2023年人力資源管理專形成性考核冊參考答案縮印

·人力資源管理（專）形成性考核冊答案·人力資源管理作業(yè)1一、選擇題1．具有內(nèi)耗性特性的資源是(B)。P4

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A．自然資源

B．人力資源

C．礦產(chǎn)資源２．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(Ｂ）P6內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P２３

Ａ?

Ａ.職工

B.環(huán)境

Ｃ．文化

D．價值觀４．某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了5000元費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(Ｂ)P4５?獲得成本

Ｂ．開發(fā)成本

C．使用成本

D．保障成本5.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)?(B)Ｐ65?A.預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)B.預(yù)測未來的人力資源需求C．供應(yīng)與需求的平衡?D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施6．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看;下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)Ａ.體質(zhì)

B．智力

Ｃ.思想

Ｄ.技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C）A.自我中心式、非理性化家族管理（B.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團隊管理9.自我中心式、理性化團隊管理８．每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)公司目的，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？(B)Ａ．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn)!Ｃ．封閉式的悅納表現(xiàn)

D.開放式的自危表現(xiàn)

９．下面哪一項不是人本管理的基本要素?（D)P22（A．公司人

B.環(huán)境

C．文化

D.產(chǎn)品

10.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26&Ａ．人的管理第一

B.以激勵為重要方式C．積極開發(fā)人力資源

D.哺育和發(fā)揮團隊精神11．明確目的責(zé)任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運營機制?（B)P26A．動力機制

B．壓力機制?C．約束機制

Ｄ.環(huán)境影響機制??12.通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度,來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?（D)Ｐ59A.人員檔案資源Ｂ．人力資源預(yù)測C.行動計劃

D.控制與評價

１3.工作分析中方法分析常用的方法是(C）。P9２７P

A.關(guān)鍵事件技術(shù)

B.職能工作分析C.問題分析

D.流程圖
14.管理人員定員的方法是(C)。P１０3Ａ．設(shè)備定員法

B.效率定員法

C.職責(zé)定員法15.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是(C)。P95?

Ａ．因素分解法Ｂ．因素比較法

C.

經(jīng)驗排序法Ｄ．因素評分法二、案例分析1:賈廠長的管理模式答:該案例中,賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實行管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行，賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障?三、例分析題:工作職責(zé)分歧（30)一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，由于這種服務(wù)工是分派到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強批準,但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書:機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處在可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面;服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工,如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù),但也沒有明確寫明涉及清掃工作；勤雜工的工作說明書中的確包合了各種形式的清掃,但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?（2）如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生?（3）你認為該公司在管理上有何需改善之處?答案要點：1、針對案例的分析，我們可以看到，一方面對服務(wù)工不應(yīng)當(dāng)解雇,在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)當(dāng)予以表揚，適本地給予精神和物質(zhì)獎勵。2、(1)、作為一個車間主任來說也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進行修改，增長這一項。B、對操作工講，可以增長一種這樣的條文,如工作時間保持機床周邊的清潔。假如因操作不慎，導(dǎo)致周邊環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增長相應(yīng)的條款,完畢車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知,“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機,努力學(xué)習(xí),提高自身綜合素質(zhì)，樹立對的觀念，改變工作作風(fēng),公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，解決工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育，應(yīng)向他指出:把機油灑在機床周邊的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知,“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處在可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面”,何為“處在可操作狀態(tài)”，機床周邊的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來,基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書;進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平;提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神,從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè)21、招聘的內(nèi)部因素是（A)。P１08?7

A.企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控

1.影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控２．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(Ｂ)。A．管理游戲B.公文解決Ｃ．案例分析３．甑選程序中不涉及的是(Ｃ）。A.填寫申請表B．職位安排C.尋找候選人4.公司對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn),這種方式叫做(Ａ）Ａ．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)Ｄ．業(yè)余自學(xué)5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是（B)。Ａ．講授法B.研討法Ｃ．角色扮演法Ｄ.案例分析法６．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)Ａ.獲得成本Ｂ.開發(fā)成本Ｃ．使用成本D．保障成本7.使分派公正合理，必須對每一職務(wù)在公司中的相對價值、奉獻和地位,進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項重要內(nèi)容?(B)A．績效評估B．職務(wù)評價Ｃ.人員的選拔與使用Ｄ.人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？(Ｃ)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計Ｂ.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用Ｄ．培訓(xùn)計劃的制定9.在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（Ａ)Ａ．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的使用成本D.人力資源保障成本1０．人員分析，擬定人員標(biāo)準。這是招聘選拔工作的哪一階段?（Ａ)A．準備階段B．實行階段C.選擇階段D.檢查效度階段11.招工簡章,進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)A．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安頓階段12.程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B）Ａ.平常工作B．按細節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復(fù)雜的工作1３.考評指標(biāo)設(shè)計分為(C)個階段。Ａ.4B．５Ｃ．６１４.方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)A.加權(quán)Ｂ．標(biāo)度劃分C賦分D．計分15.比較判斷法涉及（A）A．成對比較法Ｂ．回憶印象評判法C.加權(quán)綜合考評法Ｄ.目的等級考評法二、例分析:飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤分析提醒:1、假如把人比作水,公司比作舟。顯然,水能載舟,亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然劫難并不可怕，由于我們堅信：人定勝天。但是由于人的因素導(dǎo)致的劫難,事實上,世界上任何形式的劫難，大都是“人的劫難”,這其實才是最為可怕的。只有人的劫難被化解了,人生的希望、公司的希望，也就會隨之降臨。做公司的人，不也許不知道“人才對公司的至關(guān)重要性”,飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的公司由于人才資源的缺少、不合理,而陷入困境,乃至絕境呢？從其主線上來說,重要有以下幾方面的因素:(1)以董事長或總經(jīng)理為核心的公司決策集體在長期的市場運作中，會由于核心人物的人格特質(zhì)作用，在公司中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的公司行為風(fēng)格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在公司的發(fā)展過程中,都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺少公司所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、公司人才近親繁殖等現(xiàn)象。(2）公司中負責(zé)人力資源管理的工作人員缺少具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”,缺少公司所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有公司所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。公司就會由于高的人才流失率、人才不能為公司發(fā)明利潤等，而致使公司極大地提高公司所需要的人力成本，導(dǎo)致嚴重損失。(3)由于公司采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”，選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來,在公司中工作的各種人才也許都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個公司的失誤,而是我國大部分公司在相稱長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為,公司在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。①公司決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念,確立對的的人才選拔標(biāo)準、原則。②按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。③作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)純熟掌握人力資源招聘技術(shù),如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。２、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下:在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要,也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充足開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德專家曾在其著作中指出人力資源管理的重要意義是:（1）通過合理的管理,實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出:人的使用價值達成最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。(2)通過采用一定措施,充足調(diào)動廣大員工的積極性和發(fā)明性,也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。(3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。事實上,現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對公司的意義,至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1)對公司決策層。人、財、物、信息等,可以說是公司管理關(guān)注的重要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源,才算抓住了管理的要義、大綱，綱舉才干目張。(2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為公司組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。(３)對一般管理者。任何管理者都不也許是一個“萬能使者”,更多的應(yīng)當(dāng)是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完畢業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬,開發(fā)員工潛能,建立良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、公司組織的目的、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合公司組織目的如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等,這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理睬為每位員工提供有效的幫助。一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)（40分）分析提醒:（1）員工培訓(xùn)涉及崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為主,鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量(好的或差的)人員進行離崗培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)目的即培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目的。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知識,會哪些技能才干滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才干做好、有效。（3）兩者結(jié)合。在進行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來承擔(dān)，在技術(shù)方面應(yīng)當(dāng)由本公司來進行。（4)培訓(xùn)計劃設(shè)計要考慮以下幾個問題：明確培訓(xùn)對象；擬定培訓(xùn)目的；確立培訓(xùn)時間;貫徹實行機構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法;培訓(xùn)設(shè)施。人力資源管理作業(yè)3一、選擇題(請在列出的備選答案中選出對的答案)(20分)$１．基本工資的計量形式有（B)。P２03?A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資Ｄ．定額工資和提成工資?2.下列特點的公司哪個適宜采用計時工資?（Ｃ）P２0３?

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)

Ｂ.勞動成果容易用數(shù)量衡量

C.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能

Ｄ．自動化、機械化限度較低

3.下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制？(C)P2０６?.同一崗位技能規(guī)定差別大

B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低

Ｃ.同一崗位技能規(guī)定差別小

D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準等級劃分依據(jù)的是(C)Ｐ2０6?

A．勞動責(zé)任大小B．勞動條件好壞

C.工齡或技術(shù)純熟限度D.勞動奉獻大小?5．為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用？(B)

A．崗位工資

Ｂ.獎金

C．結(jié)構(gòu)工資

D．浮動工資６．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P210?

A．績效工資制

B.崗位工資制

C.技能工資制

D．結(jié)構(gòu)工資制；?7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)Ｐ2１４

Ａ．超額獎

B.成本獎

Ｃ.員工持股計劃

D.合理化建議獎?8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分派?(A)Ｐ216

A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動;物化勞動和流動勞動?

C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動;流動勞動和固定勞動

９．工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B)。P21８1h

A．勞動差別

B.勞動價值

Ｃ.勞動條件

D．勞動責(zé)任1０.各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)P1１８U

A．紙筆測驗

B.量表法C．投射測驗．

D.儀器測量法11.根據(jù)勞動的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準。這是一種什么工資制度?（A)P2０8?Ａ．技能等級工資制

B.職務(wù)等級工資制C．結(jié)構(gòu)工資制

Ｄ．多元化工資制度，F(xiàn)12．我國的社會保險制度體系重要涉及——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)P224?A．養(yǎng)老保險

Ｂ.就業(yè)保險

Ｃ．生活保障

1３.失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：Ｂ、無償性原則、固定性原則。P25５?Ｚp8b.Cn?

A．逼迫原則

B.強制性原則

Ｃ.強行原則

１4.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一,防止為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)

B

。P227?

A.安全與生產(chǎn)兼管

B.管生產(chǎn)必須管安全?

C.只管生產(chǎn)不管安全 １5.勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)P28０

Ａ.4個月

B.6個月

C.8個月

D．1０個月二、案例分析:天龍航空食品公司的員工考評問題:⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?⑶天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?答案要點：第一個問題,一方面總體上給老馬打6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數(shù),就是先打總分，然后分項,顯然是印象考評法,印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng),把自己看重，由某一點擴散到所有方面。第二個問題,羅云對老馬的考評合適嗎?這顯然是分數(shù)打低了一點。第三個問題，公司應(yīng)做的以下改善:1.考評是對過去工作反映。2．分項考評。3．量化考評，提拔競爭上崗,條件公開。三、一家百貨公司的工資制度問題:⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度?⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答案要點：該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是公司常用的計件工資、工作獎金、利潤提成、純利分紅，亦即把報酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方重要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級管理人員努力工作，發(fā)明最優(yōu)的組織績效,因而具有很大的激勵作用。提成工資的優(yōu)點是,員工工資與公司或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分派透明度高，能有效調(diào)動員工的勞動積極性;提成工資簡便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺陷。①它導(dǎo)致員工過度注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品,而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品;②容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系;③導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；④員工收入穩(wěn)定性差。人力資源管理作業(yè)4判斷正誤(對的的在題前的括號中劃V,錯誤的劃x,每小題1分，共10分）

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(∨）1．以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。Ｐ２2?ｍ?T?g3n?Ｏ＄^(∨)）2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

６ｘ７iＳ:mMt(∨)）3．在公司經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨))4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73?(∨)）５.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86

(×)）６．定額與定員不相關(guān)。P1０１（∨)）7．通過人才交流中心選擇人員,有針對性強且費用低廉等優(yōu)點,但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負。Ｐ115(×）8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā),兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P１3２"?(∨）)９.楷模的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。P１3８?ｅ(×)）１0.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。Ｐ202二、單項選擇題(每小題1分，共１０分)1．以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（Ａ）P19Ａ.經(jīng)濟人

B.社會人

巳自我實現(xiàn)人

D.復(fù)雜人

２．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6A.內(nèi)容上

B．觀念上

C.工作程序上

Ｄ.工作方法上

３.“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A）2A．資源

B．成本

C.工具

Ｄ.物體?4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(Ｄ）P26A．人的管理第一

Ｂ.以激勵為重要方式Ｃ．積極開發(fā)人力資源

Ｄ.哺育和發(fā)揮團隊精神5.影響招聘的內(nèi)部因素是(Ａ)。P108

A.企事業(yè)組織形象

Ｂ.勞動力市場條件?C．法律的監(jiān)控Ｄ．國家宏觀調(diào)控

6．甑選程序中不涉及（B)P１１3

A.填寫申請表

B.職位安排

C．尋找候選人7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(Ｂ）。Ｐ１66;A．加權(quán)

B.標(biāo)度劃分

C.賦分

D.計分K6ｉ+8．為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A）。P２０７Ａ．崗位工資

B．獎金Ｃ．結(jié)構(gòu)工資

Ｄ．浮動工資?r99.我國的社會保險制度體系重要涉及（A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。P2242Ａ.養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險

Ｃ．生活保障

Ｄ．健康保險

１0．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一，防止為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(３)(B)。P２２７／A．只管安全不管生產(chǎn)

B.管生產(chǎn)必須管安全

C.只管生產(chǎn)不管安全

D．安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題2分，共2０分)$1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?（C、D、E)P21

A.經(jīng)濟人假設(shè)

B．社會人假設(shè)

4U+r

ｏ０｝'jtd

Ｃ.人際(群）關(guān)系學(xué)

Ｄ．行為科學(xué)

Ｅ．以人為本理論?2.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、Ｂ、C)P2

Ａ．成年人觀

Ｂ.在崗人員觀

C．人員素質(zhì)觀

Ｄ．成本觀

E.激勵觀３．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點重要有：界面和諧和（B、C、D)P２90A.人際匹配

Ｂ.操作簡便?b＊ＹZ７kH8u

C.程序流暢

D.一看就懂?4．人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、Ｅ)P74

xｃxA．設(shè)計調(diào)查問卷

B．把問卷發(fā)給調(diào)核對象C．將結(jié)果表格化并加以解釋

Ｄ．召開專家討論鑒定會E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對象

F.請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般涉及哪幾個問題（A、B、C、D)P938ｑ

A．實際做了什么

?m)w'S?HZ#ｒ4PJ?Ｂ

Ｂ.為什么要做

J1{$j?Ｎ8Ｙ

C．該環(huán)節(jié)是否真的必要

Ｄ．應(yīng)當(dāng)做什么

E．在什么地方做這項活動6.招聘策略涉及哪些內(nèi)容?（A、Ｂ、C、D、Ｅ、F)P１11p1］

Ａ．招聘地點的選擇Ｂ．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時間的擬定D．招聘宣傳戰(zhàn)略?Ｅ.招聘推銷戰(zhàn)略

F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

７.人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法,它們是(A、B、C、D、E、F)P1２9

A.面試法

Ｂ.測驗法

Ｃ.評價中心法

Ｄ．個人信息法?

E.背景檢查法

F．筆跡學(xué)法

UV?LO?R'x5W8.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?（A、B、Ｃ、Ｄ、E、F)P１46ｉ

A.講授法

B.角色扮演法

Ｃ.實習(xí)

D.觀摩

E．遠程教學(xué)法

F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法?9.按考評主體劃分,可把員工考評的類型劃提成哪些種類?(A、B、Ｆ）P194:A．自我考評

B．別人考評

C．個人考評

Ｄ．群體考評?

Ｅ．同級考試

F．下級考評10.職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段？（Ａ、B、Ｃ、Ｄ、E）P２６6

A.成長階段B．探索階段C確立階段?

D.維持階段E.下降階段四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（３0分)阿莫可公司(Amｏco)是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此,他們關(guān)心才干通道就如同關(guān)心石油通道同樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時,阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了保證成功，還需要仔細地對個人才干和公司需要之間的矛盾進行有效地平衡。Ｈ.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起,共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組涉及高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；此外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“征詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，5００多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合作關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Ａmoco'sCａrｅerManａgeｍentSyｓｔem，ＡＣM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分：(１）教育;（2)評估;(３）發(fā)展；(４)結(jié)果。教育是由每一個公司的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的,并規(guī)定所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ＡＣＭ”的半天自愿教育計劃。ACＭ的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)會議完畢的。在這個會議上,要分析員工與公司目的有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇:一個重要集中在當(dāng)前的技能上,另一個稱為最大化職業(yè)選擇,重要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同辨認與他們職業(yè)目的相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。發(fā)展是ACＭ的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完畢的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清楚的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出奉獻。最后，ＡCM要將可以測量的公司結(jié)果有機地聯(lián)系在一起。由于AＣM的目的是將員工的能力和組織的目的結(jié)合在一起,所以要根據(jù)對小組和組織所作出奉獻的大小對其結(jié)果進行測量。阿莫可公司不斷從ＡMＣ系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認為,以下幾點對AMC的實行是非常關(guān)鍵的:（１)為了獲得來自高層管理者的支持,職業(yè)發(fā)展必須依靠于公司的戰(zhàn)略。（２）必須允許個人改造計劃,而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。（3)至少應(yīng)當(dāng)將溝通看得與設(shè)計和完善同樣重要。(4)職業(yè)管理必須同其別人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn),以形成強化組織和個人目的的協(xié)同作用。（5）這個系統(tǒng)的最終目的——讓人們思考如何使自己可以一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提高。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACＭ得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負起他們的職業(yè)責(zé)任來，并且公司有了這樣一個通道,使得人們可以將對的的能力在對的的時間上用在對的的崗位上。問題:(1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)?（2）假如需要作進一步的改善,你可以提供什么樣的建議？為什么?分析提醒：１、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng),它通過四個關(guān)鍵的組成部分,教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機的結(jié)合。2、假如要改善，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達成的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計,并為自己實現(xiàn)職業(yè)目的而積累知識，開發(fā)技能的過程,它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位,在工作技能達成提高,職位得到晉升、才干發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好,假如不進入特定的組織就無從談起。一方面組織的職業(yè)管理應(yīng)當(dāng)從招聘新員工時就應(yīng)當(dāng)開始，提供較為現(xiàn)實的公司與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應(yīng)聘者,使他們盡也許真實的了解組織，另一方面要盡也許全面了解候選人,為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的重要任務(wù)：1、了解職工愛好、職業(yè)技能,然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。２、崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。4.分派給新員工一項工作,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察，并及時給與初期績效反饋．幫助其學(xué)會如何工作.５.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目的，組織要保證員工合理的職位輪換和晉升．為員工設(shè)立合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工結(jié)識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采用兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。五、例分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介:死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，１9９４年7月退休，同年９月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇解決。當(dāng)月梁某因公到廣州出差,遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉,肇事者補償梁某親屬1０.6萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下解決：第一,讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準領(lǐng)取撫恤金４338元,喪葬補貼費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元;第三，給梁某親屬補貼120２3元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補貼2００Ｏ元。曹某對此解決不服，向本地勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡解決，用人單位應(yīng)補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二,根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定,梁某的直系親屬涉及其父母親(僑居海外）、子女（最小的次女已滿１8周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補貼費。仲裁結(jié)果:1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息１00０元；２．該設(shè)計院主管單位——某總公司負連帶責(zé)任；3.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求;４．仲裁費４9０元,申訴人承擔(dān)1９0元，被訴人承擔(dān)300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。答案要點:此案爭議的焦點在于:１．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇解決;２．梁某的撫養(yǎng)生活補貼費應(yīng)如何認定。關(guān)于焦點一,根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點二,設(shè)計院提出:第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二,梁某的兄弟姐妹很多(有1０多個),梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入,因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時,其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定,假如委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才干受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超過國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡,不屬于撫養(yǎng)范圍。人力資源管理作業(yè)5人力資源管理學(xué)習(xí)心得(轉(zhuǎn))

文／曾江戈

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè),特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒,管理者要做管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是公司的靈魂:人才和員工的參與是公司成功的重要砝碼。無論是在工廠、公司。哪一個單位都離不開人,從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認為