2023年自考勞動關系學知識點集合

勞動關系學勞動關系導論勞動關系的概述勞動關系的概念：勞動關系是勞動者（雇員）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關系的統(tǒng)稱。勞動關系不同的稱謂是從不同角度對于特定勞動關系的性質和特點的把握和表述：勞資關系是資本與勞動之間的關系，其主體明確、關系清楚,具有對立的意味勞工關系在英文與勞動關系是同一個名詞。在中文中,勞工關系則更強調(diào)以勞動為中心所展開，著重于勞動力,以勞動者為本位進行思考，強調(diào)勞工組成的團隊，比較強調(diào)工會與雇主之間的互動過程，特別是集體談判的過程。勞雇關系又稱為雇傭關系，它以雇傭法律關系為基礎，強調(diào)受雇者與雇主之間的關系，重點在于權利義務結構。勞使關系的稱謂源自日本，重要是為了更準確地說明勞動者與勞動力使用者之間的關系，強調(diào)其技術性意義，力圖排除其價值判斷，替代勞資關系這個具有對抗意味的概念。產(chǎn)業(yè)關系又稱工業(yè)關系,源自美國。狹義指勞資關系,重要涉及勞動者、工會與雇主之間的關系。廣義則指產(chǎn)業(yè)及社會中管理者與受雇者之間的所有關系,涉及了雇傭關系的所有層面,以及相關的機構和社會、經(jīng)濟環(huán)境。產(chǎn)業(yè)關系的主體，不僅涉及了勞資雙方,還涉及了政府一方。我國勞動關系的具體含義是指勞動者在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關系。勞動關系是發(fā)生在勞動過程中的社會關系，勞動過程的實現(xiàn),必須以勞動力和生產(chǎn)資料兩個要素結合為前提。勞動關系中的“勞動”的內(nèi)涵：勞動是人們改變勞動對象,使之適合自己需要的故意識、有目的的活動。它具有自然性質和社會性質。勞動關系意義上的勞動,專指勞動者為謀生而從事的、履行勞動義務的、有組織的、崗位相對固定的集體勞動。重要涉及:⑴從主體上看，它是以職工(雇員)身份所從事的勞動。⑵從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。即為獲取報酬作為其生活重要來源，而相對固定在一定勞動崗位上所從事的勞動。⑶從性質上看，它是履行勞動法律義務的勞動，也就是說,它是為了向用人單位（雇主)履行以法定形式擬定的義務的勞動。⑷從形式上看,它是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動。即職工由用人單位組織起來并在其指揮或指派下,以用人單位的名義共同從事的勞動。勞動關系的本質是管理方與勞動者個人及團隊之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。是勞資雙方合作、沖突、力量和權力的互相交織。勞動關系又是社會關系，其特點是：“平等性兼從屬性，人身性兼財產(chǎn)性”,由此可見,對勞動關系的調(diào)整是以加強和鞏固伙伴關系為原則,以雙贏為目的,使勞動關系良性發(fā)展。勞動關系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對比。力量是影響勞動關系結果的能力，是互相沖突的利益、目的和盼望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。力量分為勞動力市場的力量和雙方對比關系的力量。勞動力市場力量,反映了工作的相對稀缺限度,是由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的。雙方對比關系的力量，是指勞動者進入就業(yè)組織后所具有的可以影響資方的限度,其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要?！巴顺觥笔莿趧诱咿o職給用人方帶來的成本。“罷工”是勞動者停止工作給用人方帶來的損失。“崗位”重要是由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排,而帶來的管理成本的增長。勞動關系主體：是指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者,即擁有勞動力的雇員（勞動者）和使用勞動力的雇主(用人單位）。它涉及以下幾種：雇員:勞動關系中的雇員,是指具有勞動權利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動者。法定某種或某幾種人員不屬于雇員,如公務員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、公司的高層管理者,分別在有的國家被勞動法列在雇員的范圍之外。雇員團隊：是指由于共同利益、愛好或目的而組成的雇員組織，涉及工會和類似于工會組織的雇員協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。雇主，也稱為“管理方”或資方，是指雇用別人為其工作,并須支付工資或報酬的法人或自然人。低層管理者只負責監(jiān)督和分派,而無權命令或獎懲下屬，因而他們屬于雇員的范疇，而不屬雇主方。雇主組織:重要形式是雇主協(xié)會,它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動關系事務之中。政府:政府在勞動關系中的角色,一是勞動關系立法的制定者;二是公共利益的維護者；三是公共部門的雇主;四是提供有效的服務勞動關系就其構成形態(tài)而言，可以分為個別勞動關系和集體勞動關系個別勞動關系：是勞動關系的基本形態(tài),是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動協(xié)議,來擬定和規(guī)范雙方的權利義務，比如建立、變更或解除勞動關系等。個別勞動關系有以下兩個特點：人格上的從屬性經(jīng)濟上的從屬性:勞動者既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動,也不能用指揮性、計劃性或創(chuàng)作性方法對自己所從事的工作加以影響,這就是經(jīng)濟從屬性的最重要含義。集體勞動關系:是勞動者通過行使團結權,組成工會來實現(xiàn)自我保護,并進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關系。集體勞動關系的一方是工會組織,另一方為雇主或雇主組織，是團隊對團隊的關系。雙方重要通過集體談判和集體協(xié)議的形式來體現(xiàn)其構成和運營。集體勞動關系的特點：⑴獨立自主性⑵明確的團隊利益意識勞動關系的特點:個別性與集體性平等性與從屬性對等性與非對等性經(jīng)濟性、法律性與社會性勞動關系的實質：沖突與合作合作的根源合作的含義：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務,并在很大限度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。合作的根源重要由兩方面組成：“被迫”“獲得滿足”:①“獲得滿足”重要建立在員工對雇主的信任基礎之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權力的限制措施。②大多數(shù)工作都有積極的一面,這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的因素。③管理方也努力使雇員獲得滿足沖突的根源沖突的含義:勞資雙方的利益、目的和盼望不也許總是保持一致,相反經(jīng)常會出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳，這時表現(xiàn)出來的方式就是沖突。沖突的根源可以分為：“主線根源“和”背景根源“。前者是指由于勞動關系的本質屬性導致的沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、國家等因素的屬性所導致的沖突。主線根源：①異化的合法化：大多數(shù)勞動力市場的參與者都在為別人工作,這是目前資本主義經(jīng)濟中勞動關系最重要的特性。②客觀的利益差異③雇傭關系的性質背景根源：①廣泛的社會不平等②勞動力市場狀況③工作場合的不公平④工作自身的屬性沖突的表現(xiàn)形式?jīng)_突按其表現(xiàn)方式,可以分為明顯的沖突和潛在的沖突最明顯的沖突有:罷工潛在的沖突有:①各種“不服從”行為,例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工,以及主觀因素導致的缺勤等。②“退出”行為或稱辭職。③權利義務的協(xié)商沖突與合作的影響因素⑴文化因素的解釋：沖突是否出現(xiàn),很大限度上取決于工人對現(xiàn)實中自身所處地位的感受以及工人對自身可以接受的行為的理解。非文化因素的解釋:①“客觀”的工作環(huán)境②管理政策和實踐③宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策沖突和合作的根源與影響因素之間的關系人力資源策略的局限性理解工會和集體談判制度勞動關系的外部環(huán)境勞動關系的外部環(huán)境歸納為五個方面：經(jīng)濟環(huán)境、技術環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會文化環(huán)境。經(jīng)濟環(huán)境所謂經(jīng)濟環(huán)境，一般涉及宏觀經(jīng)濟狀況，如經(jīng)濟增長速度和失業(yè)率;也涉及更多的微觀經(jīng)濟狀況,如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭限度。經(jīng)濟環(huán)境可以改變勞動關系主體雙方的力量的對比。一方面,經(jīng)濟環(huán)境也許來自勞動力市場的變化,直接影響雙方的勞動力市場力量的消長。另一方面，經(jīng)濟環(huán)境也也許來自廠商所要面對的要素市場，那么,要素市場的變化通過影響雇主的生產(chǎn)函數(shù)和員工的消費函數(shù)來改變雙方的成本收益,從而帶來各種關系的力量的變化。技術環(huán)境技術環(huán)境的內(nèi)容涉及產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的限度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術的影響、工作是否復雜和需要高水平的知識和技能。技術環(huán)境影響雇員崗位力量的強弱,也會改變勞動力市場上不同技術種類工人的供求狀況。政策環(huán)境政策環(huán)境是指政府的各種政策方針,涉及貨幣政策和財政政策、關于就業(yè)的政策、教育和培訓的政策以及其他政策。就業(yè)政策對勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關系的影響最為直接,它往往通過對供求狀況的調(diào)整來改變雙方勞動力市場的力量,以經(jīng)濟激勵和處罰措施來改變雙方在就業(yè)組織內(nèi)部的關系的力量。貨幣政策和財政政策也會通過宏觀經(jīng)濟環(huán)境來影響各營利組織的勞動關系教育和培訓政策重要作用于人力資本投資的供求，改變勞動者的知識技術結構，從而改變不同種類的勞動力市場供求和公司的資本/勞動比重。法律和制度環(huán)境法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關系雙方行為的法律和其他力量的機制，這些機制規(guī)定了雙方的權利義務,并具有相對的穩(wěn)定性。社會文化環(huán)境社會文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習慣、價值觀、信仰等組成。勞動關系理論勞動關系理論：各學派的觀點五大理論學派:新保守派、管理主義學派、正統(tǒng)多元論學派、自由改革主義學派、激進派。這些學派觀點的相似處:都認可勞動關系雙方之間存在目的和利益差異。區(qū)別在于:對雇員和管理方之間的目的和利益差異的重要限度、結識各不相同在市場經(jīng)濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案對雙方的力量分布和沖突的作用持不同見解,特別是對沖突在勞動關系中的重要限度,以及雇員內(nèi)在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧在工會的作用，以及當前體系所需的改善等方面各執(zhí)一詞新保守派的重要觀點由保守主義經(jīng)濟學家組成關注經(jīng)濟效率的最大化，重要研究、分析市場力量的作用,認為市場力量不僅能使公司追求效率最大化，并且也能保證雇員得到公平合理的待遇。勞動關系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的互換關系由于勞動力市場機制可以保證勞資雙方利益的實現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微局限性道，研究雙方的力量對比,也就沒故意義，工會開展集體談判只會對經(jīng)濟和社會起到負面作用改善雇員與管理方之間關系的方法：要將市場“規(guī)律”引入工資和福利的決定過程，采用額外支付計劃，使雇員的收入和績效聯(lián)系得更緊密。應當賦予管理方更大的管理彈性，減少限制管理權力的法律和法規(guī),特別是減少勞動法對管理方的限制。以美國模式最為典型。管理主義學派的重要觀點由組織行為學和人力資源管理專家組成關注就業(yè)關系中員工的動機，以及員工對公司的高度認同、忠誠度問題。重要研究公司對員工的管理政策、策略和實踐。認為雇員與公司的利益基本是一致的,管理和服從的關系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。假如公司可以采用高績效模式下的“進步的”或“高認同感的“管理策略，沖突就可以避免，并且會使雙方保持和諧的關系。對工會的態(tài)度矛盾,取決于雙方合作的愿望改善雇員與管理方之間關系的方法：主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強調(diào)員工與管理方之間的互相信任和合作，特別贊賞高績效模式中的“高度認同“的內(nèi)涵,涉及工作設計改革、雇員參與改革,以及積極的雇傭政策。以日本模式最為典型,日本勞動關系的突出特點：“終身雇傭“”年功序列“”公司工會“比較接近的尚有英國模式正統(tǒng)多元論學派的觀點由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學家和勞動關系學者組成重要關注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關系中對公平的需求之間的平衡,重要研究勞動法律、工會和集體談判制度。核心假設是：通過勞動法和集體談判保證公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關系的途徑,該學派強調(diào)弱勢群體的工會化，強調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判,反對因任何偏見替代罷工工人。以德國模式典型，特色是強勢勞動法、雇員參與制度、工作委員會制度、政府為工會提供信息、征詢服務和共同決策權等制度。自由改革主義學派的觀點關注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇，認為勞動關系是一種不均衡的關系,管理方憑借其特殊權力處在主導地位,因此為了保證工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經(jīng)濟的干預。該學派最大特點是提出了“結構不公平“理論，該理論將經(jīng)濟部門劃提成”核心“和”周邊“兩個部門，在核心沖突低,周邊沖突高。而工會的作用在周邊無效,在核心是有限效用。問題：激進派與改革主義沉湎學派的相同點和區(qū)別之處是什么？改善雇員與管理方之間關系的方法：支持強有力的勞動法和各種形式的工人代表制度,關注更廣泛的經(jīng)濟社會政策,反對市場化,特別是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強勢工會,認為工會應當比以往更加關心更為廣泛的社會問題和事務。問題：激進派與改革主義沉湎學派的相同點和區(qū)別之處是什么？瑞典模式最具代表性激進派的重要觀點重要由西方馬克思主義者組成激進派所關注的問題同自由改革主義學派有許多是相同的，但它更關注勞動關系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。認為在經(jīng)濟中代表工人的“勞動“的利益,與代表公司所有者和管理者的”資本“的利益，是完全對立的，”資本“希望用盡也許少的成本獲得盡也許多的收益，而工人由于機會有限而處在一種內(nèi)在的劣勢地位，由此體現(xiàn)出勞資雙方在力量上的不均衡，內(nèi)部沖突的限度盡管是依雇員力量而變化，但卻是最基礎性的激進派認為只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化,工會的作用就非常有限激進派面臨的重要問題是，用何種社會制度代替資本主義制度,以及如何完善這種新制度的問題,重要傾向是建立雇員集體所有制。前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得爾計劃、西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系各學派的思想理念淵源以建立雇員所有制為目的的激進派----－--－-------馬克思的資本主義勞動關系理論追求以市場代表的效率和以工會、勞動法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論,以及強調(diào)勞動關系和諧與員工忠誠的管理主義學派的觀點----－--－-－埃米爾·迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動關系理論強調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治的自由改革主義學派-----馬克斯·韋伯的工業(yè)資本主義勞動關系理論信奉市場效率的新保守派－-－----------現(xiàn)代西方經(jīng)濟學鼻祖亞當·斯密１７７6年發(fā)表的《國富論》勞動關系的價值取向：一元論與多元論一元論與多元論一元論觀點強調(diào)資方的管理權威,規(guī)定雇員忠誠于公司的價值觀。一元論強調(diào)權威和忠誠的單一核心價值取向,就業(yè)組織被視為一個互相合作的利益共同體。按照一元論觀點,工會的存在會分散雇員對公司的忠誠感，所以應盡量消除或避免成立工會，以防止或制止任何沖突的發(fā)生多元論觀點則認可沖突，甚至認為在工作場合沖突的存在是不可避免的。多元論將工業(yè)組織視為一個多元社會，包含了許多互相關聯(lián)但又互相獨立的利益和目的，而這些利益和目的必須保持在某種均衡的狀態(tài)。工會是法律認可的在工作場合有權代表勞動者利益的合法組織,工會不僅是勞資沖突的發(fā)起者，并且也被看作是爭議的調(diào)整者，對于調(diào)整雇員與雇主之間因擬定工資產(chǎn)生的爭議,以及就業(yè)協(xié)議的談判發(fā)揮著重要作用。集體談判被認為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關系的最佳形式。勞動關系多元論意味著不同利益的團隊必須有某種限度的妥協(xié)。在工會被認可或存在工會組織的公司內(nèi),利益的妥協(xié)可以通過正式的協(xié)議形成。價值觀的合用范圍和特點傳統(tǒng)型公司:強調(diào)一元論,盡也許除低勞動力成本，反對工會精明的家長型公司：本質是一元論,但它并不理所當然地認為雇員會接受公司的目的或自動地認為管理者的決策很合法,而主張花費大量時間和資源以保證雇員采用對的態(tài)度。精明的現(xiàn)代型公司：多元論，接受工會和集體談判作為協(xié)商擬定就業(yè)條件和待遇的方式，管理方和工會都傾向于支持勞動關系得到長期的戰(zhàn)略性發(fā)展。標準現(xiàn)代型公司：多元論，認可工會也接受集體談判,但勞資關系的發(fā)展建立在不斷變化的機會主義基礎之上,因而表現(xiàn)得更為實用。這一模式是目前最典型的一種勞動關系管理類型,其特性是實用主義或機會主義。勞動關系調(diào)整模式：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式、統(tǒng)合模式斗爭模式含義：“斗爭模式”是以某種特定的意識形態(tài)為指導,認為勞資關系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系表現(xiàn)形式是：雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)本質是：剝削與被剝削的關系多元放任模式含義：美國的勞資關系體制與大部分歐洲國家不同,欠缺中央級的工會組織，勞動者團結性欠缺,工會又傾向于以短期換取長期利益，政府對勞動關系的干預較小，因而可歸為多元放任模式。主張：認為市場是決定就業(yè)狀況的至關重要的因素，工會或工會運動對市場機制的運營和發(fā)展具有副作用或負面影響,主張減少政府對勞動關系的干預。協(xié)約自治模式①勞資抗衡:這一模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預。勞資雙方通過行使爭議權,進行周期性的抗爭,締結集體協(xié)議,在抗爭中取得均衡與和諧，以法國、意大利等西歐國家為代表。②勞資制衡：“制衡“是對”抗衡“模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與公司經(jīng)營，其形式涉及從”參與決定“到”共同經(jīng)營”,也就是所謂的“工業(yè)民主化”,其基本思想是從悲觀保護勞工,轉為積極的由勞資雙方共同參與決定公司經(jīng)營活動，尤以德國、奧地利等國為代表。統(tǒng)合模式美國鄧洛普《產(chǎn)業(yè)關系體系》①社會統(tǒng)合模式:特性：勞資雙方的關系以整個社會為背景；工會在跨公司的團結權方面具有很強大的力量；集體意識與階級認同存在于社會階層;勞工對其他勞動階層的忠誠高于自身的產(chǎn)業(yè)。以瑞典模式為代表②經(jīng)營者統(tǒng)合模式:特性:ⅰ勞資關系重要發(fā)生在公司層級ⅱ工會在跨公司的團結權方面不具有強大的力量ⅲ集體意識與階級認同只存在于產(chǎn)業(yè)階層ⅳ勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層的忠誠。以日本最為典型。③國家統(tǒng)合模式：是指公司與勞工組織在社會結構中所扮演的角色由國家決定，國家通過立法對公司的功能與活動范圍予以界定、限制、命令或嚴禁。特點:ⅰ國家對勞資雙方采用強而有力的控制手段,對勞動契約采用干預態(tài)度，對集體勞動關系予以壓縮。ⅱ以勞動基準法為核心,國家公權力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預和管制。ⅲ在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面,采用官僚本位主義，缺少工會與勞動者的參與。ⅳ勞動力市場政策重要是為了配合國家經(jīng)濟發(fā)展計劃,而較少從勞動者的立場進行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動者利益。各調(diào)整模式相應相關生產(chǎn)關系理論多元放任模式－--－－-－---－--新古典學派勞動關系理論美國協(xié)約自治模式----－-－-－-－--正統(tǒng)多元論學派理論法國、德國、意大利統(tǒng)合模式：社會統(tǒng)合模式-----－－--－-----－--－自由改革主義學派理論瑞典經(jīng)營者統(tǒng)合模式---－--－--－----－管理主義學派理論日本斗爭模式--------－----------激進派理論勞動關系的歷史和制度背景初期工業(yè)化時代的勞動關系時代背景：1８世紀中期,以蒸汽機的發(fā)明為標志的產(chǎn)業(yè)革命從英國開始，席卷歐洲、美洲,全球進入了一個新的時代-－-－－--資本主義工業(yè)化時代。工業(yè)革命的直接成果是工廠制度的建立,它是資本主義發(fā)展的微觀基礎。斯密的管理思想:斯密認為,勞動是國民財富的源泉，勞動發(fā)明的價值是利潤的源泉,工資越低,利潤就越高;反之，工資越高，利潤就會越低。此外他主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。勞動關系:①雇主對工人殘酷剝削②各國政府普遍信奉古典主義“自由競爭”理論，認為市場是最有效率的。政府不干預勞資關系,完全交由勞動力市場自動調(diào)節(jié)。③出現(xiàn)在了最初的工人組織,即初期的工會。政府對初期的工會采用了法律上的不認可或嚴格限制的態(tài)度,英國17９9年頒布的《結社法》和法國1791年頒布的《夏勃里埃法》就是這類法律的典型代表。勞動關系的特點:初期工業(yè)化時代勞動關系的表現(xiàn)形式是劇烈的對抗，勞動關系處在不穩(wěn)定和直接對立之中,雇主通過強硬手段剝削利潤,工人運動總體上處在分散、個別和局部的狀態(tài),因此，資方占有絕對的優(yōu)勢地位,政府在表面上采用自由放任的態(tài)度，對于勞資糾紛采用不干預的方式,然而事實上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。管理時代的勞動關系時代背景：１９世紀中期到2０世紀初期,資本主義經(jīng)濟開始從自由競爭向壟斷過渡。這一時期經(jīng)濟發(fā)展的基礎,是從19世紀中期開始、在1９世紀末和２0世紀初達成高潮的第二次技術革命?？茖W管理理論:“泰勒制”,以弗雷德里克·泰勒為重要代表人物的科學管理理論以提高生產(chǎn)率為目的，以科學管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準,使一切科學化、制度化,是提高管理效能的關鍵。科學管理理論的內(nèi)容涉及勞動定額原理、激勵性的工資報酬制度，等等。勞動關系:在雇主改變管理方式、加強剝削的同時，工人運動有了進一步的發(fā)展。美國1８８6年成立美國勞動工人聯(lián)合會（簡稱勞聯(lián),ＡFL），它是一個以純熟工人為主的在不同職業(yè)的基礎上組織起來的全國性的總工會。美國芝加哥１92０2３成立世界產(chǎn)業(yè)工會各國政府改變了初期工業(yè)化時期對工人運動和工會的或放任或壓制的政策，采用了所謂的“建設性”干預政策，開始對改善工人狀況進行國家干預,力圖建立穩(wěn)定的勞資關系。勞動關系的特點工人運動繼續(xù)發(fā)展，工會組織廣泛建立，隊伍逐漸壯大，并且形成層次,工人力量開始不斷增強。資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下,開始出現(xiàn)讓步，從初期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改善管理，增長在工作中科學的分析和對工人的激勵,來追求利潤最大化的目的。勞資矛盾的目的沒有變化,仍然是爭取更好的工作和生活條件，但是其劇烈限度有所弱化,表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向，集體談判制度得到了確認。政府的政策發(fā)生了變化，從不干預到出臺大量的法律,建立相應的機構干預勞資關系,勞動關系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。沖突的制度化時代背景：在20世紀上半葉,世界經(jīng)濟經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴重的經(jīng)濟危機,大量公司破產(chǎn)和工人失業(yè)使勞資關系緊張起來,政府不得不直接干預經(jīng)濟。以美國的“羅斯福新政”為重要代表。1９35年美國通過的《社會保障法》標志著現(xiàn)代社會保障制度從社會保險制度向綜合性社會保障制度的轉變行為科學理論19４９年美國芝加哥大學召開會議，正式命名行為科學理論為“人際關系”學說，又被稱為“行為科學”，該理論側重于對人的心理活動的研究,探求人們行為的規(guī)律,從中尋找管理員工的新方法和提高勞動效率的途徑。工業(yè)心理學的出現(xiàn):“工業(yè)心理學之父”雨果·芒斯特博格經(jīng)典著作《心理學和工業(yè)效率》研究的目的：尋求如何使人們的智能同他們所從事的工作相匹配；在何種心理條件下，才干從個人的工作中獲得最多并最令人滿意的產(chǎn)出；公司如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結果。同泰勒同樣，他對工勞資之間的共同感愛好，但強調(diào)他的方法更側重于工人，他希望從此來縮短工作時間，增長工資和提高“生活水平”?；羯嶒?1927－1932年美國埃爾頓·梅奧和羅特利斯伯格認為在實驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的互相滿意關系以及有效的管理等一系列社會因素。因此,管理者要了解人的行為,特別是了解集體行為，并且通過激勵、勸導、領導和信息交流來起作用?；羯嶒灥闹匾幵谟?，把人當做社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、盼望等。社會系統(tǒng)理論：代表人物:切斯特·巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認為高級管理人員的任務就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)。勞動關系的制度化國家干預開始向制度化、法制化過渡“產(chǎn)業(yè)合理化”運動是以工人參與公司管理為重要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化運動三方性原則開始出現(xiàn)，三方合作的方式重要有兩種:一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式解決勞資關系,即集體談判和集體協(xié)議制度。二是雇主組織和工人（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實行。勞動關系的特點該時期的勞動關系受重大歷史事件影響較其他時期更為明顯，兩次世界大戰(zhàn)和大危機使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩,從客觀上促進了勞動關系的加速發(fā)展。政府進一步放棄了本來的不干預的政策,不僅加強了勞動保障方面的立法，并且對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調(diào)控。公司的管理方更加關注員工的社會性特性,如士氣、滿意度等，客觀上緩和了勞動關系緊張狀態(tài)。該時期沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則初次被提出,集體談判制度的范圍進一步擴大,使調(diào)整勞動關系的渠道更寬，選擇余地更大。成熟的勞動關系時代背景：從第二次世界大戰(zhàn)結束后直至２0世紀八九十年代,戰(zhàn)后全球經(jīng)濟快速發(fā)展，第三次技術革命現(xiàn)代管理學的發(fā)展-－--“管理理論的叢林”由著名管理學家哈羅德·孔茨命名經(jīng)驗主義學派代表人物:彼得·德魯克觀點：他認為,管理科學階段側重于以工作為中心,忽視人的一面；而行為科學又側重于以人為中心,忽視同工作的結合。目的管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結合。經(jīng)理角色學派代表人物：亨利·明茨伯格、喬蘭、科斯庭（加拿大)觀點：以對經(jīng)理角色的職務和工作為研究對象,認為經(jīng)理提高工作效率的方法是,與下屬共享信息，故意識地克服工作的表面性，解決好對組織施加影響的各種力量的關系，這些力量有：股東、學者、政府、工會、公眾、職工等。權變理論學派代表人物:約翰·莫爾斯和杰伊·洛西觀點：權變理論，也稱超Y理論,它認為在公司管理中要根據(jù)公司所處的內(nèi)部和外部條件隨機應變,沒有一成不變的、普通合用的“最佳”的管理理論和方法。成熟的勞動關系經(jīng)濟發(fā)展的新規(guī)定和連續(xù)不斷的工人運動中,使政府采用了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策集體談判制度在進一步完善,并且被西方國家普通采用。政府對勞動關系影響的方式也從不干涉、直接干涉到通過立法規(guī)范間接干涉,國家形成了一整套規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機制。勞動關系的特點:政府不僅結識到調(diào)整勞動關系的重要性,并且調(diào)整手段也已經(jīng)相稱完備、立法體系完善、社會保障制度健全，保障水平隨著經(jīng)濟的發(fā)展不斷提高,為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務也比較完備。沖突的劇烈限度在不斷下降,合作成為勞動關系的主流通過長期的發(fā)展,“三方格局”形成,員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度、集體談判制度等都已相稱完善。解決勞資矛盾、勞資爭端的途徑趨于制度化和法律化。新的矛盾和問題經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景：新時代高新技術和通信技術的發(fā)展,使工作組織和工作設計發(fā)生了主線性的變化：①計算機的廣泛應用和人工智能技術的發(fā)展，使傳統(tǒng)和“藍領”和“白領”的界線變得越來越模糊。②工作組織自身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡化供應、團隊工作、多種技術支持,以及像組織扁平化和彈性工作制這形式多樣、富于變化和適應環(huán)境的制度。③由于全球經(jīng)濟一體化帶來的更為劇烈的全球性競爭,使得世界經(jīng)濟進入“微利”時代,這就規(guī)定勞動關系雙方改變傳統(tǒng)的調(diào)整沖突的方式和渠道。勞動關系的新變化全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭加劇和雇主策略的變化跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡思考：結合勞動關系發(fā)展的歷史，總結出勞動關系發(fā)展的規(guī)律跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后思考：結合勞動關系發(fā)展的歷史，總結出勞動關系發(fā)展的規(guī)律發(fā)展中國家面臨新問題發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)我國勞動關系的發(fā)展計劃經(jīng)濟體制下我國勞動關系的建立計劃經(jīng)濟體制的勞動關系重要表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式,基重要表現(xiàn)和基本特性是:勞動關系類型的單一性勞動關系內(nèi)容的國家計劃性勞動關系運營規(guī)則的行政性勞動關系主體利益的一體性向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關系的變化在其形態(tài)上,既有計劃經(jīng)濟條件下勞動關系的“烙印”，又有市場經(jīng)濟條件下勞動關系的許多因素，重要表現(xiàn)為:不同類型的勞動關系運營規(guī)則尚有一定的差別在勞動關系建立的形式上,勞動協(xié)議關系與非勞動協(xié)議關系仍然并存勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發(fā)生作用勞動關系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題勞動爭議大幅上升,勞動關系不穩(wěn)定因素增多市場經(jīng)濟條件下我國勞動關系的發(fā)展我國經(jīng)濟體制改革的目的是實現(xiàn)社會主義市場經(jīng)濟。因此,勞動關系也將朝著適應市場經(jīng)濟規(guī)定的運營方面變革,其發(fā)展的總體趨勢是：勞動關系主體利益明晰化勞動關系形成的協(xié)議化勞動關系運營的市場化勞動關系規(guī)范的法制化雇主雇主相關概念雇主的概念雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動,且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。我國雇主的含義有三個方面：①雇主是經(jīng)營者。在我國，雇主應認為是公司經(jīng)營者，而遠遠不是資本家的概念。②雇主所屬的單位是公司，涉及公司化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國有關法律、法規(guī)為依據(jù)的。③雇主范圍涉及各種所有制公司雇主組織雇主組織是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護雇主利益,并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的團隊組織。我國的雇主組織--－----－-－-－--－-中國企聯(lián)（中國公司聯(lián)合會、中國公司家協(xié)會合署)雇主組織的角色和作用雇主組織的重要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益,并積極游說政府和議會。具體講,雇主組織重要從事四種活動:①參與談判②解決糾紛③提供幫助和建議④代表和維護雇主的角色理論新古典經(jīng)濟理論（1)重要內(nèi)容：認為管理方作為公司所有者的代理人,通過提高公司的生產(chǎn)率和競爭力，實現(xiàn)公司利潤與所有者財富最大化。要達成這一目的，管理者必須投入勞動力、資金、設備、原材料等生產(chǎn)要素并進行優(yōu)化組合，使單位產(chǎn)品的成本最小化，從而在市場競爭中贏得成本優(yōu)勢。在勞動關系上,管理者以苛刻的就業(yè)條件招聘工人,并努力提高他們的生產(chǎn)率(２)評價:①新古典經(jīng)濟理論重要強調(diào)公司效率以及生產(chǎn)率在管理決策中的重要性②新古典經(jīng)濟理論沒有指出使公司效率最大化的內(nèi)部工作模式③新古典經(jīng)濟理論將生產(chǎn)效率等同于賺錢，從而忽略了勞動關系中的“政治”方面④新古典經(jīng)濟理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡樸的管理思想之上⑤新古典經(jīng)濟理論沒故意識到管理者理性的局限性⑥新古典經(jīng)濟理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用權變管理理論重要內(nèi)容：理論核心是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的互相關系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并擬定各種變數(shù)的關系類型和結構類型。權變管理理論的最大特點是:⑴強調(diào)根據(jù)不同的具體條件,采用相應的組織結構、領導方式、管理機制；⑵把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，規(guī)定組織各方面的活動都要適應外部環(huán)境的規(guī)定。評價：權變管理理論的價值在于,它為解釋公司職權結構以及雇主的勞動關系政策與實踐提供了理論支持。該理論重要關注管理過程的技術方面,強調(diào)在設計最有效的公司組織形式過程中各種權變因素的重要性,但沒有指出雇主的政策如何導致勞資沖突公開化。勞動過程理論重要內(nèi)容：關注組織的政治運作，該理論假定公司的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得。工人的反抗引發(fā)管理控制問題。１974年哈里·布雷弗曼在其論文《勞動與壟斷資本》指出，20世紀初產(chǎn)生并逐漸普及的工業(yè)管理與科學管理思想反映了雇主的政策與實踐：分割工作任務，使傳統(tǒng)上由純熟工人掌握的技能外部化。這一實踐帶來兩個后果:減少生產(chǎn)過程所需的技能，從而減少資方對純熟工人的依賴限度管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進度的控制限度更強，從而防止工人抵制生產(chǎn),保證產(chǎn)出水平。評價：科學管理旨在減少生產(chǎn)所需的技能,增強對工人的控制。對該理論的批評重要如下:=1\*GB3①減少生產(chǎn)所需技能受到普遍質疑。=2\*ＧB3②布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。利益相關者理論重要內(nèi)容:根據(jù)利益相關者理論,公司組織被看作是利益相關者的結合體,各利益相關者為公司提供資源并獲取相應回報。因此，管理方應當提高公司的賺錢能力、生產(chǎn)更優(yōu)質的產(chǎn)品、提供更合理的報酬和更好的工作條件，保證各利益相關者向公司連續(xù)提供所需的各種資源,維持公司的生存與發(fā)展。評價：利益相關者理論指出，為了代表公司各利益相關者的利益，管理方應當保持中立。批評者指出,這不符合現(xiàn)實。由于他們認為,利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的，管理方受到投資者、消費者、工人等不同利益相關群體施加的壓力，他們對不同壓力做出的反映限度取決于這些壓力是否符合利潤最大化目的。決策過程理論又稱為“有限理性”理論決策過程理論對假定管理者是理性人這一點提出質疑，他認為:在管理過程中，管理者將面臨各種難題,他們沒有足夠精力去搜尋所有信息并對各種可行方案進行權衡，最終找到最優(yōu)的解決方案。并且，即使可以發(fā)現(xiàn)最優(yōu)方案，由于信息不完備，管理者仍然無法預測該方案的實行后果。因此,管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。公司管理人員具有不同的文化背景、價值觀和評價標準，他們總是支持符合自身利益的所謂最佳方案。管理方容易受當前流行的管理模式的影響評價：決策過程理論有助于認清管理實踐的復雜性，使我們從那種過于簡樸地、機械地認為管理方是理性人的觀念中解脫出來。但另一方面，管理方的行為并非完全非理性的,因素有三：從管理者自身素質看,通過正式教育和培訓以及非正式的“干學?！?管理積累了經(jīng)驗,逐漸形成自己的決策程序。雖然這種程序是非正式的,但可以在某種限度上規(guī)范他們的行為從組織內(nèi)部的權利關系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價體系監(jiān)督中下層管理人員的行為從決策的重要性看，雖然大量的平常決策在某種限度上存在許多非理性因素,但重大決定通常是由高層管理人員通過更改規(guī)劃和審核后做出的。戰(zhàn)略選擇理論重要內(nèi)容：科可恩專家指出，在任何時刻，管理人員的決策受到以下限制：Ⅰ公司過去做出的決策,公司現(xiàn)有的權力分派，以及公司、工會與政府之間的力量對比;Ⅱ重要決策者的價值觀、信仰與世界觀，以及公司理念和公司文化。評價:批評者指出,選擇高績效范式不僅受管理者價值觀、信仰與世界觀的影響，并且還受公司規(guī)模、技術水平與市場條件等環(huán)境變量的制約。管理模式和實踐管理模式概念：管理模式作為一套成文或不成文的指導原則，是雇主對待雇員和解決特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。從職權結構和管理理念兩個維度把管理模式分為以下兩種:⑴職權結構職權結構是工作場合管理權力的構成、組織的重要管理形式以及對工作的監(jiān)控方式,具體體現(xiàn)為分派工作任務的方式、監(jiān)督工人行為的方法以及獎懲辦法。根據(jù)這三個標準，可以把管理模式分為三類：獨裁型、權威型、自主型⑵管理理念管理理念是管理者的價值觀與目的在管理實踐中的體現(xiàn)。根據(jù)管理理念，可以把管理模式分為以下三類:剝削型、寬容型、合作型三種管理模式中雇主的政策和實踐獨裁/剝削管理模式概念：起源于19世紀晚期的“壓迫運動”，體現(xiàn)新古典主義主張的成本最小化思想,管理者以最低的報酬換取工人最大量的勞動。重要特性:強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性對待工會的措施：具有強烈的反工會思想,管理方總是不遺余力地將工會排除在本公司組織外，通過規(guī)避甚至違反法律來阻止工會的建立。管理方想方設法削弱或暗中破壞工會組織的重要手段有技術變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采用強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠。權威/寬容管理模式重要特性:①專業(yè)化:強調(diào)管理過程中職能的專業(yè)化,規(guī)定設立獨立的人事與勞動關系部門負責解決原先由直線管理人員承擔的相關職責。②職位階梯③忠誠感:源于員工對公司的認同對待工會的措施：認可工會參與工會組織的合法權利:①工會的存在使公司成本增長，這是指雇主必須支付更高的工資與福利待遇,并將這部提成本轉嫁給消費者。②工會規(guī)定建立績效考核的程序和規(guī)則,雖然這種制度安排會限制管理職權,便有助于強化權威型管理模式。因此,只要這些程序與規(guī)則不至于嚴重限制管理職權或損害公司效率,管理方通常樂意考慮工會提出的規(guī)定。自主/合作管理模式概念：又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長制管理，管理方通過加強與雇員的溝通，給他們更多自主權，以提高公司凝聚力,達成勞資雙嬴。重要特性：①自主型組織設計：主張給予雇員更多決定權,提供富于變化的而不是高度專業(yè)化的工作，使員工具有廣泛的技能。管理方普通采用工作生活質量計劃,它的理論核心是工作再設計,涉及工作擴大化、工作輪換、工作豐富化、自主性工作團隊。②雇員參與計劃:雇員參與計劃這一術語初次出現(xiàn)19７９年福特公司與汽車工人聯(lián)合會簽訂的一份協(xié)議中,標志著管理思想發(fā)展到一個新的階段。它的指導思想是,假如勞資雙方不再是兩個對立的實體,那么工人的工作會更有效。由于假如雇員可以進行一定限度的自我管理，那么,監(jiān)督者與雇員之間的界線會變得模糊，這樣,雇員在工作中參與得越多，工作就完畢得越好。③人事與就業(yè)政策:旨在滿足雇員的外在需求，以提高他們的忠誠感和獻身精神，使雇員比以往任何時候都能得到更公平的待遇。對待工會的措施:改變了勞資雙方的“你我對立”關系，通過雇員廣泛參與管理實踐，融洽了勞資雙方的關系，雙方更積極地看待集體談判，為共同訂立集體協(xié)議而互相合作。雇員參與管理含義：雇員參與通常是管理者發(fā)起,用來增長傳達給雇員的信息并提高他們對公司的責任心的一個過程。參與過程將雇員視為不同個體,管理者直接面對面地與雇員打交道,而非通過雇員代表。相反，雇員參與指的是集體,而非個人參與的過程,集體參與的過程使得雇員可以通過他們的代表來影響決策。所謂員工參與和參與管理，是指組織內(nèi)部雇員有權參與與其工作有關的決策，即由員工或其代表與資方代表在某一共同之利害關系領域內(nèi)，來共同決定公司策略的制度的行為，其目的是促進勞資和諧和公司發(fā)展。雇員參與的目的：①增進員工的獨立發(fā)明性和思考能力，使所有雇員對公司及其成功有強烈的責任心。②提供員工自我訓練的機會，為所有雇員提供參與也許影響他們利益的決策的機會。③協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策，幫助公司提高績效和生產(chǎn)力，采納新的工作方法來適應新技術的發(fā)展、運用所有雇員的知識和實際技能。④促進勞資關系的溝通，使公司更好地滿足顧客的需要，更好地適應市場的需求，并使公司前景以及為之工作的人獲得最佳的發(fā)展。⑤提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度。雇員參與的形式:①員工持股計劃ESＯP②質量圈：也叫質量改善小組,是指從事相關工作的志愿人員組成的小組,在訓練有素的領導者(如直線經(jīng)理)領導下定期聚會討論和提出改善工作方法和安排。計劃→實行→檢查→行動→計劃這被稱為“戴明圈”或“戴明環(huán)”③共同磋商所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度,但不需要征得員工或其代表批準的決策程序。它的作用重要體現(xiàn)為:ⅰ共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大一致。ⅱ共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式,也是沖突的一條轉化渠道。ⅲ共同協(xié)商可以部分地協(xié)調(diào)勞動關系。ⅳ共同協(xié)商具體作用的多樣性。④工人董事：是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。⑤工作理事會⑥建議方案：成功的建議方案的基礎是,公司制定有提交和評估各種點子并獎勵有功人員的正式程序，以及有效地向雇員解釋任人唯賢而不使他們感到挫折的體系。職工代表大會制度：是建立以職代會制度為主體的員工參與民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督,維護員工權益，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部勞動關系的維權機制。職工代表大會的工作機構是公司工會。勞資合作策略勞資合作的含義含義：勞資合作，是指任何為提高勞資雙方的盼望,所采用的協(xié)商或參與決策的模式。特性:①公司組織經(jīng)營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔②勞資合作須借助員工參與才干實現(xiàn)③勞資雙方將對抗的相對力量,轉化為組織的總力量④勞資合作所帶來的成果應公平分享勞資合作的條件勞資合作計劃能否順利推行以及能否獲得預期效果，取決于以下必要條件：建立互助互信,具有榮辱與共的觀念，重視公司長期營運目的人性的互相尊重建立良好的溝通管道利潤分享及符合國家勞動法律勞資合作是勞動關系的最高級形態(tài)。促進勞資合作的方法促進勞資合作策略根據(jù)雇員是否直接分享生產(chǎn)率收益可分為收益分享計劃和非收益分享計劃收益分享計劃有：斯坎隆計劃、拉克計劃與集體收益分享計劃非收益分享計劃有：質量圈、共同磋商、工作再設計、自我管理的工作團隊收益分享計劃有四個特性：ⅰ組織有明確的生產(chǎn)率目的ⅱ獎勵分派以團休為單位，這個團隊可以是某個獨立小組，也可以是整個組織。ⅲ鼓勵員工提建議,削減生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)率ⅳ獎金計發(fā)公式直接與生產(chǎn)率的提高掛鉤。斯坎隆計劃涉及工資總額與銷售總額的比例、與減少成本相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會和審查委員會四個方面。將公司的薪酬激勵和員工的建議系統(tǒng)結合在一起,鼓勵員工向公司提出提高生產(chǎn)力的建議。斯坎隆計劃的宗旨是減少公司的勞動成本而不影響員工的積極性,該計劃按月向所有雇員發(fā)放獎金。獎金計發(fā)方法：產(chǎn)品銷售值×斯坎隆比率－預期勞動成本－實際勞動成本－公積金（25％）－可分派的獎金總額-公司份額(25％)＝雇員份額（７5%）斯坎隆比率：以基期勞動成本在產(chǎn)品銷售值中所占比例表達目的生產(chǎn)率水平有效的員工參與是該計劃最突出的特性。合用于①人數(shù)較少的公司(通常少于1000人）②合用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的公司③管理方積極參與該計劃，特別在計劃的實行階段。拉克計劃與斯坎隆計劃類似，都是通過雇員提供合理化建議來消減生產(chǎn)成本,并與雇員共同分享由此產(chǎn)生的財務收益。區(qū)別重要體現(xiàn)在雇員參與限度和獎金計發(fā)方法兩個方面:雇員參與限度低；拉克計劃的獎金是根據(jù)雇員收入的一定比例分派,而不是平均分派獎金。集體收益分享計劃即通過利益分享來提高公司生產(chǎn)率。與以上兩種相比，雇員參與限度更低，沒有建立建議機制。公司只是建立獎金委員會，根據(jù)公司生產(chǎn)率是否改善來分派獎金。集體收益分享計劃的要點是減少制造單位產(chǎn)品所需的時間，而不是節(jié)約生產(chǎn)成本來提高生產(chǎn)率。工會工會的概念工會的內(nèi)涵工會是由雇員組成的組織,重要通過集體談判方式代表雇員在工作場合以及整個社會中的利益。工會最首要的任務是通過團結工人，爭取改善雇員的工作條件。工會的結構分類根據(jù)工會運動的發(fā)展歷程，可以把工會組織分為職業(yè)工會、行業(yè)工會和總工會三類。職業(yè)工會:是將具有某種特殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會。而不考慮這些雇員所處的行業(yè)?？梢约毞譃椋和泄?、半技術與非技術工人工會、白領工會行業(yè)工會:是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會,而不考慮這些雇員的技術、技能以及所從事的職業(yè)?？梢约毞譃椋簤艛嘈孕袠I(yè)工會、單一性行業(yè)工會總工會工會的產(chǎn)生和發(fā)展職業(yè)工會時期人（18世紀90年代至２０世紀３0年代)初期工會的特性是:①在性質上都是同行工會，多數(shù)是由技術工人建立的,而非技術工人和半技術工人基本上處在無組織狀態(tài)之中。②在范圍上都是地方工會,只限于一個工廠、一個城鄉(xiāng)或一個城市。③壽命都很短暫,工會圍繞某個問題進行斗爭,一旦問題解決,組織隨即解散,工會缺少固定的資財、活動場合和工作人員。④經(jīng)濟影響力比較小行業(yè)工會時期(２0世紀3０至5０年代）勞工聯(lián)合會產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會總工會時期(2０世紀５0年代至今）工會化的因素對資方的不滿----最重要的因素工會的有效性雇員對待工會的態(tài)度雇員的集體凝聚力一種社會化途徑---－運用工會的支持來實現(xiàn)自己的社會需求提供獲取領導權的機會逼迫加入工會或者來自同事的壓力工會的職能工會的職能涉及:經(jīng)濟職能、民主職能、整合職能、社會民主職能與階級革命職能。經(jīng)濟職能------新古典主義具體表現(xiàn)為:①工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合②保證就業(yè)公平民主職能-－---－正統(tǒng)多元主義當管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用職權時,工會可認為會員提供準法律代表。工會代表雇員與雇主進行集體談判工會有助于保證雇員在工作過程中獲得自由與公司組織相比，工會組織的一個顯著特點在于其職權的指向是自下而上而不是自上而下，工會作為一個民主機構,有自己的章程、代表大會及領導選舉制度,從而保證雇員享有領導選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權利。整合職能多元主義、激進主義與管理主義都指出工會具有整合職能,但只有管理主義強調(diào)雇員與雇主間的整合是工會的首要職能。表現(xiàn)在:工會可以提高雇員的團隊感與歸屬感，有助于員工發(fā)揮其才干。工會的整合職能還體現(xiàn)在它是實現(xiàn)高績效管理的重要渠道。高績效管理規(guī)定雇員與管理方減少或消除彼此的對立與不信任，增進理解與合作，工會是實現(xiàn)這一目的的重要媒介。社會民主職能社會工會：主張通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。工會積極參與政治活動工會積極參與社會公益事業(yè)階級革命職能重要分為工團主義與社會主義兩類工會的職能分類和工會職能的理論分析從職能角度出發(fā)，可以把工會分為三類:工聯(lián)工會、福利工會、政治工會工會性的概念:工會性分為“公司工會性”和“社會工會性”兩類公司工會性,是指在不做出意識形態(tài)判斷的條件下,工會在工具主義和局部利益驅動下，為改善成員的就業(yè)條件在工作場合所采用集體運動。而社會工會性是指工會在工作環(huán)境以外尋找與其利益相關的群體或組織,在全社會范圍內(nèi)采用集體行動來實現(xiàn)希望的變革。兩種分析框架：階級意識法和地位意識法我國工會的社會職能重要體現(xiàn)為維護職能、建設職能、參與職能和教育職能維護職能在市場經(jīng)濟體制下，工會作為職工利益的代表者和維護者,規(guī)定工會一方面要在勞動關系領域發(fā)揮作用,加大勞動關系協(xié)調(diào)力度，突出對職工合法權益的維護。要在代表和維護職工政治利益和民主權利的同時，代表和維護其勞動權益和經(jīng)濟利益。通過依法維護職工的合法權益,進一步保護和調(diào)動職工的積極性。建設職能工會的建設職能,就是工會吸引職工群眾積極參與改革,努力完畢國家經(jīng)濟建設和社會發(fā)展任務的職能。工會作為黨領導下的工人階級群眾性組織,應把發(fā)展生產(chǎn)力作為自己一切工作的出發(fā)點和歸宿，這完全符合廣大職工群眾的利益，符合工會的性質和宗旨。參與職能工會的參與職能,就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務的管理,組織職工參與本公司、事業(yè)單位的民主管理的職能。教育職能工會的教育職能，就是工會幫助職工不斷提高思想道德、技術業(yè)務和科學文化素質的職能。工會的組織結構概念:工會的組織結構,是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權體系的機構與過程，其中心問題是如何把效率和民主相結合。工會的組織體系：基層工會組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會地方總工會產(chǎn)業(yè)工會全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會工會的組織原則：民主集中制。民主集中制是民主與集中的統(tǒng)一,民主是集中指導下的民主，集中則是在廣泛的、高度的民主基礎上的集中。工會組織建立的基礎是職工自愿結合,這是工會組織民主的基礎。工會的組織保障《工會法》規(guī)定：任何組織和人個不得阻撓和限制職工依法參與和組織工會的權利工會的法律保障工會干部崗位的設立《工會法》規(guī)定職工200人以上的公司、事業(yè)單位的工會,可以設專職會主席,從而從法律形式肯定了工會專職工作人員的崗位設立，保障了基層企事業(yè)單位有一定的專職工會工作人員的具體人數(shù)。對工會干部任職資格的限制《工會法》規(guī)定公司重要負責人的近親屬不得作為本公司基層會委員會成員的人選以保障工會站在職工的立場發(fā)揮代表和維護職工權益的作用。不得隨意調(diào)動、罷免工會主席《工會法》第1７條、第5１條從實體內(nèi)容和程序上對調(diào)動和罷免工會主席做出了限制性規(guī)定，并對隨意調(diào)動工會干部工作崗位,對工會工作人員進行打擊報復的行為明確了相應的法律責任,從法律上為工會主席、副主席提供了任職保障。對工會干部勞動關系的保護針對工會干部因維護職工權益而被公司單方面解除勞動協(xié)議的問題,《工會法》第18條、第52條的規(guī)定這保護工會干部的勞動權利提供了法律依據(jù)。工會干部從事工會工作的時間和物質保障《工會法》第３9條的規(guī)定為工會工作者提供了從事工會活動時間的保障、基層工會活動需要占用生產(chǎn)時間的保障;第４1條、第４8條規(guī)定了基層工會干部的工資福利待遇、縣以上各級工會離休、退休人員的待遇。工會的經(jīng)費和財產(chǎn)保障《工會法》對工會財產(chǎn)權及其他權益作了明文規(guī)定以保障工會正常開展活動。政府政府的角色政府的作用政府有權修改勞動關系中的各項制度為勞動關系的發(fā)展提供示范“樣本“發(fā)明和諧勞動關系的制度環(huán)境政府在勞動關系中的角色－--－-5Ｐ角色勞工基本權利的保護者集體談判與雇員參與的促進者勞動爭議的調(diào)停者就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者公共部門的雇用者政府與勞動關系理論保守主義政府理論新保守主義認為政府除了維持法律和秩序、保障國防安全、促進自由市場的運作以外,還應當盡量減少對經(jīng)濟和社會生活的干預。在勞動關系方面,新保守主義反對勞動與就業(yè)立法,反對建立工會。最有影響力的理論當屬公共選擇理論管理主義政府理論管理主義主張對公司、機構、組織等采用經(jīng)營技術進行規(guī)劃和管理，認為政府應采用措施促進勞資合作，管理主義假定，政府履行職能的有效性直接影響公共輿論，進而影響政府是否可以連任。正統(tǒng)多元主義政府理論重要關注政府制定的政策以及采用的行動,該理論主張,政府應當在不損害第三方如消費者利益的前提下適度干預經(jīng)濟活動,平衡勞資雙方的利益沖突。因此，政府的角色在于制定勞動政策并推動其實行。自由改革主義政府理論自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認為，社會按照等級劃分階層，精英處在社會的最高階層,因而對政策制定具有直接而重要的影響力。精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)別，重要體現(xiàn)在以下四個方面:從理論上講，精英階層代表不同利益群體的或全體公眾的利益。而現(xiàn)實多是，精英通過操縱或控制這些利益群體來維護自身利益。精英之間在權力和影響力方面存在很大差異國家是由精英統(tǒng)治的，因此,政府的政策與法律重要體現(xiàn)精英階層的權力結構，而不是不同利益群體力量平衡的結果。由于精英處在特權位置而擁有許多既得利益，他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。激進主義政府理論激進主義從勞資雙方的利益沖突和主線對立出發(fā)分析政府的角色。傳統(tǒng)激進主義者接受工具主義思想，認為政府是資產(chǎn)階級的工具，2０世紀7０年代，結構主義觀點逐漸取代工具主義觀點，認為資產(chǎn)階級內(nèi)部也存在沖突,因此政府獲得相對自主性，可以獨立制定經(jīng)濟政策與社會政策，但是政府的獨立性也具有局限性。激進主義者認為，為了獲取權力資源,工會應當形成強有力的政治力量,使階級沖突從工廠轉向政治舞臺，才干獲得執(zhí)政黨的支持。隨著全球化步伐的加快和資本市場的全球化，激進主義者建議成立超國家機構來協(xié)調(diào)和控制國家之間的政策與行動，同時加強工人階級自身的團結和發(fā)展。勞動法-－-調(diào)整勞動關系的法律勞動關系立法勞動法的功能:勞動法是為維護和保障勞動者的利益而制定的調(diào)整勞動關系的法律規(guī)范。勞動關系的法律具有三個重要功能:①保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護②解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者享有勞動權和保障權，并且還規(guī)定了保證這些權利實現(xiàn)的司法機制，這是民主法制的基本規(guī)定。③擬定基本勞動標準勞動法的本質和形式勞動法的本質重要體現(xiàn)在兩個方面:一是勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益;二是勞動法所擬定的勞動條件和勞動標準,是勞動關系雙方所遵循的最低和標準。勞動立法的重要形式表現(xiàn)為:憲法、法律、勞動行政法規(guī)、地方性法規(guī)、行政規(guī)章、法律解釋、國際勞工公約和建議書工資的法律保障工資的法律含義：工資是雇主依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動協(xié)議約定,以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。工資總額由以下部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。工資支付的原則：協(xié)商批準原則、平等付酬原則、緊急支付原則、依法支付原則工資的法律保障:工資解決不受干涉嚴禁克扣和無端拖欠勞動者工資特殊情況下工資的支付：履行國家和社會義務期間的工資；年休假、探親假、婚假、喪假工資;延長工作時間的工資支付;停工期間的工資；破產(chǎn)時工資之優(yōu)先權;工資的訴訟保護。最低工資法律制度最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在公司應支付的最低勞動報酬。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定,報國務院備案。最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準,低于本地平均工資水平當事人在勞動協(xié)議中約定的勞動報酬低于最低工資額時,其工資部分應視為無效,其無效部分應改按法定的最低工資執(zhí)行。拖欠工資的法律責任：欠付1個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資的20%補償金,欠付3個月以內(nèi)的支付５０％,欠付3個月以上的支付10０%工作時間和加班加點相關概念:工作時間:是法律規(guī)定的，勞動者在工作場合為履行勞動義務而消耗的時間,即勞動者天天工作的時數(shù)或每周工作的天數(shù)。標準工作日:是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下,是勞動者從事工作或勞動的時間。我們的標準工作是為每日工作8小時，每周工作40小時。縮短工作日：是指法律規(guī)定的少于標準工作日時數(shù)的工作日。我國實行縮短工作日的情況重要有:從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動的勞動者；夜班工作;哺乳期工作的女職工。不定期工作日：是指沒有固定工作時間限制的工作日,重要合用于因工作性質和工作職責限制不能實行標準工作日的勞動者。綜合計算工作日:是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點,分別采用以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。一般合用于從事受自然條件或技術條件限制的勞動。彈性工作時間:是指在標準工作時間的基礎上,每周的總工作時間不變,天天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。計件工作時間：是指勞動者完畢一定勞動定額為標準的工作時間。加班加點:即延長勞動時間,是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標準工作時間。加班加點的條件：一般條件:①符合法定條件，即必須是生產(chǎn)經(jīng)營需要,必須與工會協(xié)商,必須與勞動者協(xié)商,征得勞動者批準，不得逼迫勞動。②不得超過法定期數(shù),即每日不得超過1小時,特殊因素需要延長工作時間的,每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。特殊條件:①發(fā)生自然災害、事故或者其他因素，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急解決的②生產(chǎn)設備、交通運送線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的③法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。加班加點的工資支付:安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的１5０%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的２00％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。每月平均工作天數(shù)的計算公式為：（所有日歷天數(shù)－法定休假節(jié)日－公休日）÷12個月＝每月平均工作天數(shù)（２０．92天）休息休假：是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。工作場合的規(guī)則勞動就業(yè)標準：嚴禁歧視、嚴禁逼迫運動、嚴禁使用童工女工保護標準：就業(yè)權利的保障、女職工禁忌從事的勞動、四期保護（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期)、保護設施和保健措施未成年工保護標準:最低就業(yè)年齡的規(guī)定:16周歲、嚴禁未成年工從事有害健康的工作、定期體檢、實行登記制度。勞動安全和衛(wèi)生:勞動安全衛(wèi)生管理法規(guī)、勞動安全技術規(guī)程、勞動衛(wèi)生規(guī)程、傷亡事故報告和解決制度、勞動者的權利和義務。政府勞動關系實踐政府對勞動力市場的關注重要集中在就業(yè)水平、勞動關系性質與收入分派三個方面，但假如勞動關系模式不同,政府的行為方式也會存在很大差異,重要體現(xiàn)在以下五個方面：⑴政府責任的邊界，以及政府應當如何采用行動既促進經(jīng)濟發(fā)展、發(fā)明就業(yè)機會，同時又能減少失業(yè)與經(jīng)濟變遷的成本。⑵如何保證勞動力在公司層面和國家層面的公平競爭。⑶雇員與工會可以采用哪些產(chǎn)業(yè)行動⑷管理方的決策和行為應當在多大限度上獲得雇員的認同，或者，雇員可以在多大限度上影響管理方的決策與行為。⑸政府是否應當通過最低工資立法等收入政策對工資進行管制。勞動力市場政策政府在勞動力市場方面重要關注兩方面：一是價格機制，即工資水平與收入分派；二是就業(yè)水平與就業(yè)結構,即勞動力的供應和需求。失業(yè)政策政府的勞動力市場政策可以分為積極的勞動力市場政策與悲觀的勞動力市場政策。前者是指由國家提供資金為失業(yè)者提供培訓或發(fā)明新的工作崗位,使失業(yè)者重新就業(yè);后者是指國家為失業(yè)者提供失業(yè)津貼。收入政策政府除了通過財政政策與貨幣政策對收入分派進行宏觀調(diào)整,還可以直接管制集體談判擬定的工資水平，即所謂的收入政策。收入政策的作用有二：一是通過限制工資增長來控制勞動力成本進而控制物價水平,從而緩解經(jīng)濟繁榮時出現(xiàn)的高通貨膨脹;二是收入政策具有收入再分派的功能。社會正義勞動保護立法的內(nèi)容涉及反對性別歧視與種族歧視、公平報酬、安全與衛(wèi)生、冗員與解雇等許多方面。最低工資立法社會傾銷社會傾銷是指跨國公司運用各國勞動力市場的差別，將本國的就業(yè)機會轉移到國外以獲取更大的利潤。勞動力作為公司與國家競爭力的重要方面,體現(xiàn)在以下四個方面:直接勞動成本:雇員工資間接勞動成本:工作時間、節(jié)假日、小額福利、安全衛(wèi)生條款社會附加成本：社會保障交費、冗員與解雇成本雇用弱勢群體:婦女、兒童、囚犯等。產(chǎn)業(yè)沖突產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益政府的角色一方面體現(xiàn)為擬定合法產(chǎn)業(yè)行動的邊界范圍以及工會采用產(chǎn)業(yè)行動的程序性規(guī)定,同時,政府保護工會罷工權的重要體現(xiàn)是政府是否保護罷工雇員免遭解雇。而對于關系國計民生的特殊部門的工會罷工，政府一般是限制這些工會的罷工權,通過仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突。政府在解決產(chǎn)業(yè)沖突中的角色假如管理方的力量占優(yōu)勢,則政府將以自愿原則提供調(diào)解和仲裁服務;相反，假如工會占優(yōu)勢,則政府將采用強制性調(diào)解和仲裁措施。勞動協(xié)議管理勞動協(xié)議概述勞動協(xié)議的概念勞動協(xié)議是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議,是用人單位招用勞動者為本單位成員,勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督提供有償勞動的協(xié)議。勞動協(xié)議是確立勞動關系的憑證,是建立勞動關系的法律形式，是維護雙方合法權益的法律保障。勞動協(xié)議的特性主體的特定性主體意志的限制性協(xié)議履行中的從屬性勞動協(xié)議的目的在于勞動過程的完畢,而不是勞動成果的實現(xiàn)勞動協(xié)議是通過雙方選擇擬定的勞動協(xié)議是有償?shù)膮f(xié)議勞動協(xié)議一般有試用期限的規(guī)定（最長不得超過6個月）勞動協(xié)議往往涉及第三人的物質利益勞動協(xié)議的種類按照期限分為三種：有固定期限勞動協(xié)議、無固定期限勞動協(xié)議、以完畢一定工作為期限的勞動協(xié)議按照用工形式分為：全日制勞動協(xié)議非全日制勞動協(xié)議有固定期限勞動協(xié)議：是指明確約定協(xié)議終止時間的協(xié)議。無固定期限勞動協(xié)議:是指雙方當事人沒有明確約定協(xié)議終止日期的勞動協(xié)議以完畢一定工作為期限的勞動協(xié)議：指以完畢某項工作或某項工程的日期作為協(xié)議終止日期的勞動協(xié)議。全日制勞動協(xié)議是指以日計酬、在同一用人單位每日工作時間在5小時以上,8小時以下，每周工作時間不超過40小時的勞動者與用人單位簽訂的書面勞動協(xié)議。非全日制勞動協(xié)議非全日制勞動協(xié)議是指以小時計酬、在同一用人單位平均每日工作時間不超過５小時,累計每周工作時間不超過30小時的勞動者與用人單位以口頭或書面簽訂的勞動協(xié)議。非全日制勞動協(xié)議的內(nèi)容由雙方協(xié)商擬定，應當涉及工作期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款,但不得約定試用期。非全日制勞動協(xié)議的終止條件,按照雙方的約定辦理。假如非全日制勞動協(xié)議當事人未約定終止勞動協(xié)議提前告知期的,任何一方均可以隨時告知雙方終止勞動協(xié)議。雙方約定了違約責任的，按照約定承擔補償責任。勞動協(xié)議制度的歷史發(fā)展我國勞動協(xié)議制度的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段:建國初至20世紀8０年代初:探索和反復階段２0世紀8０年代初至195５年：試點和實踐階段１99５年至目前:全面實行階段《中華人民共和國勞動法》的實行標志我們勞動用人制度從此走向了法制化。勞動協(xié)議制度的作用意義和面臨的挑戰(zhàn)用人單位與勞動者通過簽訂勞動協(xié)議確立勞動關系，從法律上打破了本來計劃經(jīng)濟條件下勞動者的身份界線,有助于勞動力的合理流動和勞動力資源的合理配置，充足保障勞動者和用人單位的合法權益,也是促進勞動關系良好運營以及防止、妥善解決勞動爭議的必要條件。勞動協(xié)議制度面臨的挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)勞動協(xié)議理論中，“雇員依附于雇主”的理念,隨著知識型員工獨立性的增強而正在逐步弱化。勞動協(xié)議的主體身份發(fā)生變化，越來越多的雇員既是公司的勞動者,又是公司的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資“界線正在淡化。在傳統(tǒng)的保護勞動者權益的理念中引入了效率原則，勞動協(xié)議作為現(xiàn)代公司人力資源管理的有效工具，在堅持保護弱者、公平合理的基礎上，必須將效率原則引入用工期限、崗位配置、工資福利待遇和晉升等條款,以調(diào)節(jié)變動活躍、具有發(fā)明力和競爭力的公司勞動關系。在勞動協(xié)議中將更多地引入國際因素，隨著勞動力在國際市場的流動,需要各國在勞動協(xié)議立法方面予以合作與協(xié)調(diào),國際勞工標準、慣例以及國內(nèi)勞動標準也許同時出現(xiàn)在同一個勞動協(xié)議之中，同時還也許出現(xiàn)不同地區(qū)之間的勞動力傾銷與反傾銷問題。勞動協(xié)議的功能從單純維系就業(yè)關系，保護勞動權,向適應勞動力市場變化、促進和增長就業(yè)的方面發(fā)展，協(xié)議的種類增多,條款更加有彈性。勞動協(xié)議的訂立和履行勞動協(xié)議訂立的原則平等自愿，協(xié)商一致依法訂立：具體涉及:主體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法訂立勞動協(xié)議的程序：建議、協(xié)商、簽約勞動協(xié)議的形式:我國除1個月以內(nèi)的非全日制勞動協(xié)議可以采用口頭形式之外，原則上勞動協(xié)議應采用書面形式。勞動協(xié)議履行的條件：履行主體明確、履行標的明確、履行期限明確、履行地點明確勞動協(xié)議履行的原則：全面履行原則、實際履行原則無效勞動協(xié)議的確認與解決⑴概念：無效勞動協(xié)議,是指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律、法規(guī)，不具有法律效力的勞動協(xié)議。⑵無效勞動協(xié)議的確認：一方或雙方當事人主體不合格無勞動能力或無民事行為能力的人與用人單位訂立的勞動協(xié)議用人單位與不滿16周歲的未成年人訂立的勞動協(xié)議不具有法人資格的單位與勞動者訂立的勞動協(xié)議未經(jīng)核準登記領取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶與勞動者訂立的勞動協(xié)議未取得就業(yè)許可的外國人與中國公司訂立的在國內(nèi)履行的勞動協(xié)議內(nèi)容不合法違反勞動法律、法規(guī)和集體協(xié)議的強制性規(guī)定當事人規(guī)避法律訂立的勞動協(xié)議嚴重違反一方當事人真實意思的協(xié)議采用欺詐手段訂立的勞動協(xié)議采用威脅的手段訂立的勞動協(xié)議重大誤解簽訂的勞動協(xié)議內(nèi)容顯失公平乘人之危簽訂的勞動協(xié)議⑶無效勞動協(xié)議的解決:確認勞動協(xié)議是所有無效,還是部分無效。對所有無效的勞動協(xié)議,制作無效勞動協(xié)議確認書，終止仲裁審理程序;對部分無效的勞動協(xié)議，以裁定方式終止仲裁程序,有效部分按仲裁程序審理。分清導致無效勞動協(xié)議的責任。對無效勞動協(xié)議導致的損失,應分清責任輕重，分別采用返還財產(chǎn)、補償損失的責任方式解決。勞動協(xié)議的內(nèi)容勞動協(xié)議的內(nèi)容：是指勞動關系雙方的權利和義務勞動者的重要義務勞動給付的義務忠誠的義務附隨的義務：由于勞動者怠工或個人責任,使勞動協(xié)議義務不能履行或不能完全履行時，應負補償責任。用人單位的重要義務勞動報酬給付的義務照料的義務提供勞動條件的義務給付勞動和支付勞動報酬是勞動協(xié)議的重要義務，忠誠義務和照料義務則是次要義務勞動協(xié)議的條款協(xié)議的條款,分為法定條款和約定條款法定條款法定條款是指勞動法律、法規(guī)規(guī)定的、雙方當事人簽訂勞動協(xié)議必須具有的條款，重要有：勞動協(xié)議期限協(xié)議期限可以分為有固定期限、無固定期限和以完畢一定工作為期限三種情況。勞動協(xié)議期限是勞動協(xié)議成立的必備條款,是鑒定勞動協(xié)議是否有效、何時有效的依據(jù)。工作內(nèi)容勞動保護和勞動條件勞動報酬勞動紀律勞動紀律是用人單位組織生產(chǎn)經(jīng)營活動、完畢工作任務的保證條件，是規(guī)范勞動行為的一項重要內(nèi)容，也是勞動者必須履行的義務。社會保險勞動協(xié)議終止的條件違反勞動協(xié)議的責任約定條款試用期培訓保守商業(yè)秘密商業(yè)秘密具有秘密性、經(jīng)濟性和保密性特點競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款,是用人單位與知悉本單位商業(yè)秘密或者其他對本單位經(jīng)營有重大影響的勞動者，可以在勞動協(xié)議中約定競業(yè)限制條款或者單獨訂立競業(yè)限制協(xié)議,約定勞動協(xié)議終止或解除后的一定期限內(nèi),勞動者不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務,但用人單位應當同時支付勞動者一定的經(jīng)濟補償。補充保險和福利待遇其他事項:如對第二職業(yè)的限制、對歸還物品的約定等。勞動協(xié)議的變更和解除勞動協(xié)議變更協(xié)議變更的含義:勞動協(xié)議的變更,指勞動協(xié)議在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對協(xié)議條款進行的修改、補充或廢止，具體涉及工作內(nèi)容、工作地點、工資福利的變更等。勞動協(xié)議的變更，其實質是雙方的權利義務發(fā)生改變。協(xié)議變更的條件:須有合法理由、須雙方協(xié)商一致協(xié)議變更的程序：提出規(guī)定－－--做出答復----簽訂協(xié)議勞動協(xié)議解除含義:勞動協(xié)議解除,是指勞動協(xié)議在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動協(xié)議效力,解除雙方勞動權利義務關系的法律行為。勞動協(xié)議解除分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指法律、法規(guī)或勞動協(xié)議規(guī)定可以提前終止勞動協(xié)議的情況。協(xié)商解除指雙方經(jīng)協(xié)商一致而提前終止勞動協(xié)議的法律效力。形式：①雙方協(xié)調(diào)解除協(xié)議②用人單位單方解除協(xié)議過失性解除：不受提前告知期的限制,不受用人單位不得解除勞動協(xié)議的法律限制,且不給予經(jīng)濟補償。非過失性解除經(jīng)濟性裁人用人單位不得解除協(xié)議：勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認