減速器銷售公司人力資源規(guī)劃

泓域/減速器銷售公司人力資源規(guī)劃減速器銷售公司人力資源規(guī)劃目錄一、人力資源規(guī)劃的制定程序 1二、人力資源需求與供給預(yù)測 4三、薪酬的概念、構(gòu)成與功能 10四、薪酬管理的含義及其影響因素 14五、績效考核的內(nèi)容和標準 18六、績效的含義與特點 20七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 21八、市場格局：厚積薄發(fā)，國產(chǎn)替代進行時 22九、必要性分析 23十、項目概況 23十一、SWOT分析 26十二、人力資源配置 33勞動定員一覽表 33十三、項目風險分析 35十四、項目風險對策 37人力資源規(guī)劃的制定程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，一般包括以下四個具體步驟。（一）收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求收集信息主要是指收集人力資源信息。人力資源信息可以分為企業(yè)內(nèi)部信息和企業(yè)外部環(huán)境信息兩大類，其中企業(yè)內(nèi)部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、人力資源現(xiàn)狀（包括員工數(shù)量和構(gòu)成、員工使用情況、教育培訓(xùn)情況、離職率和流動性等），企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢以及政府管制情況等。外部環(huán)境信息是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)制定的任何政策和措施均應(yīng)與之相適應(yīng)，否則會影響規(guī)劃的有效性。在收集到充分的信息后，還要對這些信息進行全面的分析、整理，便于預(yù)測時使用。為了提高信息收集的效率，企業(yè)有必要建立起自己的人力資源信息系統(tǒng)。在收集信息、分析信息、整理信息的基礎(chǔ)上，企業(yè)還要根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標、任務(wù)適應(yīng)的程度進行分析，以利于及時發(fā)現(xiàn)人力資源的薄弱環(huán)節(jié)，為制定更為科學(xué)的人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。（二）進行人力資源需求與供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測主要是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。人力資源供給預(yù)測包括兩個方面的內(nèi)容：一方面是內(nèi)部供給預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一方面是外部供給預(yù)測，即對外部人力資源供給市場進行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給狀況。（三）制定人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃三個方面，這三個方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和政策。在此基礎(chǔ)上，要制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃的各項具體計劃，以確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃的實施與實現(xiàn)。在制訂這些計劃時，還要做好與企業(yè)其他計劃的銜接與平衡。（四）人力資源規(guī)劃實施與效果評價在人力資源規(guī)劃實施過程中，要加強監(jiān)督、檢查和控制，在外部環(huán)境和內(nèi)部條件沒有明顯變化的情況下，要保證人力資源規(guī)劃得到有效的實施，發(fā)現(xiàn)不嚴格執(zhí)行規(guī)劃等問題要及時加以糾正。規(guī)劃實施后，還要對結(jié)果進行匯總和評價，積累經(jīng)驗，以指導(dǎo)將來的人力資源規(guī)劃工作。在評價人力資源規(guī)劃的效果時，需要將執(zhí)行結(jié)果與規(guī)劃的內(nèi)容進行比較，找出兩者的差距，并分析產(chǎn)生差距的原因是規(guī)劃本身的問題還是執(zhí)行過程中的問題。針對問題采取有效解決措施，以使下一輪的人力資源規(guī)劃工作水平得到提高。人力資源需求與供給預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，從而對企業(yè)未來某個時期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進行估計的活動。在進行企業(yè)人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)充分考慮以下五個影響因素：企業(yè)未來某個時期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對人力資源的需求；預(yù)期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模；企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響；企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響；企業(yè)的財務(wù)資源對人力資源需求的約束。企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)各自工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。其具體做法是：先由各業(yè)務(wù)經(jīng)營和職能管理等部門的基層管理人員根據(jù)本部門在未來各時期業(yè)務(wù)量或工作量增減情況和自己的經(jīng)驗提出本部門各類人員的需求量，再由上一級管理者估算平衡，最終由該部門的負責人對本部門的人力資源需求進行總體預(yù)測和決策，然后由企業(yè)的人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標任務(wù)和最高管理層有關(guān)人力資源工作的決策和政策，綜合考慮各部門的人力資源需求情況，制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。2、德爾菲法這種方法是由有經(jīng)驗的專家依賴自己的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預(yù)測的方法。專家可以是來自基層的管理人員或有經(jīng)驗的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外部的。專家的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。德爾菲法的具體操作步驟為：第一步，選擇20名左右熟悉人力資源問題的專家組成一個預(yù)測小組，并為他們提供相關(guān)的背景資料。第二步，提出一系列有關(guān)人力資源預(yù)測的具體問題，以匿名問卷的形式請專家們以書面形式回答，使專家們在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。第三步，進行第一輪預(yù)測，并將各位專家的預(yù)測意見集中歸納，把歸納的結(jié)果反饋給各位專家，請他們修改并提出預(yù)測意見；然后再將修改后的意見進行歸納，經(jīng)過三到四次的重復(fù)直至專家們的意見趨于統(tǒng)一。第四步，匯總專家們的意見，經(jīng)過數(shù)據(jù)處理，得出最終結(jié)果。在運用德爾菲法進行人力資源需求預(yù)測時，企業(yè)應(yīng)注意以下五個問題。（1）為專家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的信息，使他們能夠準確判斷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。（2）保證所有專家能夠從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語和概念，避免造成誤解和歧義。（3）問題的回答不要求太精確，但要求說明原因（4）提問過程盡可能簡化，所提問題必須是與預(yù)測有關(guān)的問題（5）向高層管理人員和專家講明預(yù)測對企業(yè)的益處，以爭取他們對德爾菲法的支持德爾菲迭是在每位專家均不知除自己以外的其他專家的任何情況下進行的，因而避免了彼此身份地位的差別、人際關(guān)系以及群體壓力等因素對意見表達的影響，充分發(fā)揮了各位專家的作用，集思廣益，預(yù)測的準確度相對較高，因此這種方法的應(yīng)用比較廣泛。3、轉(zhuǎn)換比率分析法這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。具體做法是：先根據(jù)過去的業(yè)務(wù)活動量水平，計算出每一業(yè)務(wù)活動量所需人員的相應(yīng)增量，再根據(jù)計算出的比例關(guān)系，把未來的業(yè)務(wù)活動增量折算成總的人員需求增量，最后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量以及企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系，由此推斷出企業(yè)各類人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預(yù)測。企業(yè)人力資源的需求水平通常總是和某個或某些因素具有高度確定的相關(guān)關(guān)系，這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計的方法定量地把這種關(guān)系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預(yù)測人力資源需求量。這一方法的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。使用這一方法時，這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的?；貧w分析法有兩種情況，一種是求一個變量對另外一個變量的回歸分析，即一元回歸分析；另一種是求一個變量對多個變量的回歸分析，即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個，因此多元回歸分析法在人力資源需求預(yù)測中的應(yīng)用范圍是比較廣的，但也是比較困難的，因為確定回歸方程并非易事。下面舉例說明一元線性回歸分析在人力資源預(yù)測中的應(yīng)用。（二）人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩個方面。1、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測最常用的內(nèi)部供給預(yù)測方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法。（1）人員核查法。人員核查法是通過對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及其在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上，評價當前不同種類員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設(shè)計。為此，在日常的人力資源管理工作過程中，需要做好員工工作能力、潛力、培訓(xùn)和需求等方面的客觀記錄。當企業(yè)規(guī)模較小時，進行人員核查相對容易；而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜時，人員核查就需要依靠人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測。雖然在中、長期預(yù)測中此法應(yīng)用較普遍，但終究受企業(yè)規(guī)模的限制。（2）管理人員接續(xù)計劃法。這種預(yù)測技術(shù)的基本分析模型，主要是對某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進行估計。該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量。這種預(yù)測方法主要用于對管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測。2、人力資源外部供給預(yù)測當企業(yè)內(nèi)部供給無法滿足人力資源需求時，就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預(yù)測同內(nèi)部供給預(yù)測一樣，也需要分析潛在員土的數(shù)量和能力等因素。只是外部供給分析的對象是在企業(yè)按以往方式吸引員工時，規(guī)劃從外部進入企業(yè)的人力資源。企業(yè)可以根據(jù)過去的錄用經(jīng)驗了解可能進入企業(yè)的員工數(shù)量、工作能力、經(jīng)驗、性別和成本等方面的信息。企業(yè)進行人力資源外部供給預(yù)測時，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成、宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期、本地區(qū)勞動力市場供求狀況、本行業(yè)勞動力市場供求狀況和職業(yè)市場狀況等。（1）本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。這兩個指標決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當?shù)厝丝跀?shù)量越大，人力資源供給率越高，企業(yè)外部人力資源的供給就越充裕。（2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。該指標決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等類別與層次上該地區(qū)可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。（3）宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期。一般來說，國家經(jīng)濟低迷、失業(yè)率上升，勞動力供給就會比較充足，企業(yè)進行外部招聘比較容易；而國家經(jīng)濟發(fā)展迅速、失業(yè)率低，勞動力供給就會相對緊張，企業(yè)招聘工作的難度將增大。（4）本地區(qū)勞動力市場供求狀況。企業(yè)所在地區(qū)的勞動力市場供求狀況會對企業(yè)招聘產(chǎn)生重要影響，因而企業(yè)要密切關(guān)注所在地區(qū)勞動力市場的供求狀況。在我國，可參考各地人力資源和社會保障部門、規(guī)劃部門以及行業(yè)管理部門等公布的統(tǒng)計資料，了解所在地區(qū)的勞動力市場供求狀況。（5）本行業(yè)勞動力市場供求狀況。本行業(yè)勞動力市場供求狀況包括本行業(yè)勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當?shù)氐奈飪r指數(shù)等，它們都會對企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響。（6）職業(yè)市場狀況。企業(yè)在考慮外部人力資源供給時，必須收集一些關(guān)于企業(yè)所需人才的信息，這些信息一般來自職業(yè)市場。職業(yè)市場是指企業(yè)所需要人員市場的狀況，如財務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人員等相關(guān)的勞動力市場。職業(yè)市場中勞動者的擇業(yè)心理、工作價值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對人力資源的需求等因素，會直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。薪酬的概念、構(gòu)成與功能（一）薪酬的概念與構(gòu)成薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是由基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬三部分構(gòu)成的。（1）基本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給員工的比較穩(wěn)定的薪酬。（2）激勵薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給員工的具有變動性質(zhì)的薪酬。（3）間接薪酬：指企業(yè)給員工提供的各種福利。與基本薪酬和激勵薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗地講就是“人人都有份”。（二）薪酬的功能薪酬的功能是指薪酬本身所應(yīng)具有的職能和作用。從人力資源管理的角度講，薪酬是人力資源管理的重要工具。其功能是同人力資源管理的總體功能一致的，也就是吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源，調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工愿意并努力為企業(yè)工作。1、薪酬對員工的功能（1）保障功能。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大部分勞動者的主要收入來源，它對于勞動者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都無法替代的。薪酬對員工的保障不僅體現(xiàn)在它要滿足負工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同時還體現(xiàn)在它要滿足員工及其家庭的娛樂、教育、培訓(xùn)等方面的發(fā)展需要。（2）激勵功能。從心理學(xué)角度來說，薪酬是個人和企業(yè)之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。現(xiàn)實生活中，員工一方面要追求實在的利益以提高自己的生活水平；另一方面還重視追求自身的價值、主人翁感和認同感。員工對薪酬的需要在其生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我價值實現(xiàn)需要五個層次上都有所表現(xiàn)。所以薪酬不僅僅是滿足員工物質(zhì)及休閑需要的手段，而且還是滿足員工的價值實現(xiàn)和被尊重需要的手段。因此，薪酬會在很大程度上影響一個人的情緒、積極性和能力發(fā)揮。（3）調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能是指薪酬作為一種重要的經(jīng)濟杠桿，可以調(diào)節(jié)勞動力在社會各地區(qū)、各部門和各企業(yè)之間的流動。員工薪酬水平的高低可以大體說明其在社會上所處的位置。在企業(yè)內(nèi)部，員工的相對薪酬水平的高低往往也代表了員工在企業(yè)內(nèi)部的地位和層次，從而成為對員工個人價值和成就進行識別的一種信號。因此，員工對這種信號的關(guān)注實際上反映了員工對于自身在社會以及在企業(yè)內(nèi)部價值的關(guān)注。所以，當一個人在不同企業(yè)可能獲得的薪酬水平差距足夠大時，薪酬因素實際上構(gòu)成了勞動力在地區(qū)、部門和企業(yè)間流動的主要原因。2、薪酬對企業(yè)的功能（1）增值功能。從企業(yè)投資活動的角度考察，薪酬是企業(yè)購買勞動力的成本，它能夠給企業(yè)帶來大于成本的預(yù)期收益。這種收益的存在，成為企業(yè)聘用員工的動力機制，也明確反映了薪酬的增值功能。同時，薪酬還是控制企業(yè)成本的重要因素。對于任何企業(yè)來說，薪酬成本都是一項不容忽視的成本支出。有效地控制薪酬成本支出對于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營成功來說都具有重大意義。（2）改善用人活動功效的功能。從管理活動的角度來看，薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強烈的信號，通過這種信號可以讓員工了解什么樣的行為、態(tài)度和業(yè)績是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。所以，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招聘到的員工數(shù)量和質(zhì)量，也決定了企業(yè)的人力資源存量，還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、出勤率、歸屬感和忠誠度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和工作效率。（3）協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能。薪酬一方面通過其水平的變動，將企業(yè)目標和管理者意圖傳遞給員工，促使個人行為與企業(yè)行為融合，有助于協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的關(guān)系；另一方面，通過合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，有助于化解企業(yè)和員工之間的矛盾。同時，合理和富有激勵性的薪酬制度會有助于塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。（4）促進企業(yè)變革和發(fā)展的功能。薪酬可以通過作用于員工個人、工作團隊來創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效地推動企業(yè)的變革和發(fā)展，使企業(yè)的經(jīng)營活動變得更加靈活，對市場和客戶的反應(yīng)更為迅速有效。3、薪酬對社會的功能薪酬除了對于員工個人和企業(yè)具有直接的功能之外，對于整個社會也有獨特的，能。薪酬水平的高低會直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行，也會影響到人民的生活質(zhì)量，還會影響到社會的穩(wěn)定等。另外，薪酬也調(diào)節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向。薪酬管理的含義及其影響因素（一）薪酬管理的含義薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下；綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各個職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進行相應(yīng)的調(diào)整。薪酬控制指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負擔。（二）影響薪酬管理的主要因素在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的薪酬管理活動會受到肉外部多種因素的影響。為了保證薪酬管理的有效實施，必須對這些影響因素有所認識和了解。一般來說，影響企業(yè)薪酬管理各項決策的因素主要有三類：①企業(yè)外部因素；②企業(yè)內(nèi)部因素；③員工個人因素。1、企業(yè)外部因素影響企業(yè)薪酬管理的外部因素主要有以下四點。（1）法律法規(guī)。法律法規(guī)對于企業(yè)的行為具有強制的約束性。一般來說，法律法規(guī)規(guī)定了企業(yè)薪酬管理的最低標準，因此企業(yè)實施薪酬管理時應(yīng)當首先考慮這一因素，要在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進行活動。例如，法律規(guī)定了企業(yè)支付薪酬的下限；社會保險法律規(guī)定了企業(yè)必須為員工繳納一定數(shù)額的社會保險費。（2）物價水平。薪酬最基本的功能是保障員工的基本生活，因此對員工來說更有意義的是實際薪酬水平，即貨幣收入（或者叫作名義薪酬）與物價水平的比率。當整個社會的物價水平上漲時，為了保證員工的生活水平不變，支付給員工的名義薪酬也要相應(yīng)增加。（3）勞動力市場的狀況。在企業(yè)勞動需求一定的情況下，如果勞動力市場緊張，造成勞動力資源供給減少，勞動力資源供不應(yīng)求，勞動力價格就會上漲，此時企業(yè)要想獲取必要的勞動力資源，就必須相應(yīng)地提高薪酬水平；反之，如果勞動力市場趨于平穩(wěn)，造成勞動力資源供給過剩，勞動力資源供過于求，勞動力價格就會趨于平緩或下降，此時企業(yè)能夠相對容易地獲取必要的勞動力資源，因此可以維持甚至降低薪酬水平。（4）其他企業(yè)的薪酬狀況。其他企業(yè)的薪酬狀況對企業(yè)薪酬管理的影響是最直接的，這是員工進行橫向的公平性比較時非常重要的一個參照系。當其他企業(yè)，尤其是競爭對手的薪酬水平提高時，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要相應(yīng)地提高自己的薪酬水平，否則就會造成員工的不滿意甚至流失。2、企業(yè)內(nèi)部因素影響企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部因素主要有以下三點。（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬管理服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，因此不同的經(jīng)營戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬管理也會不同。（2）企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時其經(jīng)營的重點和面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不同的，因此在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬形式也是不同的。（3）企業(yè)的財務(wù)狀況。薪酬是企業(yè)的一項重要成本開支，因此企業(yè)的財務(wù)狀況會對薪酬管理產(chǎn)生重要的影響，它是薪酬管理各項決策得以實現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。良好的財務(wù)狀況，可以保證薪酬水平的競爭力和薪酬支付的及時性。3員工個人因素影響企業(yè)薪酬管理的員工個人因素主要有以下三點。（4）員工所處的職位。員工所處的職位是決定員工個人基本薪酬以及企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要基礎(chǔ)，也是內(nèi)部公平性的主要體現(xiàn)。職位對員工薪酬的影響并不完全來自它的級別，而主要是職位所承擔的工作職責以及對員工的任職資格要求。（5）員工的績效表現(xiàn)。員工的績效表現(xiàn)是決定其激勵薪酬的重要基礎(chǔ)。在企業(yè)中，激勵薪酬往往都與員工的績效聯(lián)系在一起，二者具有正相關(guān)的關(guān)系。此外，員工的績效表現(xiàn)還會影響到他們的績效加薪，進而影響到基本薪酬的變化。（6）員工的工作年限。工作年限主要有工齡和企齡兩種表現(xiàn)形式，工齡是指員工參加工作以來整個的工作時間，企齡則是指員工在本企業(yè)中的工作時間。工作年限會對員工的薪酬水平產(chǎn)生一定的影響，在技能工資體系下，這種影響更加明顯。一般來說，工齡和企齡越長的員工，薪酬的水平相對也越高?？冃Э己说膬?nèi)容和標準（一）績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容是指對企業(yè)員工工作任務(wù)的界定，它明確回答了企業(yè)員工在績效考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的工作，具體包括績效考核項目和績效考核指標兩個部分?？冃Э己隧椖渴侵缚冃Э己说木S度，即要從哪些方面對企業(yè)員工進行考核，它指明了績效考核內(nèi)容的范圍。當前，企業(yè)對員工的績效考核主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個考核項目?？冃Э己酥笜耸侵缚冃Э己隧椖康木唧w內(nèi)容，是對績效考核項目的細化和分解。具體可以細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動能力等。一般來說，對工作業(yè)績考核項目指標的設(shè)定，要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間四個方面來考慮；對工作能力和工作態(tài)度兩個考核項目指標的設(shè)定，則要具體情況具體分析，根據(jù)各個職位的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標。（二）績效考核標準績效考核標準是指關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應(yīng)該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化或具體描述?？冃Э己藰藴实拇_定，對于準確衡量和確定員工工作績效的優(yōu)劣、保證績效考核的公正性意義重大。因此，為了確定科學(xué)合理的績效考核標準，必須充分注意以下三個問題：績效考核標準必須明確、具體、清楚，不能含混不清，應(yīng)盡量使用量化標準。績效考核標準必須適度，一方面要有一定的難度，另一方面員工經(jīng)過努力又可以達到?？冃Э己藰藴时仨毦哂锌勺冃裕阂环矫?，對于同一個員工來說，在不同的績效考核周期，隨著外部環(huán)境的變化，績效考核標準也要有相應(yīng)的變化；另一方面，對于不同的員工來說，即使在同樣的績效考核周期，由于工作環(huán)境的變化，績效考核標準也可能發(fā)生相應(yīng)的變化?？傊?，績效考核標準的設(shè)計和確定，必須符合科學(xué)、理性的原則，也就是說績效考核標準必須是明確、具體和可衡量的，對企業(yè)成員應(yīng)具有明確的導(dǎo)向性；必須是既具有挑戰(zhàn)性，又有實現(xiàn)的可能性；必須與組織的戰(zhàn)略目標、部門的工作任務(wù)和職位職責保持一致；必須有明確的時間期限。只有這樣，所設(shè)定的績效考核目標才能產(chǎn)生積極的效果?？冃У暮x與特點（一）績效的含義績效就其范圍而言，可以分為企業(yè)績效、部門績效和員工個人績效三種，這里主要研究的是員工個人績效及其相關(guān)的問題。員工個人績效是指員工個人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績和成果。員工個人績效是其工作結(jié)果的直接反映，對其所在部門和整個企業(yè)的目標能否實現(xiàn)有直接影響。員工個人績效是已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作結(jié)果和工作行為，也是能夠評價的工作結(jié)果和工作行為。（二）績效的特點（1）多因性。多因性是指員工個人績效的優(yōu)劣及形成是多種因素綜合作用的結(jié)果，而不是由某個單一的因素能夠決定的。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關(guān)的知識與能力，受到的激勵與所處的環(huán)境等。其中，知識與能力是主觀因素，激勵與環(huán)境是客觀因素。（2）多維性。多維性是指員工個人的績效往往是從多方面體現(xiàn)的。因此，必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績效。（3）變動性。變動性是指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發(fā)生變化。因此，要用變化發(fā)展的眼光看待績效問題。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析“十三五”時期，我市仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期，面臨諸多發(fā)展機遇：和平發(fā)展合作共贏仍是時代主流，世界經(jīng)濟增長態(tài)勢總體趨好；國家深入實施“一帶一路”戰(zhàn)略，賦予廣西“三大定位”新使命，推進珠江—西江經(jīng)濟帶建設(shè)，加快建設(shè)中國—東盟自由貿(mào)易區(qū)升級版，“南寧渠道”作用和區(qū)位優(yōu)勢進一步突顯，開放合作發(fā)展的條件更加優(yōu)越；國家深入實施新一輪西部大開發(fā)戰(zhàn)略，扶持中西部地區(qū)培育新的增長點，支持貧困地區(qū)與全國同步全面建成小康社會，為我市打贏脫貧攻堅戰(zhàn)、加快城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，提供了歷史性機遇；自治區(qū)實施“雙核驅(qū)動”戰(zhàn)略，推動“三區(qū)統(tǒng)籌”協(xié)調(diào)發(fā)展，南寧核心引擎作用進一步增強，資源集聚效應(yīng)更加充分；城鄉(xiāng)基礎(chǔ)設(shè)施支撐能力進一步提升，產(chǎn)業(yè)和消費結(jié)構(gòu)加快升級，市場活力動力更加強勁，保持經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展的空間廣闊、潛力巨大。同時，必須清醒地看到，全市經(jīng)濟社會發(fā)展仍存在不少困難和問題，新常態(tài)下面臨的挑戰(zhàn)更加復(fù)雜嚴峻。主要表現(xiàn)在：傳統(tǒng)增長動力逐步減弱，新興增長動力難以接續(xù)，穩(wěn)增長壓力大；先進制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展滯后，科技創(chuàng)新能力薄弱，轉(zhuǎn)型升級困難多；資源環(huán)境約束趨緊，土地等資源供需矛盾加大，保持良好生態(tài)環(huán)境形勢嚴峻；開放型經(jīng)濟發(fā)展水平低，區(qū)位優(yōu)勢和作用未能充分發(fā)揮，輻射帶動能力弱；貧困人口多、貧困面廣，基本公共服務(wù)保障能力不足，城鄉(xiāng)居民收入差距仍然較大，城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展任務(wù)艱巨，等等。新常態(tài)下我市實現(xiàn)全面建成小康社會目標的難度加大，推動廣西實現(xiàn)“兩個建成”目標的任務(wù)更加艱巨，必須積極主動適應(yīng)新常態(tài)，準確把握我市經(jīng)濟社會發(fā)展階段性的新要求，搶抓新機遇、激發(fā)新動力、創(chuàng)造新條件、夯實新基礎(chǔ)，實現(xiàn)經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展。市場格局：厚積薄發(fā)，國產(chǎn)替代進行時當下國內(nèi)諧波減速器市場雖仍由日系主導(dǎo)，但內(nèi)資品牌市場份額逐步提升，國產(chǎn)期待趨勢明顯。國內(nèi)諧波齒輪傳動技術(shù)發(fā)展相對較晚，內(nèi)資綠的諧波率先在國內(nèi)實現(xiàn)了諧波減速器的產(chǎn)業(yè)化和規(guī)?；?。當前國內(nèi)諧波減速器市場已涌現(xiàn)如來福、大族等優(yōu)質(zhì)廠商，內(nèi)資品牌市場份額正在逐步提升。根據(jù)華經(jīng)產(chǎn)業(yè)研究院統(tǒng)計，2021年哈默納科/日本新寶的市占率已降低至35.5%/7.4%，而綠的諧波/來福諧波/大族傳動的市占率提升至24.7%/7.7%/4.5%，綠的諧波在全球市場上的占有率也達到了7%左右。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，補充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx集團有限公司2、項目性質(zhì)：新建3、項目建設(shè)地點：xxx（以最終選址方案為準）4、項目聯(lián)系人：唐xx（二）主辦單位基本情況當前，國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展形勢依然錯綜復(fù)雜。從國際看，世界經(jīng)濟深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，經(jīng)濟增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、《中國制造2025》、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權(quán)，實現(xiàn)發(fā)展新突破。公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權(quán)、組織制度、工作制度，進一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準實施培訓(xùn)，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號召，融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風險評估結(jié)果，努力維護消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準），占地面積約69.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。（四）項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資28205.01萬元，其中：建設(shè)投資22868.28萬元，占項目總投資的81.08%；建設(shè)期利息274.41萬元，占項目總投資的0.97%；流動資金5062.32萬元，占項目總投資的17.95%。（五）項目資本金籌措方案項目總投資28205.01萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）17004.55萬元。（六）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額11200.46萬元。（七）項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：51100.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：41718.60萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：6842.11萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：17.56%。5、全部投資回收期（Pt）：5.99年（含建設(shè)期12個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：22220.64萬元（產(chǎn)值）。（八）項目建設(shè)進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需12個月的時間。SWOT分析（一）優(yōu)勢分析（S）1、公司具有技術(shù)研發(fā)優(yōu)勢，創(chuàng)新能力突出公司在研發(fā)方面投入較高，持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心的自主知識產(chǎn)權(quán)。公司產(chǎn)品在行業(yè)中的始終保持良好的技術(shù)與質(zhì)量優(yōu)勢。此外，公司目前主要生產(chǎn)線為使用自有技術(shù)開發(fā)而成。2、公司擁有技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品應(yīng)用與市場開拓并進的核心團隊公司的核心團隊由多名具備行業(yè)多年研發(fā)、經(jīng)營管理與市場經(jīng)驗的資深人士組成，與公司利益捆綁一致。公司穩(wěn)定的核心團隊促使公司形成了高效務(wù)實、團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化和穩(wěn)定的干部隊伍，為公司保持持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新和不斷擴張?zhí)峁┝吮匾娜肆Y源保障。3、公司具有優(yōu)質(zhì)的行業(yè)頭部客戶群體公司憑借出色的技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，樹立了良好的品牌形象，獲得了較高的客戶認可度。公司通過與優(yōu)質(zhì)客戶保持穩(wěn)定的合作關(guān)系，對于行業(yè)的核心需求、產(chǎn)品變化趨勢、最新技術(shù)要求的理解更為深刻，有利于研發(fā)生產(chǎn)更符合市場需求產(chǎn)品，提高公司的核心競爭力。4、公司在行業(yè)中占據(jù)較為有利的競爭地位公司經(jīng)過多年深耕，已在技術(shù)、品牌、運營效率等多方面形成競爭優(yōu)勢；同時隨著行業(yè)的深度整合，行業(yè)集中度提升，下游客戶為保障其自身原材料供應(yīng)的安全與穩(wěn)定，在現(xiàn)有競爭格局下對于公司產(chǎn)品的需求亦不斷提升。公司較為有利的競爭地位是長期可持續(xù)發(fā)展的有力支撐。（二）劣勢分析（W）1、資本實力不足公司發(fā)展主要依賴于自有資金和銀行貸款，公司產(chǎn)能建設(shè)、研發(fā)投入及日常營運資金需求較大，目前的信貸模式難以滿足公司的資金需求，制約公司發(fā)展。尤其面對國外主要競爭對手的資本實力，以及智能制造產(chǎn)業(yè)升級需求，公司需要拓寬融資渠道，進一步提高技術(shù)水平、優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，增強自身的競爭力。2、產(chǎn)能瓶頸制約公司產(chǎn)品核心技術(shù)國內(nèi)領(lǐng)先，產(chǎn)品質(zhì)量獲得客戶高度認可，但未來隨著業(yè)務(wù)規(guī)模擴大、產(chǎn)品質(zhì)量和性能不斷提升，訂單逐年增加，公司現(xiàn)有產(chǎn)能已不能滿足日益增長的市場需求。面對未來逐年上升的產(chǎn)品需求量，產(chǎn)能成為制約公司快速發(fā)展的重要因素，可能會削弱公司未來在國內(nèi)外市場的核心競爭力。（三）機會分析（O）1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增長。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行業(yè)的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設(shè)條件良好本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設(shè)條件已落實，工程技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實施的可行性。（四）威脅分析（T）1、市場競爭風險本行業(yè)下游客戶對產(chǎn)品的質(zhì)量與穩(wěn)定性要求較高，因此對于行業(yè)新進入者存在一定技術(shù)、品牌和質(zhì)量控制及銷售渠道壁壘。更多本土競爭對手的加入，以及技術(shù)的不斷成熟，產(chǎn)品可能出現(xiàn)一定程度的同質(zhì)化，從而導(dǎo)致市場價格下降、行業(yè)利潤縮減。國外競爭對手具有較強的資金及技術(shù)實力、較高的品牌知名度和市場影響力，與之相比，公司雖然具有良好的產(chǎn)品性能和本地支持優(yōu)勢，但在整體實力方面還有一定差距。公司如不能加大技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，鞏固發(fā)展自己的市場地位，將面臨越來越激烈的市場競爭風險。2、新產(chǎn)品開發(fā)風險多年來，公司始終堅持以新產(chǎn)品研發(fā)為發(fā)展導(dǎo)向，注重在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)升級的基礎(chǔ)上對市場需求進行充分的論證，使得公司新產(chǎn)品投放市場取得了較好的效果。但如果公司在技術(shù)研發(fā)過程中不能及時準確把握技術(shù)、產(chǎn)品和市場的發(fā)展趨勢，導(dǎo)致研發(fā)的新產(chǎn)品不能獲得市場認可，公司已有的競爭優(yōu)勢將可能被削弱，從而對公司產(chǎn)品的市場份額、經(jīng)濟效益及發(fā)展前景造成不利影響。3、核心人員及核心技術(shù)流失的風險公司已建立起較為完善的研發(fā)體系，并擁有技術(shù)過硬、敢于創(chuàng)新的研發(fā)團隊。公司的核心技術(shù)來源于研發(fā)團隊的整體努力，不依賴于個別核心技術(shù)人員，但核心技術(shù)人員對公司的產(chǎn)品研發(fā)、工藝改進起到了關(guān)鍵作用。如果公司出現(xiàn)核心技術(shù)人員流失或核心技術(shù)失密，將會對公司的研發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營造成不利影響。4、原材料價格波動風險原材料占主營業(yè)務(wù)成本的比重較高，因此原材料價格變化對公司經(jīng)營業(yè)績影響較大。公司采用“以銷定產(chǎn)、保持合理庫存”的生產(chǎn)模式，主要根據(jù)前期銷售記錄、銷售預(yù)測及庫存情況安排采購和生產(chǎn)，并在采購時充分考慮當時原材料價格因素。但若原材料價格發(fā)生劇烈波動，將引起公司產(chǎn)品成本的大幅變化，則可能對公司經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。5、產(chǎn)品價格波動風險公司所面臨的是來自國際和國內(nèi)其他生產(chǎn)廠商的競爭。除了原材料的價格波動影響以外，行業(yè)整體的供需情況和競爭對手的銷售策略都有可能對公司產(chǎn)品的銷售價格造成影響。假如市場競爭加劇，或者行業(yè)主要競爭對手調(diào)整經(jīng)營策略，公司產(chǎn)品銷售價格可能面臨短期波動的風險。6、毛利率下滑風險公司各類產(chǎn)品的銷售單價、單位成本及銷售結(jié)構(gòu)存在波動。未來如果行業(yè)激烈競爭程度加劇，或是下游廠商行業(yè)利潤率下降而降低其的采購成本，則公司存在主要產(chǎn)品價格下降進而導(dǎo)致公司綜合毛利率下滑的風險。7、稅收優(yōu)惠政策變動風險如未來公司無法通過高新技術(shù)企業(yè)重新認定及復(fù)審或國家對高新技術(shù)企業(yè)所得稅政策進行調(diào)整，將面臨所得稅優(yōu)惠變化風險，可能對公司盈利水平產(chǎn)生不利影響。8、產(chǎn)能擴大后的銷售風險如果項目建成投產(chǎn)后市場環(huán)境發(fā)生了較大不利變化或市場開拓不能如期推進，公司屆時將面臨產(chǎn)能擴大導(dǎo)致的產(chǎn)品銷售風險。9、公司成長性風險行業(yè)雖然具有較好的發(fā)展前景，但發(fā)行人的成長受到多方面因素的影響，包括宏觀經(jīng)濟、行業(yè)發(fā)展前景、競爭狀態(tài)、行業(yè)地位、業(yè)務(wù)模式、技術(shù)水平、自主創(chuàng)新能力、銷售水平等因素。如果這些因素出現(xiàn)不利于發(fā)行人的變化，將會影響到發(fā)行人的盈利能力，從而無法順利實現(xiàn)預(yù)期的成長性。因此，發(fā)行人在未來發(fā)展過程中面臨成長性風險。人力資源配置（一）人力資源配置根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項目建成投產(chǎn)后招聘人員實行全員聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時，根據(jù)xx集團有限公司規(guī)劃，達產(chǎn)年勞動定員420人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位273正常運營年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位42〃3管理工作崗位42〃4質(zhì)量檢測崗位63〃合計420〃（二）員工技能培訓(xùn)1、為了得到文化技術(shù)素質(zhì)較高、操作熟練的操作人員和技術(shù)人員，必須高度重視對人員的培訓(xùn)工作，這是提高企業(yè)效益、保證安全生產(chǎn)的重要手段，也是提高企業(yè)管理水平和保證經(jīng)濟效益的重要環(huán)節(jié)，因此，項目建設(shè)單位應(yīng)選擇國內(nèi)外同類型生產(chǎn)設(shè)備對操作技術(shù)人員進行培訓(xùn)，使其在上崗前熟悉操作，以保證設(shè)備順利開車及安全生產(chǎn)。2、人員培訓(xùn)工作在設(shè)備安裝前完成，以便操作人員能在設(shè)備安裝階段熟悉現(xiàn)場配置和生產(chǎn)工藝流程，并作好單機試車、聯(lián)動試車和投料試車的各項準備工作。項目人員的培訓(xùn)工作考慮在國內(nèi)相似工廠進行。3、項目建設(shè)單位將對新增各類人員必須進行崗前培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)，上崗人員需經(jīng)所應(yīng)聘崗位和職責范圍進行應(yīng)知應(yīng)會考試，合格后方可上崗。4、新增員工在上崗前，由項目建設(shè)單位培訓(xùn)部門按崗位職責范圍，統(tǒng)一組織進行崗前培訓(xùn)，屆時聘請勞動就業(yè)局講授《中華人民共和國勞動法》，請消防部門和電力部門講授安全操作知識，同時加強公司經(jīng)營理念綜合培訓(xùn)，教育員工愛崗敬業(yè)，遵紀守法。5、本期工程項目需進行培訓(xùn)的人員主要包括技術(shù)人員、生產(chǎn)操作人員和設(shè)備維修人員；新增人員崗前培訓(xùn)采用集中授課，統(tǒng)一考核的方式，其培訓(xùn)內(nèi)容及程序入廠軍訓(xùn)→企業(yè)文化（管理制度）培訓(xùn)→法制培訓(xùn)→消防、安全培訓(xùn)→技術(shù)理論培訓(xùn)（設(shè)備操作程序及原理、加工工藝、檢測方法、設(shè)備維修與保養(yǎng)，各種原材料、輔料、備品零部件的識別及使