企業(yè)人力資源規(guī)劃方案

企業(yè)人力資源規(guī)劃方案企業(yè)人力資源規(guī)劃方案（一）

一、企業(yè)人力資源治理戰(zhàn)略規(guī)劃

（一）企業(yè)競爭戰(zhàn)略的分析

闡述企業(yè)競爭戰(zhàn)略分析的根本依據(jù)，以及選擇競爭策略的依據(jù)和支撐點。

工作程序和方法：

1、分析企業(yè)是屬于技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略或是人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略。前者是以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)工程師；而后者是以團隊為中心，主要依靠作業(yè)小組長和操縱者。兩種競爭戰(zhàn)略進展的最終結(jié)果是：前者形成有形資產(chǎn)的積存；后者鼓舞了員工的士氣，建立了融洽的勞動關(guān)系。（內(nèi)部策略）

2、企業(yè)要在市場競爭中生存進展，可視詳細狀況實行產(chǎn)品廉價競爭策略或產(chǎn)品獨特性競爭策略。廉價競爭策略是以自己所生產(chǎn)的產(chǎn)品或供應(yīng)的效勞價廉取勝。產(chǎn)口若懸河獨特性競爭策略是以獨特性產(chǎn)品去占據(jù)市場。事實上，企業(yè)在確定競爭策略時，不行能“博采眾長，兼而有之”，全部勝利的企業(yè)都是專注某一策略，務(wù)求提高和進展企業(yè)在某一方面的競爭優(yōu)勢。（外部策略）

3、企業(yè)競爭策略的四個支撐點：

（1）企業(yè)文化：

官僚式——規(guī)章至上，凡事循規(guī)蹈矩，要求員工有章可循、有法可依。企業(yè)強調(diào)構(gòu)造的正規(guī)化、治理的穩(wěn)定性和長久性。

進展式——強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，組織比擬松散，非正規(guī)化，一切注意進展與創(chuàng)新。

家族式——強調(diào)人際關(guān)系，猶如一個大家庭，彼此關(guān)懷愛惜，忠心敬業(yè)，發(fā)揚企業(yè)良好傳統(tǒng)。

市場式——強調(diào)市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，按時、按質(zhì)、按量完成工作目標。

（2）生產(chǎn)技術(shù)：不同的技術(shù)裝備（產(chǎn)品特征或客戶特點）對員的素養(yǎng)和技能有不同的要求，它直接對企業(yè)員工的招收、選拔和培訓(xùn)等提出詳細標準和要求。

（3）財務(wù)實力：企業(yè)的財務(wù)狀況直接關(guān)系到工資福利和保險、聘請力量、勞動關(guān)系戶、職業(yè)技能開發(fā)等人力資源治理職能的發(fā)揮。

（4）人力資源治理制度：企業(yè)人力資源治理制度是標準企業(yè)員工勞動行為以及治理者治理活動的依據(jù)和標準，科學(xué)有效的制度體系將有利于戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，以及總體目標的實現(xiàn)。

企業(yè)的競爭戰(zhàn)略與策略的制定與實施，是以進展提高自身的核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢為導(dǎo)向的。企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持和提高，有賴于企業(yè)集體的信念和行為，即有賴于企業(yè)人力資源的狀況。

（二）企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與策略的制定

闡述制定企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與策略的根本依據(jù)和實施方法

工作程序和方法：

1、制定企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的前提與依據(jù)

企業(yè)在制定中短期戰(zhàn)略規(guī)劃時，注意的是企業(yè)內(nèi)涵的擴大再生產(chǎn)，即把進展戰(zhàn)略的重點集中在人力資源的開發(fā)和利用方面。從這種意義上說，企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，就是人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

應(yīng)當充分考慮員工自身進展和素養(yǎng)狀況，并且依據(jù)企業(yè)各類人員的構(gòu)造特點，確定開發(fā)戰(zhàn)略的目標、方針、政策和策略，以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的詳細措施、步驟和方法。

首先，分析員工自我進展期望與企業(yè)進展期望值比擬的四種關(guān)系在企業(yè)內(nèi)的分布構(gòu)造。企業(yè)必需制定促進員工與企業(yè)同步進展、雙向和諧的人力資源治理策略，并使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來，走向市場，進入市場。

其次，分析企業(yè)人力資源質(zhì)量，主要從“心（心理品質(zhì)）、腦（學(xué)問水平）、手（操作技能）”三個方面的考核分析。

2、企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定

建立有效的企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略，提高員工的職業(yè)道德修養(yǎng)和職業(yè)技能水平，必需建立起惟下三個重要的根底支持系統(tǒng)：

（1）定編定崗定員定額系統(tǒng)：

（2）員工績效治理系統(tǒng)：一般由員工力量綜合考評、行為、態(tài)度以及工作業(yè)績、奉獻考評等分支系統(tǒng)組成。

（3）員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)：應(yīng)著重解決三個問題，培訓(xùn)誰？培訓(xùn)什么？如何培訓(xùn)？

（三）企業(yè)人力資源治理策略模式的選擇

1、吸引策略：在企業(yè)實行廉價競爭策略時，宜實行科學(xué)治理木工（如泰羅制）。其特點是：中心集權(quán)，高度分工，嚴格掌握，依靠工資獎金保持員工的積極性。

2、投資策略。在企業(yè)實行創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜實行投資的策略模式。其特點是：重視人才儲藏和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系；重視發(fā)揮治理人員和技術(shù)人員的作用。

3、參加策略。在企業(yè)實行高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略時，宜實行日本企業(yè)治理模式。其特點是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參加治理，使員工具有歸屬感；注意發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、制造性和主動性。

企業(yè)人力資源規(guī)劃方案（二）

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是指依據(jù)企業(yè)的進展規(guī)劃，通過企業(yè)將來的人力資源的需要和供應(yīng)狀況的分析及估量、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源治理政策、聘請和選擇等內(nèi)容進展的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年月起，已成為人力資源治理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在猜測將來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿意這些要求而供應(yīng)人員的治理過程。不同的人力資源規(guī)劃表達了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點，它認為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現(xiàn)組織的目標與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造必需符合組織特定的物質(zhì)技術(shù)根底，而至于實行什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營指導(dǎo)思想。

二、人力資源規(guī)劃的功能

1、確保組織在生存進展過程中對人力的需求

組織的生存和進展與人力資源的構(gòu)造親密相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。由于靜態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采納的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造均不發(fā)生變化。明顯這是不行能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供應(yīng)的平衡就不行能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并實行適當?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，猜測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的根本職能。

2、是組織治理的重要依據(jù)：在大型和簡單構(gòu)造的組織中，人力規(guī)劃的作用是特殊明顯的。由于無論是確定人員的需求量、供應(yīng)量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過肯定的規(guī)劃明顯都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避開各部門人員提升時機的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些治理工作在沒有人力資源規(guī)劃的狀況下，就避開不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織治理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工本錢的掌握等活動，供應(yīng)精確的信息和依據(jù)。

3、掌握人工本錢：人力資源規(guī)劃對猜測中、長期的人工本錢有重要的作用。人工本錢中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。人力資源規(guī)劃會在猜測將來企業(yè)進展的根底上，對將來組織中不同職務(wù)、不同級別的人員進展系統(tǒng)的、逐步的調(diào)整規(guī)劃，將人工本錢掌握在合理的范圍之內(nèi)。

4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的根底，例如實行什么樣的晉升政策、制定什么樣的酬勞安排政策等。人事政策對治理的影響是特別大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避開人事決策的失誤，精確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個企業(yè)在將來某一時間缺乏某類有閱歷的員工，而這種閱歷的培育又不行能在短時間內(nèi)實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？假如從外部聘請，有可能找不到適宜的人員，或者本錢高，而且也不行能在短時間內(nèi)適應(yīng)工作。假如自己培育，就需要提前進展培訓(xùn)，同時還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。明顯，在沒有準確信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。

5、有助于調(diào)發(fā)動工的積極性。人力資源規(guī)劃對調(diào)發(fā)動工的積極性也很重要。由于只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的進展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯進展。

三、企業(yè)實施人力資源規(guī)劃時應(yīng)留意那些問題？

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和進展趨勢。

3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

4、本行業(yè)的進展趨勢和人力資源需求趨勢。

5、本行業(yè)的人力資源供應(yīng)趨勢。

6、企業(yè)的人員流淌率及緣由。

7、企業(yè)員工的職業(yè)進展規(guī)劃狀況。

8、企業(yè)員工的工作滿足狀況。

四、制定人力資源規(guī)劃應(yīng)把握哪些原則？

1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)進展目標效勞。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入猜測、流出猜測、人員的內(nèi)部流淌猜測、社會人力資源供應(yīng)狀況分析、人員流淌的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供應(yīng)，才可能去進展更深層次的人力資源治理與開發(fā)。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源規(guī)劃不僅是面對企業(yè)的規(guī)劃，也是面對員工的規(guī)劃。企業(yè)的進展和員工的進展是相互依托、相互促進的關(guān)系。假如只考慮企業(yè)的進展需要，而無視了員工的進展，則會有損企業(yè)進展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)個員工到達長期利益的規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)和員工共同進展的規(guī)劃。

五、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：

1、晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有規(guī)劃地提升有力量的人員，以滿意職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有規(guī)劃的提升會滿意員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。

2、補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的詳細表達，目的是合理填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是親密相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積存在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的汲取錄用，必需考慮若干年后的使用問題。

3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先預(yù)備人員。在缺乏有目的、有規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃狀況下，員工自己也會培育自己，但是效果未必抱負，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

4、調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在將來職位的安排，是通過有規(guī)劃的人員內(nèi)部流淌來實現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流淌規(guī)劃就是調(diào)配規(guī)劃。

5、工資規(guī)劃：為了確保將來的人工本錢不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。將來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的本錢是不同的。

六、人力資源的猜測方法

1、閱歷猜測法：閱歷猜測法是人力資源猜測中最簡潔的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。閱歷猜測法就是用以往的閱歷來推想將來的人員需求。不同的治理合的猜測可能有偏差，但可以通過多人綜合猜測或查閱歷史記錄等方法提高猜測的精確率。要留意的是閱歷猜測法只適合于肯定時期的企業(yè)的進展狀況沒有發(fā)生方向性變化的狀況，對于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該方法不適宜。

2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當?shù)?，并沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴大。人員的需求完全取決于人員的退休等狀況的變化。所以，人力資源猜測就相當于對人員退休等狀況的猜測。人員的退休是可以精確猜測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等狀況是無法猜測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為精確地猜測離職人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源猜測。

3、模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實狀況進展試驗的一種方法。模型法首先要依據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，依據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)將來的規(guī)劃銷售增長率來猜測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源猜測。

4、專家爭論法：專家爭論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源猜測。現(xiàn)代社會技術(shù)更新特別快速，用傳統(tǒng)的人力資源猜測方法很難精確估計將來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)進展的趨勢，所以能更加簡單對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出猜測。為了增加猜測的可信度可以采納二次爭論法。在第一爭論中，各專家獨立拿出自己對技術(shù)進展的猜測方案，治理人員將這些方案進展整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)進展方案。其次次爭論主要依據(jù)企業(yè)的技術(shù)進展方案來進展人力資源猜測。

5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史長遠的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比擬緩慢，企業(yè)進展思路特別穩(wěn)定，所以每個職務(wù)和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源猜測可以依據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出將來的人力資源狀況。在實際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自下而上法：自上而下法就是從企業(yè)組