2023年高級人力資源管理師培訓(xùn)教材招聘與配置

高級人力資源管理師－第三章-招聘與配置(復(fù)習(xí)提綱)招聘的環(huán)境分析招聘:公司為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。1、招聘外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會引起人員需求的變化；技術(shù)的變革也使得需要運用新技術(shù)進行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。2）產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況市場狀況對用工量的影響；市場預(yù)期對勞動力供應(yīng)的影響；市場狀況對工資的影響。3)勞動力市場市場的供求關(guān)系(需求約束型勞動力市場、資源約束型勞動力市場）;市場的地理范圍。4）競爭對手（招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等)２、招聘內(nèi)部環(huán)境分析1）組織戰(zhàn)略:相應(yīng)聘者提出了技能規(guī)定，并且規(guī)定應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特性與組織文化相吻合。2）職位的性質(zhì):職位的挑戰(zhàn)性和職責、職位的發(fā)展和晉升機會。3)組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略1、制定招聘規(guī)劃的原則人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目的,科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境中人力資源的供應(yīng)和需求狀況,制定必要的人力資源獲取、運用、保持和開發(fā)策略，保證對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,使組織和個人獲得長遠利益。原則:1）充足考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化;２）保證單位員工的合理使用；3）使單位和員工都得到長期利益。2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作高級管理層:在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。部門經(jīng)理:用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。人力資源部門：同有關(guān)部門一起研究員工需求情況;分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進行具體的招聘工作。3、吸引應(yīng)聘者的因素招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。因素來源:1）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力；２)了解本單位最近一個時期的招聘情況和效果;3）了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點。通常單位吸引人的優(yōu)勢：1）高工資和福利；2)良好的組織形象；3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感;4）工作自身的成就感；５)更大的責任或權(quán)力;６）工作和生活之間的平衡。吸引人才的策略:1)與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系;2)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)(集會上發(fā)名片等）；3)向應(yīng)聘者介紹公司的真實信息(防止過高或過低的盼望）；4）運用便宜的“廣告”機會（贈送印有單位網(wǎng)址的紀念品）；５）營造尊重人才的氛圍(宣傳重視人才的理念);６）巧妙地得到候選人的名單(班級通信錄等）。第三節(jié)選拔與評估決定招聘環(huán)節(jié):能否不增長人滿足條件(如崗位合并、加班）；能否用臨時人員；內(nèi)部招聘;外部招聘。選拔的環(huán)節(jié):篩選申請材料;預(yù)備性面試;知識技能測驗；心理測試；結(jié)構(gòu)化面試；其他評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等。1、職業(yè)心理測試1)特點:代表性測定、間接性測定、相對性測定、標準化測定。２)心理測試的種類能力測試:通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。分為一般能力（智?測試和特殊能力（能力傾向)測試。國內(nèi)外有影響的的智力測試有:比奈－西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，特別適應(yīng)于缺少經(jīng)驗的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。人格測試:用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特性。常用的有兩種:自陳量表和投射技術(shù)。常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯－布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索。影響最大的是美國心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格提成６種:現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型、常規(guī)型。分析:１)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。２）將得分最多的三種人格類型依次排列,綜合解釋。3）針對得分最低的人格特性提出問題，提出征詢意見。投射測試涉及羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。愛好測試:愛好測試重要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向。對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)限度及職業(yè)潛力有較高效度；對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中檔水平的效度。學(xué)業(yè)成就測試:測試通過訓(xùn)練所獲得的知識、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。3）心理測試的衡量標準標準化:測試題目的標準化;施測的標準化;評分的標準化;分數(shù)解釋的標準化。效度:重要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標。假如測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠,則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，涉及它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表達)和離散趨勢(通常用標準差表達)。它能說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測試者所處的水平。４）心理測試的選用規(guī)定時間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實行帶來困難。費用:在不損害測試準確性和有效性的前提下,盡也許選用質(zhì)優(yōu)價廉、耗時少的測試。實行：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡樸并易執(zhí)行的測試為宜。表面效度：指測試看起來是什么,顯示太淺顯或太深奧,受測者不會誠心合作,測試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些也許人人能懂。5)使專心理測試的規(guī)定(1)要對使專心理測試的人進行專門訓(xùn)練；(2)要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合;(3）要妥善保管好心理測試結(jié)果；（４）要做好使專心理測試方法的宣傳。2、結(jié)構(gòu)化面試１）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(1)分析崗位規(guī)定，建立測評要素體系（關(guān)鍵事件訪談）（2）擬定題目構(gòu)成,設(shè)計編排面試題目智能型、情境型、行為型、投射型（３）明確評分標準，規(guī)劃測評實行過程２）結(jié)構(gòu)化面試的準備材料準備:面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。環(huán)境規(guī)定：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。人員準備：一般主考官1名、考官6人、核分員１名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家。３)結(jié)構(gòu)化面試的實行技巧掌握面試程序的技巧;與考生建立信任的技巧;把握時間進度的技巧；提問、追問和插話的技巧；避免評分誤差的技巧：測評人員要反復(fù)理解試題的意圖和評價標準的含義；要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價；要注意運用多種感觀觀測考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為；不要逐題對號評價;最終評價時，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測評要素中的整體表現(xiàn)。認知偏差涉及:第一印象、順序效應(yīng)、評價趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。3、評價中心技術(shù)一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，運用現(xiàn)場測試或演練，由測評人員觀測候選人的具體行為,并給予評分。起源于德國心理學(xué)家哈茨霍恩等人192９年建立的一套挑選軍官的多項評價程序。20世紀５0年代美國電報電話公司（AT&Ｔ)在工業(yè)公司中率先使用評價技術(shù)進行人員素質(zhì)測評;1956年,AT&T采用評價中心技術(shù)對公司幾百名初級管理人員進行了評價。1）評價中心的特點針對性:有針對性地模擬特定的工作條件和環(huán)境,在工作情景和壓力下實行測評。綜合性：將各種人才測評方法互相結(jié)合在一起；動態(tài)性:將受測者置于一個動態(tài)的模擬工作情景中，規(guī)定其在一定期限和情景壓力下做出決策。高效性:其預(yù)測結(jié)果與事實的吻合限度遠遠高于其他測評方法。2）評價中心的測試方法文獻筐解決：考察計劃、決策能力；考證維度有個人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風(fēng)險傾向和信息敏感性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個人的影響力；維度有積極性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。尚有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。4、背景調(diào)查通常是用人單位通過第三方相應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。原則:1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄;2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核算;3)慎重選擇“第三者”；4）估計調(diào)查材料的可靠限度；５）運用結(jié)構(gòu)化表格,保證不會漏掉重要問題。第四節(jié)錄用決策和招聘評估１、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補償式。2、錄用決策技巧:１）基于勝任特性的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特性;未來需要的勝任特性；適合組織文化建設(shè)的勝任特性；強調(diào)被招聘人員勝任特性的互補性。2）錄用決策值得注意的問題:職得其人與過度勝任；當前需要