《保險(xiǎn)公司員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題研究10000字》

保險(xiǎn)公司員工薪酬激勵(lì)的應(yīng)用研究案例TOC\o"1-2"\h\u24206摘要 摘要人力資源管理的重要內(nèi)容之一就是企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，激勵(lì)機(jī)制的好壞直接影響到企業(yè)吸引并留住人才的能力，因此，企業(yè)必須要加強(qiáng)建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司作為大型的跨國(guó)保險(xiǎn)公司，在進(jìn)入中國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)后也面臨著激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，其人才流失問(wèn)題也較為嚴(yán)重，出現(xiàn)這種問(wèn)題的原因很大程度上是因?yàn)楣镜募?lì)機(jī)制問(wèn)題。鑒于薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理和發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，本文將以友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司為例，分析薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理和應(yīng)用中的現(xiàn)狀，找出存在的問(wèn)題，并在分析原因的基礎(chǔ)上結(jié)合公司的實(shí)際，來(lái)提出幾點(diǎn)針對(duì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化完善的對(duì)策，包括保證激勵(lì)制度實(shí)施的公平性、加強(qiáng)精神激勵(lì)、健全績(jī)效考核制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等，希望可以促進(jìn)友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善，為該公人員激勵(lì)提供一定的參考借鑒作用。關(guān)鍵詞：友邦保險(xiǎn)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制精神激勵(lì)績(jī)效考核一、緒論（一）研究背景及意義由于世界經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，中國(guó)的金融行業(yè)的發(fā)展也隨之加快，而保險(xiǎn)業(yè)則是我國(guó)金融行業(yè)的重要組成部分，且它的發(fā)展勢(shì)頭也變得越來(lái)越好。現(xiàn)如今我國(guó)的保險(xiǎn)業(yè)正面臨著很大的人力資源問(wèn)題，行業(yè)人才流失率較高，并且隨著金融行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，還有一些人才流入到了其他行業(yè)，從而加快了保險(xiǎn)業(yè)的人才流失速度。由于我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)也接受一些外國(guó)企業(yè)的融資，使得一些國(guó)外的保險(xiǎn)公司也流入到我們國(guó)家，加劇了保險(xiǎn)行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，即使是大名鼎鼎的美國(guó)友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司，其在我國(guó)開(kāi)展保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的過(guò)程中也面臨著人才競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)秀人才流失的問(wèn)題，極大地影響到了保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。人才無(wú)法順利引入以及人才的流失均意味著公司在人力資源管理尤其是員工激勵(lì)方面的問(wèn)題，如果不加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制的關(guān)注，放任員工激勵(lì)機(jī)制不管，將會(huì)加劇企業(yè)的員工流失問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)不利的。鑒于美國(guó)友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“友邦保險(xiǎn)公司”）在我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，也存在激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)此，本文將以這一典型的外資保險(xiǎn)公司為例，來(lái)分析激勵(lì)機(jī)制在公司管理和應(yīng)用中存在的問(wèn)題，并嘗試著找出改善其員工激勵(lì)的對(duì)策，充分促進(jìn)公司員工工作積極性的激發(fā)。本文的研究意義如下：本文以友邦保險(xiǎn)為例，分析薪酬激勵(lì)機(jī)制在公司管理和應(yīng)用中的現(xiàn)狀。在研究和借鑒國(guó)內(nèi)外薪酬激勵(lì)政策理論成果的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討了切實(shí)可行的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步運(yùn)行員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，豐富保險(xiǎn)公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)。具有理論意義。此外，本文從吸引保險(xiǎn)行業(yè)最優(yōu)秀的人才和防止公司員工工作出現(xiàn)負(fù)面放緩開(kāi)始，重點(diǎn)介紹友邦保險(xiǎn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的管理和應(yīng)用中的問(wèn)題，討論問(wèn)題的原因，并提議改進(jìn)AIA。薪酬激勵(lì)機(jī)制的管理和應(yīng)用，促進(jìn)了公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善，提高了組織的人力資源管理水平，激發(fā)了員工積極性，同時(shí)進(jìn)一步助力跨國(guó)保險(xiǎn)公司開(kāi)拓中國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)。激勵(lì)員工提供特定的指導(dǎo)和指導(dǎo)，因此具有特定的實(shí)際重要性。（二）研究現(xiàn)狀彼得德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“在所有資源中，人力資源消耗是最低的。大多數(shù)公司充分意識(shí)到人的潛力并充分利用它。資源豐富，因?yàn)槿藗儽仨毎阉旁谧钣行У牡胤剑运麄兪亲畲蟮漠a(chǎn)出和最有效的。”哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯對(duì)員工勞動(dòng)機(jī)制的研究發(fā)現(xiàn)，員工的平均效率只有20%到30%，但一旦充分激勵(lì)，效率只能復(fù)制80%到90%。有效的激勵(lì)措施。業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)在人力資源管理中的重要性。同時(shí)，員工激勵(lì)和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵要素非常困難。也有企業(yè)想通過(guò)員工激勵(lì)來(lái)解決企業(yè)效率問(wèn)題，提高企業(yè)效率，解決員工轉(zhuǎn)移問(wèn)題，降低運(yùn)營(yíng)成本。目的不同，但方向相同。旨在改善公司的營(yíng)商環(huán)境，解決公司管理人員的困惑。通過(guò)有效實(shí)施員工激勵(lì)，這可以讓運(yùn)營(yíng)商頭疼，提高員工效率。為公司創(chuàng)造高利潤(rùn)和效益1990年代，有關(guān)學(xué)者提出了結(jié)合個(gè)性化和多樣性的薪酬概念。分析這位學(xué)者提出的思路和概念，一般來(lái)說(shuō)，公司員工的工資應(yīng)該包括以下三個(gè)主要部分：基本工資、額外工資和福利工資。當(dāng)然，還應(yīng)該包括不完整的利益，包括發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、心理滿(mǎn)足、尊重和社會(huì)認(rèn)可。在做決策時(shí)，管理者必須考慮當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施有效的辦公室管理，對(duì)公司員工使用合理的績(jī)效評(píng)估工具，有效的薪酬管理和公司高管管理實(shí)踐，才能獲得更好的結(jié)果和更高的執(zhí)行力任麗娟(2013)認(rèn)為。張杰（2013）在其研究報(bào)告中明確指出，目前我國(guó)人力資源管理理論還存在諸多缺陷，即：企業(yè)如何規(guī)劃和管理員工的個(gè)人職業(yè)生涯，如何有效規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，以及如何與員工相處。采取正確的激勵(lì)措施，這些都是亟待解決的重大問(wèn)題。李紅艷（2017）在研究我國(guó)薪酬體系相關(guān)理論的同時(shí)，以實(shí)際操作行為為研究出發(fā)點(diǎn)，重點(diǎn)分析和捕捉影響薪酬支付的各種因素。薪酬關(guān)系到組織中全體員工的重大利益，在某種意義上反映了員工的價(jià)值。建議企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中遵循員工價(jià)值的表現(xiàn)，即體現(xiàn)公平的薪酬體系，體現(xiàn)員工的價(jià)值以及員工之間的差異。滿(mǎn)足公司與員工的管理需要，使公司的薪酬體系成為公司與員工溝通的橋梁。（三）研究?jī)?nèi)容與方法本文的研究?jī)?nèi)容如下：第一部分引言，主要介紹本文的研究背景、重要性、研究現(xiàn)狀、研究?jī)?nèi)容和方法，從而引出以下內(nèi)容；第二部分是一個(gè)。相關(guān)理論概述，主要闡述了薪酬激勵(lì)政策、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的重要性以及薪酬定義和激勵(lì)理論的應(yīng)用，為撰寫(xiě)論文奠定理論基礎(chǔ)；第三部分。分析友邦保險(xiǎn)管理和應(yīng)用中薪酬激勵(lì)政策的現(xiàn)狀，首先介紹該組織，突出其人力資源現(xiàn)狀，然后分析其薪酬激勵(lì)機(jī)制；第三部分是友邦保險(xiǎn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的管理與應(yīng)用，以及原因分析。先討論問(wèn)題，再分析問(wèn)題原因；第四部分是友邦保險(xiǎn)薪酬激勵(lì)機(jī)制管理與應(yīng)用的阻力。，并針對(duì)存在的問(wèn)題提出改進(jìn)阻力。最后一部分是結(jié)語(yǔ)，基本抓住了本文的觀點(diǎn)。本文采用的主要研究方法有：1、文獻(xiàn)資料法：通過(guò)網(wǎng)上和圖書(shū)館閱讀大量國(guó)內(nèi)外有關(guān)保險(xiǎn)公司薪酬激勵(lì)政策和友邦保險(xiǎn)相關(guān)信息的資料，整理、分析、匯總數(shù)據(jù)，找出薪酬激勵(lì)機(jī)制。機(jī)制的概念和運(yùn)用跨國(guó)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性為撰寫(xiě)本文奠定了理論基礎(chǔ)。2.研究和研究方法。通過(guò)調(diào)查友邦保險(xiǎn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，收集第一條信息，以方便分析問(wèn)題和負(fù)面行動(dòng)。3.案例分析法。在分析過(guò)程中，以友邦保險(xiǎn)為例，按照“狀態(tài)-問(wèn)題-原因-消極行動(dòng)”的思路，分析其薪酬激勵(lì)機(jī)制的管理和應(yīng)用，并指出相關(guān)行動(dòng)。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制的概念薪酬激勵(lì)機(jī)制是組織通過(guò)薪酬和福利等手段的應(yīng)用，來(lái)建立一套相對(duì)規(guī)范化和固定化的、促進(jìn)企業(yè)員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)系統(tǒng)。要想確保激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，就需要加強(qiáng)激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間互動(dòng)。（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中管理和應(yīng)用的意義薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中管理和應(yīng)用具有如下意義：首先，這種機(jī)制有利于企業(yè)的人力資源管理。完善的激勵(lì)機(jī)制可以提升員工的創(chuàng)新性、激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新提高工作效率。其次，薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠留住并吸引優(yōu)秀人才的加入，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。只有留的住優(yōu)秀人才，企業(yè)的前途才有希望，激勵(lì)機(jī)制可以對(duì)這些優(yōu)秀人員加以保留。再次，薪酬激勵(lì)機(jī)制可以提升企業(yè)的凝聚力。在激勵(lì)機(jī)制中引入企業(yè)文化，可以輔助員工建立起和企業(yè)相同的價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力就會(huì)加強(qiáng)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。但不合理的激勵(lì)機(jī)制則會(huì)產(chǎn)生相反的影響，比如加劇企業(yè)的人才流失問(wèn)題。（三）激勵(lì)理論1.內(nèi)容型激勵(lì)理論該理論主要是為了探索使個(gè)體產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)的原因。通過(guò)將這些因素加以分析，覺(jué)得人會(huì)為了一些需求而產(chǎn)生滿(mǎn)足自身需求的欲望，從而導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。（1）需要層次理論學(xué)者馬斯洛曾提出過(guò)需要層次理論。他將人內(nèi)心的需要層次區(qū)分成五種類(lèi)型，這些層次按照需求的強(qiáng)烈程度分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)我們實(shí)現(xiàn)一種需要之后，就會(huì)開(kāi)始朝著下一層需要去努力。如果想要激勵(lì)對(duì)方，首先就要明確他的需求層次是哪一類(lèi)，然后“對(duì)癥下藥”，給予滿(mǎn)足他這個(gè)層次需要的幫助。馬斯洛還將這五個(gè)類(lèi)型的需要?jiǎng)澐殖筛呒?jí)和低級(jí)兩種級(jí)別。生理需要、安全需要屬于低級(jí)需要，社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要?jiǎng)t是高級(jí)需要。（2）ERG理論學(xué)者克萊頓將馬斯洛的理論又稍微加以修改，得出了ERG理論。他覺(jué)得，人們的需求應(yīng)該分為三種，即存在需求、關(guān)系需求、成長(zhǎng)需求。存在需求指的是人的物質(zhì)需求，也就是之前學(xué)者馬斯洛提到過(guò)的生理需要和安全需要；關(guān)系需求指的是人與人之間的交往需求，也就是學(xué)者馬斯洛說(shuō)的尊重需要和社會(huì)需要；成長(zhǎng)需求是是人對(duì)于自身發(fā)展的需要，也就是學(xué)者馬斯洛說(shuō)的自我實(shí)現(xiàn)需要。2.過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要以心理過(guò)程作為出發(fā)點(diǎn)，主要探究人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的過(guò)程以及個(gè)人目標(biāo)的選擇，主要就是為了明確影響個(gè)人行為的因素，從而提前知道被激勵(lì)人的行為。（1）期望理論維克多學(xué)者則提出了期望理論，他覺(jué)得人對(duì)于活動(dòng)的執(zhí)行能力，與人對(duì)于參加活動(dòng)之后期望的結(jié)果有關(guān)，也就是和人想要產(chǎn)生某種結(jié)果的期望值有關(guān)。因此，只要能讓員工明白自己的努力是可以獲得良好的績(jī)效的，而良好的績(jī)效可以讓他得到經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就可以激勵(lì)員工從而更熱情的投入到工作中去。（2）公平理論學(xué)者亞當(dāng)斯覺(jué)得，一個(gè)人受到的激勵(lì)程度，不僅和他得到的東西有關(guān)，還在于他們付出的努力和得到的獎(jiǎng)勵(lì)是否成正比。他們將自己的努力得到的回報(bào)與其他付出相同努力的人得到的回報(bào)作對(duì)比，如果兩者得到的回報(bào)是相等的，他們就會(huì)覺(jué)得是公平的，如果兩者的所得不相同，就會(huì)引起員工的慌亂，從而讓員工有覺(jué)得不公平的想法。三、薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的現(xiàn)狀分析（一）友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介友邦保險(xiǎn)是一家美企，是一家非常大的金融保險(xiǎn)服務(wù)公司。該企業(yè)在全亞洲都首屈一指，已經(jīng)運(yùn)營(yíng)了一個(gè)世紀(jì)，主要是為了給用戶(hù)提供保險(xiǎn)服務(wù)和理財(cái)服務(wù)。公司的十八個(gè)分部覆蓋整片亞太區(qū)，公司內(nèi)部擁有大量的優(yōu)秀人才，公司業(yè)務(wù)熟練，已經(jīng)為許許多多的人提供了金融保險(xiǎn)服務(wù)?，F(xiàn)在該企業(yè)在多個(gè)國(guó)家建立分公司。友邦保險(xiǎn)在92年的時(shí)候就已經(jīng)在上海成立分公司了，是最早一批可以在本土做保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的外國(guó)企業(yè)。現(xiàn)在，友邦保險(xiǎn)在我國(guó)很多地區(qū)都開(kāi)設(shè)了分公司，這篇文章主要是以友邦保險(xiǎn)的中國(guó)分公司為例。友邦保險(xiǎn)是首先在我國(guó)提出保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員制度的保險(xiǎn)公司，它一直專(zhuān)注于打造最強(qiáng)的保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員隊(duì)伍，并且開(kāi)設(shè)了多種銷(xiāo)售渠道，為客戶(hù)提供多種保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司中管理和應(yīng)用的現(xiàn)狀近幾年，友邦保險(xiǎn)在我國(guó)的發(fā)展勢(shì)頭良好。在去年所有國(guó)內(nèi)的保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展都不太良好的情況下，前半年友邦保險(xiǎn)依舊發(fā)展勢(shì)頭良好。特別是個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的保費(fèi)占總體保費(fèi)收入的八成左右。友邦之所以在我們國(guó)家順利發(fā)展，不僅是因?yàn)橛薪?jīng)驗(yàn)豐富的管理人員，還因?yàn)槠鋼碛旋嫶蟮娜肆A(chǔ)。雖然薪資體系對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，只是其中的一部分，但是它在人力資源管理中起到的作用是非常大的，薪資激勵(lì)對(duì)于員工績(jī)效的作用，和人力資源對(duì)于公司發(fā)展的作用一樣重要。1.薪酬激勵(lì)友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的優(yōu)勢(shì)是進(jìn)行崗位職務(wù)工資不同的層次，也是有不同的職位，不同的水平，不同層次的人力資源決定所得的工資也是不同的。一切按實(shí)際的位置決定。友邦保險(xiǎn)是第一家入駐中國(guó)的保險(xiǎn)企業(yè)，也是首個(gè)將傭金制的保險(xiǎn)機(jī)制引入我國(guó)的保險(xiǎn)企業(yè)。傭金制對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)員的個(gè)人發(fā)展至關(guān)重要。它規(guī)定了不同級(jí)別的營(yíng)銷(xiāo)員所擁有的薪資和福利待遇，不同級(jí)別的營(yíng)銷(xiāo)員所享受的提成比例是不同的。但隨著公司的發(fā)展，這種提成比例卻在逐年下降，到目前為止，這個(gè)比例的平均值只有5%。對(duì)于公司新人，該公司主要以提升新人的綜合能力為主要目的。因?yàn)槔斫庑氯藙傔M(jìn)公司需要有一個(gè)適應(yīng)階段，每個(gè)人的能力不同且面臨的生活壓力也不相同，所以每個(gè)剛?cè)肼毜男氯硕紩?huì)獲得一筆生活補(bǔ)貼，在工作的前半年時(shí)間內(nèi)，新員工不僅可以獲得自己賺取的傭金，還能在這基礎(chǔ)上得到一份財(cái)務(wù)補(bǔ)貼，而且根據(jù)個(gè)人能力，能力強(qiáng)的員工補(bǔ)貼的金額越高，新員工最高可以每月拿到2500的補(bǔ)貼。如果新人的業(yè)務(wù)能力極強(qiáng)，滿(mǎn)足了公司的業(yè)績(jī)需求，前三月還能有800的績(jī)效津貼。表3.1友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司激勵(lì)構(gòu)成薪酬構(gòu)成基本工資（50%）崗位工資(40%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動(dòng)工資（25%）績(jī)效工資(15%)季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(10%)輔助工資（25%）各種津貼(10%)加班費(fèi)(15%）單項(xiàng)獎(jiǎng)(5%）獎(jiǎng)金的多少是有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照實(shí)際要求決定的。企業(yè)對(duì)人力資源的獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)人力資源年終獎(jiǎng)工作之后給予的獎(jiǎng)勵(lì)，并是由人力資源的工作量和積極的態(tài)度。獎(jiǎng)金的多少也是按照人力資源在工作中一次性付出的多少，則領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)以獎(jiǎng)金補(bǔ)償勞動(dòng)者，激勵(lì)人力資源的工作更有活力。2.晉升機(jī)制友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司對(duì)人力資源晉升沒(méi)有做出明確的要求，晉升的機(jī)會(huì)是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定的，想要晉升的人力資源必須要自己上報(bào)申請(qǐng)，然后上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，審核完畢通過(guò)審核的，則移交給公司的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行批準(zhǔn)。貴公司是以人力資源的資歷，在公司工作的時(shí)間，為公司所做的貢獻(xiàn)，那么這個(gè)人力資源晉升的機(jī)會(huì)就會(huì)越大。不同層次的人力資源則都會(huì)有一個(gè)積極踴躍的氛圍。由底層向中層過(guò)度，中層的工作人員向高層選定，層層遞進(jìn)，公司的人力資源則就會(huì)積極工作為公司產(chǎn)生效益，友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的基層員工是1-3級(jí)，從等4級(jí)開(kāi)始為管理層。表3.2友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的管理層及薪酬等級(jí)部門(mén)崗位等級(jí)基本工資分公司總經(jīng)理812000副總經(jīng)理710000部門(mén)經(jīng)理68000營(yíng)銷(xiāo)部總監(jiān)510000營(yíng)銷(xiāo)主管58000高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)員55000人事總監(jiān)510000人事主管46000財(cái)務(wù)部總監(jiān)48000市場(chǎng)部總監(jiān)480003.多樣化的福利計(jì)劃作為一家國(guó)際知名企業(yè)，友邦公司還會(huì)定期安排優(yōu)秀員工參加海外培訓(xùn)。大部分的國(guó)家大企業(yè)都有一定的文化底蘊(yùn)，所以進(jìn)了這些企業(yè)的員工都能獲得良好的發(fā)展，還能學(xué)到許多小企業(yè)里學(xué)不到的東西，就比如一些市場(chǎng)管理經(jīng)驗(yàn)以及先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念。它們的產(chǎn)品類(lèi)型也更加豐富，可以讓員工在企業(yè)學(xué)到更多有用的技巧和知識(shí)。除此之外，友邦的公司待遇以及福利方面都是業(yè)內(nèi)頂尖的，給員工提供了更好的工作條件。四、薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的問(wèn)題及原因分析（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的問(wèn)題友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，歸納如下：1.薪酬激勵(lì)水平較低表4.1友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司基層員工工資（元）銷(xiāo)售人員技術(shù)人員財(cái)務(wù)人員行政人員1級(jí)35004500360045002級(jí)40005100400052003級(jí)4600570046006000友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的基層員工的薪酬很低，如銷(xiāo)售人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、行政人員的初級(jí)員工，工資普遍只有4000元，即使到了3級(jí)，也只有4500元左右。薪資方面一直是人力資源管理過(guò)程中比較棘手的問(wèn)題。因?yàn)椴煌穆毼唬劫Y待遇都是不同的。當(dāng)然薪資也是衡量員工工作態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)之一。一些高層的管理人員，貪腐現(xiàn)象非常嚴(yán)重。企業(yè)的人員流失率也非常高。當(dāng)公司的人員能力與公司的薪資待遇不相匹配的時(shí)候，就會(huì)降低公司的工作效益，當(dāng)然相同崗位之間的薪資差距過(guò)大，也會(huì)讓員工產(chǎn)生不平衡的心理，從而影響公司的整體效益。就是因?yàn)橛寻顑?nèi)部人力資源薪資的分配不合理，才會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)罷工現(xiàn)象，從而降低了人力資源的工作效益，使得人力資源無(wú)法全身心投入到工作當(dāng)中。2.薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性友邦保險(xiǎn)倡導(dǎo)以員工能力水平來(lái)發(fā)放薪資，按照所屬的崗位以及員工的個(gè)人能力水平發(fā)放合適的薪資，要是沒(méi)有出眾的技術(shù)和能力，一些高學(xué)歷的員工依舊和普通員工拿一樣的薪資，不會(huì)有特殊照顧。公司有些業(yè)務(wù)需要的高技術(shù)型人才比較缺乏，一般是從國(guó)外高薪聘請(qǐng)高管，這些高薪聘請(qǐng)的高技能型人才是有權(quán)利拿到額外的補(bǔ)貼的。但友邦保險(xiǎn)公司的薪酬激勵(lì)不合理的原因主要是公司的薪酬制度喪失了起碼的公平性，存在很明顯的平均主義傾向，這在工資方面顯得尤為突出。友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司雖然屬于保險(xiǎn)行業(yè)，但是管理的內(nèi)容較為繁雜，這就決定了公司的一線(xiàn)操作人員存在不同的工種，不同的員工承擔(dān)的責(zé)任也就不盡相同，那些獲得高級(jí)職稱(chēng)、技術(shù)水平一流的人才更是不可多得，這樣的稀缺人才應(yīng)匹配更高的薪酬水平，但是公司在這方面卻做得不盡合理。表4.2友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司員工激勵(lì)內(nèi)容調(diào)研表問(wèn)題表現(xiàn)調(diào)研對(duì)象認(rèn)同比例同一級(jí)別薪酬差異不大基層員工、中層副職80%存在論資排輩現(xiàn)象基層員工、中層副職60%薪酬不能正確反映員工能力基層員工、中層副職50%薪酬水平不能給隨外部環(huán)境變化而變化基層員工、中層副職61%與同行相比存在一定差距基層員工、中層副職70%3.薪酬激勵(lì)形式不夠豐富友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)太過(guò)片面，覺(jué)得激勵(lì)機(jī)制就是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，只要錢(qián)給的足夠就能達(dá)到很好的激勵(lì)效果。對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有更加細(xì)致的去了解過(guò)，沒(méi)有意識(shí)到員工的精神需求。只知道給予資金上的鼓勵(lì)，缺乏和員工間的溝通交流，使得管理者和員工間的關(guān)系越來(lái)越差。另外，友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司一些管理人員只知道一味的精神激勵(lì)，卻沒(méi)有物質(zhì)激勵(lì)，沒(méi)有更全面的分析員工的各種需求，僅以小部分員工的需求作為參照，以偏概全。從而導(dǎo)致企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有獲得一個(gè)良好的促進(jìn)效果。這種不正確的激勵(lì)方式是不會(huì)起到一個(gè)好的效果的，反而會(huì)造成許多問(wèn)題，從而使得員工沒(méi)有工作動(dòng)力。友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制存在著很多的問(wèn)題，他們一般都是按照物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，同時(shí)，主要以工資為主，精神激勵(lì)只有一般國(guó)家規(guī)定的法定福利，五險(xiǎn)一金。表4.3友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的福利組成養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)法定醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金單位20%2%3%8%0.5%8%友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司沒(méi)有意識(shí)到精神需求的重要性，有些員工也需要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可他們的工作，給予他們精神上的鼓勵(lì)，從而讓他們對(duì)于自己更加自信，對(duì)于工作更加有激情。在進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，也要注意物質(zhì)激勵(lì)的重要性，兩者相互協(xié)調(diào)才可以充分調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，從而提高公司員工的工作效率。其實(shí)大部分有相對(duì)完善的激勵(lì)機(jī)制的公司都是主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)作為輔助，這樣才可以發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制最大的效用。另外，每個(gè)公司采取的激勵(lì)方式都不相同，也會(huì)讓公司的員工和其他公司的員工攀比，從而對(duì)公司產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒。（二）存在問(wèn)題的原因分析1.薪酬激勵(lì)制度不明確友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司采取了績(jī)效考核制度，給予績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的員工以獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行激勵(lì)，而考核不達(dá)標(biāo)的則扣除獎(jiǎng)金，但影響績(jī)效考核成績(jī)的因素有很多，不能一概而論，也不好從中判斷員工對(duì)于企業(yè)所產(chǎn)生的價(jià)值有多少。由于友邦保險(xiǎn)公司是一家外企，它使用的還是美國(guó)那邊的制度，沒(méi)有結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況建立適合我國(guó)的管理制度，只會(huì)將美國(guó)的那套激勵(lì)制度原封不動(dòng)的在我們國(guó)家繼續(xù)使用，不會(huì)結(jié)合人員差異以及地區(qū)差異，兩地使用同一種激勵(lì)手段，沒(méi)有明確本土員工的工作需求，從而沒(méi)有良好的發(fā)揮出薪酬激勵(lì)制度的效果。2.薪酬激勵(lì)缺乏針對(duì)性友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司雖然進(jìn)入中國(guó)已經(jīng)將近三十年，對(duì)中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)的基本情況有了一定的來(lái)了解，但在激勵(lì)的過(guò)程中依然缺乏針對(duì)性，沒(méi)有很好的意識(shí)到國(guó)外員工和國(guó)內(nèi)員工間的差距。公司缺乏合適的管理制度作為支撐，對(duì)于員工的管理缺乏完善的管理體系。這些情況導(dǎo)致了公司的崗位職責(zé)不清，相關(guān)部門(mén)缺乏合作精神，只會(huì)互相推卸責(zé)任，沒(méi)有大局觀。員工不知道怎么去努力，只知道多干活，多賺點(diǎn)工錢(qián)，不把公司的發(fā)展放在心上。3.薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施不科學(xué)薪酬激勵(lì)機(jī)制主要是為了提高員工的執(zhí)行力以及工作效率，但是如何建立完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制則是公司管理者需要考慮的問(wèn)題。不會(huì)正確使用薪酬管理機(jī)制，就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)資源的浪費(fèi)以及考核體系的作用得不到發(fā)揮。友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司之所以出現(xiàn)薪酬管理機(jī)制方面的問(wèn)題，主要還是因?yàn)闆](méi)有把目標(biāo)下放到每個(gè)部門(mén)，每個(gè)環(huán)節(jié)，在所有員工和領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核階段，以及各部門(mén)的任務(wù)完成進(jìn)度，都沒(méi)有錄入到相應(yīng)的管理系統(tǒng)里面，從而給企業(yè)的激勵(lì)工作帶來(lái)困難。五、薪酬激勵(lì)機(jī)制在友邦保險(xiǎn)公司中管理和應(yīng)用的對(duì)策（一）保證薪酬激勵(lì)制度實(shí)施的公平性要想提高友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司員工的執(zhí)行力，就需要確保激勵(lì)機(jī)制的公平性，但是目前公司的激勵(lì)機(jī)制還存在同工同酬的問(wèn)題，使得部分優(yōu)秀員工感到不受重視，從而選擇消極工作或者跳槽。為了防止此類(lèi)事情的再次發(fā)生，友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司除了改變現(xiàn)有的薪酬制度外，還需要對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。在公司內(nèi)部，人力資源部可以建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并且適用公司的全部人員，不管是企業(yè)的管理人員，還是一線(xiàn)操作人員，都采取公開(kāi)競(jìng)聘的方式，實(shí)行雙向選擇，讓不稱(chēng)職的管理人員也能被降職，從而改變現(xiàn)有的“只能進(jìn)不能出”的窘態(tài)的，為更多優(yōu)秀的員工提供晉升機(jī)會(huì)。其次，合理設(shè)計(jì)考核周期。公司在績(jī)效考核方面，可以結(jié)合長(zhǎng)期、中期和短期三種績(jī)效考核的方式，從而防止管理層對(duì)部分員工進(jìn)行偏袒，引發(fā)腐敗問(wèn)題。（二）豐富薪酬激勵(lì)形式管理人員是友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司的核心，對(duì)管理層的激勵(lì)至關(guān)重要，但是管理層的薪資福利上都要大大強(qiáng)于普通員工，物質(zhì)需求不是很高，主要是多在精神上加以鼓勵(lì)和肯定，這些就需要企業(yè)負(fù)責(zé)人加強(qiáng)情感上的激勵(lì)。1.晉升機(jī)會(huì)和使命感激勵(lì)晉升機(jī)會(huì)激勵(lì)就是為一些表現(xiàn)優(yōu)異的員工給以升職和加薪機(jī)會(huì)的精神激勵(lì)方式，員工可以從職位晉升中獲得成就感和新鮮感，從而消除對(duì)工作的倦怠感，滿(mǎn)足這些員工更高層次的精神需要，從而提高員工的工作熱情，讓他們對(duì)于公司更有歸屬感。2.內(nèi)部公平性激勵(lì)通過(guò)對(duì)友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相比同行的同類(lèi)崗位而言，公司只有19.2%的員工表示非常滿(mǎn)意或者滿(mǎn)意，這進(jìn)一步說(shuō)明公司的員工對(duì)公司的薪酬水平不太滿(mǎn)意，存在外部不公平性。因此，在為公司的員工制定薪酬時(shí)，友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司需要顧及內(nèi)部公平性，嚴(yán)格按照“公平理論”來(lái)進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。在薪酬設(shè)計(jì)方面，友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司應(yīng)遵循“公平與公正”原則，并適當(dāng)公布一些薪酬四發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等，打消員工對(duì)薪酬的猜忌和疑慮，利用薪酬在激發(fā)員工工作積極性的同時(shí)體現(xiàn)員工的價(jià)值。（三）健全績(jī)效考核制度薪酬激勵(lì)依據(jù)的科學(xué)性在某種程度上決定了激勵(lì)的成功率，友邦保險(xiǎn)公司在制定薪酬激勵(lì)依據(jù)方面，需要確保科學(xué)性，符合因果關(guān)系，同時(shí)兼具定性和定量指標(biāo)，并且指標(biāo)要做到全面具體和可操作性。在設(shè)計(jì)定量指標(biāo)方面，友邦保險(xiǎn)公司需要結(jié)合保險(xiǎn)行業(yè)的特點(diǎn)以及公司的實(shí)際情況，分好主次關(guān)系，注意指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)性，防止公司的管理層和員工人為隨意改變指標(biāo)，或者出現(xiàn)考核作假的情況發(fā)生。當(dāng)然不同的工作崗位需要設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)，這樣才能更好地評(píng)估部門(mén)、崗位和員工的業(yè)績(jī)。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)方面，友邦保險(xiǎn)公司還需要遵循“先縱向后橫向”的原則，使得考核體系可以適用公司的每個(gè)部門(mén)、崗位和員工。在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，還要區(qū)分短期、中期和長(zhǎng)期，充分發(fā)揮各指標(biāo)的作用，從而保證考核的可持續(xù)性，充分激發(fā)員工的工作積極性。六、結(jié)論隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的逐步深入，外國(guó)企業(yè)在我國(guó)的入駐，進(jìn)一步加劇了我國(guó)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，但企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中求得生存甚至脫穎而出，就需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和使用。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有很大的關(guān)系，薪酬激勵(lì)機(jī)制的好壞不僅會(huì)影響到企業(yè)是否可以吸引更多優(yōu)秀人才的加入，而且還會(huì)影響到公司現(xiàn)有人員的工作積極性和去留問(wèn)題，因此，企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源的重要性認(rèn)識(shí)，并完善企業(yè)的人員薪酬激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)本文的研究發(fā)現(xiàn)，跨國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)——友邦保險(xiǎn)有限責(zé)任公司在管理中利用薪酬激勵(lì)機(jī)制方面還存在不少的問(wèn)題，比如薪酬激勵(lì)水平不高、薪酬激勵(lì)缺乏公平性、薪酬激勵(lì)形式有待豐富、績(jī)效考核機(jī)制不健全等，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，這些問(wèn)題的存在是因?yàn)樾匠昙?lì)制度不健全、薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施不科學(xué)、企業(yè)文化薪酬激勵(lì)不足等所致，鑒于此，本文提出了相應(yīng)的解決對(duì)策與建議，希望可以促進(jìn)公司薪酬激勵(lì)制度的作用發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]PhilipKotler,MarketingManagementAnAsiaPerspective,CopyrightbySimon&Schuser(asia)pteltd.2002,4:23-46.[2]中國(guó)保險(xiǎn)協(xié)會(huì)培訓(xùn)中心.保險(xiǎn)綜合能力[M].中國(guó)建筑工業(yè)出版社，2007.4:17-24.[3]韓朝,陳凱.保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社，2009.9::24-26.[4]葉強(qiáng).HX保險(xiǎn)公司項(xiàng)目