2023年勞動(dòng)關(guān)系自考題型

1、勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者（雇員)與雇主(我國(guó)稱(chēng)用人單位）之間在勞動(dòng)過(guò)程中所形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱(chēng)。?勞動(dòng)關(guān)系究竟應(yīng)包含哪些內(nèi)容,一直存在很大爭(zhēng)議。一些學(xué)者將勞動(dòng)關(guān)系界定在一個(gè)較窄的范圍之內(nèi)，僅指勞資之間、以及工會(huì)與管理方之間的關(guān)系。另一些學(xué)者則采用更寬泛的定義，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系覆蓋了雇傭關(guān)系的各個(gè)方面,涉及了與工作相關(guān)的各種問(wèn)題。

2、目前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的具體含義是指勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系。?勞動(dòng)關(guān)系是發(fā)生在勞動(dòng)過(guò)程中的社會(huì)關(guān)系,勞動(dòng)過(guò)程即勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料兩種要素的動(dòng)態(tài)結(jié)合過(guò)程。

在我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)尚有其特定的內(nèi)涵。重要涉及:(1）從主體上看，它是以職工(雇員)身份所從事的勞動(dòng)。(２）從目的上看,它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動(dòng)。(3)從性質(zhì)上看，它是履行勞動(dòng)法律義務(wù)的勞動(dòng)。(4)從形式上看,它是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動(dòng)。

3、勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和,它會(huì)受到一定社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策，法律制度和社會(huì)文化背景的影響。?雙方以集體協(xié)議或勞動(dòng)協(xié)議的形式,甚至是以一種心理契約的形式，規(guī)定彼此的權(quán)利義務(wù)、是非曲直。勞動(dòng)關(guān)系雙方選擇合作還是沖突,取決于雙方的力量對(duì)比。力量分為勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量和雙方對(duì)比關(guān)系的力量。勞動(dòng)力市場(chǎng)力量,反映了工作的相對(duì)稀缺限度，是由勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)供求中的稀缺性決定的。雙方對(duì)比關(guān)系的力量,是指勞動(dòng)者進(jìn)入就業(yè)組織后所具有的可以影響資方的限度,其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要：勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是勞資雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的互相交織。

三、勞動(dòng)關(guān)系主體?勞動(dòng)關(guān)系主體,是指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者，即擁有勞動(dòng)力的雇員（勞動(dòng)者)和使用勞動(dòng)力的雇主(用人單位）。

從廣義上講,勞動(dòng)關(guān)系的主體還涉及政府。?(一)雇員

雇員是指在就業(yè)組織中,自身不具有基本經(jīng)營(yíng)決策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力的工作者。?低層管理者只負(fù)責(zé)監(jiān)督和分派,而無(wú)權(quán)命令或獎(jiǎng)懲下屬,因而也屬于雇員的范疇。?法定某種或某幾種人員不屬于雇員,如公務(wù)員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、公司的高層管理者。

(二）雇員團(tuán)隊(duì)

雇員團(tuán)隊(duì)是指由于共同利益、愛(ài)好或目的而組成的雇員組織。

工會(huì)的重要目的是代表并為其成員爭(zhēng)取利益和價(jià)值。

(三)雇主?雇主，也稱(chēng)為“管理方”或資方，是指雇用別人為其工作，并須支付工資或報(bào)酬的法人或自然人。

管理方是分層級(jí)的,權(quán)力分布是不均衡的，多集中于管理方的上層。

(四)雇主組織?雇主組織的重要形式是雇主協(xié)會(huì)，它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶。

(五)政府?政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色,一是勞動(dòng)關(guān)系立法的制定者；二是公共利益的維護(hù)者;三是公共部門(mén)的雇主；四是提供有效的服務(wù)。

四、個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系?(一)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系?個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系有以下兩個(gè)特點(diǎn):

１．人格上的從屬性?人格上的從屬性重要體現(xiàn)為：一是勞動(dòng)者要服從用人單位的工作規(guī)則。二是勞動(dòng)者要服從用人單位的指示和命令。三是接受監(jiān)督、檢查的義務(wù)。四是勞動(dòng)者有接受制裁的義務(wù)。?２.經(jīng)濟(jì)上的從屬性

勞動(dòng)者既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動(dòng)，也不能用指揮性、計(jì)劃性或創(chuàng)作性方法對(duì)自己所從事的工作加以影響,這是經(jīng)濟(jì)從屬性的最重要含義。?(二)集體勞動(dòng)關(guān)系

集體勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者通過(guò)行使團(tuán)結(jié)權(quán)，組成工會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我保護(hù),并進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。

集體勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)是;?１.獨(dú)立自主性。２．明確的團(tuán)隊(duì)利益意識(shí)。

集體勞動(dòng)關(guān)系成為現(xiàn)代勞動(dòng)法研究的重點(diǎn)。?五、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)?勞動(dòng)關(guān)系的特性可以概括為幾個(gè)方面。

(一)個(gè)別性與集體性?(二)平等性與從屬性

(三)對(duì)等性與非對(duì)等性

對(duì)等性義務(wù)，屬于雙方利益的互相互換,而非對(duì)等性義務(wù)則屬于倫理上的規(guī)定。

（四）經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性

第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作?一、合作的根源

合作，是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大限度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。

合作的根源重要由兩方面組成,即“被迫”和“獲得滿足”。

（一)“被迫”?“被迫”是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員假如要謀生,就得與雇主建立雇傭關(guān)系。

(二)“獲得滿足”?1.“獲得滿足”重要建立在員工對(duì)雇主的信任基礎(chǔ)之上,這種信任來(lái)自對(duì)立法公正的理解和對(duì)當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。?2.大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動(dòng)者從工作中獲得滿足的更重要的因素。

3．管理方也努力使雇員獲得滿足。?二、沖突的根源?沖突的根源可以分為“主線根源”和“背景根源”。前者是指由于勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性導(dǎo)致的沖突,后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、國(guó)家等因素的屬性所導(dǎo)致的沖突。?(一)主線根源?1.異化的合法化

工人缺少努力工作的客觀理由,由于生產(chǎn)的資料、過(guò)程、結(jié)果、收益在法律上都不歸其所有,而歸別人所有。?2．客觀的利益差異

效率和創(chuàng)新并非是追求利潤(rùn)最大化的唯一途徑,雇主還可以通過(guò)剝削工人以追求利潤(rùn)最大化。在其他條件不變的情況下,雇員的利益在于工資福利的最大化,以及在保住工作的前提下盡量少工作。毋庸置疑，雇主與雇員之間的利益是直接沖突的。?３.雇傭關(guān)系的性質(zhì)

由于雇員難以真正行使參與管理的權(quán)利,所以工人力量的作用在很大限度上是負(fù)面的。

勞動(dòng)者與管理方之間之所以存在沖突,更深層的因素是:在一個(gè)崇尚個(gè)人自由和民主的社會(huì)，勞動(dòng)者不樂(lè)意處在從屬地位；更重要的是,管理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤(rùn))之所在。?(二）背景根源?1.廣泛的社會(huì)不平等

經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分享到的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)相對(duì)很少。?2．勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況

３．工作場(chǎng)合的不公平

4．工作自身的屬性

三、沖突的表現(xiàn)形式

沖突按其表現(xiàn)方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突形式的產(chǎn)生是復(fù)雜的。

(一)罷工

罷工是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。罷工同樣也呈現(xiàn)出一些規(guī)律,當(dāng)雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時(shí)，就也許引發(fā)工人罷工。罷工從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言雖然不經(jīng)濟(jì),但從勞動(dòng)者角度而言，卻非常理性。

罷工雖然是沖突最為明顯的形式，但并不總是可行的方法，罷工行為要符合國(guó)家各項(xiàng)法律規(guī)定。

(二)其他形式?最為明顯的是各種“不服從”行為。

其他的沖突表現(xiàn)形式尚有“退出”行為，或稱(chēng)辭職。辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。?(三)權(quán)利義務(wù)的協(xié)商?勞動(dòng)關(guān)系正是通過(guò)這種“付出一獲得”的方式形成了初期的心理契約。從這個(gè)角度而言，心理契約也屬于“協(xié)商后的秩序”,這種秩序反映了勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間員工與管理方之間的“付出一給予”關(guān)系。?四、沖突與合作的影響因素

(一)文化因素的解釋?它涉及工人找到工作時(shí)的價(jià)值觀和信仰，以及在工作期間對(duì)工作的態(tài)度和道德觀的變化。換句話說(shuō)，就是沖突是否出現(xiàn),在很大限度上取決于工人對(duì)現(xiàn)實(shí)中自身所處地位的感受以及工人對(duì)自身可以接受的行為的理解。?(二）非文化因素的解釋?影響沖突的變化的其他因素很多，重要有以下幾種。

1．“客觀”的工作環(huán)境?２.管理政策和實(shí)踐

3.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策?（三)沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系

任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的限度與表現(xiàn)形式，而無(wú)法從主線上改變勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性——沖突和合作的存在。

1.人力資源策略的局限性

盡管管理方可以獲得來(lái)自員工的高度的忠誠(chéng)和認(rèn)同,但這些信任和認(rèn)同與管理主義學(xué)派的支持者所設(shè)想的還是有非常大的出入。

2．理解工會(huì)和集體談判制度

工會(huì)既是問(wèn)題的一部分，又是解決問(wèn)題的方法的一部分。?第3節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境

影響勞動(dòng)關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外,尚有很多環(huán)境因素，這些因素被稱(chēng)為勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境。這些環(huán)境因素歸納為五個(gè)方面2經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會(huì)文化環(huán)境。?一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

所謂經(jīng)濟(jì)環(huán)境,一般涉及宏觀經(jīng)濟(jì)狀況,如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度和失業(yè)率;也涉及更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場(chǎng)上雇主所要面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)限度。?經(jīng)濟(jì)環(huán)境可以改變勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的力量的對(duì)比。一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也許來(lái)自勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，直接影響雙方的勞動(dòng)力市場(chǎng)力量的消長(zhǎng)；另一方面,經(jīng)濟(jì)環(huán)境也也許來(lái)自廠商所要面對(duì)的要素市場(chǎng)

二、技術(shù)環(huán)境?技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容涉及產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式,以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量)的限度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識(shí)和技能。。?三、政策環(huán)境?政策環(huán)境是指政府的各種政策方針,涉及貨幣政策和財(cái)政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策。?四、法律和制度環(huán)境?法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制。?五、社會(huì)文化環(huán)境?社會(huì)文化環(huán)境由各國(guó)、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。?第二章勞動(dòng)關(guān)系理論

第l節(jié)勞動(dòng)關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)?比較有代表性的五大理論學(xué)派，把他們按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進(jìn))的順序排列:新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進(jìn)派。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于，都認(rèn)可勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目的和利益差異。其重要區(qū)別體現(xiàn)在：（１)對(duì)雇員和管理方之間的目的和利益差異的重要限度、結(jié)識(shí)各不相同；(2）在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,對(duì)這些差異帶來(lái)的問(wèn)題提出了不同的解決方案;(３）對(duì)雙方的力量分布和沖突的作用持不同見(jiàn)解;(４)在工會(huì)的作用，以及當(dāng)前體系所需的改善等方面各執(zhí)一詞。

一、新保守派的重要觀點(diǎn)?這一學(xué)派重要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，重要研究、分析市場(chǎng)力量的作用,認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使公司追求效率最大化，并且也能保證雇員得到公平合理的待遇。

雙方具有不同的目的和利益。資方獲得高利潤(rùn),雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。?勞資雙方的沖突就顯得微局限性道。工會(huì)的作用就不大了。?在奉行新保守派思想的國(guó)家中，以美國(guó)模式最為典型。

二、管理主義學(xué)派的重要觀點(diǎn)

該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)公司的高度認(rèn)同、忠誠(chéng)度問(wèn)題，重要研究公司對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。?雇員與公司的利益基本是一致的。

該學(xué)派對(duì)工會(huì)的態(tài)度是模糊的。應(yīng)盡量避免建立工會(huì)。同工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。?管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式,更強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的互相信任和合作。

日本勞動(dòng)關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范。近年來(lái)英國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的改革也在向該學(xué)派方向發(fā)展。?與管理主義學(xué)派主張比較接近的尚有英國(guó)模式。英國(guó)勞動(dòng)法的改革，是建立在管理主義“效率和公平完全和諧”的假設(shè)基礎(chǔ)之上的,其宗旨是在工作場(chǎng)合建立一種新型伙伴關(guān)系,鼓勵(lì)勞資雙方進(jìn)行合作。?三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn)

該學(xué)派重要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡，重要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)和集體談判制度。?雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心,同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是互相沖突的。相對(duì)于雇主,雇員個(gè)人往往要面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的“機(jī)會(huì)稀缺”——可以選擇的工作種類(lèi)少,假如辭職，很難再有選擇機(jī)會(huì)——所以，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇員大多處在相對(duì)不利的地位。而工會(huì)和集體談判制度則有助于填補(bǔ)這種不平衡。

正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過(guò)勞動(dòng)法和集體談判保證公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢(shì)群體的工會(huì)化。?德國(guó)是實(shí)行正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國(guó)家,德國(guó)模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實(shí)模式。?四、自由改革主義學(xué)派的觀點(diǎn)?該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。該學(xué)派的觀點(diǎn),在五學(xué)派中內(nèi)容最松散。認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系,管理方憑借其特殊權(quán)力處在主導(dǎo)地位。現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)。因此為了保證工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。?自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。與周邊部門(mén)相比，核心部門(mén)可認(rèn)為雇員提供更優(yōu)厚的勞申條件,采用更進(jìn)步的管理方式。而周邊部門(mén)的工作崗位相對(duì)“不穩(wěn)定”,甚至是臨時(shí)性的、非全日制的，容易受到裁人政策的影響。?工會(huì)的存在和集體談判的開(kāi)展是非常必要的。但自由改革主義學(xué)派同時(shí)又經(jīng)常嚴(yán)厲地批判當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系體系,甚至對(duì)工會(huì)也表達(dá)不滿。主張強(qiáng)勢(shì)工會(huì)，認(rèn)為工會(huì)應(yīng)當(dāng)比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會(huì)問(wèn)題和事務(wù)。?瑞典模式是自由改革主義學(xué)派觀點(diǎn)最具代表性的實(shí)例。瑞典是世界上最著名的社會(huì)福利國(guó)家之一。

五、激進(jìn)派的重要觀點(diǎn)

重要由西方馬克思主義者組成。更關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以及對(duì)沖突過(guò)程的控制。

激進(jìn)派認(rèn)為,其他學(xué)派提出的“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”只是一種假象。這是由于：（1）管理方通過(guò)精心設(shè)計(jì)安排工作職位，減少對(duì)工人技術(shù)和判斷力的規(guī)定，來(lái)實(shí)現(xiàn)減少勞動(dòng)成本、增長(zhǎng)產(chǎn)出的目的。（2)管理方通過(guò)監(jiān)督和逼迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為。(3)管理學(xué)派的策略和方法實(shí)際是為管理方服務(wù)的。

激進(jìn)派認(rèn)為，只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。

該學(xué)派的重要傾向是建立雇員集體所有制。

第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值取向:一元論與多元論?一、一元論與多元論?一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威,規(guī)定雇員忠誠(chéng)于公司的價(jià)值觀。管理方和被管理方都是整個(gè)“團(tuán)隊(duì)”的一部分,贊美團(tuán)隊(duì)精神,主張每個(gè)人都應(yīng)竭盡全力發(fā)揮其最大能力,并為共同目的而一起努力。

多元論觀點(diǎn)則認(rèn)可沖突，甚至認(rèn)為在工作場(chǎng)合沖突的存在是不可避免的。認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此,組織必須要在不同利益群體之間尋求連續(xù)的妥協(xié)。

勞動(dòng)關(guān)系多元論意味著不同利益的團(tuán)隊(duì)必須有某種限度的妥協(xié)。

二、價(jià)值觀的合用范圍和特點(diǎn)

(一)傳統(tǒng)型公司?這一傳統(tǒng)型的勞動(dòng)關(guān)系管理類(lèi)型,強(qiáng)調(diào)一元論，主張用強(qiáng)有力的管理反對(duì)工會(huì)。

(二)精明的家長(zhǎng)型公司?“精明的家長(zhǎng)型”公司勞動(dòng)關(guān)系管理類(lèi)型，在本質(zhì)上屬于二元論，但它并不理所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會(huì)接受公司的目的或自動(dòng)地認(rèn)為管理者的決策很合法,而主張花費(fèi)大量時(shí)間和資源以保證雇員采用對(duì)的態(tài)度。

(三)精明的現(xiàn)代型公司?就這類(lèi)組織接受工會(huì)和集體談判作為協(xié)商擬定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅(jiān)定的多元論者。

（四)標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型公司

這一模式是目前最典型的一種勞動(dòng)關(guān)系管理類(lèi)型,其特性是實(shí)用主義或機(jī)會(huì)主義。

第三節(jié)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式

將勞動(dòng)關(guān)系的重要調(diào)整模式歸納為四類(lèi):

一、斗爭(zhēng)模式

其表現(xiàn)形式是雇傭勞動(dòng)和剩余價(jià)值的生產(chǎn),其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾。因而以階級(jí)斗爭(zhēng)模式解決勞動(dòng)問(wèn)題的主張已成為歷史。?二、多元放任模式?工會(huì)又傾向于以短期利益換取長(zhǎng)期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)較小,因而可歸為多元放任模式。認(rèn)為市場(chǎng)是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素?三、協(xié)約自治模式

協(xié)約自治模式具體分為兩種形式：勞資抗衡和勞資制衡模?(一)勞資抗衡?以勞資對(duì)立抗衡為主軸，完全排除國(guó)家干預(yù)。以法國(guó)、意大利等西歐國(guó)家為代表。

(二）勞資制衡

“制衡”是對(duì)“抗衡”模式的修正與超越，是勞動(dòng)者以勞工的身份參與公司經(jīng)營(yíng)，其形式涉及從“參與決定”到“共同經(jīng)營(yíng)”。這種工會(huì)與公司內(nèi)利益代表并存的二元架構(gòu)為德國(guó)、奧地利所特有。?四、統(tǒng)合模式

統(tǒng)合模式具體分為國(guó)家統(tǒng)合、社會(huì)統(tǒng)合和經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合三類(lèi)。?（一)社會(huì)統(tǒng)合模式

社會(huì)統(tǒng)合模式的特性：勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會(huì)為背景;工會(huì)在跨公司的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同存在于社會(huì)階層;勞工對(duì)其他勞動(dòng)階層的忠誠(chéng)高于自身的產(chǎn)業(yè)。其勞資事務(wù)解決的原則為社會(huì)統(tǒng)合模式，內(nèi)容涉及:（1）工會(huì)聯(lián)盟與雇主聯(lián)盟力量均十分龐大,并共同構(gòu)成強(qiáng)大的勞動(dòng)市場(chǎng)組織。(2)勞資雙方都樂(lè)意保持工業(yè)和平，都明確反對(duì)國(guó)家干預(yù)。（３)設(shè)立爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)。（4)勞資雙方組織的影響擴(kuò)大。?(二)經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式

經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式的特性:(1)勞資關(guān)系重要發(fā)生在公司層級(jí);(2)工會(huì)在跨公司的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量;(3)集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層;(4)勞動(dòng)者對(duì)本產(chǎn)業(yè)的忠誠(chéng)高于對(duì)其他勞動(dòng)階層的忠誠(chéng)。?（三)國(guó)家統(tǒng)合模式

國(guó)家統(tǒng)合模式，是指公司與勞工組織在社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國(guó)家決定。國(guó)家統(tǒng)合模式的特點(diǎn)是：（1)國(guó)家對(duì)勞資雙方采用強(qiáng)而有力的控制手段，對(duì)勞動(dòng)契約采用干預(yù)態(tài)度，對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系予以壓縮。(2)以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心，國(guó)家公權(quán)力對(duì)勞資雙方的勞動(dòng)契約直接介入、干預(yù)和管制。(3)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面,采用官僚本位主義，缺少工會(huì)與勞動(dòng)者的參與。(4）勞動(dòng)力市場(chǎng)政策重要是為了配合國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，而較少?gòu)膭趧?dòng)者的立場(chǎng)進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動(dòng)者利益。?市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家解決勞動(dòng)關(guān)系的制度模式大體分為這四種：斗爭(zhēng)模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式（涉及勞資抗衡和勞資制衡模式）以及統(tǒng)合模式(涉及國(guó)家統(tǒng)合、社會(huì)統(tǒng)合和經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合）?！岸嘣湃文Ｊ健北行鹿诺鋵W(xué)派勞動(dòng)關(guān)系理論?！皡f(xié)約自治模式”則以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ)。“統(tǒng)合模式”則以管理主義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為基礎(chǔ)?！岸窢?zhēng)模式”則以激進(jìn)派理論為基礎(chǔ)。?第三章勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景?第一節(jié)初期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系?產(chǎn)業(yè)革命開(kāi)始到１9世紀(jì)中葉,是勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展歷史的第一個(gè)階段。?一、時(shí)代背景?18世紀(jì)中期,資本主義工業(yè)化時(shí)代。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)取代了小農(nóng)經(jīng)濟(jì),社會(huì)結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜化。

在資本主義初期，不僅形成了現(xiàn)代意義上的雇傭關(guān)系,并且雇員人數(shù)逐漸增多,成為社會(huì)階層結(jié)構(gòu)中的主體。

工業(yè)革命的直接成果是工廠制度的建立，它是資本主義發(fā)展的微觀基礎(chǔ)。公司實(shí)行高度的專(zhuān)業(yè)化分工。勞動(dòng)關(guān)系就成為資本主義社會(huì)的一種基本關(guān)系。?雇主和工人之間形成了互相對(duì)壘的態(tài)勢(shì)。

二、斯密的管理思想

勞動(dòng)發(fā)明的價(jià)值是利潤(rùn)的源泉,工資越低，利潤(rùn)就越高；反之，工資越高,利潤(rùn)就會(huì)越低。在斯密管理思想盛行的年代，公司將追求利潤(rùn)最大化作為唯一目的。

斯密主張以市場(chǎng)“看不見(jiàn)的手”來(lái)自動(dòng)調(diào)整市場(chǎng)的供求,政府僅僅作為看門(mén)人。?三、勞動(dòng)關(guān)系

初期工業(yè)化時(shí)代,雇主對(duì)工人的剝削是殘酷的。

關(guān)于勞動(dòng)和保障方面的法規(guī)非常少，182０２3英國(guó)通過(guò)的《學(xué)徒健康與道德法》,被視為第一個(gè)具有現(xiàn)代意義的勞動(dòng)法規(guī)。

在一些行業(yè)中開(kāi)始出現(xiàn)了最初的工人組織，即初期的工會(huì)。

四、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)

初期工業(yè)化時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式是劇烈的對(duì)抗，雖然產(chǎn)生了工會(huì),這一時(shí)期的工會(huì)還很不完善。因此，在該時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系中,資方占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位。政府在表面上采用自由放任的態(tài)度,對(duì)于勞資糾紛采用不干預(yù)的方式,然而事實(shí)上,政府的立法和政策傾向于雇主一方。

第二節(jié)管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系

一、時(shí)代背景

1９世紀(jì)中期到２０世紀(jì)初期，資本主義經(jīng)濟(jì)開(kāi)始從自由競(jìng)爭(zhēng)向壟斷過(guò)渡。壟斷組織在各個(gè)部門(mén)陸續(xù)建立，并發(fā)展為工業(yè)資本與銀行資本相融合的金融資本的統(tǒng)治。

為了穩(wěn)固政權(quán)，鞏固統(tǒng)治，就不得不規(guī)定雇主方做出些讓步,同時(shí)也要對(duì)勞動(dòng)者的工作保障等方面加以管理。?二、科學(xué)管理理論?隨著技術(shù)革命和流水線作業(yè)為基礎(chǔ)的生產(chǎn)的發(fā)展，產(chǎn)生了新的勞動(dòng)組織和現(xiàn)代管理體系,這就是“泰勒制”。以提高生產(chǎn)率為目的,以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。

泰勒制加強(qiáng)了資本家對(duì)工人的實(shí)際的從屬，使工人進(jìn)一步附著在工作崗位上。?三、勞動(dòng)關(guān)系

各國(guó)政府相繼廢除了嚴(yán)禁結(jié)社的法律，各國(guó)的工會(huì)組織獲得了空前的發(fā)展。

各國(guó)政府采用了所謂的“建設(shè)性”干預(yù)政策，力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。?集體談判制度得到了國(guó)家法律的認(rèn)可和保護(hù)。

四、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)?管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)重要表現(xiàn)在:

ｌ．工人運(yùn)動(dòng)繼續(xù)發(fā)展,工會(huì)組織廣泛建立，工人力量開(kāi)始不斷增強(qiáng)。?2.增長(zhǎng)在工作中科學(xué)的分析和對(duì)工人的激勵(lì),來(lái)追求利潤(rùn)最大化的目的。?3．勞資矛盾的目的沒(méi)有變化,但是其劇烈限度有所弱化。

4.政府的政策發(fā)生了變化。

第三節(jié)沖突的制度化

一、時(shí)代背景

在20世紀(jì)上半葉，世界經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。戰(zhàn)爭(zhēng)期間,資本主義國(guó)家的經(jīng)濟(jì)與政治均陷于動(dòng)蕩之中。政府不得不直接干預(yù)經(jīng)濟(jì)。這種對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)以美國(guó)的“羅斯福新政”為重要代表。

1935年羅斯福當(dāng)政的美國(guó)政府通過(guò)了《社會(huì)保障法》，標(biāo)志著現(xiàn)代社會(huì)保障制度從社會(huì)保險(xiǎn)制度向綜合性社會(huì)保障制度的轉(zhuǎn)變。?二、行為科學(xué)理論?行為科學(xué)理論側(cè)重對(duì)人的心理活動(dòng)的研究，探求人們行為的規(guī)律。?在行為科學(xué)發(fā)展中,與組織中勞動(dòng)者有關(guān)的三個(gè)最為重要的方面是:工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)、霍桑實(shí)驗(yàn)、社會(huì)系統(tǒng)理論。?(一)工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)?“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果?芒斯特博格他的經(jīng)典著作《心理學(xué)和工業(yè)效率》。?(二）霍桑實(shí)驗(yàn)?在實(shí)驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的互相滿意關(guān)系(一種歸屬感），以及有效的管理等一系列社會(huì)因素。

(三)社會(huì)系統(tǒng)理論

社會(huì)系統(tǒng)理論的代表人物是切斯特?巴納德，他將管理工作納入一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)之中。?三、勞動(dòng)關(guān)系的制度化?在兩次世界大戰(zhàn)期間，三方性原則開(kāi)始出現(xiàn)。三方合作的方式在當(dāng)時(shí)重要有兩種；一是在政府的主持和法律約束下,以集體方式解決勞資關(guān)系；二是雇主組織和工人(工會(huì)）組織共同參與勞動(dòng)法的擬定和實(shí)行。

四、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)

1.促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的加速發(fā)展。?２．政府加強(qiáng)勞動(dòng)保障方面立法，對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)等諸多領(lǐng)域進(jìn)行了宏觀調(diào)控。?3.公司的管理方更加關(guān)注員工的社會(huì)性特性。?4.該時(shí)期沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則初次被提出。

第四節(jié)成熟的勞動(dòng)關(guān)系?一、時(shí)代背景?成熟的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期是從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年代。?隨著第二次世界大戰(zhàn)后全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,社會(huì)保障制度的發(fā)展對(duì)于改善勞動(dòng)關(guān)系具有相稱(chēng)重要的意義。

二、現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展——“管理理論的叢林”

(一)經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派?目的管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實(shí)現(xiàn)工作與人的完美結(jié)合。

(二）經(jīng)理角色學(xué)派?該學(xué)派認(rèn)為,經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息;故意識(shí)地克服工作的表面性;解決好對(duì)組織施加影響的各種力量的關(guān)系,這些力量有:股東、學(xué)者、政府、工會(huì)、公眾、職工等等。

（三)權(quán)變理論學(xué)派

權(quán)變理論，也稱(chēng)超Y理論，重要代表人物有約翰?莫爾斯和杰伊?洛西。該理論認(rèn)為在公司管理中要根據(jù)公司所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有一成不變的、普遍合用的“最佳”的管理理論和方法。?三、成熟的勞動(dòng)關(guān)系?在這些產(chǎn)業(yè)民主化政策中，最重要的是工人參與公司管理,重要體現(xiàn)在三方原則的廣泛推廣上,即國(guó)家(政府）、公司和員工三方合作，共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞動(dòng)政策。?集體談判制度也在進(jìn)一步完善，并且被西方國(guó)家普遍采用。

各國(guó)公共部門(mén)的工會(huì)發(fā)展壯大起來(lái)。

四、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)?1．政府調(diào)整手段也已經(jīng)相稱(chēng)完備，立法體系完善、社會(huì)保障制度健全,保障水平隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務(wù)也比較完備。

2．管理方與員工雙方都更樂(lè)意通過(guò)相對(duì)緩和的形式來(lái)解決沖突,合作成為勞動(dòng)關(guān)系的主流。?3.通過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展,“三方格局”形成。?第五節(jié)新的矛盾和問(wèn)題

一、經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的背景

使工作組織和工作設(shè)計(jì)發(fā)生了主線性的變化：（1)“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的界線變得越來(lái)越模糊。（2）工作組織自身也從多等級(jí)的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團(tuán)隊(duì)工作、多種技術(shù)支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類(lèi)形式多樣、富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。(３)世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“微利”時(shí)代。

二、勞動(dòng)關(guān)系的新變化

（一)全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)加劇和雇主策略的變化?(二)跨國(guó)公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)也改變了資方、政府和工會(huì)的權(quán)力平衡?一方面，市場(chǎng)的范圍已經(jīng)從單一國(guó)家的國(guó)界擴(kuò)展到多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。另一方面，一國(guó)政府控制國(guó)際資本流動(dòng)的能力是有限的。?（三)跨國(guó)工會(huì)和工會(huì)聯(lián)盟發(fā)展的相對(duì)滯后

(四）發(fā)展中國(guó)家面臨新問(wèn)題

（五)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的工會(huì)也面臨皆知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)?工會(huì)的范圍和力量有不斷縮小的趨勢(shì)。?第六節(jié)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展

一、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的建立?在20世紀(jì)５０年代初以后的相稱(chēng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi),我國(guó)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，與此相適應(yīng)，勞動(dòng)關(guān)系的建立受到國(guó)家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和相關(guān)政策的嚴(yán)格制約,呈現(xiàn)出濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特性。勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的方式重要表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式。呈現(xiàn)出固定、單一、行政化的特點(diǎn)。這種方式一直延續(xù)到20世紀(jì)80年代初期。?其重要表現(xiàn)和基本特性是:?(一）勞動(dòng)關(guān)系類(lèi)型的單一性?只有一種單一的公有制經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系。?(二)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的國(guó)家計(jì)劃性

勞動(dòng)關(guān)系各個(gè)方面都由國(guó)家統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一實(shí)行。?(三)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)營(yíng)規(guī)則的行政性

用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系是通過(guò)政府的行政指令來(lái)實(shí)現(xiàn)的。?(四)勞動(dòng)關(guān)系主體利益的一體性?二、向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的變化

在其形態(tài)上，既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的“烙印”,又有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的許多因素。重要表現(xiàn)為:?(一）不同類(lèi)型的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)營(yíng)規(guī)則尚有一定差別

（二)在勞動(dòng)關(guān)系建立的形式上,勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系與非勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系仍然并存

(三)勞動(dòng)力市場(chǎng)配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生作用

(四)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問(wèn)題

（五)勞動(dòng)爭(zhēng)議大幅上升,勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定因素增多?三、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展

其發(fā)展的總體趨勢(shì)是：?(一）勞動(dòng)關(guān)系主體利益明晰化

勞動(dòng)關(guān)系就其實(shí)質(zhì)而言，是一種利益關(guān)系。國(guó)家、公司、勞動(dòng)者各自成為相對(duì)獨(dú)立的權(quán)利主體和利益主體的關(guān)系完全實(shí)現(xiàn)。

(二)勞動(dòng)關(guān)系形成的協(xié)議化

以勞動(dòng)協(xié)議的形式建立勞動(dòng)關(guān)系。?(三)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)營(yíng)的市場(chǎng)化?市場(chǎng)機(jī)制將在勞動(dòng)力資源配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)營(yíng)將形成由政府、雇主和勞動(dòng)者三方代表平等協(xié)商的三方格局。?（四)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范的法制化?市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是法制經(jīng)濟(jì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系在構(gòu)成、運(yùn)營(yíng)、解決等方面將所有實(shí)行法制化。勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范法制化的最終發(fā)展目的,是實(shí)現(xiàn)各種類(lèi)型勞動(dòng)關(guān)系之間勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)條件及運(yùn)營(yíng)規(guī)則的統(tǒng)一、合理和公平。

第四章雇主?第一節(jié)誰(shuí)是雇主?一、雇主的概念?雇主也稱(chēng)用人單位,是指一個(gè)組織中,使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動(dòng)，且向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人。

我國(guó)雇主的含義有三個(gè)方面:(1）雇主是經(jīng)營(yíng)者。（2）雇主所屬的單位是公司，涉及公司化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的。(3）雇主范圍涉及各種所有制公司。?二、雇主組織?雇主組織是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)雇主利益,并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會(huì)之間關(guān)系的團(tuán)隊(duì)組織。國(guó)外的雇主組織多數(shù)是以協(xié)會(huì)的形式存在的,要準(zhǔn)確理解雇主組織這一概念,需要區(qū)分雇主組織與純粹的行業(yè)協(xié)會(huì)。

我國(guó)的雇主組織——中國(guó)企聯(lián)。

三、雇主組織的角色和作用

雇主組織重要從事四種活動(dòng):

(一）參與談判?(二)解決糾紛?(三)提供幫助和建議

(四)代表和維護(hù)

第二節(jié)雇主的角色理論

一、新古典經(jīng)濟(jì)理論

(一)重要內(nèi)容?新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，管理方作為公司所有者的代理人,通過(guò)提高公司的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)與所有者財(cái)富最大化。?（二）評(píng)價(jià)

對(duì)該理論的批評(píng)重要集中在五個(gè)方面：

1.新古典經(jīng)濟(jì)理論沒(méi)有指出使公司效率最大化的內(nèi)部工作模式;

2．新古典經(jīng)濟(jì)理論將生產(chǎn)效率等同于賺錢(qián),從而忽視了勞動(dòng)關(guān)系中的“政治”方面;

３．新古典經(jīng)濟(jì)理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過(guò)于簡(jiǎn)樸的管理思想之上;?4.新古典經(jīng)濟(jì)理論沒(méi)故意識(shí)到管理者理性的局限性;

5．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒(méi)有解釋管理者自身價(jià)值觀在決策過(guò)程的作用。

上述五個(gè)方面又演變出五種理論：權(quán)變管理理論、勞動(dòng)過(guò)程理論、利益相關(guān)者理論、決策過(guò)程理論與戰(zhàn)略選擇理論。

二、權(quán)變管理理論?(一)重要內(nèi)容

權(quán)變管理理論的最大特點(diǎn)是：(1)強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體條件,采用相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機(jī)制;(2）把一個(gè)組織看作社會(huì)系統(tǒng)的分系統(tǒng),規(guī)定組織各方面的活動(dòng)都要適應(yīng)外部環(huán)境的規(guī)定。?（二)評(píng)價(jià)

權(quán)變管理理論的價(jià)值在于，它為解釋公司職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動(dòng)關(guān)系政策與實(shí)踐提供了理論支持。

三、勞動(dòng)過(guò)程理論

(一)重要內(nèi)容?分割工作任務(wù),使傳統(tǒng)上由純熟工人掌握的技能外部化。這一實(shí)踐帶來(lái)兩個(gè)后果：?1．減少生產(chǎn)過(guò)程所需的技能，從而減少資方對(duì)純熟工人的依賴(lài)限度。

2.管理者對(duì)工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的控制限度更強(qiáng),從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。?工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動(dòng)量。?（二)評(píng)價(jià)?對(duì)該理論的批評(píng)重要集中在以下兩個(gè)方面,

1．減少生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。

2．布雷弗曼的理論只考慮管理方對(duì)工人的直接控制,而忽視管理方對(duì)工人的間接控制。?四、利益相關(guān)者理論?（一）重要內(nèi)容?公司組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為公司提供資源并獲取相應(yīng)回報(bào)。

(二)評(píng)價(jià)?利潤(rùn)最大化是管理方政策與實(shí)踐的首要目的。?五、決策過(guò)程理論

(一）重要內(nèi)容

決策過(guò)程理論對(duì)此提出質(zhì)疑，認(rèn)為:?1．管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。?2．公司內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對(duì)“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。?3．管理方容易受當(dāng)前流行的管理模式的影響。?（二)評(píng)價(jià)

管理方的行為并非完全非理性的,因素有三:?1．從管理者自身素質(zhì)看,通過(guò)正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)”,管理者積累了經(jīng)驗(yàn),逐漸形成自己的決策程序。?2．從組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系看，高層管理人員通過(guò)制定規(guī)章制度來(lái)控制中下層管理人員的行為，并通過(guò)建立考核評(píng)價(jià)體系監(jiān)督中下層管理人員的行為。?3．從決策的重要性看,重大決策通常是由高層管理人員通過(guò)理性規(guī)劃與審核后做出的。?六、戰(zhàn)略選擇理論?(一)重要內(nèi)容?管理人員的決策受到以下限制：(1)公司過(guò)去做出的決策,公司現(xiàn)有的權(quán)力分派,以及公司、工會(huì)與政府之間的力量對(duì)比;(2)圭婁決策者的價(jià)值觀,信仰與世界觀,以及公司理念和公司文化。

(二)評(píng)價(jià)

考慮雇主的價(jià)值觀、信仰與世界觀在多大限度上獨(dú)立于各環(huán)境變量,更具有現(xiàn)實(shí)意義。

第三節(jié)管理模式和實(shí)踐

一、管理模式?管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則,是雇主對(duì)待雇員和解決特殊問(wèn)題的一種參考原則，是管理方的行動(dòng)指南。

(一)管理模式的類(lèi)別——職權(quán)結(jié)構(gòu)

可以把管理模式分為三類(lèi)：

１．獨(dú)裁型

2．權(quán)威型

3．自主型?(二)管理模式的類(lèi)別——管理理念

管理模式分為以下三類(lèi):

1．剝削型

２．寬容型

3．合作型?二、獨(dú)裁／剝削管理模式?獨(dú)裁／剝削管理模式起源于19世紀(jì)晚期的“壓迫運(yùn)動(dòng)”,這種模式最能體現(xiàn)新古典主義主張的成本最小化思想。

(一)重要特性?由于缺少制度與規(guī)程，獨(dú)裁/剝削模式充滿濃厚的主觀主義色彩,因此相對(duì)說(shuō)來(lái)比較簡(jiǎn)樸。這種模式具有以下特點(diǎn)：?1.強(qiáng)制性?２.專(zhuān)斷性

３.獨(dú)裁性?4.有限的忠誠(chéng)性?(二)對(duì)待工會(huì)的措施

獨(dú)裁／剝削模式具有強(qiáng)烈的反工會(huì)思想。管理方的重要手段有：

1．技術(shù)變革。2．靈活的就業(yè)安排。3.在集體談判中釆取強(qiáng)硬立場(chǎng)和破壞罷工。4.停工和遷廠。

三、權(quán)威/寬容管理模式

(一)重要特性

1.專(zhuān)業(yè)化。２.職位階梯。3.忠誠(chéng)感?(二）對(duì)待工會(huì)的措施?權(quán)威/寬容模式認(rèn)可工人參與工會(huì)組織的合法權(quán)利。

1．工會(huì)的存在使公司成本增長(zhǎng)

２.工會(huì)規(guī)定建立績(jī)效考核的程序與規(guī)則?四、自主/合作管理模式?自主／合作模式又稱(chēng)人力資源管理模式,它起源于福利資本主義與家長(zhǎng)制管理。?(一)重要特性

1.自主型組織設(shè)計(jì)?人力資源管理模式主張給予雇員更多決定權(quán)，提供富于變化的而不是高度專(zhuān)業(yè)化的工作，使員工具有廣泛的技能。工作生活質(zhì)量理論的核心是工作再設(shè)計(jì),涉及工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作豐富化、自主性工作團(tuán)隊(duì)。

2．雇員參與計(jì)劃

雇員參與計(jì)劃這一術(shù)語(yǔ)初次出現(xiàn)在1979年福特公司與汽車(chē)工人聯(lián)合會(huì)簽訂的一份協(xié)議中，標(biāo)志著管理思想發(fā)展到一個(gè)新的階段。?雇員參與計(jì)劃可以采用多種形式，重要涉及質(zhì)量圈、勞資聯(lián)合委員會(huì)以及重要在歐洲國(guó)家實(shí)行的共同管理計(jì)劃。?3．人事與就業(yè)政策

人事與就業(yè)政策旨在滿足雇員的外在需求。

雇主的人事與就業(yè)政策重要涉及內(nèi)部公平制度，薪酬體系和全面質(zhì)量管理等。

內(nèi)部公平制度是非工會(huì)化公司的一項(xiàng)正式制度安排,是由雇主積極實(shí)行的、保證雇員在受到不公正待遇時(shí)可以表達(dá)不滿的一種制度。?薪酬體系則是雇主提供的不低于同行業(yè)其他雇主的薪酬與福利標(biāo)準(zhǔn)。此外還涉及雇主推出的利潤(rùn)分享計(jì)劃、雇員持股計(jì)劃等。?全面質(zhì)量管理有三個(gè)重要特性：一是減少組織的縱向變異；二是減少勞動(dòng)分工;三是強(qiáng)調(diào)分權(quán)化的決策。

(二）對(duì)待工會(huì)的措施

人力資源管理模式改變了勞資雙方的“你我對(duì)立”關(guān)系,勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判。?第四節(jié)雇員參與管理

一、雇員參與和參與?所謂員工參與和參與管理，是指組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或其代表與資方代表在某一共同之利害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來(lái)共同決定公司策略和制度的行為，其目的是促進(jìn)勞資和諧與公司發(fā)展。員工參與管理是工業(yè)化運(yùn)動(dòng)的核心和結(jié)果。

參與管理重要可以分為經(jīng)濟(jì)民主和管理民主。

不能保證員工對(duì)每一問(wèn)題的決策與雇主的權(quán)力或權(quán)威完全對(duì)等，通常是對(duì)員工有重大利害關(guān)系的問(wèn)題實(shí)現(xiàn)共同決策。?二、雇員參與的目的

員工參與和參與的目的重要是；?1.增進(jìn)員工的獨(dú)立發(fā)明性和思考能力，使所有雇員對(duì)公司及其成功有強(qiáng)烈的責(zé)任心。

2．提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。?3．協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策。

４．促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通。?5.提高員工忠誠(chéng)度，提高雇員對(duì)工作的滿意度。?三、雇員參與的形式?雇員參與和參與管理的重要形式具體涉及幾個(gè)方面。?(一）員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是經(jīng)濟(jì)民主的一種形式。其重要內(nèi)容是:公司成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的員工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由公司全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購(gòu)公司的股票。員工持股制度的普遍推行,使員工與公司利益融為一體。

（二)質(zhì)量圈

質(zhì)量圈是日本公司管理的一種重要方式。

質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組,是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者(如直線經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下定期聚會(huì)討論和提出改善工作方法或安排。實(shí)行質(zhì)量圈計(jì)劃,其目的是給予工人更多運(yùn)用他們經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的空間。

質(zhì)量圈的本質(zhì)特性是:他們由志愿者組成，通常擁有5—１0個(gè)成員，?定期舉行會(huì)議,選擇要解決的問(wèn)題，探討問(wèn)題成因,運(yùn)用系統(tǒng)的分析技術(shù)或集體討論方法來(lái)解決問(wèn)題,提出解決建議，實(shí)行糾正措施,共同承擔(dān)解決問(wèn)題的責(zé)任。?質(zhì)量圈成功的先決條件是,高層管理者相信質(zhì)量研究小組的價(jià)值并支持他們的研究成果,中層管理者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)也必須加入到他們的研究成果的推行當(dāng)中。?（三)共同磋商?共同磋商是最常見(jiàn)的一種參與方式。

所謂共同協(xié)商,是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見(jiàn)或態(tài)度，伹不需要征得員工或其代表批準(zhǔn)的決策程序。?共同協(xié)商的作用重要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

ｌ．共同協(xié)商使雙方在思想上和行動(dòng)上尋求更大一致。

2.共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式,也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道。

３.共同協(xié)商可以部分地協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。

4.共同協(xié)商具體作用的多樣性。?（四）工人董事?工人董事是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進(jìn)入公司董事會(huì),代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。?(五)工作理事會(huì)

公司的工作理事會(huì)與公司級(jí)別的磋商委員會(huì)的職能大體相同，只是名字不同樣。

(六)建議方案?建議方案為雇員提供了一個(gè)參與到提高公司效益的努力中去的平臺(tái)。

(七)職工代表大會(huì)制度

職工代表大會(huì),即公司民主管理制度,是我國(guó)國(guó)有公司實(shí)行公司民主的最基本形式,是員工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成。

第五節(jié)勞資合作策略

一、勞資合作的含義

勞資合作,是指任何為提高勞資雙方的盼望，所采用的協(xié)商或參與決策的模式。?勞資合作具有以下特性:?公司組織經(jīng)營(yíng)的整體責(zé)任屬于資方與勞方共同承擔(dān)；

勞資合作須借助員工參與才干實(shí)現(xiàn)；

勞資雙方將對(duì)抗的相對(duì)力量,轉(zhuǎn)化為組織的總力量;?勞資合作所帶來(lái)的成果應(yīng)公平分享。

二、勞資合作的條件?勞資合作計(jì)劃能否順利推行以及能否獲得預(yù)期效果,取決于以下必要條件；

１．建立互助互信,具有榮辱與共的觀念,重視公司長(zhǎng)期營(yíng)運(yùn)目的；

2.人性的互相尊重；

3.建立良好的溝通管道;?4.利潤(rùn)分享及符合國(guó)家勞動(dòng)法律。?勞資合作是勞動(dòng)關(guān)系的最高級(jí)形態(tài)。?三、促進(jìn)勞資合作的方法?斯坎隆計(jì)劃、拉克計(jì)劃與集體收益分享計(jì)劃屬于收益分享計(jì)劃，雇主以生產(chǎn)率為標(biāo)桿,給超過(guò)目的生產(chǎn)率的雇員提供鈔票獎(jiǎng)勵(lì)。雖然這三種計(jì)劃采用不同的生產(chǎn)率測(cè)度方式與獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)公式，但它們都具有以下四個(gè)特性:

組織有明確的生產(chǎn)率目的；

獎(jiǎng)勵(lì)分派以團(tuán)隊(duì)為單位，這個(gè)團(tuán)隊(duì)可以是某個(gè)獨(dú)立小組,也可以是整個(gè)組織;

鼓勵(lì)員工提建議，削減生產(chǎn)成本,提高生產(chǎn)率；?獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)公式直接與生產(chǎn)率的提高掛鉤。?質(zhì)量圈、共同磋商、工作再設(shè)計(jì)、自我管理的工作團(tuán)隊(duì)等計(jì)劃屬于非收益分享計(jì)劃。?(一)斯坎隆計(jì)劃

現(xiàn)在的斯坎隆計(jì)劃的要點(diǎn)涉及工資總額與銷(xiāo)售總額的比例、與減少成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、生產(chǎn)委員會(huì)和審查委員會(huì)四個(gè)方面。斯坎隆計(jì)劃的目的是使組織的目的和員工的目的同步化。

斯坎隆計(jì)劃在減少成本和促進(jìn)勞資合作方面獲得很大成功，但并不是所有計(jì)劃都能獲得成功。其成功實(shí)行需要具有三個(gè)條件：(１)該計(jì)劃合用于人數(shù)較少的公司(通常少于１0０0人);(2)該計(jì)劃合用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的公司;(3)管理方積極參與該計(jì)劃,特別在計(jì)劃的實(shí)行階段。?(二）拉克計(jì)劃?拉克計(jì)劃與斯坎隆計(jì)劃非常類(lèi)似，都是通過(guò)雇員提供合理化建議來(lái)削減生產(chǎn)成本，并與雇員共同分享由此產(chǎn)生的財(cái)務(wù)收益。兩種計(jì)劃的區(qū)別重要體現(xiàn)在雇員參與限度和獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)辦法兩個(gè)方面。

拉克計(jì)劃的雇員參與限度不及斯坎隆計(jì)劃。多數(shù)拉克計(jì)劃只有一個(gè)審查委員會(huì)，而沒(méi)有在工作場(chǎng)合基層內(nèi)部建立生產(chǎn)委員會(huì)。?拉克計(jì)劃目的生產(chǎn)率的擬定方式與斯坎隆計(jì)劃不同。拉克最初發(fā)現(xiàn)制造業(yè)勞動(dòng)成本在產(chǎn)品附加值中所占比例不受經(jīng)濟(jì)周期影響,長(zhǎng)期保持一個(gè)穩(wěn)定水平。

（三）集體收益分享計(jì)劃

與斯坎隆計(jì)劃和拉克計(jì)劃相比,集體收益分享計(jì)劃的雇員參與限度更低,沒(méi)有建立建議機(jī)制。?第五章工會(huì)?第l節(jié)工會(huì)的概念

一、工會(huì)的內(nèi)涵?定義:工會(huì)是由雇員組成的組織，重要通過(guò)集體談判方式代表雇員在工作場(chǎng)合以及整個(gè)社會(huì)中的利益。工會(huì)最首要的任務(wù)是通過(guò)團(tuán)結(jié)工人，爭(zhēng)取改善雇員的工作條件。?二、工會(huì)的結(jié)構(gòu)分類(lèi)

根據(jù)工會(huì)運(yùn)動(dòng)從1９世紀(jì)至2０世紀(jì)的發(fā)展歷程，可以把工會(huì)組織劃分為職業(yè)工會(huì)、行業(yè)工會(huì)和總工會(huì)三類(lèi)。?（一)職業(yè)工會(huì)

職業(yè)工會(huì)是將具有某種恃殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起采的工會(huì),而不考慮這些雇員所處的行業(yè)。?這類(lèi)工會(huì)可以細(xì)分為三種：

1．同行工會(huì)?2.半技術(shù)與非技術(shù)工人工會(huì)?３．白領(lǐng)工會(huì)?（二)行業(yè)工會(huì)?行業(yè)工會(huì)是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來(lái)的工會(huì),而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)。

行業(yè)工會(huì)也可以細(xì)分為兩種,

１．壟斷性行業(yè)工會(huì)

2.單一性行業(yè)工會(huì)

(三)總工會(huì)?總工會(huì)的組織原則就是對(duì)會(huì)員募集不加任何限制,既不考慮職業(yè)因素,也不考慮行業(yè)因素。這里所說(shuō)的總工會(huì)是在職業(yè)工會(huì)或行業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上通過(guò)合并逐漸形成的。?三、工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展

工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展大體經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期:職業(yè)工會(huì)時(shí)期、行業(yè)工會(huì)時(shí)期和總工會(huì)時(shí)期。?(一）職業(yè)工會(huì)時(shí)期(18世紀(jì)90年代至２0世紀(jì)30年代）?初期工會(huì)的特性是：(１)在性質(zhì)上都是同行工會(huì)。(2)在范圍上都是地方工會(huì)。(3)壽命都很短暫。(４)經(jīng)濟(jì)影響力比較小。?(二）行業(yè)工會(huì)時(shí)期(2０世紀(jì)30至5０年代)

勞工聯(lián)合會(huì)本質(zhì)上還是職業(yè)工會(huì)的聯(lián)合,他們只吸取有技術(shù)的工人，排斥沒(méi)有技術(shù)的工人。

(三)總工會(huì)時(shí)期（20世紀(jì)50年代至今)

總工會(huì)是在職業(yè)工會(huì)與行業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展形成的。

四、工會(huì)化的因素?雇員個(gè)人參與工會(huì)的因素是多種多樣的,以下是一些最重要的因素,對(duì)資方的不滿；一種社會(huì)化的途徑；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的獲得;被追加入工會(huì)或同事勸導(dǎo)加入工會(huì)的壓力等。?(一)對(duì)資方的不滿?雇員對(duì)工作不滿是他們參與工會(huì)最重要的因素,認(rèn)為工會(huì)是使問(wèn)題得以解決或被重視的途徑,建立工會(huì)是表達(dá)這種不滿的一種有效方式。

(二)工會(huì)的有效性

工會(huì)組建要想獲得成功，必須使雇員意識(shí)到工會(huì)化能給他們帶來(lái)實(shí)惠。

(三)雇員對(duì)待工會(huì)的態(tài)度?工會(huì)組織運(yùn)動(dòng)成功與否,與雇員的特性有密切關(guān)系:年輕雇員更也許在投票選舉中支持工會(huì)組織；黑人與婦女在歷史上曾經(jīng)遭遇就業(yè)歧視，他們是工會(huì)運(yùn)動(dòng)的堅(jiān)定支持者;藍(lán)領(lǐng)雇員比白領(lǐng)雇員更容易接受工會(huì)化。?（四)雇員的集體凝聚力

凝聚力是團(tuán)結(jié)一致的限度和個(gè)人對(duì)所在群體所持的積極態(tài)度,是反映集體對(duì)其成員影響力的一個(gè)重要揞標(biāo)。?(五)一種社會(huì)化途徑

許多人本來(lái)就有強(qiáng)烈的社會(huì)需要,他們通常喜歡與志趣相投的人為伍。

(六)提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機(jī)會(huì)

(七)逼迫加入工會(huì)或來(lái)自同事的壓力?第二節(jié)工會(huì)的職能?一、工會(huì)的職能?我們從五種研究視角,即新古典主義、正統(tǒng)多元主義、管理主義、自由改革主義與激進(jìn)主義出發(fā),依次分析工會(huì)的經(jīng)濟(jì)職能、民主職能、整合職能、社會(huì)民主職能與階級(jí)革命職能。

(一)經(jīng)濟(jì)職能?1．工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合?工會(huì)通過(guò)優(yōu)化組合工資水平與就業(yè)人數(shù),實(shí)現(xiàn)效用最大化。產(chǎn)生隨著失業(yè)效應(yīng)的因素有兩個(gè):第一，高工資意味著高人力成本;第二,勞動(dòng)力價(jià)格上漲后,為使生產(chǎn)成本最小化,管理方將采用資本密集型技術(shù),使用更多的機(jī)器設(shè)備替代勞動(dòng)。

2．保證就業(yè)公平?這取決于會(huì)員是否樂(lè)意參與罷工,而會(huì)員是否樂(lè)意參與罷工又取決于他們的就業(yè)公平感實(shí)現(xiàn)與否。?(二)民主職能?正統(tǒng)多元主義特別強(qiáng)調(diào)工會(huì)的民主職能,認(rèn)為工會(huì)的角色應(yīng)當(dāng)將民主原則引入勞動(dòng)關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度。工會(huì)的民主職能具體體現(xiàn)為：?１．當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或?yàn)E用職權(quán)時(shí)，工會(huì)可認(rèn)為會(huì)員提供準(zhǔn)法律代表。

2.工會(huì)代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判。

3.工會(huì)有助于保證雇員在工作過(guò)程中獲得自由。?4.與公司組織相比,工會(huì)組織的一個(gè)顯著特點(diǎn)在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是白上而下。?5.工會(huì)作為一個(gè)民主機(jī)構(gòu)，有自己的章程、代表大會(huì)及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度,從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。?(三）整合職能

多元主義、激進(jìn)主義與管理主義都指出工會(huì)具有整合職能。

從個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的角度看，工會(huì)有助于員工發(fā)揮其才干。工會(huì)鼓勵(lì)雇員參與組織的各項(xiàng)決策:（1)工會(huì)的內(nèi)部行政體系鼓勵(lì)會(huì)員參與支部活動(dòng)；(2)集體談判制度為會(huì)員提供直接與管理方進(jìn)行談判的機(jī)會(huì)，使雇員可以參與訂立集體協(xié)議條款。?工會(huì)的整合職能還體現(xiàn)在它是實(shí)現(xiàn)高績(jī)效管理的重要渠道。?(四）社會(huì)民主職能

工會(huì)不僅規(guī)定改善薪酬結(jié)構(gòu)，并且主張消除公司內(nèi)部與公司之間的工資不平等。工會(huì)的社會(huì)民主職能重要體現(xiàn)在三個(gè)方面:?1.社會(huì)工會(huì)?應(yīng)當(dāng)通過(guò)集體談判提高工人階級(jí)的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。?2．工會(huì)積極參與政治活動(dòng)?通過(guò)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)改革減少社會(huì)不公正，保護(hù)弱勢(shì)群體。

3．工會(huì)積極參與社會(huì)公益事業(yè)

它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會(huì)都保持密切聯(lián)系。

(五)階級(jí)革命職能

雖然歷史上激進(jìn)主義強(qiáng)調(diào)工會(huì)是推翻資本主義制度的最靈要的力量，但是，工會(huì)的這一職能正在逐漸弱化。

二、工會(huì)的職能分類(lèi)?從職能角度出發(fā),可以將工會(huì)分為以下三類(lèi)：

1.工聯(lián)工會(huì)

這類(lèi)工會(huì)的唯一目的是通過(guò)集體談判為會(huì)員謀求經(jīng)濟(jì)利益。

２．福利工會(huì)?這類(lèi)工會(huì)不僅關(guān)心會(huì)員的經(jīng)濟(jì)利益與勞動(dòng)權(quán)益,并且關(guān)注更廣泛的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與政治問(wèn)題。

3．政治工會(huì)

這類(lèi)工會(huì)認(rèn)為工會(huì)差別是社會(huì)政治差別的一種體現(xiàn)，主張通過(guò)政治結(jié)盟或法律規(guī)范來(lái)維護(hù)會(huì)員利益。?三、工會(huì)職能的理論分析?(一)工會(huì)性的概念

“工會(huì)性”,是指工會(huì)參與勞工運(yùn)動(dòng)并運(yùn)用這種力量的限度。判斷一個(gè)工會(huì)的工會(huì)性，可以從兩個(gè)方面來(lái)考察。第一,該組織為成員謀取利益的能力及其意愿;第二，，該組織對(duì)工會(huì)運(yùn)動(dòng)的認(rèn)同。工會(huì)具有的要素越多,說(shuō)明其工會(huì)性越強(qiáng)。

(二）兩種分析框架?關(guān)于工會(huì)性的分析，有兩種分析框架:一是階級(jí)意識(shí)法,是地位意識(shí)法。

1．階級(jí)意識(shí)法?這種分析方法在２0世紀(jì)受到普遍批評(píng)。一方面,白領(lǐng)工會(huì)在19世紀(jì)9０年代開(kāi)始出現(xiàn)。另一方面,藍(lán)領(lǐng)與白領(lǐng)的差別正在縮小甚至已經(jīng)模糊，因而很難再根據(jù)收入水平、受教育限度、社會(huì)權(quán)力等因素來(lái)劃分階級(jí)。最后,工會(huì)代表部分雇員利益而不是整體工人階級(jí)利益;相反,工會(huì)已經(jīng)成為資本主義合作機(jī)制的一方。

2．地位意識(shí)法?著重研究社會(huì)分層導(dǎo)致的地位意識(shí)。感到被相對(duì)剝奪時(shí)才會(huì)組建工會(huì)。

四、我國(guó)工會(huì)的社會(huì)職能?根據(jù)我國(guó)《工會(huì)法》的相關(guān)規(guī)定，工會(huì)的社會(huì)職能重要體現(xiàn)為維護(hù)職能、建設(shè)職能、參與職能和教育職能。?(一)維護(hù)職能?在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,工會(huì)作為職工利益的代表者和維護(hù)者,突出對(duì)職工合法權(quán)益的維護(hù)。?對(duì)公司單方面解除勞動(dòng)協(xié)議的，工會(huì)享有審查權(quán)。?(二）建設(shè)職能

工會(huì)的建設(shè)職能，就是工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革，努力完畢國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展任務(wù)的職能。?(三)參與職能

工會(huì)的參與職能，就是工會(huì)代表和組織職工參與國(guó)家和社會(huì)事務(wù)的管理，組織職工參與本公司、事業(yè)單位的民主管理的職能。

(四）教育職能

工會(huì)的教育職能,就是工會(huì)幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。

第三節(jié)工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)?一、會(huì)組織結(jié)構(gòu)的概念?工會(huì)的組織結(jié)構(gòu),是指工會(huì)借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過(guò)程,其中心問(wèn)題是如何把效率與民主相結(jié)合。?二、工會(huì)的組織體系?（一)基層工會(huì)組織

工會(huì)基層組織的平常工作由基層工會(huì)委員會(huì)主持?；鶎庸?huì)委員會(huì)由工會(huì)基層組織的會(huì)員大會(huì)或會(huì)員代表大會(huì)民主選舉產(chǎn)生?；鶎庸?huì)委員會(huì)每屆任期３一5年。?(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會(huì)的聯(lián)合會(huì)

《工會(huì)法》規(guī)定:“公司職工較多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道,可以建立基層工會(huì)的聯(lián)合會(huì)?！边@一規(guī)定表白,鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道的工會(huì)的聯(lián)合會(huì)具有總工會(huì)的性質(zhì)。此外,這一規(guī)定并不是強(qiáng)制性的,可以根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行選擇。

(三）地方總工會(huì)

《工會(huì)法》規(guī)定；“縣級(jí)以上地方建立地方各級(jí)總工會(huì)。”各級(jí)地方總工會(huì)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)是各級(jí)工會(huì)代表大會(huì)。各級(jí)地方總工會(huì)委員會(huì)是地方工會(huì)代表大會(huì)的執(zhí)行機(jī)構(gòu),工會(huì)委員會(huì)和常務(wù)委員會(huì)的選舉結(jié)果，要報(bào)上一級(jí)總工會(huì)委員會(huì)批準(zhǔn)。

(四)產(chǎn)業(yè)工會(huì)?一般是在全國(guó)、省、市(縣）三級(jí)建立產(chǎn)業(yè)工會(huì)組織。產(chǎn)業(yè)工會(huì)的全國(guó)組織機(jī)構(gòu)設(shè)立，由中華全國(guó)總工會(huì)擬定，根據(jù)各產(chǎn)業(yè)的不同情況分別建立產(chǎn)業(yè)工會(huì)全國(guó)委員會(huì)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)工作委員會(huì)。

(五)全國(guó)建立統(tǒng)一的中華全國(guó)總工會(huì)

中華全國(guó)總工會(huì)是中國(guó)工會(huì)的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，在國(guó)際活動(dòng)中代表中國(guó)工會(huì)組織。

三、工會(huì)的組織原則

民主集中制是工會(huì)的組織原則。

民主集中制的原則體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是工會(huì)組織的建立要按照民主集中制的原則進(jìn)行,二是工會(huì)組織開(kāi)展活動(dòng)要實(shí)行民主集中制。

四、工會(huì)的組織保障?任何個(gè)人和組織不得控制或干涉工會(huì)組織的成立，不得妨礙工會(huì)的活動(dòng)。規(guī)定了“公司重要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本公司基層工會(huì)委員會(huì)成員的人選”。?第四節(jié)工會(huì)的法律保障?一、工會(huì)干部崗位的設(shè)立?《工會(huì)法》規(guī)定:職工２０0人以上的公司、事業(yè)單位的工會(huì)，可以設(shè)專(zhuān)職工會(huì)主席。

二、對(duì)工會(huì)干部任職資格的限制

公司重要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本公司基層工會(huì)委員會(huì)成員的人選

三、不得隨意調(diào)動(dòng)、罷免工會(huì)主席?工會(huì)主席、副主席任期未滿時(shí),不得隨意調(diào)動(dòng)其工作。因工作需要調(diào)動(dòng)時(shí),應(yīng)當(dāng)征得本級(jí)工會(huì)委員會(huì)和上一級(jí)工會(huì)的批準(zhǔn)。罷免工會(huì)主席、副主席必須召開(kāi)會(huì)員大會(huì)或者會(huì)員代表大會(huì)討論,非經(jīng)會(huì)員大會(huì)全體會(huì)員或者會(huì)員代表大會(huì)全體代表過(guò)半數(shù)通過(guò),不得罷免。?四、對(duì)工會(huì)干部勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)?公司不能解除工會(huì)干部的勞動(dòng)協(xié)議，否則公司就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。?五、工會(huì)干部從事工會(huì)工作的時(shí)間和物質(zhì)保障

明確了基層工會(huì)專(zhuān)職干部享有與其他職工同樣的社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇。?縣級(jí)以上各級(jí)工會(huì)離休、退休人員的各項(xiàng)費(fèi)用也由同級(jí)財(cái)政按比例支付相應(yīng)的部分。國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員個(gè)人繳納的部分,縣以上各級(jí)工會(huì)離休、退休人員也按相同比例由個(gè)人承擔(dān)。

六、工會(huì)的經(jīng)費(fèi)和財(cái)產(chǎn)保障?工會(huì)經(jīng)費(fèi)是工會(huì)依法開(kāi)展活動(dòng)的物質(zhì)條件,公司、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按職工工資總額2%撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi),以保證各級(jí)工會(huì)開(kāi)展工作。?第六章政府?第1節(jié)政府的角色?一、政府的作用?政府在勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮著重要而特殊的作用。政府在勞動(dòng)關(guān)系中的重要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

(一)政府有權(quán)修改勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)制度?(二）為勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本”?(三)發(fā)明和諧勞動(dòng)關(guān)系的制度環(huán)境?二、政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色——5Ｐ角色?英國(guó)利物浦大學(xué)專(zhuān)家羅恩?比恩指出，政府在勞動(dòng)關(guān)系中重要扮演五種角色：(1)政府扮演第三方管理者的角色；(2)政府扮演法律制定者的角色;(３)假如出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議,政府提供調(diào)整和仲裁服務(wù)；(４)政府作為公共部門(mén)的雇主；(5）政府還是收入調(diào)節(jié)者。

政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色可以歸納為下面五項(xiàng)。?(一)勞工基本權(quán)利的保護(hù)者?政府的第一個(gè)角色是保護(hù)者或管制者。?(二)集體談判與雇員參與的促進(jìn)者?政府的第二個(gè)角色是促進(jìn)者。政府為開(kāi)展集體談判發(fā)明宏觀環(huán)境，不宜進(jìn)行過(guò)多干預(yù)。?(三)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)停者?政府通常作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。抱負(fù)的狀況是，政府作為中立的調(diào)停者,為勞動(dòng)關(guān)系營(yíng)造一個(gè)公平的外部環(huán)境,促使勞資雙方可以通過(guò)平等協(xié)商或談判來(lái)解決內(nèi)在沖突,使產(chǎn)業(yè)沖突減少到最小限度。?（四)就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者

政府的第四個(gè)角色是規(guī)劃者，為全體勞動(dòng)者建立一套就業(yè)保障體系。這個(gè)體系涉及三大支柱:職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)和失業(yè)保險(xiǎn)。

（五)公共部門(mén)的雇用者?政府的第五個(gè)角色是公共部門(mén)的雇用者。?合法化、公司化和民主化是基本規(guī)定。?第二節(jié)政府與勞動(dòng)關(guān)系理論

一、保守主義政府理論?新保守主義主張政府應(yīng)當(dāng)扮演“守夜人”角色。政府應(yīng)當(dāng)盡量減少對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活的干預(yù)。在勞動(dòng)關(guān)系方面，新保守主義反對(duì)勞動(dòng)與就業(yè)立法。新保守主義也反對(duì)建立工會(huì)。

公共選擇理論假定投票者與政府官員都是追求效用最大化的理性人。政府根據(jù)特殊利益集團(tuán)而不是從公共利益出發(fā)制定經(jīng)濟(jì)和社會(huì)政策，這樣容易形成“大政府”。新保守主義認(rèn)為唯一的辦法是嚴(yán)格限定利益集團(tuán)的活動(dòng)范圍,削減政府開(kāi)支;同時(shí)認(rèn)為工會(huì)作為一個(gè)強(qiáng)大的利益集團(tuán)，有能力扭曲政府的公共政策。

二、管理主義政府理論

所謂管理主義即主張對(duì)公司、機(jī)構(gòu)、組織等采用經(jīng)營(yíng)技術(shù)進(jìn)行規(guī)劃和管理的學(xué)說(shuō)。管理主義者主張,政府應(yīng)當(dāng)采用措施促進(jìn)勞資合作,應(yīng)當(dāng)在教育培訓(xùn)、研究開(kāi)發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域?yàn)樗饺瞬块T(mén)提供更多、更有力的支持，增強(qiáng)它們的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

在勞動(dòng)關(guān)系方面,該理論強(qiáng)調(diào)秩序與穩(wěn)定。

三、正統(tǒng)多元主義政府理論?正統(tǒng)多元主義政府理論重要關(guān)注政府制定的政策以及采用的行動(dòng)。該理論主張,政府應(yīng)當(dāng)在不損害第三方利益(如消費(fèi)者利益)的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，平衡勞資雙方的利益沖突。

正統(tǒng)多元主義認(rèn)為,不同利益集團(tuán)的存在有助于增進(jìn)民主，加強(qiáng)公民與政府之間的溝通，因而發(fā)揮著積極的而不是悲觀的作用。

政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突。?四、自由改革主義政府理論

自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認(rèn)為,社會(huì)按照等級(jí)劃分階層,精英處在社會(huì)的最高階層,因而對(duì)政策制定具有直接而重要的影響力。

精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)別，重要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

１．從理論上說(shuō),精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益;但現(xiàn)實(shí)生活中,精英是否代表這些群體的利益,以及在多大限度上代表他們的利益，則是此外一回事。?２.精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異。?3.國(guó)家是由精英統(tǒng)治的。

４.由于精英處在特權(quán)位置而擁有許多既得利益,他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。?五、激進(jìn)主義政府理論

激進(jìn)主義從勞資雙方的利益沖突和主線對(duì)立出發(fā)分析政府的角色。傳統(tǒng)激進(jìn)主義者接受工具主義思想,認(rèn)為政府是資產(chǎn)階級(jí)的工具。因而政府制定各項(xiàng)政策或采用各種行動(dòng)最終都是為了維護(hù)資產(chǎn)階級(jí)的利益。?激進(jìn)主義者認(rèn)為,為了獲取權(quán)力資源,工會(huì)應(yīng)當(dāng)形成強(qiáng)有力的政治力量。?第三節(jié)勞動(dòng)法——調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律

一、勞動(dòng)關(guān)系立法

(一)勞動(dòng)法的功能

勞動(dòng)法是一個(gè)獨(dú)立的法律部門(mén),是調(diào)整特定勞動(dòng)關(guān)系及其與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱(chēng)。

現(xiàn)代勞動(dòng)法起源于1９世紀(jì)初的“工廠立法”，其產(chǎn)生以18２023英國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)的《學(xué)徒健康與道德法》、為標(biāo)志。

勞動(dòng)關(guān)系方面的法律具有三個(gè)重要功能:?1.保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護(hù)。?2.解決糾紛。

3．?dāng)M定基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。?(二)勞動(dòng)法的本質(zhì)和形式?勞動(dòng)法的本質(zhì)重要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是勞動(dòng)法的主旨是保護(hù)雇員即勞動(dòng)者的利益;二是勞動(dòng)法所擬定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),是勞動(dòng)關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)。

我國(guó)勞動(dòng)立法的重要形式表現(xiàn)為:

1.憲法

憲法是法的最高形式，其他所有法律法規(guī)都必須與憲法的精神保持一致。?２.法律

全國(guó)人民代表大會(huì)的立法及其全國(guó)人大常委會(huì)制定或批準(zhǔn)發(fā)布的規(guī)范性勞動(dòng)法律文獻(xiàn)，屬于法律的范疇。

3．勞動(dòng)行政法規(guī)

由國(guó)務(wù)院制定、國(guó)務(wù)院總理簽署發(fā)布的，以條例、規(guī)定、辦法命名的有關(guān)勞動(dòng)方面的規(guī)范性文獻(xiàn)。?４.地方性法規(guī)?由省、自治區(qū)、直轄市和較大的市的人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定的規(guī)范性文獻(xiàn)。地方性法規(guī)不能同憲法、法律、行政法規(guī)相抵觸。

5，行政規(guī)章?涉及國(guó)務(wù)院各部委的部門(mén)規(guī)章和省級(jí)人民政府制定的規(guī)章。

6．法律解釋?有解釋權(quán)的國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)法律規(guī)范的含義以及所使用的概念、術(shù)語(yǔ)、定義所作的說(shuō)明和解釋。

７．國(guó)際勞工公約和建議書(shū)

凡是我國(guó)批準(zhǔn)的勞工公約,即產(chǎn)生與國(guó)內(nèi)法同等的法律效力。?二、工資的法律保障?(一)工資的法律含義

勞動(dòng)法中，工資是雇主依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)協(xié)議約定,以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。?(二）工資支付的原則?1.協(xié)商批準(zhǔn)原則

工資的給付標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額,由勞動(dòng)力市場(chǎng)最終決定。工資應(yīng)當(dāng)由雇員和雇主平等地決定。?2.平等付酬原則

3．緊急支付原則?非常情況急需用錢(qián)時(shí)，雇主應(yīng)當(dāng)提前支付勞動(dòng)者應(yīng)得的工資。?4.依法支付原則

依法支付原則是指要按照法律規(guī)定或協(xié)議約定的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間、地點(diǎn)、形式和方式發(fā)放工資。?(三)工資的法律保障

１．工資解決不受干涉?2．嚴(yán)禁克扣和無(wú)端拖欠勞動(dòng)者工資

3.特殊情況下工資的支付?履行國(guó)家和社會(huì)義務(wù)期間的工資。

年休假、探親假、婚假、喪假工資。

延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資支付。

停工期間的工資。?破產(chǎn)時(shí)工資之優(yōu)先權(quán)。?工資的訴訟保護(hù)。

（四）最低工資法律制度

１.最低工資的法律含義?最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,其所在公司應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

最低工資法的目的在于保證工資勞動(dòng)者的最低收入,使其得以維持生活、改善勞動(dòng)條件,有助于安定工人生活,提高勞動(dòng)力素質(zhì),保證公司公平競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)有助于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。?２.最低工資的擬定和發(fā)布?最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定,報(bào)國(guó)務(wù)院備案。我國(guó)不實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn),由各地根據(jù)具體情況擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。擬定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合考慮下列因素:(１)勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;(2)社會(huì)平均工資水平;（３）勞動(dòng)生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。?3.最低工資的效力

當(dāng)事人在勞動(dòng)協(xié)議中約定的勞動(dòng)報(bào)酬低于最低工資額時(shí),其工資部分應(yīng)視為無(wú)效。?4．違反最低工資的法律責(zé)任

最低工資標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確認(rèn)、發(fā)布，即具有法律效力。違反最低工資規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

違反最低工資制度的法律責(zé)任重要有;?擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)違法的法律責(zé)任。?支付最低工資違法的法律責(zé)任。?拖欠最低工資的法律責(zé)任。?三、工作時(shí)間和加班加點(diǎn)?(一)工作時(shí)間立法?工作時(shí)間是法律規(guī)定的,勞動(dòng)者在工作場(chǎng)合為履行勞動(dòng)義務(wù)而消耗的時(shí)間,即勞動(dòng)者天天工作的時(shí)數(shù)或每周工作的天數(shù)。?勞動(dòng)者每日工作８小時(shí),每周工作40小時(shí)，實(shí)行國(guó)際統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。?(二)工作時(shí)間法規(guī)?1.標(biāo)準(zhǔn)工作日?標(biāo)準(zhǔn)工作日是國(guó)家統(tǒng)—規(guī)定的，在—般情況下，是勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。

２.縮短工作日?縮短工作時(shí)間是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日。

3．不定期工作日?不定期工作日是指沒(méi)有固定工作時(shí)間限制的工作日,重要合用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作日的勞動(dòng)者。

實(shí)行不定期工作制,應(yīng)履行審批手續(xù)。

4．綜合計(jì)算工作日

綜合計(jì)算工作日是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn),分別采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算勞動(dòng)者工作時(shí)間的一種工時(shí)形式。

實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，應(yīng)履行審批手續(xù)。?5．彈性工作時(shí)間

彈性工作時(shí)間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的基礎(chǔ)上,每周的總工作時(shí)間不變，天天的工作時(shí)間在保證核心時(shí)間的前提下可以調(diào)節(jié)。?6.計(jì)件工作時(shí)間?計(jì)件工作時(shí)間是指以勞動(dòng)者完畢一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。

(三)加班加點(diǎn)

1．加班加點(diǎn)的概念

加班加點(diǎn)，即延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過(guò)法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。?2.加班加點(diǎn)的條件和限制?加班加點(diǎn)的條件:(1）符合法定條件,即必須是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要.必須與工會(huì)協(xié)商，必須與勞動(dòng)者協(xié)商，征得勞動(dòng)者批準(zhǔn)，不得逼迫勞動(dòng)。(2)不得超過(guò)法定期數(shù)，即每日不得超過(guò)l小時(shí)，但每月不得超過(guò)36小時(shí)。?當(dāng)出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時(shí),如救災(zāi)、搶險(xiǎn)或威脅公共利益時(shí),用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間不受《勞動(dòng)法>＞第４1條的限制。不受限制的條件:(１)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他因素，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急解決的;(２)生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)送線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益,必須及時(shí)搶修的；(3)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

３.加班加點(diǎn)的工資支付?勞動(dòng)者加班加點(diǎn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬:安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的15０％的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。其待遇有兩種選擇,一是安排補(bǔ)休,二是支付不低于工資２0０%的工資報(bào)酬。而第一種、第三種情形下，只能支付法律規(guī)定的工資報(bào)酬,不能安排補(bǔ)休而不支付高于正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬。

（四)休息休假法規(guī)?1.休息休假的概念

休息休假是指勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間。?2．休息休假的種類(lèi)?根據(jù)《勞動(dòng)法｝及相關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者的休息時(shí)間重要有：工作日內(nèi)的間歇時(shí)間;２個(gè)工作日之間的休息時(shí)間；公休假日，工作滿1個(gè)工作周以后的休息時(shí)間。

四、工作場(chǎng)合的規(guī)則

（一)勞動(dòng)就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

1.嚴(yán)禁歧視

2.嚴(yán)禁逼迫勞動(dòng)

３.嚴(yán)禁使用童工

(二)女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)?其重要內(nèi)容涉及：?１.就業(yè)權(quán)利的保障?2.女職工禁忌從事的勞動(dòng)

３.四期保護(hù)

針對(duì)女職工生理機(jī)能的變化，勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期規(guī)定了特殊保護(hù)。

4．保護(hù)設(shè)施和保健措施

(三)未成年工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)

未成年工,指年滿１６周歲未滿1８周歲的勞動(dòng)者。重要內(nèi)容涉及：?1．最低就業(yè)年齡的規(guī)定

2．嚴(yán)禁未成年工從事有害健康的工作?3.定期體檢?４.實(shí)行登記制度?(四)勞動(dòng)安全與衛(wèi)生

勞動(dòng)部1994年頒布的《礦山安全監(jiān)察員管理辦法》等。其重要內(nèi)容有:

1．勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理法規(guī)

為保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康，用人單位應(yīng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本單位實(shí)際制定有關(guān)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的制度。?2．勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程?勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程，是防止和消除生產(chǎn)過(guò)程中的傷亡事故，保障勞動(dòng)者生命安全和減輕繁重體力勞動(dòng)強(qiáng)度，維護(hù)生產(chǎn)設(shè)備安全運(yùn)營(yíng)的法律規(guī)范。勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的內(nèi)容重要涉及：(1)技術(shù)措施；(２)組織措施。

3.勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程

職業(yè)危害重要有：生產(chǎn)過(guò)程中的危害；生產(chǎn)管理中的危害;生產(chǎn)場(chǎng)合中的危害。

4.傷亡事故報(bào)告和解決制度

傷亡事故報(bào)告和解決制度是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的傷亡事故進(jìn)行記錄、報(bào)告、調(diào)查、分析和解決的制度。?傷亡事故的解決。傷亡事故由發(fā)生事故的公司及其主管部門(mén)負(fù)責(zé)解決。(1）對(duì)于因忽視安全生產(chǎn)、違章指揮、玩忽職守或者發(fā)現(xiàn)事故隱患、危險(xiǎn)情況而不采用有效措施。（2)在傷亡事故發(fā)生之后隱瞞不報(bào)、謊報(bào)、故意延遲不報(bào)、故意破壞事故現(xiàn)場(chǎng),或者無(wú)合法理由拒絕接受調(diào)查或拒絕提供有關(guān)情況和資料的，由有關(guān)部門(mén)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，對(duì)有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和直接負(fù)責(zé)人給予行政處分;構(gòu)成犯罪的由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。（3）在調(diào)查、解決傷亡事故中玩忽職守、徇私舞弊或者打擊報(bào)復(fù)的,由其所在單位按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。傷亡事故解決工作應(yīng)當(dāng)在９０天內(nèi)結(jié)案，特殊情況不得超過(guò)1８0天。傷亡事故解決結(jié)案后，應(yīng)當(dāng)公開(kāi)宣布解決結(jié)果。?５.勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)

勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守安全操作規(guī)程。?第四節(jié)政府勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐

政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)方面的關(guān)注重要集中在就業(yè)水平、勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)與收人分派三個(gè)方面。

一、勞動(dòng)力市場(chǎng)政策?政府在勞動(dòng)力市場(chǎng)方面重要關(guān)注兩方面:一是價(jià)格機(jī)制,即工資水平與收入分派；二是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構(gòu),即勞動(dòng)力的供應(yīng)與需求。?工業(yè)化國(guó)家的就業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)水平發(fā)生了重大變化。一方面,婦女勞動(dòng)力參與率的提高,使勞動(dòng)供應(yīng)大幅增長(zhǎng)；另一方面,就業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸由制造業(yè)向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型，由體力工作向腦力工作轉(zhuǎn)型；再次,技術(shù)變革規(guī)定更多的純熟技術(shù)工人;最后,長(zhǎng)期高失業(yè)率使就業(yè)關(guān)系呈現(xiàn)短暫性、臨時(shí)性特點(diǎn)。?(一）失業(yè)政策?政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策可以分為積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策與悲觀的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策。前者是指由國(guó)家提供資金為失業(yè)者提供培訓(xùn)或發(fā)明新的工作崗位,使失業(yè)者重新就業(yè);后者是指國(guó)家為失業(yè)者提供失業(yè)津貼。?政府必須考慮兩個(gè)重要問(wèn)題：(１)解決失業(yè)問(wèn)題的資金直接還是間接地從社會(huì)獲得；(2）積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策需要就業(yè)、教育與貿(mào)易機(jī)構(gòu)共同配合實(shí)行，而悲觀的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策通常由社會(huì)福利機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。?政府可以從積極政策和悲觀政策兩方面人手加以解決。從悲觀政策看，政府可以提高雇主、雇員的交費(fèi)水平來(lái)增長(zhǎng)收入，或?qū)︻I(lǐng)取失業(yè)津貼者實(shí)行更加嚴(yán)格的審查來(lái)減少支出。從積極政策看,政府可以通過(guò)組織失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)解決失業(yè)問(wèn)題,這是一種主線性的解決方案。

(二）收入政策?收入政策的作用有二:一是通過(guò)限制工資增長(zhǎng)來(lái)控制勞動(dòng)力成本進(jìn)而控制物價(jià)水乎；二是收人政策具有收入再分派的功能。?二、社會(huì)正義?政府是否頒布勞動(dòng)保護(hù)立法以及該法律保護(hù)的限度直接反映了政府是否維持勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)正義。?(一）最低工資立法?最低工資立法是勞動(dòng)力市場(chǎng)中最能體現(xiàn)社會(huì)正義的政策。?（二）社會(huì)傾銷(xiāo)

社會(huì)傾銷(xiāo)是指跨國(guó)公司運(yùn)用各國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的差別,將本國(guó)的就業(yè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)移到國(guó)外以獲取更大的利潤(rùn)。

政府在社會(huì)傾銷(xiāo)方面需要面對(duì)三個(gè)問(wèn)題:（１)什么是勞動(dòng)力市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)？(2)政府如何協(xié)調(diào)提供就業(yè)保護(hù)的社會(huì)正義目的和促進(jìn)就業(yè)發(fā)明的經(jīng)濟(jì)目的？(3)政府應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮國(guó)家利益還是國(guó)際合作?

三、產(chǎn)業(yè)沖突

(一)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)中的公共利益?政府保護(hù)工會(huì)罷工權(quán)的重要體現(xiàn)是政府是否保護(hù)罷工雇員免遭解雇。?政府特別關(guān)注天然氣、電力、飲用水與污水解決、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、學(xué)校、交通等關(guān)系國(guó)計(jì)民生的特殊部門(mén)的工會(huì)罷工問(wèn)題。政府一般限制這些工會(huì)的罷工權(quán)，通過(guò)仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突。?（二)政府在解決產(chǎn)業(yè)沖突中的角色?政府通常作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。?第七章勞動(dòng)協(xié)議管理?第一節(jié)勞動(dòng)協(xié)議概述?一、勞動(dòng)協(xié)議的概念?勞動(dòng)協(xié)議是勞動(dòng)者和用人單位之間確立、變更和終止勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動(dòng)者為本單位成員，勞動(dòng)者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動(dòng)的協(xié)議。

勞動(dòng)協(xié)議制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下確認(rèn)和形成勞動(dòng)關(guān)系的基本制度。?勞動(dòng)協(xié)議是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律依據(jù),是維護(hù)雙方合法權(quán)益的基本手段。?勞動(dòng)協(xié)議制度是建立和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的一項(xiàng)基礎(chǔ)性法規(guī)。?二、勞動(dòng)協(xié)議的特性

勞動(dòng)協(xié)議具有如下法律特性:

（一)主體的特定性?勞動(dòng)協(xié)議主體一方為雇員（勞動(dòng)者)，另一方為雇主(用人單位),具體范圍由國(guó)家法律擬定。?(二）主體意志的限制性

協(xié)議的條款已經(jīng)相稱(chēng)多地受到國(guó)家法律和集體協(xié)議的約束。勞動(dòng)協(xié)議主體雙方的自由協(xié)商，要在國(guó)家法律規(guī)定的范圍之內(nèi)。?(三)協(xié)議履行中的從屬性?勞動(dòng)協(xié)議具有身份性質(zhì),雙方存在著管理上的依從、從屬關(guān)系。

(四）勞動(dòng)協(xié)議的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的完畢，而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)

建立勞動(dòng)協(xié)議,是為了確立勞動(dòng)關(guān)系,實(shí)現(xiàn)一定的勞動(dòng)過(guò)程。

（五)勞動(dòng)協(xié)議是通過(guò)雙方選擇擬定的?訂立勞動(dòng)協(xié)議要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。

(六)勞動(dòng)協(xié)議是有償?shù)膮f(xié)議

勞動(dòng)協(xié)議是以勞動(dòng)換取報(bào)酬的協(xié)議,有償性是勞動(dòng)協(xié)議的本質(zhì)特性。?(七)勞動(dòng)協(xié)議一般有試用期限的規(guī)定

試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。?(八）勞動(dòng)協(xié)議往往涉及第三人的物質(zhì)利益?三、勞動(dòng)協(xié)議的種類(lèi)?(一)有固定期限勞動(dòng)協(xié)議?有固定期限的勞動(dòng)協(xié)議，是指明確約定協(xié)議終止時(shí)間的協(xié)議。協(xié)議期限屆滿，雙方的勞動(dòng)關(guān)系即行終止。

（二）無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議

無(wú)固定期限的勞動(dòng)協(xié)議，是指雙方當(dāng)事人沒(méi)有明確約定協(xié)議終止日期的勞動(dòng)協(xié)議。?(三）以完畢一定工作為期限的勞動(dòng)協(xié)議

以完畢一定工作為期限的勞動(dòng)協(xié)議,指以完畢某項(xiàng)工作或某項(xiàng)工程的日期作為協(xié)議終止日期的勞動(dòng)協(xié)議。?四、非全日制用工勞動(dòng)協(xié)議

非全日制就業(yè)已成為各國(guó)推廣靈活就業(yè)的一種重要形式。?在我國(guó),非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5小時(shí),累計(jì)每周工作時(shí)間不超過(guò)３0小時(shí)的用工形式。?非全日制勞動(dòng)協(xié)議的內(nèi)容和形式可以比全日制勞動(dòng)協(xié)議簡(jiǎn)化和靈活。?非全日制勞動(dòng)協(xié)議的解除或終止條件以及手續(xù),也比全日制勞動(dòng)協(xié)議更加簡(jiǎn)便。?五、勞動(dòng)協(xié)議制度的歷史發(fā)展

(一)勞動(dòng)協(xié)議立法實(shí)踐?勞動(dòng)協(xié)議立法源于民法的契約自由原則，它是一種經(jīng)濟(jì)強(qiáng)者與弱者之間的協(xié)議,當(dāng)事人在事實(shí)上處在不平等的地位。１920２3比利時(shí)一方面制定了獨(dú)立的《勞動(dòng)協(xié)議法》。

在我國(guó)，勞動(dòng)協(xié)議制度的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個(gè)階段s

1．建國(guó)初至2０世紀(jì)80年代初：探索和反復(fù)階段

建國(guó)以來(lái)我國(guó)最早有關(guān)勞動(dòng)協(xié)議的規(guī)定,是1９５１年初勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于各地招聘職工的暫行規(guī)定》。

2.20世紀(jì)80年代初至1995年：試點(diǎn)和實(shí)踐階段

2０世紀(jì)8０年代，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深人,勞動(dòng)用人制度改革日益成為一種迫切需求。通過(guò)對(duì)新招工人實(shí)行勞動(dòng)協(xié)議制度,開(kāi)始建立了我國(guó)養(yǎng)老失