企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的影響因素

Word文檔企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的影響因素企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的影響因素，主要有三個方面：組織變革的特別規(guī)律、組織變革的系統(tǒng)性阻力、以及組織變革領導力的提高。

企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的實現(xiàn)，涉及到組織變革的特別規(guī)律、組織變革的系統(tǒng)阻力、組織變革領導力的提高這三個重要內(nèi)容。任何一個環(huán)節(jié)消失問題，都會導致文化轉(zhuǎn)型越加困難。事實上在我們的客戶中，這些環(huán)節(jié)常常消失問題。

一、組織變革的特別性

國外專家學者經(jīng)過多年的討論，對企業(yè)文化轉(zhuǎn)型和組織變革的管理規(guī)律建立了系統(tǒng)的熟悉和方法。然而，對于中國的企業(yè)管理者來說，真正接觸到變革和轉(zhuǎn)變是在這幾年才開頭的。大多數(shù)管理者缺乏轉(zhuǎn)型和變革的體驗和經(jīng)受，對轉(zhuǎn)型和變革的熟悉也比較模糊。

在我們接觸的客戶,面對企業(yè)的組織變革,要么會將變革視為一般的管理方式調(diào)整、管理措施的轉(zhuǎn)變;要么是憑借自己對變革的感性熟悉和領悟，用自己熟識的方法從某一個熟識的角度推動組織變革。無論是哪種方法，結(jié)果都不抱負，員工的埋怨、老板的不滿和管理者的疲乏都是特別常見的。由于缺乏對文化建設和組織變革的規(guī)章和方法的理解，失敗案例的頻繁發(fā)生也就不足為奇了。面對文化轉(zhuǎn)型的失敗，有的企業(yè)把問題歸咎于管理層的領導，引進培訓，引進新人，重組團隊，甚至大面積換血——不假思考地換人;一些企業(yè)失去了人力資源和時間，失去了活力，開頭懷疑實施變革的正確性，簡潔地回到原來的狀態(tài)?；旧希种坏钠髽I(yè)失敗了，三分之一的企業(yè)在掙扎，三分之一的企業(yè)在努力。

這是為什么？關鍵問題在于，決策者忽視了群體變化的特別性以及文化變化和員工習慣變化的特別規(guī)律的重要性。組織變革是一個系統(tǒng)工程，應遵循其特有的規(guī)律，采納系統(tǒng)的管理方法。文化轉(zhuǎn)型作為組織變革的重要組成部分，離不開組織變革的基本規(guī)律。在文化轉(zhuǎn)型的過程中，需要考慮兩個因素，即組織系統(tǒng)層面的法律和個人層面的法律。

在組織層面，任何變革都要經(jīng)受三個階段:組織的覺醒與解凍、展望與重塑、內(nèi)化與凍結(jié)。由于問題的背景不同，管理者的不同，這三個階段的時間可能長也可能短。然而，實踐證明，任何企業(yè)試圖跳過某些階段直接進入重構(gòu)階段或忽視內(nèi)部化階段都會導致變革的失敗。

從員工的角度來看，任何企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變最終都會落實到員工行為習慣的轉(zhuǎn)變和形成上。員工習慣的轉(zhuǎn)變，只有當他們的內(nèi)心完成了心理模式的轉(zhuǎn)變(也稱為思維慣性依靠)，他們才能得到行為習慣的真正轉(zhuǎn)變。建立心理模型需要較長的時間和精力，所建立的心理模型具有相對穩(wěn)定的特征。要轉(zhuǎn)變一個人的心理模式，需要經(jīng)受三個階段:了解和認同現(xiàn)狀，努力獵取力量，獲得績效的鼓舞和支持。每個階段都有自己的詳細規(guī)章，需要一系列的關心來完成員工的轉(zhuǎn)化。在國內(nèi)外的轉(zhuǎn)型變革實踐中，有很多變革失敗的案例，無論是在組織層面還是在個人層面，都是由于工作在任何一個環(huán)節(jié)都是無效的。因此，文化轉(zhuǎn)型企業(yè)必需重視變化的特點，敬重變化的規(guī)律，有方案地規(guī)劃，穩(wěn)步前進。

二、企業(yè)文化轉(zhuǎn)型過程中的系統(tǒng)性阻力

組織變革阻力是客觀存在的，它系統(tǒng)地阻礙著組織變革。文化變革作為組織變革過程的重要組成部分，與員工的習慣有著親密的聯(lián)系，組織變革制度的阻力應得到更多的關注。在推動文化轉(zhuǎn)型的過程中，不能只從影響文化系統(tǒng)的一個方面去消退阻力，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。變革阻力包括組織系統(tǒng)阻力和員工阻力。

組織系統(tǒng)阻力包括組織的硬件阻力和軟件阻力。組織硬件抵制的主要緣由是:過程和組織結(jié)構(gòu)不支持價值觀，目標和資源安排不支持價值觀，員工力量不支持概念和行為要求，改革方法不合適;組織軟件抗拒的主要緣由是:價值觀不明確、不協(xié)調(diào);督導培訓、薪酬激勵等動態(tài)系統(tǒng)與價值觀、行為模式不匹配;文化元素管理不系統(tǒng)。

員工阻力，包括員工信任阻力、員工力量阻力、員工利益阻力和心智模型阻力。轉(zhuǎn)型過程中員工內(nèi)部阻力是影響轉(zhuǎn)型勝利的重要因素，也是專家學者討論最多的問題。組織變革的勝利和可持續(xù)性的關鍵在于員工是否勝利地進行了變革，是否從他們的思維模式中理解、熟悉和實施了變革和變革的要求。

在推動變革的過程中，管理者必需熟悉到消退阻力、促進文化轉(zhuǎn)型是一項系統(tǒng)工程，需要系統(tǒng)的規(guī)劃和有序的推動。

三、企業(yè)文化轉(zhuǎn)型對領導力的挑戰(zhàn)

企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的關鍵是如何轉(zhuǎn)變員工的行為習慣，如何通過員工的行為模式來擔當企業(yè)價值轉(zhuǎn)型的任務，從而實現(xiàn)企業(yè)文化氛圍和企業(yè)形象的真正轉(zhuǎn)型。在這個過程中，依據(jù)變化的規(guī)律，關注組織系統(tǒng)的要素，有效地運用管理過程是實現(xiàn)文化轉(zhuǎn)型的有效方法。然而，還有一個關鍵因素沒有提到，這往往是導致文化轉(zhuǎn)型失敗的關鍵因素——企業(yè)的團隊領導，尤其是高級管理層的領導。

企業(yè)文化推廣和轉(zhuǎn)換的過程中,無論是澄清和提倡新的價值觀,轉(zhuǎn)變的組織管理體系調(diào)整員工的行為習慣,或?qū)崿F(xiàn)轉(zhuǎn)型方案,這些作品不能自然發(fā)生的,也不行能是分開的樂觀領導下,促銷和中、高級管理人員的有效管理。問題是，管理層也是企業(yè)的雇員。在面臨組織轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)的同時，也面臨著價值觀念的明晰、觀念意識的轉(zhuǎn)變、行為力量的缺失和行為習慣的調(diào)整等難題。企業(yè)還面臨著對轉(zhuǎn)型變化缺乏熟悉、缺乏相關管理學問和技能、股東或上級董事對業(yè)績下降不滿足等轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn);面臨領導力衰退的挑戰(zhàn)。因此，組織變革和文化轉(zhuǎn)型的首要任務是解決中高層管理者團隊領導力的轉(zhuǎn)型和提升，解決轉(zhuǎn)型的權(quán)力來源問題。

國有企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中,面臨的主要挑戰(zhàn)管理要明確企業(yè)的概念,轉(zhuǎn)變觀念意識,轉(zhuǎn)變和優(yōu)化組織系統(tǒng)的力量(包括系統(tǒng)概念、目標系統(tǒng)、資源系統(tǒng)、處理系統(tǒng),員工力量,培訓開發(fā)、評估激勵,等等),文化管理和變更管理力量。由于時間、任務和環(huán)境的壓力，假如缺乏有組織、有方案的規(guī)劃來快速轉(zhuǎn)變自己，把握相關的學問和技能，并有效地將其運用到轉(zhuǎn)型變革工作中，是不行避開的失敗。事實上,各種尷尬的狀況消失在國有企業(yè)文化轉(zhuǎn)型提示我們,我們不應期望管理專家領導轉(zhuǎn)換,還是管理團隊缺乏轉(zhuǎn)型領導促進轉(zhuǎn)型,文化轉(zhuǎn)換和轉(zhuǎn)換的勝利。

對于處于轉(zhuǎn)型變革階段的民營企業(yè)來說，除了國有企業(yè)管理者所遇到的上述問題外，高層管理團隊也有其自身的特別問題。由于企業(yè)的快速進展和多年來人才儲備預算的缺乏，管理者普遍存在著“跑崗”現(xiàn)象，缺乏基本力量。面對工作層面的突變，也要面