薪酬管理概念

2023/2/51

第九章薪酬管理學(xué)習(xí)提要:一、薪酬管理概述二、基本薪酬三、激勵(lì)薪酬和福利一、薪酬管理概述2023/2/53報(bào)酬的含義員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西。報(bào)酬分為：內(nèi)在報(bào)酬、外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬：員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益。外在報(bào)酬：員工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物（貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬）。貨幣報(bào)酬又分為直接報(bào)酬：如工資、績效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、利潤分享等。間接報(bào)酬：如保險(xiǎn)、帶薪休假、住房補(bǔ)貼等。2023/2/54報(bào)酬體系的構(gòu)成間接報(bào)酬保險(xiǎn)帶薪休假住房補(bǔ)貼……直接報(bào)酬工資績效獎(jiǎng)金股票期權(quán)利潤分享……報(bào)酬外部報(bào)酬財(cái)務(wù)報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬決策的參與工作的自主性個(gè)人的發(fā)展活動(dòng)的多樣性挑戰(zhàn)性的工作……非財(cái)務(wù)報(bào)酬寬敞的搬動(dòng)室私人秘書動(dòng)聽的頭銜特定的停車位……2023/2/55薪酬的含義員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡言之，薪酬就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個(gè)部分構(gòu)成：基本薪酬激勵(lì)薪酬間接薪酬2023/2/56薪酬管理的含義（1）薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制。（薪酬計(jì)劃）薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付的薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式。2023/2/57薪酬管理的含義（2）薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。薪酬控制指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。2023/2/58薪酬管理的含義（3）全面理解薪酬管理的含義，需要注意：薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)他們的工作熱情。給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。2023/2/59薪酬管理的意義有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。（薪酬管理）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。值得注意的是，企業(yè)中存在的很多問題是薪酬管理所不能解決的，而必須依靠人力資源管理的其他職能解決。2023/2/510企業(yè)各類人員關(guān)注的問題排序管理者專業(yè)人員事務(wù)人員鐘點(diǎn)工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升2023/2/511薪酬管理的原則合法性原則公平性原則及時(shí)性原則經(jīng)濟(jì)性原則動(dòng)態(tài)性原則2023/2/512合法性原則薪酬管理應(yīng)遵循的最基本原則企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定。保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。各國制定相關(guān)法律對(duì)企業(yè)薪酬體系施加約束力和影響力。2023/2/513公平性原則薪酬管理應(yīng)遵循的最重要原則，亞當(dāng)斯的公平理論是公平性原則的理論基礎(chǔ)（公平原則與平均原則有本質(zhì)區(qū)別）。公平性包括以下三種形式：外部公平性內(nèi)部公平性個(gè)人公平性2023/2/514及時(shí)性原則薪酬是員工的生活的主要來源，如果不能及時(shí)發(fā)放，勢(shì)必會(huì)影響到他們正常的生活。薪酬是一種重要的激勵(lì)手段，其中激勵(lì)薪酬是對(duì)員工有效行為的一種獎(jiǎng)勵(lì)。2023/2/515經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)支付薪酬是應(yīng)當(dāng)在自身可以承受的范圍內(nèi)進(jìn)行。設(shè)計(jì)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的財(cái)務(wù)水平相適應(yīng)。超出承受能力帶來負(fù)擔(dān)。有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)在競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性間找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。2023/2/516動(dòng)態(tài)性原則企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境處于不斷變化之中。根據(jù)環(huán)境因素的變動(dòng)隨時(shí)調(diào)整，以確保企業(yè)薪酬的適應(yīng)性。企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式保持動(dòng)態(tài)性。員工個(gè)人的薪酬具有動(dòng)態(tài)性。2023/2/517影響薪酬管理的主要因素影響薪酬管理的主要因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個(gè)人因素法律法規(guī)物價(jià)水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況員工所處的職位員工的績效表現(xiàn)員工的工作年限2023/2/518不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營重點(diǎn)薪酬管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本的有效性重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上提高薪酬體系中激勵(lì)部分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)袖向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的工資彈性/寬泛性的工作描述客戶中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的方法加快營銷速度以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)有顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià)2023/2/519企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬管理企業(yè)發(fā)展階段開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力高高有競(jìng)爭(zhēng)力激勵(lì)薪酬高高有競(jìng)爭(zhēng)力低無高間接薪酬低低有競(jìng)爭(zhēng)力高高低2023/2/520薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系薪酬管理與職位分析的關(guān)系薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系薪酬管理與績效管理的關(guān)系薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系2023/2/521學(xué)習(xí)提要一、薪酬管理概述二、基本薪酬三、激勵(lì)薪酬和福利二、基本薪酬2023/2/522基本薪酬基本薪酬的設(shè)計(jì)：內(nèi)部公開性：通過職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)。外部公開性：通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)。2023/2/523基本薪酬設(shè)計(jì)流程圖職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查，建立薪酬曲線確定薪酬等級(jí)2023/2/524職位評(píng)價(jià)的含義指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過程。職位評(píng)價(jià)的方法包括：排序法歸類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法2023/2/525職位評(píng)價(jià)的方法評(píng)價(jià)是的參照系方法的性質(zhì)非量化的方法量化的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類法要素計(jì)點(diǎn)法2023/2/526排序法直接排序法：從整體上來判斷各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)大小。交替排序法：根據(jù)職位的總體判斷，按照重要性或者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。配對(duì)比較法：將待評(píng)的職位進(jìn)行兩兩比較，以最終的結(jié)果對(duì)職位做出排序。2023/2/527配對(duì)比較法舉例ABCDEF總計(jì)A+++0+4B－+0+01C——+——-3D—0———-4E0—++—0F—0+++22023/2/528標(biāo)記解釋橫向比較，比其他職位價(jià)值大的，記“+”。與其他職位價(jià)值相等，記“0”。比其他職位價(jià)值小的，記“—”。最后統(tǒng)計(jì)凈“+”的個(gè)數(shù)。2023/2/529歸類法按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。首先確定出職位等級(jí)的數(shù)量。其次選擇報(bào)酬因素。比如，在美國聯(lián)邦政府的分類體系中，報(bào)酬要素包括：工作的復(fù)雜度和靈活度、接受和實(shí)施的監(jiān)督、所需的判斷能力、要求的創(chuàng)造力、人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的、責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)以及要求的知識(shí)水平；最后根據(jù)各個(gè)職位的職位說明書，對(duì)照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級(jí)定義相同或最相近的職位等級(jí)中去。2023/2/530要素比較法

一種比較復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法，它不再單純地比較職位的相對(duì)價(jià)值大小，而且把新的薪酬加入進(jìn)來因素。要素比較法的步驟：確定報(bào)酬要素（工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）。選擇典型職位。按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序。確定每一典型職位個(gè)報(bào)酬要素的工資率，并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列。剔除不合理的典型職位。確定其他職位的薪酬水平。2023/2/531心理要求的定義舉例要素名稱：心理要求定義：1、心理特征，例如智力、記憶力、推理能力、語言表達(dá)能力等；

2、基礎(chǔ)教育，例如數(shù)學(xué)、對(duì)世界大事的了解程度等；

3、專業(yè)知識(shí)，例如化學(xué)、工程學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等。

2023/2/532報(bào)酬要素

報(bào)酬要素是指各個(gè)職位都具有的對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素。報(bào)酬要素一般從工作職責(zé)、工作技能、努力程度和工作條件四個(gè)方面考慮。要素類別要素名稱工作職責(zé)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任指導(dǎo)溝通責(zé)任溝通協(xié)調(diào)責(zé)任……工作條件工作傷害工作環(huán)境舒適性……2023/2/533報(bào)酬要素排序舉例心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A14112職位B31344職位C23233職位D424212023/2/534典型職位的工資率排序小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)職位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)職位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)職位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)2023/2/535要素比較等級(jí)示例小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件0.10.2職位B職位B0.3職位C0.4職位A職位D職位D職位A0.50.6職位D0.7職位C（職位E）（職位E）0.80.92023/2/536要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)客觀準(zhǔn)確，能將人為因素的影響降至最低。每一步驟都有詳細(xì)的說明，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋。缺點(diǎn)操作復(fù)雜，比較費(fèi)時(shí)。每次評(píng)價(jià)都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評(píng)價(jià)的成本。2023/2/537要素計(jì)點(diǎn)法

根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來確定它們價(jià)值的相對(duì)大小的，其操作步驟如下：確定報(bào)酬因素；對(duì)每個(gè)報(bào)酬因素劃分成不同的等級(jí)并且對(duì)報(bào)酬要素和各個(gè)等級(jí)的含義作出清晰的界定；確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)的點(diǎn)值；進(jìn)行評(píng)價(jià)。（薪酬相關(guān)）2023/2/538報(bào)酬等級(jí)劃分和含義的界定要素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任要素定義：指任職者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等方面的責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進(jìn)行判斷。等級(jí)等級(jí)說明1不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)2指導(dǎo)、監(jiān)督2名以下普通員工（含2名）3指導(dǎo)監(jiān)督3-6名普通員工和1-2名基層管理人員4指導(dǎo)監(jiān)督7名以上普通員工和3-4名基層管理人員5指導(dǎo)監(jiān)督5名（含5名）以上基層管理人員2023/2/539點(diǎn)數(shù)分配的舉例要素名稱權(quán)重點(diǎn)數(shù)等級(jí)劃分等級(jí)點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任25%12512345255075100125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任20%1001234255075100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15%751234515304560752023/2/540點(diǎn)數(shù)分配的舉例（續(xù)前表）要素名稱權(quán)重點(diǎn)數(shù)等級(jí)劃分等級(jí)點(diǎn)數(shù)溝通協(xié)調(diào)責(zé)任20%1001234255075100工作傷害10%50123183450工作環(huán)境舒適性10%50123414263850合計(jì)100%5002023/2/541對(duì)某職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的舉例要素名稱所處的等級(jí)

對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任5125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任4100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任460協(xié)調(diào)溝通責(zé)任375工作傷害118工作環(huán)境舒適性226點(diǎn)數(shù)合計(jì)4042023/2/542要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法，可以對(duì)不同性質(zhì)的職位進(jìn)行衡量比較，評(píng)價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。它除了可以比較出個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大小之外，還可以衡量出價(jià)值大小的差距，更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計(jì)。缺點(diǎn)尺度的設(shè)計(jì)比較麻煩，操作起來也比較費(fèi)時(shí)。并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標(biāo)的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分配也會(huì)受到主觀判斷的影響。2023/2/543薪酬調(diào)查收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過程，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評(píng)價(jià)的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出個(gè)職位具體的薪酬水平。薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟選擇需要調(diào)查的職位確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查調(diào)查結(jié)果的分析2023/2/544薪酬曲線

薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線。

一般來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)確定的薪酬點(diǎn)都分布在薪酬曲線周圍。企業(yè)要根據(jù)自己的薪酬策略對(duì)薪酬曲線做出調(diào)整。2023/2/545要素計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線舉例010020070010007000市場(chǎng)平均薪酬水平（元）職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬曲線AB2023/2/546薪酬等級(jí)建立薪酬等級(jí)是為了簡化管理工作。建立薪酬等級(jí)的步驟將職位劃分成不同等級(jí)，劃分的依據(jù)是職位評(píng)級(jí)的結(jié)果。職位等級(jí)確定以后，要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，即薪酬區(qū)間。2023/2/547薪酬等級(jí)示意圖7000600020001000121003456200300400500600A職位等級(jí)薪酬水平（元）職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬等級(jí)2023/2/548薪酬級(jí)別示意圖5職位等級(jí)123薪酬水平1000200060006薪酬級(jí)別470002023/2/549基本薪酬的調(diào)整整體性調(diào)整：按照統(tǒng)一的政策針對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有的員工來進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整，即“普調(diào)”。個(gè)體性調(diào)整：針對(duì)員工個(gè)人來進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整。2023/2/550技能工資體系（1）技能工作體系：與員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、技能或者所具備的能力為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。技能工資體系中進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的不再是職位本身的工作職責(zé)和所要求的任職資格，而是員工所掌握的與職位的工作內(nèi)容有關(guān)的知識(shí)、技能或者所具備的完成工作任務(wù)的能力技能工資評(píng)價(jià)的結(jié)果不再是職位價(jià)值的大小，而是員工技能水平的差異。薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是技能的等級(jí)。2023/2/551技能工資體系（2）技能工資體系可以促使員工主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而有助于學(xué)習(xí)型組織的建立；通過為員工提供多種發(fā)展渠道，從而避免了單一的職位等級(jí)晉升所導(dǎo)致的“擁擠效應(yīng)”。技能工資體系本身也存在一些問題。技能工資體系適用于那些所從事的工作比較具體，而且技能、能力能夠容易被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。2023/2/552技能工資體系和職位工資體系的比較職位工資體系技能工資體系薪酬基礎(chǔ)以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)以員工掌握的技能為基礎(chǔ)價(jià)值決定以員工擔(dān)任的職位的價(jià)值為依據(jù)以員工掌握的技能的價(jià)值為依據(jù)管理者關(guān)注的重點(diǎn)工作對(duì)應(yīng)薪酬，員工與工作匹配員工對(duì)應(yīng)薪酬，員工與技能相連員工關(guān)注的重點(diǎn)追求職位晉升，以獲得更高報(bào)酬尋求技能的增多或提升，以獲得更高報(bào)酬程序職位分析，職位評(píng)價(jià)技能分析，評(píng)價(jià)技能工作變動(dòng)薪酬隨著職位變動(dòng)薪酬保持不變培訓(xùn)作用是工作需要而不是員工意愿是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬的基礎(chǔ)員工晉升需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過技能測(cè)試優(yōu)點(diǎn)清晰的期望，進(jìn)步的感覺鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，便于人員流動(dòng)缺點(diǎn)潛在的官僚主義，靈活性不足對(duì)成本控制能力的要求較高2023/2/553寬帶薪酬對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。典型的寬帶薪酬只有四個(gè)等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%-300%之間寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技能工資體系。2023/2/554寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。2023/2/555寬帶薪酬示意圖12500元/月100007500500025000普通員工主管部門經(jīng)理高管2023/2/556綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、基本薪酬三、激勵(lì)薪酬和福利一、薪酬管理概述2023/2/557激勵(lì)薪酬指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。激勵(lì)薪酬具有變動(dòng)性。激勵(lì)薪酬一般可分為：個(gè)人激勵(lì)薪酬、群體激勵(lì)薪酬。2023/2/558個(gè)人激勵(lì)薪酬以員工績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)，有助于員工不斷的提高自己的績效水平，支付的基礎(chǔ)是個(gè)人。個(gè)人激勵(lì)薪酬的形式有計(jì)件制工時(shí)制績效工資2023/2/559計(jì)件制計(jì)件制：最常見的激勵(lì)薪酬形式，根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來支付相應(yīng)的薪酬。實(shí)踐中更多地采用差額計(jì)件制。主要有泰羅計(jì)件制和梅里克計(jì)件制兩種形式。2023/2/560泰羅計(jì)件制計(jì)算公式：E=N×RL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以下E=N×RH，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率RH表示高工資率；RH通常是

RL的1.5倍。2023/2/561梅里克計(jì)件制計(jì)算公式

E=N×RL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%以下E=N×RM，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%——100%之間，RM=1.1×RLE=N×RH，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上，RH=1.2×RLE表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率；RH表示高工資率；RM表示居中的工資率。2023/2/562工時(shí)制根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來支付相應(yīng)的報(bào)酬。最基本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)時(shí)，依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來支付薪酬。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的兩種變形：哈爾西50-50獎(jiǎng)金制羅恩制2023/2/563績效工資根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬，由于職位的工作結(jié)果很難用數(shù)量和時(shí)間進(jìn)行量化，不太適用上述兩種方法，就要借助績效考核的結(jié)果來支付激勵(lì)薪酬?？冃ЧべY的四種主要形式績效調(diào)薪績效獎(jiǎng)金月/季度浮動(dòng)薪酬特殊績效認(rèn)可計(jì)劃

2023/2/564績效調(diào)薪根據(jù)員工的績效考核成對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整。績效調(diào)薪舉例

績效考核等級(jí)SABCD等級(jí)說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀合格存在不足有很大差距績效調(diào)薪幅度6%4%0-1%-3%2023/2/565績效獎(jiǎng)金也稱一次性獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式與績效調(diào)薪類似，只是對(duì)于績效不良者不進(jìn)行罰款?？冃И?jiǎng)金與績效調(diào)薪存在明顯的不同：績效調(diào)薪是對(duì)基本薪酬的調(diào)整，績效獎(jiǎng)金不會(huì)影響基本薪酬。支付的周期不同?？冃д{(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績效獎(jiǎng)金沒有這一限制。2023/2/566月/季度浮動(dòng)薪酬根據(jù)月或季度績效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績效獎(jiǎng)金或季度績效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工業(yè)績加以認(rèn)可。綜合考核部門的績效與個(gè)人績效。2023/2/567特殊績效認(rèn)可在個(gè)人或部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績效或做出了重大貢獻(xiàn)，組織額外給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。類型多種多樣。內(nèi)部通告表揚(yáng)、一次上萬元的現(xiàn)金等等。2023/2/568群體激勵(lì)薪酬指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬，更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績效。群體激勵(lì)薪酬可以增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，有利于整體績效實(shí)現(xiàn)，但卻出現(xiàn)“搭便車”行為。激勵(lì)薪酬主要有以下幾種形式：利潤分享計(jì)劃收入分享計(jì)劃股票所有權(quán)計(jì)劃2023/2/569利潤分享計(jì)劃對(duì)代表企業(yè)績效的某種指標(biāo)進(jìn)行衡量，以衡量結(jié)果為依據(jù)來對(duì)員工支付薪酬。利潤分享計(jì)劃的兩個(gè)潛在優(yōu)勢(shì)：將員工的薪酬和企業(yè)的績效聯(lián)系在一起利潤分享計(jì)劃所支付的報(bào)酬不計(jì)入基本薪酬2023/2/570利潤分享