企業(yè)法律風控體系

企業(yè)法律風控體系 事前預防為主前言“天有不測風云，人有旦夕禍?！?，人如此，一家企業(yè)同樣如此，企業(yè)從成立的那一刻起至注銷之日止，其風險隱患就已藏身其中了。企業(yè)法律風控體系的重要性和必備性本文不再去闡述，如何去建設企業(yè)法律風控體系是本文著重要闡述的，它也是每一個成功的企業(yè)應時刻關注和重視的戰(zhàn)略要點。本文闡述的企業(yè)法律風控體系是事前預防和事后法律救濟相結合的一種風險體系，而事前預防是其重中之重，也是此體系的指導性原則。第一章風控體系概貌指導原則：企業(yè)法律風控體系概貌（事前預防為主）第…章風拎體系概貌指導總則1企業(yè)法律風控體至槪覘〔事前預防為皿救濟方式事中預防i雀判之前詳細列明所需誅判的項H及達成的冃標結果，最好i曲型*樨錄音.若罷達成一負，請応即簽訂補充悔誼或會訶紀哩〔法定代表人或控段代理人簽字、葢章）°弔后法律救濟仲裁或訴誥迷危：法探途咗的救濟的誼提首先是在訴誥時效范國之內；梵次是要求我們保存好相關的、合法有效的證據(jù)材料；否則，將喪失勝訴權：最祈.證捋材料的保存有和合|i〔檔案管理息息相關。制度臬石譏:管理制度法律事務雖理制度合同授權及車批制度企業(yè)法律風控的指導原則應以事前預防為主，為什么要將法律風控體系的指導原則如此定位呢，主要從以下幾個方面來進行考慮。一、風控意識的問題很多企業(yè)對法律人存在一種誤解，尤其是對律師。他們普遍存在著企業(yè)或自身出了事就花錢找律師，而不去考慮己方是否具有充分的證據(jù)支持己方的訴求，總以為律師會為自己擺平一切不利因素。這種思想的普遍性導致很多企業(yè)自身并沒有專門的法務人員，也不存在事前預防的法律風控思想或體系，這導致以后的法律救濟過程中更加的復雜、困難。二、經(jīng)濟性問題“凡事預則立，不預則廢”。當風險出現(xiàn)后，首先要考慮的是如何止損，以防止損失無限制擴大；其次再去想如何挽回已經(jīng)遭受的損失，但是企業(yè)風險的法律救濟周期長、效率底、費用高一個最簡單的案件從訴訟周期上來說都要經(jīng)過收集整理證據(jù)階段、立案受理階段、庭審階段、執(zhí)行階段，順利的也要兩三個月，要是再進行二審、再審，一直到執(zhí)行到位，案件的了結時間確實毫無把握；再從經(jīng)濟性上來說，整個過程需要訴訟費、代理費、交通費、執(zhí)行費等各種費用，雖說不上“雪上加霜”，但也增加了企業(yè)本身的損失?？傊髽I(yè)若無事前防御的法律風控意識，亦沒有建立完善的法律風控體系；當風險一旦出現(xiàn)，不僅處理風險的時間成本、費用成本無法估量；更重要的是因其前期的毫無準備，導致證據(jù)材料的缺失，也喪失了企業(yè)及企業(yè)家自身權益的保護，致使損失通過法律救濟途徑仍無法挽回。第三章風險控制程序風險控制程序即在合法合規(guī)的前提下，通過完善企業(yè)規(guī)章制度，建立企業(yè)運行的內控流程或程序。規(guī)章制度包括但不限于：員工手冊（企業(yè)憲法作用）、合同管理制度、合同授權及評審制度、印章管理制度、法律事務管理制度，并建立、完善與其相對應的工作操作流程（合同評審流程及蓋合同專用章流程、公章使用流程、法律事務上報及處理流程、法務管理操作流程等）。具體的制度內容請結合公司實際情況予以編制，本文不再具體闡述。第四章風險控制模塊風控控制模塊可分為：人力資源勞動、合同管理、企業(yè)治理、投融資、知識產(chǎn)權等風險控制模塊第一節(jié)人力資源風控模塊一、防控過程1．1招聘錄用條件全面、合理、明確：在發(fā)布崗位招聘說明書時，應該對本崗位的錄取條件進行合理、全面的規(guī)定，并在面試時讓參與面試的人員簽字確認。當新員工在試用期時不滿足《勞動合同法》第39條第一款之規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，公司能提供相關證明材料。1．2入職1）材料審核：新員工在入職時，應按公司制度辦理入職手續(xù)，審核和保存員工提交的材料，尤其入職體檢報告及相關資質、資格證書，并讓該員工簽字確認。當員工出現(xiàn)以下情形時：《勞動合同法》第26條之規(guī)定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；公司能提供相關證明材料向勞動爭議仲裁機構或者人民法院申請宣告對勞動合同無效或部分無效。2）試用期考核標準：公司應安排新入職員工學習公司有關規(guī)章制度，并簽字；與新員工簽訂試用期間的工作計劃及考核標準，并將考核不利時的具體情況予以說明?？蓞⒁姡簡T工上崗及轉崗帶教計劃/記錄表□新員工擬制：審批：本人簽閱:填表說明：1、用人部門應根據(jù)崗位技能要求，結合員工實際狀況安排帶教計劃；2、帶教項目分為“應知”與“應會”兩種類型；3、若員工最后考核不合格項目大于50%，則員工同意公司有權單方與其解除勞動合同?；蛟趧趧雍贤屑s定試用期屆滿錄取條件。當試用期員工不滿足《勞動合同法》第39條第一款之規(guī)定的要求時，公司能提供相關證明材料。1．3正式績效考核標準：應重新與員工簽訂考核標準，確定考核項目和考核的不利后果，且由員工本人簽字確認。當員工在出現(xiàn)《勞動合同法》第40條第2款之規(guī)定時：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，公司能提供相關證明材料。也可在勞動合同中約定。二、防控點2．1勞動合同的設定勞動合同的條款設定須滿足《勞動合同法》第十七條之規(guī)定外，還應注意以下事項。1）試用期符合《勞動合同法》第十九條之規(guī)定，不得多次約定試用期。約定試用期過長。2）“就餐時間”是否為工作時間目前法律法規(guī)中并沒有對就餐時間進行規(guī)定，但司法實踐中以“就餐時間”是否由員工自由控制來確定其是否為工作時間。超過8小時的時間是加班時間，無論企業(yè)是否實行的是標準工作制或綜合工作制，都有可能面臨對員工“就餐時間”性質的界定，故應在勞動合同或規(guī)定制度中明確約定其是否為工作時間。3）違約金根據(jù)《勞動合同法》第二十五條之規(guī)定：勞動合同中可以約定用人單位的違約金，但對勞動者除競業(yè)限制及服務期事宜約定違約金有效之外，其他須勞動者承擔違約金的約定都無效。4）賠償金在勞動合同中可以約定因勞動者過錯造成用人單位損失，勞動者應承擔賠償責任，賠償金從勞動者每月工資里扣除，扣除比例不得超過20%），且扣除后的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。5）工作地點《勞動合同法》第十七條規(guī)定了工作地點作為勞動合同中的必備條款之一，但法律法規(guī)對“工作地點”應當如何約定并沒有明確，目前也未見地方出臺相應的規(guī)定。工作地點的約定應明確具體即應明確到市一級或多個明確的工作地點，若僅僅約定如“中國”、“中國福建”，或者工作地點為“單位辦公場所及其委派的工作場地工作”，“公司的工作區(qū)域或地點為公司本部或各分公司、子公”，或者“乙方自愿服從公司安排”等條款，司法實踐中會認定此種約定是不明確的，對勞動者不公平，勞動者的工作地點應當以勞動者現(xiàn)有的實際工作地點為準，用人單位委派勞動者到別的地點工作都將被認為工作地點變更。同理可證在勞動合同中對職務、崗位等約定也應如此。6）競業(yè)限制競業(yè)限制的適用主體應符合《勞動合同法》第二十四條之規(guī)定即高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；時間不得超過2年；競業(yè)限制補償金的數(shù)額、支付方式、支付時間應約定明確，否則勞動者在公司未支付競業(yè)限制補償金的前提下有權選擇是否履行競業(yè)限制義務，一旦勞動者在企業(yè)支付競業(yè)限制補償金前，跳槽到競爭企業(yè)，那么該協(xié)議不具備約束力。7）服務期服務期的約定應符合《勞動合同法》第二十二條之規(guī)定，且違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。8）罰款、提供擔保等約定無效勞動合同中約定員工違反公司制度等行為，公司可對員工罰款，這種約定無效?？梢栽O置考核獎金等方式進行應對，如違反單位規(guī)章制度，可減發(fā)考核獎金。9） 通知、送達方式 勞動合同中應約定電子郵件、常住地址、0A等各種送達方式，以便于用工管理。10）工資勞動合同中應約定工資的組成：基本工資、社會保險、加班工資、高溫津貼、全勤獎、考核獎金屬于必需。10） 加班工資勞動合同中有約定加班工資基數(shù)且約定的計算基數(shù)不低于工資標準，以約定為準；為約定加班工資基數(shù)以實際發(fā)放的工資為準【扣除已含的加班工資（若有）】。11） 病假勞動合同約定員工病假的請假、審批流程，并注明需要提交的醫(yī)療憑證，并對病假期間工資進行約定：不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。2．2醫(yī)療期1） 醫(yī)療期限：依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》第三條至第五條來確定，醫(yī)療期限累計計算。具體標準參照當?shù)氐囊?guī)定。2） 病假工資：病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。具體標準參照當?shù)氐囊?guī)定。3）特別規(guī)定：企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。2．3工傷1）工傷認定程序不認宦認定或不認宦用人羊也3C□內問社保部門申諳經(jīng)社傑郡廠同意