2023年如何評估面試者的穩(wěn)定性

面試中如何評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性一個人進公司后的未來業(yè)績要受到很多因素的影響,例如發(fā)展機會、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展狀況等多種因素，其中還涉及許多不擬定因素,因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來保證選拔的準確性。但是,這并不表達我們在這種低準確率面前無能為力,實踐證明,我們可以采用合適的決策模式來提高選拔的準確性，并且避免出現(xiàn)一些基本失誤。華為的任正非在決策時“向多數(shù)人征求意見,與少數(shù)人商議，最后自己拿主意”。公司在不同的階段相應(yīng)聘者職位穩(wěn)定性規(guī)定也不同樣，一般而言，若公司處在起步或衰退階段,招聘時可以更著重考慮應(yīng)聘者的能力與工作經(jīng)驗,以便能盡快開拓業(yè)務(wù)或挽救公司危機，若公司處在發(fā)展或成熟階段時期，相應(yīng)聘者穩(wěn)定性的規(guī)定較高，并且招聘越高層次職位的人員，相應(yīng)聘者穩(wěn)定性的規(guī)定也越高。在篩選簡歷階段,可以通過觀測應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷,對其職業(yè)穩(wěn)定性進行初步的了解;然后,可以通過心理測試等方式相應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進行驗證;面試階段,通過了解其離職因素、組織適應(yīng)性、個人態(tài)度等方面情況后相應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準確地評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。(一)從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃限度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：一般而言,有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高,因此,留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位,由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：(1)若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作,如以往工作經(jīng)歷一直都玩具行業(yè)內(nèi)從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應(yīng)聘者有相稱很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃,穩(wěn)定性最強；（2)若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的:如過去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔任過采購、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位的,又或者曾在貿(mào)易行、采購中心、生產(chǎn)型公司工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的,這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。(３)即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事的職位連續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的因素。(二)從應(yīng)聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量職業(yè)穩(wěn)定性：留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等,相應(yīng)聘者穩(wěn)定性進行評估。提醒:對那些屢屢更換公司的應(yīng)聘者也要特別小心,有些應(yīng)聘者也許只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作,對這些人我們要特別留心，我們很也許在他們身上投資了3個月的員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進入狀態(tài)之前拜別，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；以下一些判斷的標準供參考:（1)開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差,作為一個剛走上工作崗位的人員,在一個工作單位內(nèi)必須奮斗2~4年才也許有所建樹,若剛開始工作時就不斷變換工作單位,說明該應(yīng)聘者一直沒有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應(yīng)聘者基本上沒有很好的個人職業(yè)生涯規(guī)劃,工作在于他只是維持生活的工具,因此職業(yè)穩(wěn)定性會比較差。（2)若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他也許就已經(jīng)形成了一種離職習慣,當工作延續(xù)到一定期間時就會不自覺的提出離職，因素往往是希望變換工作環(huán)境,這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差,但屬于有規(guī)律的。（3)若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會比較好,也比較容易找到規(guī)律。(4)觀測應(yīng)聘者每次工作的起止時間，若工作結(jié)束時間基本上都不是協(xié)議期內(nèi)的，說明應(yīng)聘者半途離職的也許性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。(5)若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。(三)通過心理測試進行評估：現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試,心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試,可以在一定限度上反映應(yīng)聘者的潛意識,為評估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù),但不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性,在評價時必須要與通過其它評價方法得到的結(jié)果進行匹配，若心理測試結(jié)果與通過其它評價方法得到的結(jié)果一致，可以增長評估的準確性;否則,就形成一個矛盾點，需要通過更多的評估方式加以驗證。（四)通過其它心理特性進行評估：外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果,因此,心理特性的確可以影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特性有比較密切的關(guān)系,若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特性時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性,一般而言,影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特性有欲望、攀比心理、冒險心理、三個方面：一方面是欲望。古話說,“知足常樂”。即欲望對人的影響是很大的：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了,經(jīng)常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望,途徑有二：一是努力工作,爭取多收入;二是跳槽,取得更高薪水的職位。一般情況下,跳槽的見效時間快,選擇后者當然是局限性為怪。所以說，欲望大的人穩(wěn)定性差。第二是攀比。無論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺少了解,所以總會產(chǎn)生比實際情況好的感覺。其實，這種感覺是毫無根據(jù)的。愛攀比的人，由于這種感覺而總覺得自己吃虧，自己可以得到更多。會認為“別人收入太高,我憑什么比他低,這很不公平”，所謂“人比人,氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當這種“氣死人”的心理達成一定強度時,必然會尋求跳槽來緩解。第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的,他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，一旦約束這種沖動的外部條件失去,他們會立即跳槽。所以說，冒險性強的人穩(wěn)定性相對差。事物可以從兩方面來看,從穩(wěn)定性上講上述因素是不穩(wěn)定的表現(xiàn),但也許從其他角度來看，或者從某些特殊的職業(yè)來看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩(wěn)定性提供一些建議。（五)從了解離職因素衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性:通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應(yīng)聘者每份工作的離職因素進行進一步擬定。從離職的因素往往可以了解應(yīng)聘者的動機、個性,也可由此評估其穩(wěn)定性。如應(yīng)聘者的離職因素是與上司意見不合,這時需要具體了解意見不合產(chǎn)生的背景與因素、事情通過、結(jié)果以及應(yīng)聘者的態(tài)度等,還要評估這樣的情況在擬招聘職位中是否有也許發(fā)生?，F(xiàn)在到廣州工作的外地人很多,有些應(yīng)聘者的離職因素家里有緊急的事情等,這時要搞具體因素以及事情是否已經(jīng)解決。提醒:對于職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強的應(yīng)聘者要特別關(guān)注,一個人的一生假如一直都很順利,充滿成就和許多成功記錄的話,那這種人往往也也許會繼續(xù)成功,對那些自稱是運氣不好的應(yīng)聘者,不管他們解釋得如何言之有理,也請不要容易相信,能力超強以及對工作感覺不充實的員工會不久就對工作感到厭煩并會不久地離職；(六）從組織合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng)。面試是我們需衡量應(yīng)聘者的工作風格與人際交往能力是否適應(yīng)公司的管理方式和公司文化,這是員工工作滿意度的一個重要組成部分,也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素,假如忽視相應(yīng)聘者組織合適度的了解與評估，應(yīng)聘者被錄用后往往出現(xiàn)劣績效,并且會出現(xiàn)較高的流失率與不穩(wěn)定性，因此，組織合適度也成為衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。面試時,一方面需了解應(yīng)聘者將所處的組織的工作氛圍，必須重點了解的是應(yīng)聘者未來直接主管的工作風格,例如:希望為銷售團隊招聘到一個比較穩(wěn)定銷售助理時,就需要了解銷售經(jīng)理或銷售團隊的工作風格，例:向銷售經(jīng)理詢問一個問題：“假如你有一些臨時性的事件，自己加班3個小時可以完畢,但若銷售助理與你一起加班，則２個小時就也可完畢,但你事先已經(jīng)知道她有私人的約會,若你會選擇:1、不告知她加班，自己完畢所有工作2、告知她加班，但若她向你請假你會批準3、告知她加班，并且希望她不提出請假４、告知她加班，并規(guī)定她以工作為重放棄約會”。通過這個題目，我對銷售經(jīng)理的工作風格有了初步的了解,在面試時,可以相應(yīng)聘者提出類似的問題,“你的上司有一些臨時的緊急事件，希望你能加班，但你已有私人的約會,你會如何解決”,然后,根據(jù)她的回答去衡量是否符合其上司的工作風格。此外，通過了解應(yīng)聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會相對比較高,穩(wěn)定性也比較好。(七)從工作地點合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性:工作地點合適度指的是應(yīng)聘者對目的工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題,但事實上,在招聘過程中應(yīng)聘者了解到他們也許工作的地方時就退出了應(yīng)聘或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點的因素提出離職的例子并不鮮見。此外，調(diào)動工作地點后的雇員由于新地點并不適合它們的生活方式也也許辭職。在招聘過程中和應(yīng)聘者討論地點合適度將有助于減輕這些問題,提高應(yīng)聘者入職后的穩(wěn)定性。(八)了解應(yīng)聘者對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度:對變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以問這樣的問題:“有很多人覺得,年輕人可以用一種“旅游”的心態(tài)對各行業(yè)各崗位工作,然后再選擇長期的職位,請結(jié)合你的實際情況,談?wù)剬@種問題的見解”，當然,并不是批準這種觀點的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差,要具體詢問他們所持的態(tài)度,以及他們是否希望穩(wěn)定下來。(九)公司在招聘宣傳過程中注意事項：當應(yīng)聘者與公司進行初步接觸時,由于公司的宣傳材料或招聘人員為了人員滿足率而不切實際的宣傳，使應(yīng)聘者對組織有過高的估計與盼望，當應(yīng)聘者上崗后,一旦發(fā)現(xiàn)過高的盼望不能實現(xiàn)時,他們的失望也會越大,這種狀況也許導(dǎo)致員工對公司的不滿甚至使員工產(chǎn)生離職的念頭。所以在招聘時就讓應(yīng)聘者更好地了解公司,向應(yīng)聘者介紹公司的情況如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等根據(jù)具體情況進行相應(yīng)的介紹。另,對于熟人介紹的員工也要特別關(guān)注，有些礙于面子對熟人介紹的員工放寬條件,為了避免類似的事情所有應(yīng)聘者一律公平對待，并知會此類人員慎重選擇以及此后個人表現(xiàn)對其介紹人的影響等等！在做決定期不能著急,假如在急著用人時,明知某人不是很適合，但仍加以錄用。假如招聘的人員沒干幾天就離開了公司這時候的付出就