2023年個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理單項(xiàng)選擇題

《個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理》 注：答案在后面 單項(xiàng)選擇題21.在緊迫性/重要性矩陣中，屬于優(yōu)先級(jí)A的工作的應(yīng)當(dāng)是（）。（A）團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的發(fā)展（B）亟待解決的問題（C）雞毛蒜皮的事（D）干擾和電話22.對(duì)學(xué)習(xí)周期的各個(gè)階段都賦予（）的權(quán)重，就不會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)質(zhì)量有什么影響。（A）不同（B）一定（C）不等（D）相等23.下面（）不屬于經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)周期。（A）體驗(yàn)（B）思考（C）得出結(jié)論（D）計(jì)劃24.績效循環(huán)一般涉及三個(gè)階段，（）階段不屬于績效循環(huán)。（A）制定SMART目的（B）通過目的來監(jiān)督成功（C）評(píng)估目的（D）通過目的來檢測(cè)成功25.能否對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)要取決于很多方面，（）也許不會(huì)影響授權(quán)。（A）員工個(gè)人的技能水平（B）員工個(gè)人的工作能力（C）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任成員的限度（D）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)水平26.下面（）講述了人們的盼望是與他們的努力相關(guān)。（A）公平理論（B）需求理論（C）盼望理論（D）雙因素理論27.彼得.圣吉的《第五項(xiàng)修煉》中所提到的五項(xiàng)修煉，不涉及下面的（）。（A）改善心智模式（B）團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新（C）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（D）建立共同愿景28.對(duì)于在事業(yè)上取得成功的人士來說，智商高是必備的，但是更重要的是（）。（A）情感智能（B）人際關(guān)系（C）交往能力（D）與政府是否有關(guān)聯(lián)29.下面關(guān)于制定工作計(jì)劃的說法對(duì)的的是（）。（A）計(jì)劃必須是精確的（B）計(jì)劃對(duì)于經(jīng)常變化的工作來說是沒必要的（C）人人都能從計(jì)劃中獲益（D）計(jì)劃必須是適合自己的，才干從中獲益30.下面關(guān)于擬定優(yōu)先級(jí)目的的說法對(duì)的的是（）。（A）根據(jù)組織的需要制定（B）根據(jù)事物的輕重緩急制定（C）根據(jù)個(gè)人的喜好制定（D）根據(jù)顧客的需要制定31.召開會(huì)議進(jìn)行交流溝通時(shí)，一方面應(yīng)當(dāng)（）。（A）擬定會(huì)議的目的（B）擬定會(huì)議的內(nèi)容（C）擬定會(huì)議的時(shí)間（D）擬定會(huì)議的場(chǎng)合32.在團(tuán)隊(duì)簡報(bào)時(shí)，假如想展開討論，一方面必須（）。（A）明確討論的目的（B）規(guī)定討論的時(shí)間（C）鼓勵(lì)提出意見（D）擬定討論的人員33.通過增長工作范圍和任務(wù)種類來激勵(lì)員工的方法稱為（）。（A）工作輪換（B）工作充實(shí)（C）工作類型（D）工作擴(kuò)展34.當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比,與別人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的,這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用,這種理論稱為:（）。（A）公平理論（B）效用理論（C）雙因素理論（D）強(qiáng)化理論35.一個(gè)公司真正做到授權(quán)，它會(huì)表現(xiàn)在很多方面，下面（）是錯(cuò)誤的。（A）重視員工（B）團(tuán)隊(duì)成員之間互相信任（C）讓員工承擔(dān)一定的責(zé)任（D）讓員工自行解決出現(xiàn)的問題36.一種不僅可以分析外部環(huán)境，并且還能辨認(rèn)可以影響公司的因素的發(fā)展趨勢(shì)，這種方法為（）。（A）SWOT分析（B）PESTLE分析（C）五種力分析（D）外部因素分析37.從訂購資源到接受資源期間所需要的時(shí)間為（）。（A）訂購時(shí)間（B）到達(dá)時(shí)間（C）等待時(shí)間（D）選購時(shí)間38.管理者必須對(duì)計(jì)劃做出承諾，這是由于（）。（A）只有這樣，團(tuán)隊(duì)成員才干更加投入（B）管理者的成功離不開計(jì)劃（C）這樣的計(jì)劃才是好的計(jì)劃（D）這樣才可以使計(jì)劃更加切合實(shí)際39.非正式的評(píng)估只有建立在（）前提下才干奏效。（A）信任（B）溝通（C）授權(quán)（D）激勵(lì)40.假如團(tuán)隊(duì)中存在大量的沖突，很也許是由于（）。（A）團(tuán)隊(duì)成員參與不夠（B）團(tuán)隊(duì)成員的退出（C）團(tuán)隊(duì)成員之間沒有足夠的信任（D）成員不能分享感受與觀點(diǎn)41.小王是一家公司的職工，他的大部分工作都是為別人服務(wù)，或者在需要的時(shí)候做一些應(yīng)急的事情。那么你認(rèn)為有關(guān)小王工作的描述中，對(duì)的的是（）（A）他的工作無法做計(jì)劃（B）他只需要做好自己應(yīng)當(dāng)做的（C）他沒有必要做計(jì)劃（D）對(duì)一些反復(fù)出現(xiàn)的事情可以做計(jì)劃42.小李的工作表現(xiàn)一直不錯(cuò)，但是最近他老是悶悶不樂，團(tuán)隊(duì)主管與他進(jìn)行了一次交談，本來是他的家中出現(xiàn)了一些問題，主管幫他解決了問題，小李的工作積極性又提高了。這種情況說明團(tuán)隊(duì)成員和團(tuán)隊(duì)管理者之間（）。（A）及時(shí)溝通的重要性（B）互相理解的重要性（C）互相信任的重要性（D）平等的重要性43.每個(gè)人都能從他們自己的計(jì)劃中獲益，但是對(duì)某個(gè)人有益的計(jì)劃，對(duì)此外一個(gè)人就未必。這說明（）。（A）做計(jì)劃是非常重要的（B）計(jì)劃不一定有用（C）做的計(jì)劃應(yīng)當(dāng)是詳盡的、精確的（D）做適合自己的計(jì)劃是很重要的44.對(duì)于不同類型的公司來說他們的最終目的是不同樣的，不管哪一種目的，對(duì)公司中其他所有的因素與這個(gè)目的的關(guān)系，下面說法對(duì)的的是（）。（A）其他所有的因素都以這一目的為基礎(chǔ)（B）其他所有的因素都低于這一目的（C）其他所有的因素都服務(wù)于這一目的（D）其他所有的因素都高于這一目的45.有一個(gè)公司，大家認(rèn)為工作高于一切。這個(gè)公司能集中公司中最杰出、最具有發(fā)明性的人員共同實(shí)現(xiàn)目的。這個(gè)公司的文化類型更也許是（）公司文化。（A）任務(wù)型（B）角色型（C）個(gè)體型（D）權(quán)力型46.某公司在培訓(xùn)結(jié)束以后，人力資源部開始評(píng)估學(xué)習(xí)的收益，那么你認(rèn)為評(píng)估過程應(yīng)重要與（）有關(guān)。（A）學(xué)習(xí)的效果（B）培訓(xùn)的條件（C）投資的價(jià)值（D）培訓(xùn)的方法47.老錢是某工廠車間主任，他所管轄的是流水線上工作的人員，你認(rèn)為老錢更應(yīng)當(dāng)運(yùn)用（）理論對(duì)他們進(jìn)行管理。（A）Y理論（B）盼望理論（C）X理論（D）公平理論48.赫茨伯格的雙因素理論把影響員工滿意度的工作環(huán)境或工作方面的因素稱之為（）。（A）激勵(lì)因素（B）保健因素（C）不滿意因素（D）滿意因素49.某公司建立了專門的呼喊中心，此呼喊中心是提高客戶服務(wù)水平和溝通效率的（）。（A）基本方法（B）基本技術(shù)（C）基本部門（D）基本手段50.目的制訂的適當(dāng)與否，直接關(guān)系到目的管理活動(dòng)的效果，乃至管理活動(dòng)的成敗。擬定目的時(shí)，既要從本單位的基本任務(wù)出發(fā)，全面考慮，又要突出重要的和關(guān)鍵的工作，這種規(guī)定屬于制訂目的的（）。（A）科學(xué)性和藝術(shù)性相結(jié)合規(guī)定（B）定量性和定性相結(jié)合的規(guī)定（C）靈活性與一致性相結(jié)合的規(guī)定（D）關(guān)鍵性與重點(diǎn)性相結(jié)合的規(guī)定51.有一個(gè)項(xiàng)目規(guī)定“在2023年終，用3000千萬投資成一個(gè)現(xiàn)代化的國際水平的建筑”這個(gè)項(xiàng)目計(jì)劃里限制了（）資源。（A）時(shí)間和材料（B）材料和信息（C）信息和人力（D）時(shí)間和資金52.某零售公司根據(jù)往年這個(gè)季節(jié)的某水果的銷售量，根據(jù)趨勢(shì)分析法對(duì)今年該水果的銷售預(yù)測(cè)為1000公斤。該公司采用（）資料來進(jìn)行分析市場(chǎng)需求的。（A）事實(shí)數(shù)據(jù)（B）軟資料（C）定性資料（D）定量資料53.高先生總是可以在上班的時(shí)間集中精力完畢工作，下班后與家人一起吃飯、照顧孩子、做適當(dāng)?shù)倪\(yùn)動(dòng)。然后在長假時(shí)間陪家人旅游度假。高先生的生活很充實(shí)也不久樂，這說明高先生可以保持（）之間的平衡。（A）行動(dòng)和行動(dòng)的能力（B）思維和行動(dòng)（C）工作效率和工作效果（D）生活和工作54.某公司正在使用該公司的棒棒糖等自產(chǎn)的糖果產(chǎn)品制作冰淇淋。這個(gè)公司運(yùn)用的策略是（）（A）市場(chǎng)滲透（B）產(chǎn)品開發(fā)（C）市場(chǎng)開發(fā)（D）多樣化經(jīng)營55.小孫在進(jìn)行個(gè)人SWOT分析中，發(fā)現(xiàn)假如公司或經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)變化，這種變化也許導(dǎo)致公司裁人，這是屬于SWOT分析中小孫所面臨的（）方面。（A）強(qiáng)項(xiàng)（B）弱項(xiàng)（C）威脅（D）機(jī)會(huì)56.某公司是一家為客戶定制開發(fā)程序的軟件公司，那么該家公司的輸入為（）。（A）數(shù)據(jù)、技術(shù)（B）開發(fā)過程、產(chǎn)品（C）軟件、開發(fā)過程（D）軟件、產(chǎn)品57.小王和小高是同一家公司的員工，他們倆為了掌握更多的知識(shí)，彼此互換自己的工作，并且他們都可以很好的完畢對(duì)方的工作。小王和小高這種學(xué)習(xí)的方式稱為（）。（A）輪崗制度（B）指導(dǎo)（C）示范（D）訓(xùn)練58.一家零售店的旁邊兩年內(nèi)將要開一家類似的商店。那么，這家零售店在近兩年內(nèi)收到的影響屬于（）。（A）競(jìng)爭(zhēng)（B）機(jī)遇（C）潛在的威脅（D）外部環(huán)境威脅59.謝某的領(lǐng)導(dǎo)總是安排時(shí)間和他溝通，去年領(lǐng)導(dǎo)知道他的孩子逃學(xué)，專門讓他請(qǐng)假到學(xué)校去，后來還關(guān)心地問孩子如何了，并對(duì)孩子取得學(xué)習(xí)上的進(jìn)步表達(dá)快樂。這種領(lǐng)導(dǎo)屬于（）的領(lǐng)導(dǎo)。（A）愛管閑事（B）干涉別人生活（C）顧問型（D）重視團(tuán)隊(duì)成員60.關(guān)于公司的價(jià)值觀的見解在西方通過了幾個(gè)階段。“在擬定公司利潤水平的時(shí)候，把員工、公司、社會(huì)的利益統(tǒng)籌起來，不能失之偏頗”，這種價(jià)值觀是（）。（A）公司互利價(jià)值觀（B）經(jīng)營管理價(jià)值觀（C）育人價(jià)值觀（D）最大利潤價(jià)值觀三、案例單選題（請(qǐng)從四個(gè)備選答案中選擇1個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福┌咐唬何挥谀呈〉奶祚R公司，是一家以采礦、棉麻加工為主的民營公司。當(dāng)年8個(gè)人起家的公司，如今已成長為擁有4000多名員工，1.6億資產(chǎn)的中型公司。在經(jīng)濟(jì)效益不斷增長的前提下，員工薪水也不斷增長。同時(shí)，加薪也成為公司提高大家積極性的手段，薪水一直在本地處在領(lǐng)先水平。在公司發(fā)展過程中，這個(gè)激勵(lì)手段不僅調(diào)動(dòng)了積極性，并且還吸引了不少人才。但近年來，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，過去效果明顯的加薪激勵(lì)機(jī)制作用不如從前。員工對(duì)增長薪水已經(jīng)習(xí)認(rèn)為常，對(duì)工作缺少激情，僅僅滿足于把工作完畢。公司管理層為重新激發(fā)員工的工作熱情，采用了購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、建員工住宅樓等一系列措施。這些措施初期效果都不錯(cuò)，但是仍不能保持員工的長期激情。公司領(lǐng)導(dǎo)又重新陷入以前的苦惱：如何建立長期持久的激勵(lì)機(jī)制？根據(jù)以上的情況，請(qǐng)回答下面的問題。61.根據(jù)馬斯洛的需求理論，上述案例中員工出現(xiàn)這樣的問題的因素是（）。（A）人們的欲望是無窮的（B）員工更高層次的規(guī)定：尊重或自我實(shí)現(xiàn)的需求沒有得到滿足（C）管理層人員的失職（D）人們不再需要工作62.根據(jù)以上案例，可以看出，此公司管理層是應(yīng)用（）管理人員的。（A）x理論（B）雙因素理論（C）公平性理論（D）盼望理論63.在本案例中，管理人員沒有考慮到（）。（A）員工的熱情（B）公司政策（C）公司文化（D）員工的發(fā)展64.從以上的案例可以看出，公司員工的需求符合（）。（A）馬斯洛的需求跳躍式發(fā)展，可以從低檔直接發(fā)展到最高級(jí)需求（B）盼望理論中的兩級(jí)結(jié)果（C）馬斯洛的逐級(jí)實(shí)現(xiàn)的需求理論，不符合需求跳躍式的發(fā)展。（D）公平理論中的比較公平理論65.假如你是該公司老總，你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采用哪些措施保持員工的激勵(lì)水平（）。（A）了解公司中員工的需求（B）同員工進(jìn)行交流（C）對(duì)員工的職業(yè)生涯做出好的規(guī)劃（D）以上措施都可以案例二：林總認(rèn)為事實(shí)充足證明了自己是個(gè)能干的管理人員。他所領(lǐng)導(dǎo)的部門可以按規(guī)定完畢協(xié)議，產(chǎn)品質(zhì)量是全公司最優(yōu)的、次品率是全公司最低的。此外，同其他部門比較，生產(chǎn)同種產(chǎn)品的工本費(fèi)單耗盡管不是全公司最低的，但也還是處在比較低的水平。林總在總結(jié)其成功的經(jīng)驗(yàn)時(shí)總喜歡說，這都?xì)w功于他懂得授權(quán)的藝術(shù)，他知道如何才可以有效地行使管理職責(zé)。根據(jù)上述案例，回答下列問題：66.從這個(gè)案例可以看出，林總是一個(gè)（）。（A）善于管理的人（B）善于領(lǐng)導(dǎo)的人（C）善于激勵(lì)員工的人（D）善于自我激勵(lì)的人67.林總所領(lǐng)導(dǎo)的部門在協(xié)議完畢率和質(zhì)量方面都是全公司最優(yōu)的，這點(diǎn)說明該部門的工作是（）。（A）有效果又有效率的（B）有效率的（C）有效果的（D）有效果、無效率的68.與公司中工本費(fèi)單耗水平最低的部門相比較，林總的部門尚有差距，這說明該部門（）。（A）應(yīng)在本部門中設(shè)立專職的質(zhì)量和成本管理員（B）在效果指標(biāo)方面尚有待改善（C）應(yīng)將管理的著眼點(diǎn)放在戰(zhàn)術(shù)問題上（D）在效率指標(biāo)方面尚有待提高69.假如林總的部門雖然每次都按技術(shù)條款規(guī)定完畢了協(xié)議任務(wù)，但竣工期限常有遲延，這時(shí)，對(duì)該部門績效的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)是（）。（A）效果好、效率差（B）有效率、無效果（C）效率和效果都差（D）難以鑒定70.林總所領(lǐng)導(dǎo)的部門很也許適合采用（）責(zé)任中心體制。（A）利潤（B）收入（C）成本（D）投資案例三：小張?jiān)诖髮W(xué)期間所學(xué)的專業(yè)是計(jì)算機(jī)，2023年7月大學(xué)畢業(yè)后在廣州工作，由于他覺得自己所學(xué)的專業(yè)就是計(jì)算機(jī)，工作沒有什么好考慮的。他就先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS，現(xiàn)在是總助。畢業(yè)后短短兩年里他通過了幾次職位的調(diào)動(dòng)，然而他發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對(duì)哪一行都不是十分精通，面對(duì)這種情況，他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才干不使自己和所有的親人失望！請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答下列問題。71.從小張的例子來看，做好職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)分析很多方面的情況，下面（）情況是應(yīng)當(dāng)分析的。（A）自己適合從事哪些職業(yè)/工作（B）自己所在公司能否提供這樣的崗位以及職業(yè)道路（C）在自己適合從事的職業(yè)中，哪些是社會(huì)發(fā)展迫切需要的（D）其他答案都對(duì)的72.小張?jiān)谶x擇自己的職業(yè)前一方面應(yīng)當(dāng)（）。（A）研究自己適合什么樣的職位（B）明確自己的目的（C）公司能否提供應(yīng)合適的職位（D）社會(huì)發(fā)展需要什么樣的人才73.小張面對(duì)這種情況，他可以通過改變各種不同的條件來進(jìn)行改善他目前的情況，下面（）方法可以幫助他。（A）用積極的態(tài)度完善他現(xiàn)在的角色（B）可以參與目前工作的培訓(xùn)和訓(xùn)練（C）拓展他在目前領(lǐng)域中的技能和能力（D）其他答案都對(duì)的74.小張要想在自我發(fā)展道路上有一個(gè)明確的方向，他就必須一方面（）。（A）了解別人對(duì)自己的結(jié)識(shí)（B）了解自己所具有的智商（C）了解自己、具有自我認(rèn)知的能力（D）了解目前公司的工作職位的情況75.從公司的角度看，在招聘小張進(jìn)入公司時(shí)，管理者沒有（）。（A）明確職工的工作范圍（B）指導(dǎo)做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確他們的職業(yè)發(fā)展道路（C）提供應(yīng)小王更好的工作環(huán)境和工作內(nèi)容（D）指導(dǎo)員工小王了解自己、認(rèn)知自己案例四：三個(gè)2O世紀(jì)70年代名牌大學(xué)的大學(xué)生，畢業(yè)后各奔前程，少有來往，某天在黨校學(xué)習(xí)時(shí)不期而遇，想不到由于工作的需要，他們都被推上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，分別在三個(gè)局擔(dān)任局長工作。B約A、C兩位老同學(xué)星期日到家一敘。老同學(xué)聚會(huì)，自然而然地談起了各自走立即任后的情況。A說，他上任后做的第一件事是，分頭召集機(jī)關(guān)處室負(fù)責(zé)人的座談會(huì)，通過這種座談形式，讓大家了解自己，也使自己熟悉各處室負(fù)責(zé)人，從而對(duì)局內(nèi)的整個(gè)情況有個(gè)大約了解。B與A的情況不同，他選擇的第一件事是，與局領(lǐng)導(dǎo)班子的其他成員逐個(gè)談心，向他們了解局里的情況，同時(shí)也談了自己新上任的一些想法，借以溝通思想，使彼此有所了解，為此后順利開展工作打下了基礎(chǔ)。C走立即任后的第一件事是，通過多種渠道，采用各種形式，廣泛地開展調(diào)查研究，在較短的時(shí)間內(nèi)，基本上掌握了該局的歷史、現(xiàn)狀，以及當(dāng)前面臨的問題，同時(shí)與上下左右溝通了思想，建立了感情，密切了互相之間的聯(lián)系。A與B兩人對(duì)C的做法很感愛好，C接著說，他上任后的第二件事是，規(guī)定全局各處室，群策群力，拿出“兩制一規(guī)范”的方案。所謂“兩制”，就是崗位責(zé)任制、獎(jiǎng)懲制；所謂“一規(guī)范”，就是職位分類規(guī)范。C親自掛帥抓這項(xiàng)工作，他與各處室領(lǐng)導(dǎo)密切配合，分工合作，出主意，想辦法，制定了崗位責(zé)任制，獎(jiǎng)懲制，職位分類規(guī)范。使大家明確，局機(jī)關(guān)是為基層服務(wù)的，通過“兩制一規(guī)范”的制定，使局機(jī)關(guān)全體成員各司其職，各負(fù)其責(zé)，減少了扯皮現(xiàn)象，克服了官僚主義，提高了工作效率，做到優(yōu)勝劣汰，獎(jiǎng)罰分明。這樣，逐步建立起一支素質(zhì)好，技術(shù)過硬，清正廉潔，效率高，有實(shí)績的干部隊(duì)伍。C上任后的第三件事是，建議創(chuàng)辦一張（快訊）小報(bào)，他與大家一起討論辦報(bào)方針和信息輸入、信息輸出渠道等事宜，通過討論使小報(bào)編輯人員明確，這是一張信息快報(bào)，規(guī)定編輯人員把從國外書報(bào)雜志中看到的有關(guān)新技術(shù)、新知識(shí)、新書目及時(shí)傳遞，其中，涉及到經(jīng)濟(jì)、科技、規(guī)劃、管理等新動(dòng)向的信息，要及時(shí)反映給局領(lǐng)導(dǎo)。C談完后，三個(gè)老同學(xué)展開了熱烈的討論。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答下列問題。76.A、B、C三位局長上任后，A、B兩人通過接觸領(lǐng)導(dǎo)，C通過各種形式廣泛調(diào)查研究開始各自上任后的第一件事，你認(rèn)為（）方式最佳。（A）A局長的方式（B）B局長的方式（C）C局長的方式（D）沒有最佳，關(guān)鍵在于適合本單位的具體情況77.根據(jù)你的結(jié)識(shí)，A和B借鑒C的經(jīng)驗(yàn)，上任后應(yīng)當(dāng)做的第一件事是（）。（A）制定配套的規(guī)章制度，嚴(yán)格管理（B）廣泛開展調(diào)查研究，了解情況，溝通思想（C）辦一份通信小報(bào)，加強(qiáng)溝通（D）分先后，全面鋪開，同時(shí)進(jìn)行78.總結(jié)C的經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為下列表述（）最準(zhǔn)確。（A）嚴(yán)字當(dāng)頭，快字領(lǐng)先，狠抓貫徹（B）摸清情況，制定措施，加強(qiáng)溝通（C）以身作則，嚴(yán)于律己，寬以待人（D）從調(diào)查研究入手，以整頓和改革開路，大抓信息建設(shè)79.A、B、C三位局長之所以都被推上局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，不是偶爾的。從上述案例提供的信息分析，你認(rèn)為下述（）因素更重要。（A）他們都是名牌大學(xué)畢業(yè)生（B）他們年齡合適，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力（C）他們工作有思緒，都注重溝通（D）他們有敬業(yè)精神，注重學(xué)習(xí)，涉及學(xué)習(xí)別人的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)80.假如你參與三位局長的討論，從領(lǐng)導(dǎo)的職能出發(fā)，你認(rèn)為C在其所做的三件事之后還應(yīng)當(dāng)做的一項(xiàng)工作是（）。（A）激勵(lì)（B）用人（C）溝通（D）決策案例五：下面是某公司員工小張的SWOT分析圖表，閱讀完下面的分析，回答下面的問題。小張的SWOT分析圖表強(qiáng)項(xiàng)弱項(xiàng)|與團(tuán)隊(duì)保持密切聯(lián)系|可以應(yīng)付壓力|善于承擔(dān)責(zé)任|積極參與團(tuán)隊(duì)的發(fā)展|傾向于承擔(dān)過多工作–無法說不|對(duì)不能迅速提出新想法的人缺少耐心|希望昨日事昨日畢機(jī)會(huì)威脅|公司在培訓(xùn)上投入巨資并讓我們自己決定應(yīng)當(dāng)學(xué)什么|公司熱衷于增強(qiáng)內(nèi)部人員的能力|他的職能經(jīng)理希望委派給他她的部分工作，并提高他的責(zé)任水平|為團(tuán)隊(duì)尋找樂意承擔(dān)債務(wù)和非連接工作的志愿者|從事不穩(wěn)定行業(yè)（存在許多關(guān)閉和冗余公司）|和我同級(jí)的其別人同樣是雄心萬丈，非常希望能運(yùn)用晉級(jí)機(jī)會(huì)|假如他的職能經(jīng)理離職，她的繼任者也許對(duì)于幫助他取得進(jìn)步不感愛好請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答下列問題。81.從上圖中看出，（）事是小張經(jīng)常做的事。（A）與其它團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系不好（B）經(jīng)理經(jīng)常在小張?zhí)珓e忙的時(shí)候交給他一些額外的工作（C）不樂意參與公司組織的培訓(xùn)活動(dòng)（D）經(jīng)常自己獨(dú)立完畢各種工作82.通過SWOT分析，人們提出了很多解決事情的策略，那么SW策略是指（）。（A）增長自己的機(jī)會(huì)，減少自己的威脅（B）增長自己的機(jī)會(huì)，減少自己的弱項(xiàng)（C）增強(qiáng)自己的強(qiáng)項(xiàng)，減弱自己的威脅（D）增強(qiáng)自己的強(qiáng)項(xiàng)，減弱自己的弱項(xiàng)83.對(duì)于小張碰到的威脅，他可以通過（）途徑減少威脅的限度。（A）及時(shí)和新任經(jīng)理進(jìn)行溝通（B）提高自己各個(gè)方面的能力（C）積極地參與公司各種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，及時(shí)補(bǔ)充自己的知識(shí)（D）以上方法都可以84.對(duì)于SWOT分析方法，下面說法對(duì)的的是（）。（A）它只能用于個(gè)人的分析，不能用于團(tuán)隊(duì)和組織的分析（B）它既能用于個(gè)人分析，也能用于組織和團(tuán)隊(duì)的分析（C）它只是一種定性的分析方法，沒有說服力（D）它只能分析出個(gè)人的優(yōu)缺陷，并不能幫助人們改善自己目前的情況85.為了減少工作量，小王可以通過（）進(jìn)行緩解。（A）減少自己所負(fù)的責(zé)任（B）對(duì)于當(dāng)天的事情一定要完畢（C）減少介紹外界電話的次數(shù)（D）給別人分派一些任務(wù)或授權(quán)案例六：1、榮譽(yù)激勵(lì)：如發(fā)獎(jiǎng)狀、證書、記功、通令嘉獎(jiǎng)、表揚(yáng)等。在管理學(xué)看來，追求良好聲譽(yù)是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著可以按照其本來面目看待其人，可以意識(shí)到他的獨(dú)特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽(yù)全球的名著《人性的弱點(diǎn)》、《人性的優(yōu)點(diǎn)》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過度批評(píng)、指責(zé)和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚(yáng)和欣賞”。美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完畢他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會(huì)員，他和他的家人被邀請(qǐng)參與隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目的，以獲取那份光榮。對(duì)于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號(hào)，一些名號(hào)、頭銜可以換來員工的認(rèn)可感，從而激勵(lì)起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實(shí)行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準(zhǔn)”等一般普遍管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以“項(xiàng)目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。2、但是，也有一些人在極度貧寒的情況下，寫出了千古流傳的著作、發(fā)明了偉大的發(fā)明、提出了偉大的理論等等，比如說我國的數(shù)學(xué)家陳景潤，英國的沙士比亞等。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答下列問題。86.馬斯洛的需求層次論中規(guī)定需求最高層次的需求是（）。（A）生理需求（B）尊重的需求（C）榮譽(yù)需求（D）自我實(shí)現(xiàn)需求87.在上述案例中提到榮譽(yù)激勵(lì)，這種激勵(lì)只有在（）情況下才干實(shí)行。（A）當(dāng)人們低檔的需求得到滿足以后（B）當(dāng)人們的最高級(jí)需求得到滿足以后（C）當(dāng)人們沒有什么需求以后（D）沒有對(duì)的答案88.根據(jù)馬斯洛的需求層次論，情形2說明（）。（A）人的需求可以是跨越的（B）人的需求不可以跨越（C）人的需求是可以改變的（D）人的需求是不可以改變的89.根據(jù)以上案例，下面說法對(duì)的的是（）。（A）人的需求可以不按照馬斯洛的需要層次論一級(jí)一級(jí)的逐步滿足（B）人類需求必須在滿足了低層需求以后，才有更高層次的需求（C）人類可以不需要生理需求上的滿足（D）人類的生理需求是最重要的90.公司為了提高績效，應(yīng)當(dāng)提高（）方面的水平。（A）激勵(lì)水平和獎(jiǎng)賞（B）激勵(lì)水平和信任（C）激勵(lì)水平和能力（D）激勵(lì)水平和方法案例七：包威斯公司，是一家擁有１２０００余員工的大公司，它早在２０年前就結(jié)識(shí)到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實(shí)踐?，F(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相稱成熟和完善。特別是在８０年代，面臨全球性的經(jīng)濟(jì)不景氣，這一系統(tǒng)對(duì)提高公司勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)重要分為兩個(gè)部分：一是每月舉行的員工協(xié)調(diào)會(huì)議，二是每年舉辦的主管報(bào)告和員工大會(huì)。員工協(xié)調(diào)會(huì)議早在２０年前，包威斯公司就開始試行員工協(xié)調(diào)會(huì)議，員工協(xié)調(diào)會(huì)議是每月舉行一次的公開討論會(huì)。在會(huì)議中，管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關(guān)心的問題。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調(diào)會(huì)議。這看起來像法院結(jié)構(gòu)，從地方到中央，逐漸反映上去，以公司總部的首席代表協(xié)會(huì)會(huì)議為最高機(jī)構(gòu)。員工協(xié)調(diào)會(huì)議是標(biāo)準(zhǔn)的雙向意見溝通系統(tǒng)。在開會(huì)之前，員工可事先將建議或怨言反映給參與會(huì)議的員工代表，代表們將在協(xié)調(diào)會(huì)議上把意見轉(zhuǎn)達(dá)給管理部門，管理部門也可以運(yùn)用這個(gè)機(jī)會(huì)，同時(shí)將公司政策和計(jì)劃講解給代表們聽，互相之間進(jìn)行廣泛的討論。要將包威斯１２０００多名職工的意見充足溝通，就必須將協(xié)調(diào)會(huì)議提成若干層次。事實(shí)上，公司內(nèi)共有９０多個(gè)這類組織。假如有問題在基層協(xié)調(diào)會(huì)議上不能解決，將逐級(jí)反映上去，直到有滿意的答復(fù)為止。事關(guān)公司的總政策，那一定要在首席代表會(huì)議上才干決定?？偛扛呒?jí)管理人員認(rèn)為意見可行，就立即采用行動(dòng)，認(rèn)為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。員工協(xié)調(diào)會(huì)議的開會(huì)時(shí)間沒有硬性規(guī)定，一般都是一周前在布告牌上告知。為保證員工意見能迅速逐級(jí)反映上去，基層員工協(xié)調(diào)會(huì)議應(yīng)先開。同時(shí)，包威斯公司也鼓勵(lì)員工參與另一種形式的意見溝通。公司在四處安裝了許多意見箱，員工可以隨時(shí)將自己的問題或意見投到意見箱里。為了配合這一計(jì)劃實(shí)行，公司還特別制定了一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，凡是員工意見經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的，公司將給予優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)。令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。假如員工對(duì)這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來面對(duì)面和管理人員互換意見。員工大會(huì)都是運(yùn)用上班時(shí)間召開的，每次人數(shù)不超過２５０人，時(shí)間大約３小時(shí)，大多在規(guī)模比較大的部門里召開，由總公司委派代表主持會(huì)議，各部門負(fù)責(zé)人參與。會(huì)議先由主席報(bào)告公司的財(cái)力狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關(guān)系的問題，然后便開始問答式的討論。這里有關(guān)個(gè)人問題是嚴(yán)禁提出的。員工大會(huì)不同于員工協(xié)調(diào)會(huì)議，提出來的問題一定要具有一般性、客觀性，只要不是個(gè)人的問題，總公司代表一律盡也許予以迅速解答。員工大會(huì)比較歡迎預(yù)先提出問題的這種方式，由于這樣可以事先充足準(zhǔn)備，但是大會(huì)也接受臨時(shí)性的建議。包威斯公司每年在總部要先后舉行１０余次的員工大會(huì)，在各部門要舉行１００多次員工大會(huì)。那么，包威斯公司員工意見溝通系統(tǒng)的效果究竟如何呢？在８０年代全球經(jīng)濟(jì)衰退中，包威斯公司的生產(chǎn)率每年平均以１０％以上的速度遞增。公司員工的缺勤率低于３％，流動(dòng)率低于１２％，在同行業(yè)最低。根據(jù)以上的情況，請(qǐng)回答下面的問題。91.在溝通中一方面應(yīng)當(dāng)考慮溝通的目的和意圖，以上案例中包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)的目的是（）。（A）提高勞動(dòng)生產(chǎn)率（B）獲取信息（C）發(fā)送信息（D）向員工進(jìn)行征詢92.針對(duì)包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)，它的溝通對(duì)象是（）。（A）公司管理人員（B）公司全體人員（C）公司經(jīng)理層人員（D）公司競(jìng)爭(zhēng)者93.包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)采用的溝通方式重要是（）的方式（A）電視會(huì)議和書面溝通（B）口頭聯(lián)系和會(huì)議（C）口頭聯(lián)系和書面溝通（D）會(huì)議和書面溝通94.包威斯的員工協(xié)調(diào)會(huì)議一般在一周前貼出告知，這種安排考慮了（）問題。（A）能否獲取優(yōu)質(zhì)的信息（B）什么時(shí)候可以達(dá)成溝通的目的（C）參與人員的時(shí)間安排（D）去除溝通的障礙95.包威斯公司在80年代取得了顯著的成果，說明（）是非常重要的。（A）溝通在一個(gè)組織中（B）管理人員的管理水平（C）員工的知識(shí)水平（D）員工的積極性案例八：2023年，新浪軟件全年實(shí)現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入5.56億元，凈利潤6725.95萬元，分別同比增長了67.32％和28.5％。在通信軟件業(yè)務(wù)取得平穩(wěn)增長的基礎(chǔ)上，電子政務(wù)和煙草業(yè)務(wù)成為公司利潤增長的兩大亮點(diǎn)，其中在煙草行業(yè)信息化領(lǐng)域的市場(chǎng)占有率達(dá)成20％，列全國首位。新浪軟件董事長兼CEO柏華在接受記者采訪時(shí)說：“新浪軟件推崇并提倡的是‘以團(tuán)隊(duì)人才為本’的理念。團(tuán)隊(duì)合作精神和‘團(tuán)隊(duì)人才’是新浪軟件核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中重要的價(jià)值體現(xiàn)。金、白、藍(lán)，為軟件團(tuán)隊(duì)著色新浪軟件董事長兼CEO柏華說，“團(tuán)隊(duì)人才”并不是新浪軟件的獨(dú)創(chuàng)，而是早已被國際上認(rèn)可的一種先進(jìn)的管理理念。哈佛商學(xué)院的《第五項(xiàng)修煉》特別推崇“團(tuán)隊(duì)”能力。該學(xué)院非常強(qiáng)調(diào)“team”，強(qiáng)調(diào)提高每個(gè)“teammember”的基本素質(zhì)。柏華認(rèn)為，三類人才構(gòu)成了軟件公司的“團(tuán)隊(duì)人才”，第一類是懂技術(shù)、行業(yè)知識(shí)和管理的“軟件金領(lǐng)”；第二類是系統(tǒng)分析及設(shè)計(jì)人員的“軟件白領(lǐng)”；第三類是可以純熟編程的“軟件藍(lán)領(lǐng)”。三者缺一不可。基于對(duì)“團(tuán)隊(duì)人才”的深刻結(jié)識(shí)，新浪軟件近年來通過與韓國LG－CNS的合資合作，加速了對(duì)“軟件金領(lǐng)”、“軟件藍(lán)領(lǐng)”的培養(yǎng)，從而構(gòu)成了一個(gè)比較合理的“團(tuán)隊(duì)人才”結(jié)構(gòu)體系，使新浪軟件在兩年多時(shí)間內(nèi)，發(fā)展成為由1500多名各類人才組成的我國軟件業(yè)的中堅(jiān)力量。《致加西亞的信》引發(fā)管理思考2023年年末，《致加西亞的信》一書在新浪軟件掀起了一次“學(xué)習(xí)的革命”。新浪軟件山西大區(qū)的不少員工被書中的靈魂人物羅文的事跡所感動(dòng)。新浪軟件總裁王兆迎對(duì)記者說：“有人說，這是一本站在管理者角度，讓職工甘心接受管理的書。這么說也許有些偏頗，但也不是沒有道理。作為管理者，不僅要注重工作的效益，還應(yīng)統(tǒng)一思想方向，才干廣納賢才。”王兆迎介紹，新浪軟件從成立之初起，就建立了一套科學(xué)有效的“以團(tuán)隊(duì)人才為本”的管理體制。在新浪軟件的管理思想中，“創(chuàng)新”是主旋律，整個(gè)團(tuán)隊(duì)都要不斷地進(jìn)行戰(zhàn)略、制度、組織、觀念和市場(chǎng)創(chuàng)新。丁兆迎介紹，新浪軟件還建立了適應(yīng)自身發(fā)展的扁平化的組織體系?！靶吕耸俏遥揖褪切吕恕毙吕塑浖笨偛贸射h說：“新浪是我，我就是新浪”，這是EIS產(chǎn)品部全體員工數(shù)年工作凝結(jié)的語言，從2023年的一個(gè)分銷系統(tǒng)，擴(kuò)展到分銷物流、呼喊中心、專賣管理、客戶關(guān)系管理、資金結(jié)算和電子商務(wù)多個(gè)系統(tǒng)，無不來自于這種共同的價(jià)值理念。新浪在隊(duì)伍管理方面，EIS團(tuán)隊(duì)已經(jīng)開始在大連研發(fā)中心試行項(xiàng)目任務(wù)書制度和項(xiàng)目積分制度，對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目成員的工作進(jìn)行量化，為員工的評(píng)價(jià)提供參考數(shù)據(jù)。現(xiàn)在，EIS團(tuán)隊(duì)成員不再是簡樸地遵守規(guī)則，而已經(jīng)成為建立和實(shí)行規(guī)則的積極推動(dòng)者。新浪軟件副總裁成鋒認(rèn)為，“用好人才的關(guān)鍵是要做到崗位合適