要簡潔明確確，如：軟件件開發(fā)中的系系統(tǒng)分析/程序實現/測試/系統(tǒng)維護，或或工程實施/技術支持等等；并羅列各各項工作的完完成情況，最最好有量化的的說明，如：：完成××項目中的××模塊的程序序實現，××語言的代碼××行/字節(jié)；部門要在個人的《崗崗位描述表》上上填寫部門意意見，即部門門定義的該員員工的工作職職責和工作完完成情況；績效考核表分三類類：部門經理理以上級，一一般管理人員員及開發(fā)人員員，市場及銷銷售人員；部門經理以上級人人員的考評由由其直接上級級、所屬下級級評定，其他他人員的考核核分為自行評評分、初核、復復核三步，初初核由該員工工的直接上級級（可以是一一個集團）評評定，復核由由上級的上級級或人力資源源部評定。最最終考核分數數為自評占10%，初核分占60%，復核分占30%；選取對應欄的分數數寫在相應考考核項中；所評分數為對現任任崗位工作情情況的評價，而而非絕對評價價；填寫完分數后，各各級評分人要要簽署自己的的名字；出勤獎懲：遲到曠工事假病假警告小過大過扣分13214610嘉獎小功大功加分4610職能考核評核等級級與職務晉升升職務晉升考核每半半年進行一次次，考核內容容為職務承擔擔者的職能資資格。分數等級指導85≤分數S可考慮升職并擔任任更重要的工工作；70≤分數<855A在現崗位給予更具具挑戰(zhàn)性的工工作，以利其其能力的延展展和進一步完完善；50≤分數<700B應給予足夠的指導導、培訓，并并督促本人考考慮改進工作作的意見和計計劃。上級要要考慮現崗位位是否并不是是最適合被考考核人的崗位位，換一個新新的崗位是否否更有利于被被考核人的培培養(yǎng)和發(fā)展；；30≤分數<500C建議仔細考察其各各項能力，另另換工作崗位位，或找出目目前績效不佳佳的原因，留留崗觀察一段段時間，如三三個月。在此此時間段內，令令其參加相應應的培訓；如如三個月觀察察期過后仍無無改進，則給給予降級、降降工資、扣獎獎金等辦法，甚甚至辭退。分數<30D建議辭退。工作能力與態(tài)度考考核評核等級級與工資調整整工資微調。月基準準工資每月微微調一次，微微調依據為考考核結果及其其工資系數。考考核內容為職職務承擔者的的工作能力與與態(tài)度?？己说燃塖ABCD工資等級1.41.210.80.6工資升/降級。每每三個月升降降一次，每1分1級；升級至至改等20級為止。考核等級SABCD考核得分9630－3工資晉等。與職能能考核一致。一般管理人員，開開發(fā)人員績效效考核表表格SEQ表格\*ARABIIC8一般管理人人員、開發(fā)人人員績效考核核表年月日姓名部門職稱性別到職日期年月日日出獎勤懲遲到曠職娩假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功考勤分數次日日日日日日次次次次次次加扣分一一一一一一一+++項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核評語專業(yè)知識具有豐富的專業(yè)知知識,并能充分發(fā)發(fā)揮,圓滿完成任任務10具有相當的專業(yè)知知識，能順利利完成任務8具有一般的專業(yè)知知識，能符合合職責需要6專業(yè)知識不足，影影響工作進展展3缺乏專業(yè)知識，無無成效可言1責任感具有積極責任心,,能徹底達成成任務,可放心交付付工作10具有責任心，能順順利完成任務務，可以交付付工作8尚有責任心，能如如期完成任務務6責任心不強，需有有人督促方能能完成工作3欠缺責任心，時時時督促，亦不不能如期完成成工作1工作績效工作效率高，具有有卓越創(chuàng)意15能勝任工作，效率率高于標準13工作不誤期，表現現符合要求11勉強勝任工作，無無好表現8工作效率低，時有有差錯5協(xié)調合作善于協(xié)調，能自動動、自發(fā)與人人合作10樂意與人協(xié)調溝通通，順利達成成任務8尚能與人合作，達達成工作要求求7協(xié)調不善，致使工工作發(fā)生困難難4無法與人協(xié)調，致致使工作無法法進行2學習能力一次即能領會，無無須他人協(xié)助助5復核評語學習較快記憶頗佳佳，但需少量量的監(jiān)督4需要督導，但有判判斷力3每一點指示均需要要督核2學習慢，記憶力弱弱1分析判斷力有高度的分析能力力，能正確判判斷處理10有一定分析能力，亦亦能正確判斷斷8稍具分析能力，能能憑經驗判斷斷6在有限的范圍內，能能自行判斷3只能依靠指示才能能正確執(zhí)行1工作態(tài)度對工作甚感興趣，認認真積極5能接受批評制導，勇勇于改過4對工作尚積極，執(zhí)執(zhí)行能力稍差差3見異思遷，對工作作不積極2漠視工作，懶散無無度1發(fā)展?jié)摿W識、涵養(yǎng)俱優(yōu),,極具發(fā)展?jié)摑摿?具有相當的學識、涵涵養(yǎng)，具發(fā)展展?jié)摿?稍有學識、涵養(yǎng)，可可具發(fā)展?jié)摿α?學識、涵養(yǎng)稍有不不足，不適培培育訓練2欠缺學識、涵養(yǎng)，不不具發(fā)展?jié)摿α?項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分考勤狀況全勤5考核分數無遲到、早退，能能事先請假4偶有遲到，尚未超超過規(guī)定3時有遲到或補辦請請假手續(xù)2經常利用上班時間間處理私務或或擅離工作崗崗位、私自外外出1品德操行品性廉潔、言行誠誠信、守正不不阿5品行誠實，言行規(guī)規(guī)律，應對適適度4待人接物尚屬平易易，無越軌行行為3好占小便宜2沽名釣譽，損人不不利己1成本意識成本意識強烈，能能積極節(jié)省，避避免浪費5具備成本意識并能能節(jié)省4尚具成本意識，尚尚能節(jié)省3缺乏成本意識，稍稍有浪費2成本意識欠缺，常常有浪費1改善工作能力善于規(guī)劃，能積極極提出獨創(chuàng)見見解5評核等級處事有方，能自動動研究創(chuàng)新4能把握重點，稍加加指導即可3鮮有見解，無太多多創(chuàng)新2處事草率，無創(chuàng)新新見解1服從能服從指揮，徹底底貫徹命令5績效改進意見服從性佳，循規(guī)蹈蹈矩4意見不同時，能保保留看法，服服從整體3意見不同時，執(zhí)行行起來比較勉勉強2缺乏服從性，意氣氣用事1維護公司形象嚴守秘密，在無關關人員面前言言語得當5能保守公司機密，維維護公司利益益4稍有不當言辭，尚尚能保守秘密密3言語冒失，對公司司有一定損害害2言行嚴重失當，嚴嚴重損害公司司形象1評定總分100評分人員簽章被評核人意見及希希望（被評人人填）部門經理以上級管管理人員績效效考核表表格SEQ表格\*ARABIIC9部門經理以以上級管理人人員績效考核核表年月日姓名部門職稱性別到職日期年月日日出獎勤懲遲到曠職娩假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功考勤分數次日日日日日日次次次次次次加扣分一一一一一一一+++項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核評語目標達成度超過既定的長期、短短期目標，完完成度很好5達到既定目標4尚可，完成結果中中無大欠缺3欠佳，有明顯的缺缺陷2落后1工作質很完美，從形式到到內容都仔細細斟酌5完備，從內容上能能達到要求4尚可，能一般滿足足要求3欠佳，考慮問題時時有疏漏2落后，顧此失彼1工作方法深得要領，使人信信服，工作阻阻力減到最小小5得要領，能理順各各環(huán)節(jié)4尚可，遇事有阻力力，但能克服服3欠佳，曾造成不必必要的阻力2不得要領1進度檢查定期檢查，追根究究底5能保持監(jiān)督，并提提出改善意見見4能不時檢查，提出出問題3疏于檢查2極少檢查，以至發(fā)發(fā)生問題時措措手不及1績效增加率很高5復核評語高4尚可3欠佳2落后1分析判斷力有高度的分析能力力，能正確判判斷處理5有一定分析能力，亦亦能正確判斷斷4稍具分析能力，能能憑經驗判斷斷3在有限的范圍內，能能自行判斷2只能依靠指示才能能正確執(zhí)行1領導能力有卓越的領導才能能5有較高的領導能力力4尚能領導3欠佳2很差1企劃能力很強，有新構想，并并能提出詳細細的實施方案案5強，能提出系統(tǒng)的的構架4尚可，能針對一定定的目標作出出安排3欠佳2不愿深入思考1項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分應變能力能快速、機敏、正正確地作出反反應5考核分數能比較快速地作出出正確的反應應4能在時效內作出反反應3較弱，反應慢半拍拍2不知如何應對緊急急情況1執(zhí)行能力徹底執(zhí)行5能執(zhí)行4尚可3勉強2很差1人際關系很受歡迎5評核等級受歡迎4尚可3欠佳2很差1協(xié)調合作善于協(xié)調，能自動動、自發(fā)與人人合作5樂意與人協(xié)調溝通通，順利達成成任務4尚能與人合作，達達成工作要求求3協(xié)調不善，致使工工作發(fā)生困難難2無法與人協(xié)調，致致使工作無法法進行1個人修養(yǎng)很有修養(yǎng)5績效改進意見有修養(yǎng)4尚可3差2很差1受職員尊重很受尊重5受尊重4尚可3欠佳2不受尊重1對公司態(tài)度很有向心力5有向心力4尚可3欠佳2差1管理常識很豐富5豐富4普通3不足2太差1專業(yè)知識具有豐富的專業(yè)知知識,并能充分發(fā)發(fā)揮,圓滿完成任任務5具有相當的專業(yè)知知識，能順利利完成任務4具有一般的專業(yè)知知識，能符合合職責需要3專業(yè)知識不足，影影響工作進展展2缺乏專業(yè)知識，無無成效可言1進取心很上進5上進4普通3不足2太差1項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分發(fā)展?jié)摿W識、涵養(yǎng)俱優(yōu),,極具發(fā)展?jié)摑摿?具有相當的學識、涵涵養(yǎng)，具發(fā)展展?jié)摿?