2023年如何評(píng)估面試者的穩(wěn)定性

面試中如何評(píng)估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性一個(gè)人進(jìn)公司后的未來(lái)業(yè)績(jī)要受到很多因素的影響,例如發(fā)展機(jī)會(huì)、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展?fàn)顩r等多種因素，其中還涉及許多不擬定因素,因此，我們尚不能找到萬(wàn)無(wú)一失的方式來(lái)保證選拔的準(zhǔn)確性。但是,這并不表達(dá)我們?cè)谶@種低準(zhǔn)確率面前無(wú)能為力,實(shí)踐證明,我們可以采用合適的決策模式來(lái)提高選拔的準(zhǔn)確性，并且避免出現(xiàn)一些基本失誤。華為的任正非在決策時(shí)“向多數(shù)人征求意見,與少數(shù)人商議，最后自己拿主意”。公司在不同的階段相應(yīng)聘者職位穩(wěn)定性規(guī)定也不同樣，一般而言，若公司處在起步或衰退階段,招聘時(shí)可以更著重考慮應(yīng)聘者的能力與工作經(jīng)驗(yàn),以便能盡快開拓業(yè)務(wù)或挽救公司危機(jī)，若公司處在發(fā)展或成熟階段時(shí)期，相應(yīng)聘者穩(wěn)定性的規(guī)定較高，并且招聘越高層次職位的人員，相應(yīng)聘者穩(wěn)定性的規(guī)定也越高。在篩選簡(jiǎn)歷階段,可以通過(guò)觀測(cè)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷,對(duì)其職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行初步的了解;然后,可以通過(guò)心理測(cè)試等方式相應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行驗(yàn)證;面試階段,通過(guò)了解其離職因素、組織適應(yīng)性、個(gè)人態(tài)度等方面情況后相應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行綜合的評(píng)估與判斷，這樣就可以較全面、準(zhǔn)確地評(píng)估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。(一)從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃限度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：一般而言,有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高,因此,留意應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位,由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：(1)若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作,如以往工作經(jīng)歷一直都玩具行業(yè)內(nèi)從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應(yīng)聘者有相稱很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃,穩(wěn)定性最強(qiáng)；（2)若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的:如過(guò)去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔(dān)任過(guò)采購(gòu)、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位的,又或者曾在貿(mào)易行、采購(gòu)中心、生產(chǎn)型公司工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的,這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。(３)即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過(guò)行業(yè)、職位進(jìn)行歸類，但目前所從事的職位連續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢(shì)，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的因素。(二)從應(yīng)聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量職業(yè)穩(wěn)定性：留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等,相應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評(píng)估。提醒:對(duì)那些屢屢更換公司的應(yīng)聘者也要特別小心,有些應(yīng)聘者也許只想暫時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩(wěn)定的永久性工作,對(duì)這些人我們要特別留心，我們很也許在他們身上投資了3個(gè)月的員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前拜別，在選擇員工時(shí)特會(huì)注意這些不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；以下一些判斷的標(biāo)準(zhǔn)供參考:（1)開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差,作為一個(gè)剛走上工作崗位的人員,在一個(gè)工作單位內(nèi)必須奮斗2~4年才也許有所建樹,若剛開始工作時(shí)就不斷變換工作單位,說(shuō)明該應(yīng)聘者一直沒有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應(yīng)聘者基本上沒有很好的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,工作在于他只是維持生活的工具,因此職業(yè)穩(wěn)定性會(huì)比較差。（2)若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時(shí)間基本相同，他也許就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣,當(dāng)工作延續(xù)到一定期間時(shí)就會(huì)不自覺的提出離職，因素往往是希望變換工作環(huán)境,這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差,但屬于有規(guī)律的。（3)若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時(shí)間呈增長(zhǎng)趨勢(shì)且變換工作的頻率呈遞減趨勢(shì)的，說(shuō)明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長(zhǎng)，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會(huì)比較好,也比較容易找到規(guī)律。(4)觀測(cè)應(yīng)聘者每次工作的起止時(shí)間，若工作結(jié)束時(shí)間基本上都不是協(xié)議期內(nèi)的，說(shuō)明應(yīng)聘者半途離職的也許性比較大，相對(duì)穩(wěn)定性也比較差。(5)若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時(shí)間都比較長(zhǎng)，說(shuō)明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會(huì)很差，個(gè)性往往也是沖動(dòng)和不夠理智的。(三)通過(guò)心理測(cè)試進(jìn)行評(píng)估：現(xiàn)在很多人才測(cè)評(píng)軟件都會(huì)有關(guān)于穩(wěn)定性的測(cè)試,心理測(cè)試一般通過(guò)量表或圖形影射進(jìn)行測(cè)試,可以在一定限度上反映應(yīng)聘者的潛意識(shí),為評(píng)估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù),但不能僅僅依靠心理測(cè)試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性,在評(píng)價(jià)時(shí)必須要與通過(guò)其它評(píng)價(jià)方法得到的結(jié)果進(jìn)行匹配，若心理測(cè)試結(jié)果與通過(guò)其它評(píng)價(jià)方法得到的結(jié)果一致，可以增長(zhǎng)評(píng)估的準(zhǔn)確性;否則,就形成一個(gè)矛盾點(diǎn)，需要通過(guò)更多的評(píng)估方式加以驗(yàn)證。（四)通過(guò)其它心理特性進(jìn)行評(píng)估：外在行為都是心理驅(qū)動(dòng)的結(jié)果,因此,心理特性的確可以影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特性有比較密切的關(guān)系,若在面試過(guò)程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特性時(shí)，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性,一般而言,影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特性有欲望、攀比心理、冒險(xiǎn)心理、三個(gè)方面：一方面是欲望。古話說(shuō),“知足常樂”。即欲望對(duì)人的影響是很大的：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了,經(jīng)常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望,途徑有二：一是努力工作,爭(zhēng)取多收入;二是跳槽,取得更高薪水的職位。一般情況下,跳槽的見效時(shí)間快,選擇后者當(dāng)然是局限性為怪。所以說(shuō)，欲望大的人穩(wěn)定性差。第二是攀比。無(wú)論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺少了解,所以總會(huì)產(chǎn)生比實(shí)際情況好的感覺。其實(shí)，這種感覺是毫無(wú)根據(jù)的。愛攀比的人，由于這種感覺而總覺得自己吃虧，自己可以得到更多。會(huì)認(rèn)為“別人收入太高,我憑什么比他低,這很不公平”，所謂“人比人,氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”的心理達(dá)成一定強(qiáng)度時(shí),必然會(huì)尋求跳槽來(lái)緩解。第三是冒險(xiǎn)性。冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。長(zhǎng)時(shí)間呆在同一個(gè)工作崗位，不是冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人所需要的,他們總是對(duì)不同的工作崗位充滿嘗試的沖動(dòng)，一旦約束這種沖動(dòng)的外部條件失去,他們會(huì)立即跳槽。所以說(shuō)，冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對(duì)差。事物可以從兩方面來(lái)看,從穩(wěn)定性上講上述因素是不穩(wěn)定的表現(xiàn),但也許從其他角度來(lái)看，或者從某些特殊的職業(yè)來(lái)看恰恰需要這樣的人。這里只是對(duì)如何判斷穩(wěn)定性提供一些建議。（五)從了解離職因素衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性:通過(guò)對(duì)個(gè)人簡(jiǎn)歷及心理測(cè)試可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點(diǎn)”，我們需要通過(guò)在面試中具體詢問應(yīng)聘者每份工作的離職因素進(jìn)行進(jìn)一步擬定。從離職的因素往往可以了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、個(gè)性,也可由此評(píng)估其穩(wěn)定性。如應(yīng)聘者的離職因素是與上司意見不合,這時(shí)需要具體了解意見不合產(chǎn)生的背景與因素、事情通過(guò)、結(jié)果以及應(yīng)聘者的態(tài)度等,還要評(píng)估這樣的情況在擬招聘職位中是否有也許發(fā)生?，F(xiàn)在到廣州工作的外地人很多,有些應(yīng)聘者的離職因素家里有緊急的事情等,這時(shí)要搞具體因素以及事情是否已經(jīng)解決。提醒:對(duì)于職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者要特別關(guān)注,一個(gè)人的一生假如一直都很順利,充滿成就和許多成功記錄的話,那這種人往往也也許會(huì)繼續(xù)成功,對(duì)那些自稱是運(yùn)氣不好的應(yīng)聘者,不管他們解釋得如何言之有理,也請(qǐng)不要容易相信,能力超強(qiáng)以及對(duì)工作感覺不充實(shí)的員工會(huì)不久就對(duì)工作感到厭煩并會(huì)不久地離職；(六）從組織合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：組織合適度指的是組織的行為方式與價(jià)值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng)。面試是我們需衡量應(yīng)聘者的工作風(fēng)格與人際交往能力是否適應(yīng)公司的管理方式和公司文化,這是員工工作滿意度的一個(gè)重要組成部分,也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素,假如忽視相應(yīng)聘者組織合適度的了解與評(píng)估，應(yīng)聘者被錄用后往往出現(xiàn)劣績(jī)效,并且會(huì)出現(xiàn)較高的流失率與不穩(wěn)定性，因此，組織合適度也成為衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。面試時(shí),一方面需了解應(yīng)聘者將所處的組織的工作氛圍，必須重點(diǎn)了解的是應(yīng)聘者未來(lái)直接主管的工作風(fēng)格,例如:希望為銷售團(tuán)隊(duì)招聘到一個(gè)比較穩(wěn)定銷售助理時(shí),就需要了解銷售經(jīng)理或銷售團(tuán)隊(duì)的工作風(fēng)格，例:向銷售經(jīng)理詢問一個(gè)問題：“假如你有一些臨時(shí)性的事件，自己加班3個(gè)小時(shí)可以完畢,但若銷售助理與你一起加班，則２個(gè)小時(shí)就也可完畢,但你事先已經(jīng)知道她有私人的約會(huì),若你會(huì)選擇:1、不告知她加班，自己完畢所有工作2、告知她加班，但若她向你請(qǐng)假你會(huì)批準(zhǔn)3、告知她加班，并且希望她不提出請(qǐng)假４、告知她加班，并規(guī)定她以工作為重放棄約會(huì)”。通過(guò)這個(gè)題目，我對(duì)銷售經(jīng)理的工作風(fēng)格有了初步的了解,在面試時(shí),可以相應(yīng)聘者提出類似的問題,“你的上司有一些臨時(shí)的緊急事件，希望你能加班，但你已有私人的約會(huì),你會(huì)如何解決”,然后,根據(jù)她的回答去衡量是否符合其上司的工作風(fēng)格。此外，通過(guò)了解應(yīng)聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進(jìn)入的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對(duì)比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會(huì)相對(duì)比較高,穩(wěn)定性也比較好。(七)從工作地點(diǎn)合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性:工作地點(diǎn)合適度指的是應(yīng)聘者對(duì)目的工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過(guò)程中被忽略的問題,但事實(shí)上,在招聘過(guò)程中應(yīng)聘者了解到他們也許工作的地方時(shí)就退出了應(yīng)聘或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點(diǎn)的因素提出離職的例子并不鮮見。此外，調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)后的雇員由于新地點(diǎn)并不適合它們的生活方式也也許辭職。在招聘過(guò)程中和應(yīng)聘者討論地點(diǎn)合適度將有助于減輕這些問題,提高應(yīng)聘者入職后的穩(wěn)定性。(八)了解應(yīng)聘者對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度:對(duì)變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以問這樣的問題:“有很多人覺得,年輕人可以用一種“旅游”的心態(tài)對(duì)各行業(yè)各崗位工作,然后再選擇長(zhǎng)期的職位,請(qǐng)結(jié)合你的實(shí)際情況,談?wù)剬?duì)這種問題的見解”，當(dāng)然,并不是批準(zhǔn)這種觀點(diǎn)的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差,要具體詢問他們所持的態(tài)度,以及他們是否希望穩(wěn)定下來(lái)。(九)公司在招聘宣傳過(guò)程中注意事項(xiàng)：當(dāng)應(yīng)聘者與公司進(jìn)行初步接觸時(shí),由于公司的宣傳材料或招聘人員為了人員滿足率而不切實(shí)際的宣傳，使應(yīng)聘者對(duì)組織有過(guò)高的估計(jì)與盼望，當(dāng)應(yīng)聘者上崗后,一旦發(fā)現(xiàn)過(guò)高的盼望不能實(shí)現(xiàn)時(shí),他們的失望也會(huì)越大,這種狀況也許導(dǎo)致員工對(duì)公司的不滿甚至使員工產(chǎn)生離職的念頭。所以在招聘時(shí)就讓應(yīng)聘者更好地了解公司,向應(yīng)聘者介紹公司的情況如公司簡(jiǎn)介、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工資福利等根據(jù)具體情況進(jìn)行相應(yīng)的介紹。另,對(duì)于熟人介紹的員工也要特別關(guān)注，有些礙于面子對(duì)熟人介紹的員工放寬條件,為了避免類似的事情所有應(yīng)聘者一律公平對(duì)待，并知會(huì)此類人員慎重選擇以及此后個(gè)人表現(xiàn)對(duì)其介紹人的影響等等！在做決定期不能著急,假如在急著用人時(shí),明知某人不是很適合，但仍加以錄用。假如招聘的人員沒干幾天就離開了公司這時(shí)候的付出就