組織行為學(xué)復(fù)習(xí)指導(dǎo) - 惠州市卓瑞實業(yè)有限公司

組織行為學(xué)教學(xué)目的和要求系統(tǒng)介紹組織行為學(xué)的原理和方法，結(jié)合案例分析和研討，使學(xué)生掌握本課程的理論知識，提高對組織環(huán)境中人的行為的認(rèn)識，預(yù)見和引導(dǎo)的能力要求知識的理解和能力的培養(yǎng)并重，理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用，懂得在管理過程中正確運(yùn)用用人之道，并具有相應(yīng)的發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力1、導(dǎo)論1-1OB定義和理論來源★

組織行為學(xué)是研究組織環(huán)境中人的行為表現(xiàn)及其規(guī)律的學(xué)科三大理論來源：心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)

人力資源管理全面管理企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)學(xué)組織行為學(xué)心理學(xué)社會學(xué)人類學(xué)（樹根）理論來源（樹干）主干課程（樹枝）應(yīng)用領(lǐng)域?qū)W科源流樹形圖1-2學(xué)科特性★（1）這是系統(tǒng)地研究組織環(huán)境中人的行為表現(xiàn)及其規(guī)律的學(xué)科（2）這是新興的綜合性的邊緣學(xué)科（3）這是一門具有兩重性的學(xué)科（4）這是一門有影響的現(xiàn)代管理理論，集行為科學(xué)之大成，為全面管理和人力資源管理提供原理和基本方法

（5）這是一門實踐性很強(qiáng)的學(xué)科1-3OB與行為科學(xué)

★

組織行為學(xué)（OB）以行為科學(xué)為理論來源，集行為科學(xué)之大成組織行為學(xué)與行為科學(xué)的內(nèi)涵和處延都是不同的。行為科學(xué)是一個學(xué)科群，組織行為學(xué)是一門學(xué)科行為科學(xué)主要指心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)。組織行為學(xué)是研究工作組織中人的心理和行為規(guī)律的一門獨(dú)立學(xué)科所以，組織行為學(xué)不能等同于行為科學(xué)，不能混為一談

1-4如何理解管理以人為本★

管理即“管人理事”，其實質(zhì)是用人成事管理：運(yùn)用資源以達(dá)成目標(biāo)資源：人、財、物、時間、信息、技術(shù)……人是其中最寶貴也是最復(fù)雜多變的因素“事在人為”（！）

“企業(yè)即人”—人在則企[立]—人去則止例.“三留人”(奧德弗的成長)—待遇留人（E需要）—感情留人（R需要）—事業(yè)留人（G需要）案例：1、抵制聽課說明了什么

2、規(guī)章制度是嚴(yán)點(diǎn)好還是寬點(diǎn)好

3、霍桑實驗2、激勵

2-1激勵概念★激勵（Motivation）：激發(fā)、鼓勵–––個體：激發(fā)動機(jī)（motive）–––群體：鼓舞士氣（morale）–––組織：塑造文化（culture）M＝2m+1c未滿足的需要目標(biāo)驅(qū)使的行為滿足需要[內(nèi)容型]影響因素[過程型]目標(biāo)選擇[調(diào)整型]行為轉(zhuǎn)化期望需要層次雙因素公平強(qiáng)化挫折動機(jī)績效2-2三類六種激勵理論的要點(diǎn)★

圖2－4三類激勵理論與激勵過程

內(nèi)容型激勵理論包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，這兩種理論的特點(diǎn)是著重對引發(fā)動機(jī)的影響因素，即動機(jī)的內(nèi)容進(jìn)行研究過程型激勵理論包括佛隆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論，這兩種理論的特點(diǎn)是著重對行為目標(biāo)的選擇，即動機(jī)的形成過程進(jìn)行研究調(diào)整型激勵理論包括強(qiáng)化理論、挫折理論，這兩種理論的特點(diǎn)是著重修正和轉(zhuǎn)化人的行為，即行為的調(diào)整進(jìn)行研究

（1）馬斯洛的需要層次理論的要點(diǎn)是：人的基本需要分為五層次，需要強(qiáng)度由低到高；各層次需要有其相對重要性，最突出的成為優(yōu)勢需要。（2）赫茨伯格的雙因素理論的要點(diǎn)是：正確處理保健因素與激勵因素的關(guān)系；區(qū)別內(nèi)在與外在的激勵；保健因素與工作條件有關(guān)，旨在消除不滿；激勵因素與工作性質(zhì)有關(guān)，旨在使人滿意。需要層次理論是由純理論性的研究導(dǎo)出，該理論認(rèn)為在某一時期內(nèi)滿足不同層次，不同人的需要，就能起到激勵作用，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰緷M足時，激勵作用就不能保持下去，為了激勵個人就必須轉(zhuǎn)移到滿足其另一個層次的需要。雙因素理論是從調(diào)查研究中得來的，該理論認(rèn)為激勵因素基本上都屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的比較需要層次理論與雙因素理論

（3）弗羅姆的期望理論的要點(diǎn)是：激勵取決于行為主體對目標(biāo)的理解和重視程度，即激勵＝效價×期望（4）亞當(dāng)斯的公平理論的要點(diǎn)是：也稱社會比較理論，認(rèn)為人與人之間存在社會比較，且有就近比較的傾向

（5）強(qiáng)化理論的要點(diǎn)是：也稱操作性條件反射理論，認(rèn)為可通過改變外部操作條件（強(qiáng)化），使行為方式發(fā)生穩(wěn)定的相應(yīng)改變（學(xué)習(xí)）強(qiáng)化類型正強(qiáng)化（持續(xù)、鞏固）負(fù)強(qiáng)化（回避反應(yīng)）衰減（撤消強(qiáng)化）懲罰正強(qiáng)化是用獎勵、鼓勵等手段對某一行動進(jìn)行正面的鼓勵，使該行動能夠重復(fù)或重現(xiàn)負(fù)強(qiáng)化是當(dāng)不符合要求的行動出現(xiàn)時，去除或清除某些不利的刺激，使改正后的行動能夠重現(xiàn)。正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化都是要維持或促使某一行動的重現(xiàn)衰減有兩種方式：一種是不予理睬，對某一行動輕視或某種程度的否定，使該行動自然消退。另一種是對已經(jīng)建立起正強(qiáng)化的行動，由于疏忽或情況改變，不再給予正強(qiáng)化，該行動也會自然消退懲罰是利用強(qiáng)制的手段制止某種不當(dāng)行為，其正面效應(yīng)相當(dāng)于負(fù)強(qiáng)化，其負(fù)面效應(yīng)則是有可能導(dǎo)致破壞性心理自衛(wèi)（6）挫折理論要點(diǎn)挫折感→心理緊張→心理自衛(wèi)（失望）（失衡）

“對一個管理者來說，在心理概念中或許沒有比心理自衛(wèi)更重要的了。”（W.G.Bennis）升華（精神飛躍）增強(qiáng)努力（力爭）補(bǔ)償（目標(biāo)替代）合理借口（自我安慰）推諉（怨天尤人）退縮（灰心喪氣）幻想（耽于空想）回歸（自暴自棄)心理自衛(wèi)心理自衛(wèi)建設(shè)性破壞性2-3員工激勵★

例如：在激勵中要區(qū)別和重視員工不同層次的需求，采用激勵措施時要考慮保健因素和激勵因素的不同作用。同時激勵時注意，員工的效價和期望，通過提高效價和期望來實現(xiàn)激勵等等

案例：1、全勤獎

2、他為什么不走了？

3、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長4、北京某科技發(fā)展有限公司

3、個體

3-1個體概念的理解（含社會化）★個體是單獨(dú)的個人，即社會化的個人，以群體成員的形式存在

社會化是指社會中的個人，通過學(xué)習(xí)知識、技能和行為規(guī)范，獲得社會生活的資格（“證件”），發(fā)展其社會性的社會過程即在社會中充當(dāng)角色、形成個性

3-2心理與行為的關(guān)系

（1）表里關(guān)系：行為是心理的外在表現(xiàn)，心理是行為的內(nèi)在依據(jù)。心理不具形體性，而行為是可觀察的（2）互動關(guān)系：在某種情景下，心理與行為相互作用與相互影響（3）非等同關(guān)系：一致又不一致。例如：同一動機(jī)可有不同行為；同一行為可有不同動機(jī)；正確動機(jī)有錯誤行為

3-3知覺概念及其特性★

知覺是人對作用于其感覺的客觀事物的整體屬性的主觀映象知覺四特性：（1）選擇性。在一定時間內(nèi)，對各種客觀事物有選擇的作為知覺的對象，從而對它們作出清晰的反映。（2）整體性。對知覺的對象各組成部分的不同特征并不感知為孤立部分，而是知覺為一個統(tǒng)一整體。（3）理解性。在感知事物時，根據(jù)以往知識經(jīng)驗理解，并用詞把它標(biāo)志出來。（4）恒常性。當(dāng)知覺的條件在一定范圍內(nèi)改變時，知覺的映象仍然保持相對不變

案例：1、這位班主任應(yīng)如何評價呢？

2、知人善任，用人所長

3、張林的職業(yè)生涯4、群體4-1群體的概念

★

群體是個體存在的普遍形式，是個體有條件的特殊組合群體特征：（1）有明確的成員關(guān)系（2）有持續(xù)的互動關(guān)系（3）有共同行動的能力（4）有一致的群體意識

4-2群體施壓方式

★群體施壓方式有4種：（1）理智討論–––說服：曉之以理----心服口服（2）懷柔政策–––感化：動之以情----心服口不服（3）鐵腕政策–––壓服：施之以威----口服心不服（4）開除政策–––排除：摒之以外----心口皆不服

4-3群體對其成員的影響（動態(tài)特性）★

群體動態(tài)特性即群體對其成員的影響，可作如下認(rèn)識：（1）從眾行為即隨大流（溜）現(xiàn)象（2）群體壓力包括：A、理智討論；B、懷柔政策；C、鐵碗政策；D、開除政策（3）群體規(guī)范群體所確立的行為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定成員的行為可以接受和不能容忍的范圍（4）群體凝聚力使成員維持在該群體內(nèi)的合力（5）群體士氣也稱團(tuán)隊精神，是指成員對群體的認(rèn)同和滿意感，是愿意為實現(xiàn)群體目標(biāo)而努力的精神狀態(tài)案例：1、關(guān)系密切的三小伙

5、組織

5-1組織概念及其特征★組織是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構(gòu)造實體的統(tǒng)一，即靜態(tài)結(jié)構(gòu)及其動態(tài)運(yùn)行的統(tǒng)一組織即體制，其實質(zhì)是特殊的人際關(guān)系

組織特征（1）既定目標(biāo)即組織成員一致努力以求達(dá)成的共同目標(biāo)（2）既定分工即組織成員通過分工而專門從事某項職能工作（3）既定秩序即通過有關(guān)的規(guī)則設(shè)定所形成的成員之間的正式關(guān)系

5-2有效組織的理解（有效、特征）★

有效組織，從質(zhì)的方面，要求有效能，即“做對”，做正確的事：從量的方面，要求有效率，即“做好”，正確地做事現(xiàn)代觀點(diǎn)著重于效能，認(rèn)為組織是開放系統(tǒng)，其特征：（1）實現(xiàn)目標(biāo)；（2）適應(yīng)環(huán)境；（3）協(xié)調(diào)內(nèi)部；（4）完善形態(tài)（據(jù)帕森斯觀點(diǎn)，略有改動）總之，有效組織是效能和效率的統(tǒng)一

5-3U型、H型、M型企業(yè)組織形式的特點(diǎn)、利

弊及適用條件

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（1）U型結(jié)構(gòu)（Unitarystructure）也稱“一元結(jié)構(gòu)”，以直線職能制為代表其特點(diǎn)：直線制與職能制相結(jié)合，通常以直線制為主導(dǎo)、職能制為補(bǔ)充。職能部門充當(dāng)直線單位的參謀，對下級作業(yè)務(wù)指導(dǎo)而非直接指揮。在企業(yè)中廣泛應(yīng)用，尤以大中型企業(yè)多采用這一結(jié)構(gòu)形式（2）H型結(jié)構(gòu)（Holdingcompany,H-form）即控股公司結(jié)構(gòu)H型結(jié)構(gòu)中包含了U型結(jié)構(gòu)，僅是過渡形式逐步演化為M型結(jié)構(gòu)（3）M型結(jié)構(gòu)（Multidivisionalstructure）亦稱事業(yè)部制或多部門結(jié)構(gòu)以集中指導(dǎo)下的分權(quán)管理為特征：“集中政策，分散經(jīng)營”。企業(yè)按產(chǎn)品類別、地區(qū)或經(jīng)營部門設(shè)立事業(yè)部適用于大型或特大型企業(yè)5-4組織設(shè)計的著眼點(diǎn)和基本程序

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組織設(shè)計是指組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，把組織內(nèi)的任務(wù)、權(quán)利和責(zé)任進(jìn)行有效組合協(xié)調(diào)的活動組織設(shè)計的著眼點(diǎn)是確定人員在組織中的位置，其基本問題是機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置

依據(jù)“目的—手段分析”方法論，形成如下思路：目標(biāo)職能（或流程）機(jī)構(gòu)職務(wù)職位人員[因事設(shè)人][因人設(shè)事]基本程序1.組織目標(biāo)依據(jù)組織宗旨確定基本目標(biāo)。2.基本職能達(dá)成基本目標(biāo)所要求的、足以單獨(dú)標(biāo)明的重大職能。3.職能分解職能分解的細(xì)分和歸類，體現(xiàn)相對集中。由此確定結(jié)構(gòu)，以及縱向?qū)哟魏蜋M向跨度。4.目標(biāo)分解各職能部門、任務(wù)單位的具體目標(biāo)。組織目標(biāo)體系化。5.職務(wù)分析——“職務(wù)說明”（名稱、性質(zhì)、職責(zé)、任務(wù)、資格條件等）。——“職務(wù)規(guī)范”（主要工作、工作范圍、工作手段、權(quán)責(zé)關(guān)系、考核要求等）。6.管理控制——目標(biāo)導(dǎo)向；——標(biāo)準(zhǔn)工作規(guī)程；——采取糾正行動的程序。以上程序的運(yùn)作，是動態(tài)、滾動式的持續(xù)規(guī)劃過程。案例：1、陸振華的“斑馬”牌鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠2、溫州某民辦學(xué)校的管理體系

6、變革

6-1組織變革與組織發(fā)展的異同★有效的組織體現(xiàn)穩(wěn)定與變革、維持與發(fā)展的統(tǒng)一組織變革(OrganizationChange,OC)——狹義僅限正式結(jié)構(gòu)的改變——廣義還包括行為、技術(shù)等方面的改變組織發(fā)展（OrganizationDevelop,OD)——狹義指成員行為的改變——廣義還包括結(jié)構(gòu)、技術(shù)等方面的改變兩者狹義有別，廣義相通，統(tǒng)稱組織變革與發(fā)展（OC&OD）6-2變革的阻力及其克服★

變革是一種利益的再分配人們抗拒變革的根本原因在于覺得其切身利益受損或可能受損

阻力來源于兩方面：

一是個人對變革的阻力：（1）有選擇的注意力和保持力；（2）習(xí)慣；（3）依賴性；（4）擔(dān)心不了解情況；（5）經(jīng)濟(jì)上的原因；（6）守舊和安全感

二是組織對變革的阻力：（1）對權(quán)力和影響的威脅；（2）組織結(jié)構(gòu)；（3）資源的限制；（4）經(jīng)濟(jì)原因；（5）組織間協(xié)議

要使組織變革獲得成功，就在于盡可能地不讓那些導(dǎo)致反對變革的因素發(fā)揮作用，最大限度地縮小反對變革的力量，使變革的阻力盡量降低化解變革阻力有如下方法：（1）力場分析法。找出問題，列出動力和阻力，按強(qiáng)弱程度排列，然后找出減少阻力的方法，制定變革策略（2）創(chuàng)新的組織文化。在組織中形成勇于變革、創(chuàng)新的組織文化，并滲透到每個成員內(nèi)心中去

（3）讓成員參與“決策”與“管理”，使變革氣勢得以改善，將“要我做”變?yōu)椤拔乙觥保?）加強(qiáng)群體凝聚力和歸屬感，促進(jìn)成員認(rèn)知的一致性，借助個人的威信。（5）采取行之有效的措施

案例：1、北京十一學(xué)校案例

2、某面包公司的組織結(jié)構(gòu)變革7、溝通

7-1組織溝通的概念

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組織溝通是指組織成員之間的信息交流和傳遞，即組織中的人際溝通其功能：（1）傳遞信息；（2）心理保??；（3）聯(lián)絡(luò)人際關(guān)系；（4）塑造企業(yè)文化7-2組織溝通的方式

★1、一般的人際溝通方式（1）言語溝通和非言語溝通（2）單向溝通和雙向溝通2、特殊的組織溝通方式（1）正式溝通和非正式溝通（2）上行、下行和平行溝通

7-3溝通障礙因素分析要點(diǎn)

★

溝通障礙因素分析主要有四種：（1）語言障礙；（2）心理障礙；（3）組織障礙；（4）文化障礙

心理障礙為例人的行為是受其動機(jī)、心理狀態(tài)影響的，現(xiàn)實的溝通活動常為人的態(tài)度、個性、情緒等心理因素影響，有時這些心理因素會成為溝通中的障礙。包括：（1）態(tài)度;（2）個性;（3）情緒組織障礙為例組織自身內(nèi)的一些因素也會束縛了組織內(nèi)成員之間的有效溝通，這主要包括：（1）地位障礙;（2）結(jié)構(gòu)障礙

7-4有效溝通的特征

★及時充分不失真

案例：1、愛通公司8、沖突

8-1沖突概念★沖突是行為主體之間，由于目的、手段分歧而導(dǎo)致的行為對立狀態(tài)其理解：（1）沖突是特殊的關(guān)系行為（2）沖突的行為主體可以是個體、群體或組織（3）沖突是分歧的表面化，即分歧外化為行為

8-2沖突三特征★

（1）客觀性。沖突是客觀存在的，并且是組織的本質(zhì)之一（2）二重性。依是否有利于達(dá)成組織目標(biāo)而有建設(shè)性和破壞性之分（3）程度性。沖突水平適度為宜，過低或過高都會降低組織績效8-3沖突的因素分析

★沖突分析因素模式的基本思路是：沖突由分歧導(dǎo)致，分歧由原因引起。引起組織沖突的原因無非是主客觀兩大因素，其中主觀因素又有正常和非正常之分凡屬“情理之中”的視為正常主觀因素：（1）信息“基因”；（2）認(rèn)識“基因”；（3）價值觀“基因”；（4）本位“基因”由正常主觀因素引起的分歧屬于情理之中，應(yīng)當(dāng)多一些互相理解和諒解，而不該苛責(zé)于某一方。凡屬“情理之外”的主觀因素為非正常的，也應(yīng)具體分析。對非正常主觀因素引發(fā)或激化的沖突，須以有別于常規(guī)辦法的非常措施來處理

8-4沖突調(diào)適（中西方觀點(diǎn)）★

一是西方觀點(diǎn)。依西方的現(xiàn)代沖突理論，處理沖突的原則是：倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，并控制在適度的水平二是中國觀點(diǎn)。中國人傳統(tǒng)上崇尚儒家思想，以貴和、持中為處理沖突的原則。貴和，就是以和為貴，和而不同。持中，就是堅持中道，不走極端，所謂“過猶不及”8-5如何認(rèn)識和處理組織沖突★

沖突三特性沖突因素分析沖突處理的原則沖突處理的策略（回避策略、緩解策略、正視策略）案例：1、總務(wù)主任的“苦經(jīng)”

2、某校的明文規(guī)定

9、領(lǐng)導(dǎo)

9-1領(lǐng)導(dǎo)概念及其實質(zhì)★