2023年天津電大組織行為學(xué)一體化復(fù)習(xí)題

組織行為學(xué)Z測(cè)試題組織行為學(xué)導(dǎo)論(一)單項(xiàng)選擇“熵”能測(cè)量環(huán)境的（B．有序性)特性。“途徑—目的”理論是（Ｂ.豪斯）提出的。被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是(B.霍桑實(shí)驗(yàn)）。表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理,給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（A．尊重需要)。不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所碰到的問題，而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有進(jìn)一步的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是（D.復(fù)雜—?jiǎng)討B(tài)環(huán)境)。當(dāng)群體目的和組織目的一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)(A.高凝聚力高生產(chǎn)率）。當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到HYPERLＩNＫ""\ｏ"詞典:挫折"挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績(jī)。這種行為反映是（D．升華的行為反映)。弗魯姆和耶頓提出的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)認(rèn)為，選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則中分為決策質(zhì)量原則和決策可接受原則，其中(A.信息的原則、目的合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則）是決策質(zhì)量原則。弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是（Ｂ本我)。根據(jù)巴納德的組織理論,下面哪一個(gè)不是組織的基本要素?(Ａ.人際關(guān)系)。工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能,完畢一項(xiàng)工作需要大家的配合,或從事連鎖性的工作，（A.同質(zhì)群體）也許達(dá)成最高的工作績(jī)效。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者非職位權(quán)力的重要有（D．專長(zhǎng)權(quán)和模范權(quán)）。管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（D.團(tuán)隊(duì)式)。管理系統(tǒng)理論是由(C.利克特)提出的。赫茲伯格認(rèn)為,激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于(C．設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作自身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特性的是（A氣質(zhì))。老心理分析論的代表人物是(Ｄ弗洛依德）。領(lǐng)導(dǎo)行為的主體是（A.領(lǐng)導(dǎo)者）。領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論是（Ｂ.坦南鮑母和施密特)提出的。領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力,是影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所盼望目的的各種活動(dòng)的（Ａ.過程)。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源涉及職位權(quán)力和(D.個(gè)人權(quán)力）兩個(gè)方面。麥克利蘭的研究表白，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（Ａ.成就需要)。美國(guó)社會(huì)學(xué)家、互換學(xué)派的代表布勞是以（Ａ．組織內(nèi)部人員受惠限度）作為組織分類標(biāo)準(zhǔn)的。面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的(B.調(diào)查法)。明確目的,自覺支配行動(dòng)的性格屬于(C．意志型)。某公司的簡(jiǎn)報(bào)上刊登了一條意欲提醒裝卸工人注意的安全標(biāo)語，后來發(fā)現(xiàn)許多裝卸工人主線沒有看到，因素是大部分裝卸工人主線不看簡(jiǎn)報(bào)。從溝通的原理看，這次溝通無效的因素是（D．溝通渠道選擇不妥）。某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是（C.公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變)。某人對(duì)完畢某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大,因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)(Ｃ．也許高也也許低)。某組織中設(shè)有一管理崗位,連續(xù)選任了幾位干部,結(jié)果都是由于難以勝任崗位規(guī)定而被半途免職。從管理的角度來看,出現(xiàn)這一情況的主線因素最有也許是工作設(shè)計(jì)(C.忽視了對(duì)干部的特點(diǎn)與能力規(guī)定)。目的很重要,但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相稱時(shí)，解決沖突的方式是(Ｃ.妥協(xié))。人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有(C.人的生產(chǎn)、物質(zhì)生產(chǎn)、精神生產(chǎn)）。任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于(D.任務(wù)群體）。任務(wù)角色和維護(hù)角色多的群體屬于（B．團(tuán)隊(duì)群體）。假如職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論,A會(huì)采用以下哪種行為(B.減少自己的投入)。雙因素理論的提出者是(B．赫茲伯格)。提出需要層次論的是(B．馬斯洛）。通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特性的突出印象,進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特性,這種知覺屬于(Ｂ暈輪效應(yīng))。通過著名的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，只有把人當(dāng)作是“社會(huì)人”,而不是完全理性的機(jī)器時(shí),才干發(fā)明出高效率這一觀點(diǎn)是有（C.梅約)提出的。完畢復(fù)雜工作，需要有發(fā)明力的工作，或在做出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí)，(B.異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)成最高的工作績(jī)效。下面哪一項(xiàng)是以組織結(jié)構(gòu)為中心的重要變革措施?（D.建立規(guī)章制度)。許多從小到大發(fā)展起來的公司，在其發(fā)展的初期通常采用的是直線制形式的HYPＥRLINK＂"＼o"詞典:組織結(jié)構(gòu)＂組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)所具有最大的優(yōu)點(diǎn)是(B.命令統(tǒng)一,指揮靈活，\o"詞典:決策"決策迅速，管理效率較高）。要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（D.自由型組織結(jié)構(gòu)）。一個(gè)人表現(xiàn)出的一貫的、經(jīng)常的并持久存在的心理特性是(B個(gè)性)。一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反映組織環(huán)境的（A.穩(wěn)定性）特性。以下各項(xiàng)表述對(duì)的的是（C．保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作自身有關(guān)由組織正式文獻(xiàn)明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（B.正式群體)。在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上,沖突的解決方式是(A．強(qiáng)制）。在領(lǐng)導(dǎo)決策中集體決策方式容易出現(xiàn)“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。在許多集體中，提出有根據(jù)的冒險(xiǎn)決策會(huì)得到好評(píng)是基于哪種假設(shè)解釋“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象的？(Ｂ.社會(huì)比較作用的假設(shè))。在組織中，直線與參謀兩類不同職權(quán)在保證公司有效運(yùn)營(yíng)上存在著(D.負(fù)責(zé)直接責(zé)任與協(xié)助服務(wù)）關(guān)系。(二）多項(xiàng)選擇題“途徑—目的”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有(BCDE)。B．支持型C．參與型Ｄ.指導(dǎo)型E.以成就為目的按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)來劃分,可把性格分為(ACDE)。A．理智型C.情緒型D．意志型Ｅ.中間型按群體溝通的組織系統(tǒng)分,溝通可分為（AB）。Ａ．正式溝通B.非正式溝通按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有(ABＣ)。Ａ.親緣關(guān)系B．地緣關(guān)系C．業(yè)緣關(guān)系從組織文化的形式看,其內(nèi)容可以分為顯性和隱形兩大類。以下屬于隱性內(nèi)容的有(BCDE）。B.組織哲學(xué)C.價(jià)值觀念D．道德規(guī)范Ｅ.組織精神當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí),認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有(AＢＣ)。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(ABＣ）。A.職位權(quán)力B.任務(wù)結(jié)構(gòu)Ｃ.上下級(jí)的關(guān)系概括起來,我國(guó)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)涉及(AＢDE)。A.政治素質(zhì)B.知識(shí)素質(zhì)D.能力素質(zhì)E.身心素質(zhì)個(gè)性的特點(diǎn)重要有(ＡBＣDE)。A.社會(huì)性Ｂ.組合性Ｃ.獨(dú)特性Ｄ．穩(wěn)定性E.傾向性根據(jù)奧德弗的ERG理論,人們共存在三種核心的需要，即：(ACD)。Ａ.生存的需要C.成長(zhǎng)的需要D.互相關(guān)系的需要根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（ＡＢCＥ)。Ａ.工作自身的特點(diǎn)Ｂ.責(zé)任感C.提高和發(fā)展E．上司的賞識(shí)根據(jù)綜合激勵(lì)模式，提高內(nèi)在激勵(lì)的途徑重要有：(BCＤ)。B．?dāng)U大和豐富工作內(nèi)容Ｃ.努力使工作自身就為人們提供更多的交往機(jī)會(huì)D．盡量減少和避免工作任務(wù)不明確構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力的重要有(AＢＣ)。A.處罰權(quán)B．獎(jiǎng)賞權(quán)C．合法權(quán)管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有（AＢCＤE)。Ａ.貧乏型B.任務(wù)第一型C.俱樂部型D.團(tuán)隊(duì)式E.中間型管理人員想重新設(shè)計(jì)或改變員工的工作結(jié)構(gòu)時(shí),一般可采用(ＢCD）現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法。B．工作擴(kuò)大化C.工作豐富化D.工作輪換過程型激勵(lì)理論重要有哪幾種？(BD)。B.弗羅姆的盼望理論D．亞當(dāng)斯的公平理論行為測(cè)量量表有(A．名稱量表B.等級(jí)量表Ｃ.等距量表Ｄ.比率量表）。激勵(lì)理論可劃分為(ＡBC)三大類。A.內(nèi)容型激勵(lì)理論B．過程型激勵(lì)理論Ｃ．行為改造型激勵(lì)理論矩陣制組織也稱為“非長(zhǎng)期固定性組織”,它的組織結(jié)構(gòu)的缺陷是(CE）。Ｃ.成員位置不固定,有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)E.人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任勒溫認(rèn)為存在著(ACE）三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。A.專制方式C.民主方式E．放任自流方式領(lǐng)導(dǎo)要素涉及(ＡBE)。A.領(lǐng)導(dǎo)者B．被領(lǐng)導(dǎo)者E．組織環(huán)境馬斯洛的需要層次論將人的需要分為(ＡＢCDＥ)。Ａ.生理需要B安全需要C.友愛和歸屬需要D.尊重需要Ｅ.自我實(shí)現(xiàn)的需要麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為，在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次上尚有(AＤE)。A.成就需要D.歸屬需要E.權(quán)力需要美國(guó)社會(huì)學(xué)家艾桑尼根據(jù)人員的順從限度標(biāo)志對(duì)組織進(jìn)行分類,共分為(A.強(qiáng)制型組織B．功利型組織C.正規(guī)組織)三種類型。某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈鈔票字塔狀，越往上層（BC)。B.其管理難度越大C.其管理幅度越小內(nèi)容型激勵(lì)理論涉及(ＡＢDE)。Ａ．需要層次理論B.雙因素理論D.ＥRG理論E.成就需要激勵(lì)理論氣質(zhì)差異重要應(yīng)用于（AＢC)。A.人機(jī)關(guān)系Ｂ.人際關(guān)系C.思想教育群體典型的角色有(AＣＥ）。Ａ．自我為中心者C．任務(wù)角色E.維護(hù)角色人際關(guān)系的功能有(ＡＢＣDE)。A．產(chǎn)生合力B.形成互補(bǔ)C.激勵(lì)功能D.聯(lián)絡(luò)感情E.交流信息人際交往的原則是(ＡＢCＤ）。A.互利原則Ｂ.平等原則C．信用原則D.相容原則人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有(ABCD)。Ａ.安全需要B.情感需要C.尊重和認(rèn)同需要D.完畢任務(wù)的需要斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按(AＢCＤE)提成不同的類型。A．生理特性B.社會(huì)背景Ｃ．智力和個(gè)性Ｄ.與工作相關(guān)的特性E.社會(huì)特性特質(zhì)論的代表人物有(ＡＣD)。A.奧爾波特C.艾森克D.卡特爾同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)成最高工作效率的條件是（ACＤ)。Ａ.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能Ｃ．完畢一項(xiàng)工作需要大家的密切配合D．一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作我國(guó)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究表白,心理素質(zhì)是形成領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的決定因素,也是選擇領(lǐng)導(dǎo)者的重要標(biāo)準(zhǔn)。心理素質(zhì)涉及(BCＤＥ）。Ｂ.意志C.感情D.風(fēng)度E.追求希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有(ABCE）。A.多血質(zhì)Ｂ．粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)E.抑郁質(zhì)下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有(BDE)。B．計(jì)時(shí)工資Ｄ.月度獎(jiǎng)Ｅ．年終分紅以人為中心的變革措施重要涉及(ABC)。A.調(diào)查反饋B．群體建議C.征詢活動(dòng)以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施重要涉及（CDＥ)。C.工作再設(shè)計(jì)D．目的管理Ｅ.建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)以下哪些行為是組織政治行為的具體表現(xiàn)？(ABCD）。A．隱瞞信息Ｂ.逢迎上級(jí)Ｃ.揭發(fā)、散布謠言D．向上討喜以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有(BDE)。B.對(duì)愛打小報(bào)告者采用冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為D.對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之E．對(duì)喜歡奉承拍馬屁者,冷臉相待異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)成最高工作效率的條件是(BDE)。Ｂ.完畢復(fù)雜的工作D．當(dāng)作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí)E．需要有發(fā)明力的工作引起沖突的策略有（AＢＣ)。A．委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者B.重新編組Ｃ．鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)影響人的行為的因素有(A個(gè)人主觀內(nèi)在因素C客觀外在環(huán)境因素)。知覺偏差重要表現(xiàn)有(ABＣDＥ)。Ａ.知覺防御Ｂ.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)Ｄ．近因效應(yīng)E.定型效應(yīng)自我為中心角色涉及（ＡBCD)。A．阻礙者Ｂ.尋求認(rèn)可者C.支配者D．逃避者組織變革大體涉及（ABＣDＥ）。A.組織的人員B．組織的任務(wù)C.組織的技術(shù)D．組織的結(jié)構(gòu)E.組織的環(huán)境組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有（Ａ.心理學(xué)Ｂ.社會(huì)學(xué)C.人類學(xué)D.政治學(xué)Ｅ.生物學(xué))。組織行為學(xué)的兩重性來自于(A．管理的兩重性B．人的兩重性D．多學(xué)科性)。組織行為學(xué)的特點(diǎn)有(A.邊沿性B.綜合性C．兩重性Ｅ.實(shí)用性)。組織行為學(xué)的研究方法涉及(A.調(diào)查法B.測(cè)驗(yàn)法Ｃ.實(shí)驗(yàn)法D.個(gè)案研究法Ｅ.觀測(cè)法)。組織行為學(xué)家的研究成果表白，個(gè)人是否可以體驗(yàn)到工作壓力，重要取決于(ABCＤ）等因素。Ａ．知覺B．經(jīng)歷C.壓力與工作績(jī)效關(guān)系D.人際關(guān)組織行為學(xué)研究的層次有(A.個(gè)體B．群體Ｃ．組織E.環(huán)境)。組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為（AB）。A.集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一Ｂ.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一組織設(shè)計(jì)的基本要素涉及（ABCE)。A.專業(yè)化、勞動(dòng)分工和部門化B．職權(quán)與責(zé)任C.組織規(guī)模、管理層次和管理幅度E．直線與參謀（三）判斷題ERG理論不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢(shì)，并且也指出“挫折—倒退”趨勢(shì)。（對(duì)）保健因素同工作內(nèi)容有關(guān),激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。（錯(cuò))彼得圣吉認(rèn)為，五項(xiàng)修煉是建立學(xué)習(xí)型組織的技能，其中自我超越是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。（對(duì)）處罰是指通過不提供個(gè)人所盼望的結(jié)果來減弱某人的行為。(錯(cuò))沖突的來源有溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、組織行為因素。(錯(cuò))當(dāng)某種行為出現(xiàn)后,給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果,以期減少這種行為出現(xiàn)的也許性或消除該行為,這種強(qiáng)化方式是處罰。（對(duì))菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下,將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。（對(duì)）弗魯姆和耶頓認(rèn)為,合理的原則就是假如決策的質(zhì)量并不重要,而決策的接受性卻很重要,那么最佳采用第二種專制的領(lǐng)導(dǎo)方式。（錯(cuò))感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映,知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等)的反映。(錯(cuò))根據(jù)波特——?jiǎng)诶漳Ｐ?激勵(lì)的限度取決于效價(jià)和盼望值的吸引力。（對(duì))根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。(錯(cuò)）根據(jù)盼望激勵(lì)理論，增長(zhǎng)職工的工資就能提高他們的工作積極性。(錯(cuò)）工廠的車間、班組、科室,醫(yī)院的門診室,學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式組織。（錯(cuò))工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)成組織目的，而采用與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。(對(duì))工作團(tuán)隊(duì)與群體的差異之一就是團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)者的角色是共享的，而群體通常有一個(gè)強(qiáng)有力的中心領(lǐng)導(dǎo)。（對(duì))關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。（對(duì))管理幅度是指一個(gè)上級(jí)管理者直接管理下級(jí)的人數(shù)。（錯(cuò))黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于抑郁質(zhì)氣質(zhì)。(對(duì)）激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過目的導(dǎo)向,使人們出現(xiàn)有助于組織目的的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng)。(對(duì)）集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。（錯(cuò)）堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。（對(duì)）解決或減少?zèng)_突的策略有設(shè)立超級(jí)目的、采用行政手段、委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者。(錯(cuò))勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式有連續(xù)強(qiáng)化方式和斷續(xù)強(qiáng)化方式兩種。(對(duì))臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試,都屬于固定間隔的強(qiáng)化方式。(錯(cuò))領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相同的地方,但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的,所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的規(guī)定。（對(duì))領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為，很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是對(duì)的的，那種方式是（錯(cuò))誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為。（對(duì))領(lǐng)導(dǎo)能力是性格和智慧的綜合體現(xiàn)。(錯(cuò))領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體影響其他個(gè)體（或群體）行為的能力。（錯(cuò))領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是建立在一定知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的非規(guī)范化，有發(fā)明性的領(lǐng)導(dǎo)技能。(對(duì))領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力重要來自于職權(quán)。(錯(cuò))麥格雷戈的“X理論”與薛恩提出的復(fù)雜人性的假設(shè)相近。（錯(cuò)）麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是公司還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。(對(duì))美國(guó)的羅伯特·豪斯和迪爾專家提出的綜合激勵(lì)模式對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)激勵(lì)入手。（錯(cuò)）美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家帕森斯認(rèn)為,組織的分類應(yīng)按人員的順從限度進(jìn)行。(錯(cuò)）模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象,是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的全面表達(dá)。(錯(cuò)）某人患有先天性心臟病,不宜參與劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目,但他卻想成為一名長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員,想而不得,他很苦惱，他這種挫折感源于個(gè)人過于狂妄，目的太高。(錯(cuò))內(nèi)聚力是成員被群體吸引并樂意留在群體內(nèi)的限度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”。（對(duì)）群體規(guī)模越大,工作績(jī)效越高。（錯(cuò)）群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。（錯(cuò)）人際關(guān)系確立的條件有:產(chǎn)生合力、人際接觸、人際的需要。(錯(cuò))任務(wù)角色涉及建議者、信息加工者、總結(jié)者、評(píng)價(jià)者。（對(duì)）假如作業(yè)比較復(fù)雜，并且人們還沒有掌握完畢作業(yè)的純熟技巧，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀測(cè)時(shí)則往往發(fā)生社會(huì)克制作用。(對(duì)）實(shí)現(xiàn)管理的目的，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。（對(duì))四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不愿定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中,效率與“組織”之間的關(guān)系成